人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)ppt.ppt

日期/時(shí)間,1,人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng),天馬行空官方博客：,日期/時(shí)間,2,壹、人力資源管理綜述,天馬行空官方博客：,日期/時(shí)間,3,一、人力資源管理在企業(yè)中之角色與功能,人力資源管理系指企業(yè)內(nèi)所有人力資源之取得、運(yùn)用、培育、和維護(hù)等一切管理的過(guò)程和活動(dòng)，以達(dá)成下列四大目標(biāo)之最大化。組織的集成:外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。員工的承諾:對(duì)組織、管理和工作的承諾。彈性:功能、數(shù)字、距離、及薪資的彈性。質(zhì)量:工作質(zhì)量、工作生活質(zhì)量、員工及產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量。,日期/時(shí)間,4,二、人力資源管理之主要活動(dòng),日期/時(shí)間,5,三、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程,日期/時(shí)間,6,三、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程(續(xù)),日期/時(shí)間,7,四、常規(guī)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異,日期/時(shí)間,8,五、臺(tái)灣地區(qū)人力資源管理發(fā)展階段,日期/時(shí)間,9,六之一、HR部門所用時(shí)間百分比,14.6,13.7,12.7,8.6,8.2,8.1,6.9,5.8,5.7,5.6,5.4,5.2,0,2,4,6,8,10,12,14,16,招募與甄選,訓(xùn)練與管理發(fā)展,薪資福利管理,組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定,績(jī)效評(píng)估與考核,人力規(guī)劃,人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化,紀(jì)律維持與員工離職管理,安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理,工作設(shè)計(jì)與工作分析,企業(yè)文化與組織氣候管理,員工關(guān)系與申訴處理,%,Mean(%),日期/時(shí)間,10,六之二、HR部門對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度,1最重要，12最不重要,日期/時(shí)間,11,六之三、HR部門對(duì)組織目標(biāo)的重要性變化,0.67,0.67,0.54,0.53,0.52,0.48,0.44,0.39,0.37,0.31,0.24,0.18,0,0.1,0.2,0.3,0.4,0.5,0.6,0.7,0.8,人力規(guī)劃,訓(xùn)練與管理發(fā)展,績(jī)效評(píng)估與考核,人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化,組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定,薪資福利管理,企業(yè)文化與組織氣候管理,招募與甄選,工作設(shè)計(jì)與工作分析,安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理,員工關(guān)系與申訴處理,紀(jì)律維持與員工離職管理,重要性變化,比以往重要(1)比以往較不重要(-)沒(méi)有多大變化(0),日期/時(shí)間,12,七、人力資源(HR)部門所需人力,日期/時(shí)間,13,1.企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)公司人力資源規(guī)劃、人力供需分析專業(yè)知識(shí)、信息科技知識(shí)和管理的能力、及公司經(jīng)營(yíng)策略之分析規(guī)劃的能力。2.策略性人力資源管理專業(yè)協(xié)助其他部門運(yùn)行相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)、規(guī)劃與落實(shí)人力資源策略及各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營(yíng)策略的能力。3.高級(jí)性人力資源管理專業(yè)規(guī)劃、管理和評(píng)估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設(shè)計(jì)組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護(hù)企業(yè)文化的技巧。