勞動合同中締約過失責任制度(20210128072333)

1、吉林省經(jīng)濟管理干部學院 畢業(yè)論文 論文題目：勞動合同中締約過失責任制度 所學專業(yè)：法律事務 所在班級：05法律系 指導老師： 論文目錄 論文提綱1 一、建立勞動締約過失責任制度的必要性2 （一）勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度3 （二）國際勞動立法的成功經(jīng)驗為我國勞動締約過失責任制度的構(gòu)建 奠定了堅實的基礎4 二、建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性6 （一）勞動合同是合同6 （二）勞動合同是債的合同的異化6 三、構(gòu)建我國完善的勞動締約過失責任制度體系8 （一）勞動締約過失責任的主體8 （二）勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式10 參考文獻11 論文提綱 一、建立勞動締約過

2、失責任制度的必要性 二、建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性 三、構(gòu)建我國完善的勞動締約過失責任制度體系 勞動合同中締約過失責任制度研究 論文摘要締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制 度，它的提岀使締約階段也納入法律調(diào)整的范疇，進一步完善了債法 理論。雖然勞動合同不同于民事合同，屬于兼具有公私法性質(zhì)的社會 法范疇調(diào)整，但鑒于勞動合同領域勞動權利救濟的缺陷并參考國際勞 動立法的經(jīng)驗，我國勞動締約過失責任制度的確立是必要和可行的。 木文以此為基點，從勞動合同的社會法屬性出發(fā)，明確勞動締約過失 責任并不能完全照搬民法債權中的制度，而應該在適用主體、歸責原 則、適用范圍和賠償范圍等方面構(gòu)建完善

3、的勞動締約過失責任體系。 關鍵詞勞動合同締約過失責任適用主體歸責原則適用范圍 一、建立勞動締約過失責任制度的必要性 締約過失責任制度是民法債權中的一項重要制度，是指在合同訂 立過程中，一方因違背其依據(jù)誠實信用原則所產(chǎn)生的義務，而致另一 方的信賴利益的損失，并應承擔損害賠償責任。早在古羅馬時期，羅 馬法學家就開始在立法及學說上討論締約過失責任問題。但對締約過 失責任問題進行系統(tǒng)分析的是德國學者耶林。1861年耶林在其主編 的耶林法學年報第四卷上發(fā)表了締約上過失：契約無效與未臻 完全時之損害賠償一文。耶林指出“從事契約締結(jié)的人，是從契約 交易外的消極義務范疇，進入契約上的積極義務范疇，其因此而承擔

4、 的首要義務，系于締約時善盡必要的注意。法律所保護的，并非僅是 一個業(yè)己存在的契約關系，正在發(fā)生中的契約關系亦應包括-在內(nèi)，否 則，契約交易將暴露于外，不受保護，締約一方當事人不免成為他方 疏忽或不注意的犧牲品?！彼€指出，導致合同無效的有過錯的一方, 應對無過錯的另一方，因為信賴合同的效力所造成的損害負責，當然 無過錯的一方不能請求賠償允諾履行的價值損失，即期待利益的損 失。 （一）勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動締約過失責任制度 締約過失責任的提出，肯定了當事人因締約行為而產(chǎn)生了一種類 似契約的信賴關系，提出了當事人在合同訂立階段，彼此應負有相互 注意和照顧的義務，為當事人從事交易活動確定了新的

5、義務規(guī)則，使 人們意識到，締約階段并不是法律調(diào)整的一塊飛地，人與人之間在這 個階段的相互接觸，亦應受到法律的調(diào)整，進一步完善了債法理論。 耶林的理論提出后，對大陸法系和英美法系國家都產(chǎn)生了深遠的影 響，各國紛紛吸收和借鑒這一理論。1999年10月1日起施行的中 華人民共和國合同法對合同無效和被撤銷的締約過失責任，合同不 成立的締約過失責任作了較全而的規(guī)定。然而合同法所調(diào)整的是 民商事合同關系，并不適用于勞動合同。但在勞動關系領域中，卻存 著大量的因一方當事人惡意磋商、隱瞞真實情況等與另一方當事人簽 訂勞動合同，致使勞動合同無效或根本不能履行和不成立的情況存 在，給對方當事人造成損失。有了損失必

