2015年度人力資源工作計劃總結(jié)與2016年度工作計劃總結(jié)

1、.2015年工作總結(jié)及2016年年度工作規(guī)劃人力資源部：房學(xué)明.下載可編輯 .2016 年 01 月1 日目 錄1人力資源現(xiàn)狀分析 .31.1人力資源總體情況分析 . .31.2招聘情況分析 .31.3離職人員分析 .41.3.1離職情況現(xiàn)況 . .41.3.2離職情況分析 . .41.42015年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析.522016 年度人力資源部工作改善方案 .52.1人力資源總體優(yōu)化 .52.2人力資源總體改善方案 .62.3招聘效率提高改善的具體實施方案.62.4改善離職率的具體實施方案 .72.5組織架構(gòu)的建設(shè) .錯誤 ! 未定義書簽。2.6強化人力資源管理 .82.6加強員工關(guān)系

2、管理。 .83 2016 年度計劃 . .83.1招聘工作 .83.2建立并完善培訓(xùn)體系 .83.3員工培訓(xùn) .93.4推行薪酬管理 .93.5建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理.103.6加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè).113.7本部門自身建設(shè) . .錯誤 ! 未定義書簽。3.8其他工作目標(biāo) .124 結(jié)束語.135 附件 . .135.1 2016年年度培訓(xùn)計劃總表 .135.2 2016年招聘計劃 .13.下載可編輯 .1 人力資源現(xiàn)狀分析1.1 人力資源總體情況分析截至 2015 年 12 月 31 日 員工數(shù) 105 人，其中辦公室（人力資源） 3 人，財務(wù)部 4 人，

3、技術(shù)部 4 人，銷售部 5 人，質(zhì)保部 14 人，生產(chǎn)部 68 人。在所有人中，正副總經(jīng)理 2 人，財務(wù)經(jīng)理 1 人，辦公室主任 1 人，部門經(jīng)理 2 人，部長 6 人。員工 76 人，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的 11.43%，員工占總?cè)藬?shù)的 88.57%。1.2招聘情況分析招聘長期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導(dǎo)致現(xiàn)在直接影響生產(chǎn)的正常運行。1.2.1招聘情況現(xiàn)況就 2015 年整體招聘現(xiàn)狀來看， 2 月至 6 月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。1.2.2 招聘存在問題點招聘方式單一，有效簡歷不足，社會推

4、薦缺乏激勵措施， 員工積極性缺乏，社會內(nèi)推薦沒有正式途徑。1.2.3招聘渠道問題渠道優(yōu)點缺點適合招聘人選1、媒體公開招聘1、獲得大量的人才信息1、成本過高1、中基層管理人員及2、企業(yè)可選的余地較大部分要求較高的基層人員。2、招聘會現(xiàn)場招聘1、人員較多1、時間較短1、基層管理人員及基2、可選擇的余地也較大2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多層人員3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏， 平均素質(zhì)也不會太高3、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索1、獲得的信息量較大1、缺乏真實性1、中基層管理人員及2、可選擇的面也很廣2、信息量過大， 花費時基層人員3、可招到相應(yīng)的崗位人才間多3、造成招聘企業(yè)資源的浪費.下載可編輯 .4、內(nèi)部選拔1、成本較低1、過程比

5、較漫長1、中基層管理人員及基層人員5、推薦1、成本較低1、可選則的面較小1、中基層管理人員及2、節(jié)奏較快基層銷售人員1.2.4招聘流程問題1.2.4.1統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。1.2.4.2測評方式單一化。1.2.4.3員工采用效率無考核指標(biāo)。1.2.4.4背景調(diào)查實施力度不高。1.3 離職人員分析1.3.1離職情況現(xiàn)況2015 年共有員工 90 人， 2015 年錄取 75 人，流失 28 人( 其中因重大違規(guī)違紀(jì)辭退 2 人 ) ，流失率 23.73%，流失率較高原因為，開第二班生產(chǎn)，新招員工對行業(yè)認(rèn)知度不高，造成新招聘人員未工作滿一年離職。1.3.2離職情況分析管理人員流失率較低

6、、主要還是普工的流失性越來越嚴(yán)重。主要原因為：1.3.2.1員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班1.3.2.2沒有深入基層了解員工心理動態(tài)1.3.2.3與員工溝通較少1.3.2.4員工工作單一，積極性不能調(diào)動1.3.2.5公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會1.3.2.6缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力.下載可編輯 .1.4 2015 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析1.4.1 2015 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實現(xiàn)。1.4.2招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。1.4.3培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有一定的差距。2 2011 年度人力資源部工

7、作改善方案公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著春風(fēng)鑄造的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2016 年 1 月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析， 制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。2.1 人力資源總體優(yōu)化根據(jù)本年度工作情況與存在不足， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢， 總體優(yōu)化方案：2.1.1 進一步完善

8、公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用， 三年不再做大的調(diào)整， 保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。.下載可編輯 .2.1.6 建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行， 并保證與

9、薪資掛鉤。 從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。2.1.7 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。2.1.8 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；2.1.9 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、 糾紛的預(yù)見與處理。 既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。2.2 人力資源總體改善方案2.2.1 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時， 按循序漸進的原則進行。 如果一味追求速度， 人力資源部將無法對目標(biāo)完成

10、質(zhì)量提供保證。2.2.2 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言， 是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作， 各部門配合共同做好的工作項目較多 , 因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。 自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否， 各部門提供支持與配合的程度如何， 都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。 所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。2.2.3此工作目標(biāo)僅為人力資源部2016 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細工作方案。 但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與董事