4.功能性人力資源管理專業(yè)具備人員教育訓(xùn)練與發(fā)展、人力資源信息系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估、薪資與福利等專業(yè)知識(shí)與運(yùn)用的能力、以及具有創(chuàng)建與維持和諧勞資關(guān)系的知識(shí)與技巧。,八、HR專業(yè)人員之才能需求,日期/時(shí)間,14,5.溝通與協(xié)商能與組織成員分享、交換消息或意見(jiàn)的技能、能夠排解與疏通員工抗拒變革的心態(tài)與行為、以及能與組織成員進(jìn)行協(xié)商談判。6.組織診斷與輔導(dǎo)能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導(dǎo)正、具有促進(jìn)工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建的知識(shí)與能力、能夠促進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問(wèn)題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。7.自我發(fā)展能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理(如管理個(gè)人工作進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況)的能力、能夠簡(jiǎn)化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長(zhǎng)期持續(xù)地盡最大的努來(lái)完成事務(wù)。,八、HR專業(yè)人員之才能需求(續(xù)),日期/時(shí)間,15,(一)泰勒(F.W.Taylor,1856-1915)之科學(xué)管理時(shí)間動(dòng)作研究差別工資計(jì)畫機(jī)能組織與例外管理原則,九、人力資源管理思潮的發(fā)展,日期/時(shí)間,16,(二)費(fèi)堯(H.Fayol,1841-1925)之行政管理五項(xiàng)管理機(jī)能計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制十四項(xiàng)管理原則分工權(quán)力與責(zé)任紀(jì)律命令的統(tǒng)一指揮的統(tǒng)一個(gè)人利益置于眾人利益之下酬勞集權(quán)階層連結(jié)秩序公平安定創(chuàng)造力團(tuán)隊(duì)精神,日期/時(shí)間,17,(三)梅約(E.Mayo,1923-1932)之人群關(guān)系理論霍桑研究之發(fā)現(xiàn)：人的動(dòng)機(jī)系多方面，而且非常復(fù)雜，很難確定人的行為并非全系理性，常摻有情感的成分社會(huì)環(huán)境對(duì)員工之工作情緒影響很大主管與員工間之意見(jiàn)交流，不但可增進(jìn)彼此之了解，并能加強(qiáng)合作，提高工作效率讓員工參與討論及決策，可提高其工作情緒及生產(chǎn)力。,日期/時(shí)間,18,(四)道格拉斯麥克葛雷格(D.McGregor,1960)之XY理論X理論的管理假設(shè)：一般人天生就不喜歡工作，將盡可能的設(shè)法避免工作因?yàn)槿瞬幌矚g工作之天性，所以必須運(yùn)用強(qiáng)迫、控制、指導(dǎo)或威脅之手段，促使他們?nèi)ヅ_(dá)成組織目標(biāo)一般人寧愿接受指導(dǎo)，避免負(fù)責(zé)任，無(wú)雄心壯志，追求個(gè)人之工作保障,日期/時(shí)間,19,Y理論的管理假設(shè)：人將視腦力及體力工作就如同休息或娛樂(lè)般的自然舉動(dòng)人對(duì)自己所承諾的目標(biāo)，會(huì)更有自動(dòng)自發(fā)的控制精神一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下，不但會(huì)學(xué)習(xí)去接受責(zé)任，并且追求承擔(dān)責(zé)任大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想像力及創(chuàng)造力，可以解決組織上的問(wèn)題大多數(shù)組織中，一般員工的智慧潛能，僅部分得到發(fā)揮。工作不力，可能由于管理的關(guān)系，不完是員工的責(zé)任管理者之責(zé)任乃在安排良好工作環(huán)境，運(yùn)用適當(dāng)管理方法，使員工能經(jīng)由組織目標(biāo)，達(dá)成其個(gè)人目標(biāo)。