6、須要有人承擔，而現(xiàn)行勞動 法卻不能完全解決這一問題?，F(xiàn)行勞動法關于勞動合同的條款僅22 條，而關于勞動合同效力及責任承擔的條款僅僅體現(xiàn)在勞動法第18 條、第97條和原勞動部發(fā)布的規(guī)章中。勞動法第18條規(guī)定：“下 列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采 取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時 候起，就沒有法律約束力”第97條規(guī)定“由于用人單位的原因訂立 無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！眲趧硬?995 年5月10日發(fā)布的關于違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦 法第二條第（一）、（二）項規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞 動合同，即招用后故

7、意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故 意不及時續(xù)訂勞動合同的”、“由于用人單位原因訂立無效勞動合 同，或訂立部分無效勞動合同的”，用人單位應給予勞動者賠償。從 上述規(guī)定中不難看出，我國的勞動立法雖然沒有明確使用締約過失責 任這一名稱，但對締約過失責任制度是持肯定態(tài)度的。只不過這種規(guī) 定是非常不全而的。這些規(guī)定只能解決因用人單位的原因簽訂的無效 勞動合同而產(chǎn)生的糾紛。而對于在訂立勞動合同過程中，由于用人單 位或勞動者一方或雙方的過錯而使勞動合同不能成立并造成他方損 失的，有過錯的一方應否承擔賠償責任，則完全沒有涉及。同時，由 于勞動者的原因訂立無效勞動合同，對用人單位造成損害的，應否承 擔

8、責任則沒有規(guī)定。這樣就形成了實踐中關于勞動合同的真空地帶， 對雙方當事人尤其是勞動者的勞動權利保護存在缺陷，這與勞動法的 立法宗旨是背道而馳的。因此，借鑒合同締約過失責任制度，建立勞 動合同中的締約過失責任制度是非常有必要的。 （二）國際勞動立法的成功經(jīng)驗為我國勞動締約過失責任制度的構(gòu)建奠定了堅 實的基礎 如前所述，我國勞動立法體系中尚未建立系統(tǒng)的締約過失責任 制度，導致了立法和實踐的嚴重脫節(jié)?？v觀世界各國勞動立法，己有 不少國家紛紛認識到在勞動合同中納入締約過失責任制度的重要性， 從而在立法上作出了回應。 英國在涉及雇傭合同的默視條款時，上訴法院認為有兩個主要 的方而應當考慮，一是該條款很明

9、顯是雙方當事人同意的，但在合同 中沒有規(guī)定；二是該條款對合同運作本身是需要的。這樣，法院可以 將該條款列入合同中，使它成為默視條款。雇員的責任：自愿地和樂 意地工作；運用適當?shù)募寄芎秃侠淼闹斏?；服從合法的命令；小心?顧雇主的財產(chǎn)；忠誠地為雇主服務。雇主的默視責任：不得克扣雇員 的工資；與雇員合作以維持相互信任；合理地照顧雇員以保證其健康 和安全；對某些特定的雇員雇主負有提供工作的責任；其他繳納保險 和代扣所得稅等責任。 韓國在勞動立法上己明確采納締約過失責任制度。締結(jié)勞動合同時勞 動者有義務向使用者具體說明自身勞動力的質(zhì)量，并讓使用者適當?shù)?選擇勞動力。雖然勞務合同交涉時尚不存在任何的勞動關

10、系，但勞動 者和使用者都有向?qū)Ψ饺鐚嵏嬷驼f明的義務。因勞動者的欺瞞行為 使使用者誤認為勞動者擁有締結(jié)合同所需要的特定技能，從而引起的 損失由勞動者負責。但勞動者賠償?shù)呢熑沃幌抻谑軗p的信賴利益（消 極的合同利益）。使用者也擁有對有關勞動合同的重要事項進行告知 和說明的義務。這說明告知義務從締結(jié)合同開始之前就己存在，如違 反該義務，由應基于合同締結(jié)上的過失責任負責賠償損失。例如，面 臨破產(chǎn)的企業(yè)未告知影響對勞動者的支付能力的事實而引起的勞動 者損失應由使用者賠償在經(jīng)濟全球化的大背景下，更多的國際因素進 入勞動合同的理論和實踐。勞動力在國際市場的流動，需要各國之間 在勞動合同立法方面作出合作與協(xié)調(diào)