11、長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。2.3 招聘效率提高改善的具體實施方案2.3.1 計劃采取的招聘方式：以報刊招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、媒體、現(xiàn)場招聘、推薦等。其中以報刊招聘為主，現(xiàn)場招聘及推薦為輔的 2016 年招聘方針，運用好本地區(qū)的亞太廣告、招聘會、員工人際關(guān)系做好 2016 年的招聘工作，為保證生產(chǎn)的順利有序進行提供保障。.下載可編輯 .2.3.2具體招聘時間安排：根據(jù)實際情況變化， 人力資源部在平時還將不定期投放廣告及參加本地區(qū)的招聘會

12、。長期保持衡水人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘， 以儲備可能需要的人才。 其他收費網(wǎng)站， 屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。2.3.3 規(guī)范人力資源招聘與配置。2.4 改善離職率的具體實施方案2.4.1 積極引導(dǎo)，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對待當(dāng)前的工作 ; 對于那些要求進步的員工， 我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓(xùn)， 在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展； 但是，當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度， 使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)

13、秀的員工，使我們的制度更加人性化、 更容易得到員工的尊重、 更適應(yīng)企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。2.4.3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展； 反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。2.5 形成崗位說明書落實與完善公司制度、流程體系建設(shè)，明確各部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位說明書。俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。春風(fēng)鑄造正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理， 把各項工作任務(wù)制度化、 流程化，真正做到流程管事，制度管人

14、。海爾的成功就是一個很好的例證。 1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了 13 項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。 制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù)， 制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃， 先建立后完善，逐步推進。人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗.下載可編輯 .位職責(zé)形成崗位說明書， 讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。2.7 強化人力資源管理2.7.1實現(xiàn)制度管理建立完善各項規(guī)章制度根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃， 建立與完善人力資源

15、管理制度與流程。 人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行， 并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。為員工創(chuàng)造與主管領(lǐng)導(dǎo)面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。2.8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關(guān)系管理。2.8.1構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。2.8.2以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視

16、。3 2016 年度計劃3.1 招聘工作2016 年 1 月份我們的招聘目標(biāo)是要滿足生產(chǎn)定員，根據(jù)生產(chǎn)部人員的需求，再加上流失員工的補充，12 月份前預(yù)計需要招聘15 人以上，這 50 人里面 95%以生產(chǎn)普工為主， 其他 5%以管理人員及人員為主。 而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求。3.2 建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān)培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一， 這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工.下載可編輯 .的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，

17、我們在全年的培訓(xùn)工作中， 我們將采用集中授課、 視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實到每一項工作中：3.3 員工培訓(xùn)3.3.1 新員工培訓(xùn)新員工培訓(xùn)。根據(jù)招聘情況，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予學(xué)習(xí)的知識進行考核，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。3.3.2 管理干部培訓(xùn)基層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點， 也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大， 我們總會出現(xiàn)管理瓶頸， 所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管

18、理等方面為主。3.3.3 全員培訓(xùn)全員培訓(xùn)也是 2011 年培訓(xùn)的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，按 2016 年全年培訓(xùn)計劃組織全員培訓(xùn)，。3.3.5 內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中， 講師隊伍建設(shè)是核心。 要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。3.3.6 內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點， 根據(jù)目前各職能部門培訓(xùn)需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、 專業(yè)知識技能類課程、 職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務(wù)類課。3.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度根據(jù)公司現(xiàn)

19、狀和未來發(fā)展趨勢， 目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。 通過人力資源部對公司各.下載可編輯 .階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。3.4.1 問題分析3.4.1.1 由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)， 所以給人才引進造成一定困難， 也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏， 而不是立足于自身工作能力， 人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。3.4.1.2 目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、工資的確定思路不

20、明確。3.4.2 具體實施方案3.4.2.1 2016年 6 月上旬完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼等）薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。3.4.2.2 2016年 6 月中旬完成各部門經(jīng)理會議實施方案的審議。3.4.2.3 20161 年 6 月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并報總經(jīng)理審批通過。3.4.3實施目標(biāo)注意事項改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資

21、，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估， 確定公司整體工資水平， 還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、 支付能力進行評估。 每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。3.5 建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理績效考核 2016 年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果， 實現(xiàn)績效考核的根本目的。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工， 而

22、是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公.下載可編輯 .平的競爭機制， 持續(xù)不斷地提高組織工作效率， 培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。3.5.1具體實施方案3.5.1.1 2016 年 7 月上旬前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過。3.5.1.2 2016 年 7 月中旬各職能部門依據(jù)公司績效考核制度提交部門各崗位考核指標(biāo)，人力資源部進行梳理。3.5.1.3 2016 年 7 月下旬績效考核指標(biāo)與評定方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。3.5.2實施目

23、標(biāo)注意事項3.5.2.1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上， 要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核， 以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。3.5.2.2 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題， 人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。3.5.2.3 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通， 確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。3.6 加

24、強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè)為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。 2011 年員工關(guān)系的維護將是公司很大的增長點， 所以維護好員工關(guān)系將是管理部的工作重點， 擬開展以下幾個方面的員工關(guān)系工作。3.6.1具體實施方案：3.6.1.1建立內(nèi)部溝通機制.下載可編輯 .第一、人力資源部在2016 年將加強面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為： 對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)

25、理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清， 從而造成個人誤會與矛盾， 不利于工作的開展。在 2016 年 6 月 30 日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。3.6.1.2開好員工懇談會員工懇談會是員工關(guān)系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 2016 年，公司要召開員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談。3.6.1.3舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活員工的生活比較單調(diào)，因此，為了提升對公司的認(rèn)可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活