,日期/時(shí)間,20,(五)馬斯洛(A.Maslow,1965)之需求層級(jí)理論,自我實(shí)現(xiàn),自尊,愛(ài)與歸屬,安全,生理,日期/時(shí)間,21,(六)布魯曼(V.H.Vroom,1964)之期望理論動(dòng)機(jī)=EPx(PO)x(V)其中，EP系指?jìng)€(gè)人認(rèn)為他的努力(E)可以達(dá)成預(yù)期績(jī)效的程度PO則指?jìng)€(gè)人認(rèn)知該績(jī)效可以帶來(lái)何種正向或負(fù)向的報(bào)酬(O)，例如升遷，調(diào)薪，獎(jiǎng)金等V系指?jìng)€(gè)人對(duì)該項(xiàng)報(bào)酬所感受的價(jià)值(V),日期/時(shí)間,22,期望理論之應(yīng)用,努力達(dá)成該項(xiàng)酬賞的可能性,酬賞的價(jià)值,努力,能力,角色知覺(jué),績(jī)效,日期/時(shí)間,23,貳、運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)績(jī)效,日期/時(shí)間,24,一、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之意涵,一系列用以分析公司所處之競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、規(guī)劃公司之策略目標(biāo)，并設(shè)計(jì)一套行動(dòng)計(jì)劃及配置（人員、組織及物質(zhì)）資源，以增加達(dá)成這些目標(biāo)可能性之活動(dòng)過(guò)程謂之。,日期/時(shí)間,25,二、戰(zhàn)略性人力資源管理之意涵,有計(jì)畫的人力資源配置與活動(dòng)模式，用以協(xié)助組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。,日期/時(shí)間,26,三、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略形成的過(guò)程,使命,目標(biāo),外部分析,戰(zhàn)略選擇,內(nèi)部分析,公司所以存在的理由愿景(vision)價(jià)值,公司所希望達(dá)成的短程的長(zhǎng)程的,機(jī)會(huì)威脅,優(yōu)勢(shì)劣勢(shì),實(shí)踐目標(biāo)與達(dá)成使命之方法,日期/時(shí)間,27,策略選擇,R需求技能行為文化,R措施:招募、工作分析、訓(xùn)練工作設(shè)計(jì)、績(jī)效管理遴選工會(huì)關(guān)系、發(fā)展員工關(guān)系、薪資、福利,R行動(dòng)行動(dòng)結(jié)果生產(chǎn)力缺勤離職,組織績(jī)效生產(chǎn)力質(zhì)量利潤(rùn),R能力技能能力知識(shí),四、人力資源管理戰(zhàn)策略形成的過(guò)程,日期/時(shí)間,28,員工,客戶,有吸引力的工作場(chǎng)所,員工行為,有吸引力的消費(fèi)場(chǎng)所,客戶忠誠(chéng),有吸引力的投資場(chǎng)所,生產(chǎn)力財(cái)務(wù)結(jié)果,五、員工、客戶與股東之關(guān)聯(lián)模型,日期/時(shí)間,29,六、美國(guó)SEARS百貨公司的轉(zhuǎn)換模型,工作結(jié)構(gòu),團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練,工作內(nèi)容,公平/倫理升遷機(jī)會(huì)薪資與福利,對(duì)工作之態(tài)度,對(duì)公司之態(tài)度,員工行為,客戶服務(wù)推薦產(chǎn)品忠誠(chéng),離職,（一）,日期/時(shí)間,30,TheSearsModel:員工-客戶-利潤(rùn)鏈,工作,消費(fèi),投資,員工態(tài)度提升5個(gè)單位,客戶印象提升1.3個(gè)單位,營(yíng)收成長(zhǎng)提升0.5%,對(duì)工作之態(tài)度,對(duì)公司之向心,員工行為,員工留任,客戶服務(wù),商品價(jià)值,客戶印象,客戶推薦,客戶忠誠(chéng),資產(chǎn)報(bào)酬?duì)I運(yùn)效能營(yíng)收成長(zhǎng),日期/時(shí)間,31,技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性回饋性,核心的工作構(gòu)面,主要的心理狀態(tài),個(gè)人及工作的成果,體會(huì)到工作的意義,對(duì)工作成果的責(zé)任感,確知工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果,高度的內(nèi)在工作激勵(lì),高工作績(jī)效,高度的工作滿足感,低缺勤率及流動(dòng)率,員工的成長(zhǎng)需求強(qiáng)度,七、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略-工作特性模式-,日期/時(shí)間,32,八、提升員工向心力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之策略-Z理論之應(yīng)用-,J理論(Japanese)終身雇用集體決策集體責(zé)任緩慢升遷內(nèi)隱控制機(jī)制無(wú)特殊生涯路徑全人地關(guān)懷員工,A理論(American)短期雇用個(gè)別決定個(gè)別責(zé)任快速升遷外顯控制機(jī)制特別生涯路徑部分地關(guān)注個(gè)人,Z理論(修正式美國(guó)管理)長(zhǎng)期任用集體決策個(gè)別責(zé)任緩慢升遷內(nèi)隱和外顯控制機(jī)制稍具特定之生涯路徑全人關(guān)懷,包括家庭,日期/時(shí)間,33,九、人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造之關(guān)系,日期/時(shí)間,34,卓越的人力招募明確的報(bào)酬與責(zé)任有彈性的工作場(chǎng)所誠(chéng)信的溝通,人力資源措施與股東價(jià)值創(chuàng)造,日期/時(shí)間,35,卓越招募與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),所招募之專業(yè)的新進(jìn)員工具達(dá)成任務(wù)能力招募方案設(shè)計(jì)致力達(dá)成公司計(jì)畫公司擁有優(yōu)質(zhì)工作環(huán)境的聲望新進(jìn)之計(jì)時(shí)員工具達(dá)成任務(wù)能力員工參與招募的決策重要職位之雇用均有正式之招募策略,2.3%,2.3%,1.8%,1.7%,1.4%,0.6%,日期/時(shí)間,36,明確的報(bào)酬與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),1.8%,1.8%,1.8%,1.5%,0.8%,0.6%,大部分員工有資格享受配股方案協(xié)助績(jī)效不彰的員工改善績(jī)效解聘績(jī)效無(wú)法改善的員工高績(jī)效的員工擁有比一般員工較高之薪資公司提供的薪資高于市場(chǎng)薪資薪資與公司競(jìng)爭(zhēng)策略有關(guān)以員工績(jī)效來(lái)訂定薪資以公司整體的獲利來(lái)決定員工之分紅,0.4%,0.4%,日期/時(shí)間,37,有彈性的工作場(chǎng)所與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),彈性工作安排組織文化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作額外津貼和職位不一定成正比高員工滿意度公司上下間并無(wú)明顯的階級(jí)分別職稱并不代表絕對(duì)的權(quán)威,1.7%,1.5%,1.4.%,1.4%,1.3%,0.6%,日期/時(shí)間,38,誠(chéng)信的溝通與責(zé)任與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),員工具備良好溝通技巧員工有機(jī)會(huì)向高階管理階層提出想法和建議財(cái)務(wù)狀況隨時(shí)讓員工知曉員工參與工作過(guò)程中之重要決定企業(yè)計(jì)劃與目標(biāo)隨時(shí)和員工分享,0.2%,0.8%,0.8.%,0.4%,1.8%,日期/時(shí)間,39,謹(jǐn)慎的適用資源與價(jià)值創(chuàng)造間之關(guān)聯(lián),-0.8%,-1.0.%,-1.9%,-2.5%,-3.9%,員工依照單位別績(jī)效參與作利潤(rùn)分享即使在不景氣下也不思改變而依循以往的訓(xùn)練計(jì)劃提供員工訓(xùn)練已獲致晉升員工參與評(píng)核同事員工參與評(píng)核其上司,日期/時(shí)間,40,十、卓越的人力資源管理措施：美國(guó),保障就業(yè)安全精致化的遴選具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資政策獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度員工所有權(quán)信息分享參與及賦權(quán)團(tuán)隊(duì)的工作組織,日期/時(shí)間,41,訓(xùn)練與技術(shù)發(fā)展多技能工的培植與運(yùn)用創(chuàng)造平等的文化氛圍降低薪資差距內(nèi)升優(yōu)先的原則長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人力資源測(cè)量與診斷人力資源管理的效益鮮明的管理信念,惠普公司：信任并尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，謹(jǐn)守誠(chéng)信原則，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)變動(dòng)與創(chuàng)新。