11、，國際勞工標準、國際慣例、國 內(nèi)勞工標準都要進行協(xié)調(diào)與接軌。上述國家主張將締約過失責任納入 勞動合同理論領域并建立了相對比較完善的勞動締約過失責任體系。 相比之下我國在這一領域卻比較薄弱，因此，借鑒國際勞動立法的經(jīng) 驗，構(gòu)建我國的勞動締約過失責任體系勢在必行。 二、建立勞動締約過失責任制度的可行性和特殊性 根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動 關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同最初屬于民事合同的范 疇、勞動法也屬于民法的范疇，后隨著國家對勞資關系的干預而獨立。 因此，勞動法和民法、勞動合同和民事合同有著千絲萬縷的聯(lián)系，又 有著質(zhì)的區(qū)別。 （一）勞動合同是合同 盡管現(xiàn)在

12、普遍的觀點認為勞動法屬于社會法的范疇，但勞動合同 作為雇傭雙方確定勞動關系中權利義務關系的協(xié)議文件，是建立在勞 動者和用人單位之間平等協(xié)商、交換意思表示、達成協(xié)議的基礎上， 即建立在要約和承諾的基礎上的。所以，勞動合同不可能擺脫債權法 上合同的木質(zhì)屬性。而且，從勞動合同的內(nèi)容來說，除勞動法第19 條規(guī)定的7項法定條款，其他條款當事人可以協(xié)議約定，只要此約定 不違反法律規(guī)定，即為有效。 （-）勞動合同是債的合同的異化 勞動合同一經(jīng)簽訂，雙方當事人之間的關系就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)化。 由平等主體之間的關系轉(zhuǎn)化為隸屬關系、管理與被管理的關系。這也 就決定了勞動合同與民法上崇尚契約自由、意思自治的合同是不一樣

13、 的。勞動法的任務一方面要實現(xiàn)權利義務的創(chuàng)設自由，另一方而又要 矯正勞動關系雙方當事人的不平等。其矯正手段就是國家通過創(chuàng)設法 律規(guī)范來對個別意志進行限制。在勞動關系的調(diào)整模式中體現(xiàn)為法定 權利義務對約定權利義務的限定。而這種法定權利義務應該視為法律 賦予勞動合同雙方當事人的“默視責任”。而締約過失本身即基于合 同當事人違反默視責任條款義務而創(chuàng)設法定強制責任，所以在勞動法 是社會法的范疇內(nèi)，仍然可以從理論上推定作為民法歸責的締約過失 的可適用性。 但勞動合同畢竟不同于民事合同，不能將合同法中關于締 約過失責任的相關規(guī)定照搬過來，勞動合同締約過失責任有其特殊 性。 首先，民事合同是平等主體之間的法

14、律關系。雙方地位平等， 互負締約過失責任。而勞動合同屬于社會法的范疇。雙方當事人是表 而平等而實質(zhì)上是不平等的。勞動法作為矯正這種不平等的社會法律 規(guī)范，賦予勞動者享有較多的權利承擔較少的義務，相反，用人單位 承擔較多的義務，享有相對少的權利。從而達到保護弱者，實現(xiàn)社會 利益的目的。因此，在締約過失責任的構(gòu)建上也應該體現(xiàn)這一精神， 對勞動者和用人單位應該適用不同的規(guī)定。 其次，締約過失責任是在合同訂立過程中產(chǎn)生的，但一般的勞 動合同都規(guī)定有試用期。勞動法第21條規(guī)定：“勞動合同可以 約定試用期，試用期最長不得超過6個月。該法第25條規(guī)定勞動者 在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除

15、勞動合同。 第32條規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合 同?？梢?，在試用期內(nèi)用人單位和勞動者可以不受誠實信用原則的約 束。然而，勞動締約過失責任設立的價值是使誠實信用原則從履行合 同階段延伸到合同訂立階段，如果在試用期內(nèi)當事人可以不受誠實信 用原則的約束，必然使勞動締約過失責任的設立成為空中樓閣。因此, 勞動締約過失責任如何協(xié)調(diào)試用期這一特殊階段也是其特殊性之一。 三、構(gòu)建我國完善的勞動締約過失責任制度體系 勞動締約過失責任制度的設計，既要吸收和借鑒中外相關法律制 度的研究成果以及國外的立法經(jīng)驗，也要尋求木國現(xiàn)行法律的支持并 結(jié)合勞動締約過失責任制度的特殊性。 （一）勞動締約過