,日期/時(shí)間,42,人力資源政策與計(jì)畫人力資源管理部門高度涉入策略性決策直線部門主管高度參與人力資源管理人力資源管理部門訂有明確、正式的計(jì)畫人力資源計(jì)畫與企業(yè)計(jì)畫緊密結(jié)合人力資源計(jì)畫傾向長(zhǎng)期性的考量任用管理工作說(shuō)明書(shū)有固定、明確的界定傾向比較廣泛的晉升管道設(shè)計(jì)員工職涯發(fā)展計(jì)畫時(shí)，兼具全方位技能與專業(yè),十、卓越的人力資源管理措施：臺(tái)灣,日期/時(shí)間,43,績(jī)效評(píng)估與管理績(jī)效評(píng)估制度與其他人力資源功能緊密結(jié)合績(jī)效評(píng)估傾向使用長(zhǎng)期的效標(biāo)(criteria)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容兼具個(gè)人與團(tuán)體績(jī)效的考量薪酬管理比市場(chǎng)薪資水平為高的薪資政策薪酬設(shè)計(jì)須重視內(nèi)部公平運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)薪資作為薪酬中重要的一部份給予員工高度的就業(yè)保障訓(xùn)練與發(fā)展重視訓(xùn)練與發(fā)展的長(zhǎng)期目標(biāo)讓直線部門長(zhǎng)期參與訓(xùn)練與發(fā)展的活動(dòng)重視并全力投入員工的訓(xùn)練與發(fā)展活動(dòng),日期/時(shí)間,44,參、人力資管理實(shí)務(wù)與方法,日期/時(shí)間,45,工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個(gè)層面的系統(tǒng)過(guò)程，工作說(shuō)明書(shū)(jobdescriptions)及工作規(guī)范(jobspecification)是工作分析過(guò)程的結(jié)果。工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容包括一項(xiàng)工作職務(wù)的工作目標(biāo)，其主要的任務(wù)或活動(dòng)，以及其工作環(huán)境。工作規(guī)范則是運(yùn)行此項(xiàng)工作所需具備的技術(shù)、知識(shí)、及能力(SKAs)。,一、工作分析與工作設(shè)計(jì),(一)工作分析之意義,日期/時(shí)間,46,1.實(shí)際的工作信息2.確定每一員工的職責(zé)與任務(wù)3.遴選員工的參考4.訓(xùn)練、生涯規(guī)劃及生涯發(fā)展之基礎(chǔ)5.決定工作之相對(duì)價(jià)值6.組織合并、購(gòu)并及減肥時(shí)精簡(jiǎn)職位之參考7.員工工作績(jī)效之評(píng)量標(biāo)準(zhǔn),(二)、工作分析之目的,日期/時(shí)間,47,(三)搜集工作分析信息的方式觀察法面談法問(wèn)卷法工作日志法,日期/時(shí)間,48,(四)工作設(shè)計(jì)之意義,決定或安排一項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與流程的過(guò)程(五)工作設(shè)計(jì)之目的(1)效率找出最佳的工作方法(2)生產(chǎn)力獲致人力與物力最大之使用效率(3)配置(accommodating)更多元的勞動(dòng)力如性別、年齡、生活方式等(4)激勵(lì)符合員工更廣泛的需求、價(jià)值、人格與偏好,日期/時(shí)間,49,(六)工作設(shè)計(jì)的方法1.機(jī)械論設(shè)計(jì)法2.生理取向設(shè)計(jì)法3.動(dòng)機(jī)論設(shè)計(jì)法4.認(rèn)知取向(perceptual-motor)設(shè)計(jì)法,日期/時(shí)間,50,二、人力資源規(guī)劃,(一)、意義人力資源規(guī)劃以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析和訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指針。例如：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來(lái)五年需要雇用多少員工？在什么時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管理階層有需要等等。企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什么資歷或技能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？,日期/時(shí)間,51,(二)人力資源規(guī)劃之效益1.減少成本2.增加組織彈性3.確保與企業(yè)預(yù)測(cè)過(guò)程緊密結(jié)合4.