16、失責任的主體 如前所述，勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙 方權利和義務的協(xié)議。由此可知，用人單位和勞動者作為勞動締約過 失責任的主體是無可非議的。因為勞動合同的締結(jié)是由勞動者和用人 單位通過接觸、磋商等步驟最后締結(jié)的。締約雙方當事人承擔的主要 義務有：用人單位應誠實的發(fā)布招聘信息；合理的確定面試者和實際 招聘人數(shù)的比例及面試的地點；盡量節(jié)省應聘者的費用；用適當?shù)姆?式將應聘者是否參加而試或己被錄用的信息及時通知應聘者。勞動者 應誠實地提供真實的學歷證書、工作簡歷、職稱證書、技術等級證書 等，不得提供虛假的、偽造的證書、資料。用人單位和勞動者在試用 期間，應真誠善意地考察試用，不得

17、以謀取對方的技術成果或者竊取 商業(yè)秘密為目的，等等。 除了用人單位和勞動者之外，勞動合同之外的第三方是否能成 為勞動締約過失責任的主體則有待考證。所謂勞動合同外的第三方是 指不直接享有和承擔勞動合同中的權利和義務卻又對勞動合同承擔 某種責任的主體。包括兩種情況：一種是勞動者在未解除勞動合同的 情況下將原單位的商業(yè)秘密泄露給新單位。此新單位相對于原單位和 勞動者的合同來說是合同外的第三方。另一種情況是對勞動者和用人 單位的勞動合同的簽訂從中撮合的主體，最具代表性的是大專院校畢 業(yè)生就業(yè)時所簽的“就業(yè)協(xié)議”。對于第一種情況中的新單位不是以 合同外第三方的身份承擔締約過失責任，只能在符合條件的情況下

18、承 擔侵權責任。同時它也不能以合同外第三方的身份向勞動者主張締約 過失責任，只能在勞動者欺詐與之簽訂無效勞動合同的情況下以合同 一方主體身份追究締約過失責任。而就業(yè)協(xié)議的情況則更為復朵。就 業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意 向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的協(xié)議。在就業(yè)協(xié)議中都規(guī)定 了責任承擔，諸如“三方中有一方要變動協(xié)議，需提前一個月征得另 外兩方同意，并承擔違約責任，向另兩方交納違約金”等等。對于“就 業(yè)協(xié)議”的法律性質(zhì)及責任定性尚無立法上的明確規(guī)定。筆者認為如 果把對就業(yè)協(xié)議的違反單純視為違約責任是不妥當?shù)?。作為勞動合?的基礎，“就業(yè)協(xié)議”與后面的正式勞動

19、合同其實是密不可分的，若 單獨把其作為獨立存在的合同加以分析會人為割裂它與勞動合同的 關聯(lián)。這里的“就業(yè)協(xié)議”性質(zhì)更接近于勞動合同的“先合同義 務”，是畢業(yè)生和用人單位締結(jié)勞動合同之前的強制性步驟。如果一 方當事人不履行“就業(yè)協(xié)議”，相對方所受到的損失不是基于“就業(yè) 協(xié)議”內(nèi)容的損失，而是不能簽訂勞動合同由此帶來的損失。所以， 基于“就業(yè)協(xié)議”而產(chǎn)生的責任解釋為勞動合同簽訂階段的締約過 失 (二)勞動締約過失責任的賠償范圍和責任承擔方式 在民事締約過失責任中，應當以信賴利益作為賠償?shù)幕痉秶?信賴利益賠償?shù)姆秶嬖谥鵂幷?，焦點為信賴利益除了包括直接損失 之外，是否包括間接損失。筆者認為，勞動締約過失責任信賴利益賠 償范圍：包括財產(chǎn)損失賠償與機會損失賠償。財產(chǎn)損失包括：(1) 為準備締約或為締約而支出的費用；(2)因準備履行合同或履行合 同造成的損失；(3)上述支出費用造成的利益損失。機會損失：是 當事人相信要約或合同而不作為所導致的與他人訂約機會的喪失，是 一種可得利益損失。因勞動合同所造成的信賴利益尤應包括同等條件 下的就業(yè)機會喪失。有人認為，市場經(jīng)濟中，市場給勞動者創(chuàng)造的就 業(yè)機會是無處不在的，將就業(yè)機會的喪失納入信賴利益范圍似不盡合 理。但筆者認為，市場中的就業(yè)機會無處不在，這只是一種應然狀態(tài), 實質(zhì)上，某一時期市場創(chuàng)造的就業(yè)機會總是有限的，而勞動