在資源有限與稀少下確保組織目標(biāo)需求的優(yōu)先性,日期/時(shí)間,52,(三)影響預(yù)測(cè)過(guò)程之因素1.內(nèi)部組織的企業(yè)使命與策略目標(biāo)作業(yè)性目標(biāo)，生產(chǎn)預(yù)算組織結(jié)構(gòu)、再造、合并、購(gòu)并員工之KSAs才能與期望之發(fā)展程度組織文化、內(nèi)部溝通工作分析2.外部環(huán)境的經(jīng)濟(jì)情況政府法令規(guī)范技術(shù)變革技術(shù)勞工之市場(chǎng)需求,勞動(dòng)市場(chǎng)與工會(huì)工業(yè)與產(chǎn)品生命周期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之勞動(dòng)力運(yùn)用人口的改變,日期/時(shí)間,53,(四)人力資源需求之預(yù)測(cè)方法1.指針趨勢(shì)分析2.總體預(yù)測(cè)法(AggregatedForecastingModel)3.專家預(yù)測(cè)法4.預(yù)算：人員編制表(ManningTable)5.情境預(yù)測(cè)(Scenarioforecasting)6.回歸分析,日期/時(shí)間,54,(五)人力供給之預(yù)測(cè)技術(shù)與管理庫(kù)存列表續(xù)承替代分析馬可夫模式(Markovmodels)易動(dòng)分析(Movementanalysis)空缺模型(Vacancymodel),日期/時(shí)間,55,(六)人力資源過(guò)剩之解決策略縮編(downsizing)減低薪資降調(diào)(垂直調(diào)動(dòng))轉(zhuǎn)調(diào)(水平調(diào)動(dòng))工作分?jǐn)偼苿?dòng)提早退休自然損耗提供進(jìn)修減少工作時(shí)間,日期/時(shí)間,56,(七)人力資源短缺的解決策略,延長(zhǎng)工作時(shí)間雇用臨時(shí)人員工作外包訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào)減少離職率重新招募技術(shù)創(chuàng)新雇用外籍勞工,日期/時(shí)間,57,(一)招募之定義招募是一系列活動(dòng)用以獲致具備資格的職位申請(qǐng)者群。這些活動(dòng)包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請(qǐng)者，以便組織遴選最適合的人選來(lái)填補(bǔ)其職位需求。(二)招募之目的結(jié)合公司的策略、愿景與價(jià)值決定組織當(dāng)前與未來(lái)之招募需求以最有效率的方式增加具備資格的申請(qǐng)者協(xié)助增加遴選的成功機(jī)率評(píng)估各種招募技巧及地點(diǎn)的有效性,三、人力資源之招募,日期/時(shí)間,58,(三)招募之流程,人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展,環(huán)境經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值,招募多少人？何處？誰(shuí),法令規(guī)范,內(nèi)部招募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù),外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò),招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì),潛在有資格之應(yīng)征者,甄選與配置,日期/時(shí)間,59,(四)信義房屋招募質(zhì)量因子稽核表,日期/時(shí)間,60,(一)意義遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項(xiàng)信息以為決定長(zhǎng)期或短期雇用之過(guò)程。配置則是依據(jù)員工個(gè)人之技能、知識(shí)、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。(二)目的協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略確保在員工的投資值回票價(jià)人盡其才法律上之考量(公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé)),四、人力資源之遴選與配置,日期/時(shí)間,61,(三)直線與HR之角色分工,1.直線過(guò)程參與最后決定2.HR部門制度設(shè)計(jì)與資料搜集安排面談與流程管理,日期/時(shí)間,62,(四)遴選與配置的過(guò)程,1.評(píng)估組織的需要(needs)及工作任務(wù)的需求(demands)工作分析較適于中低層級(jí)職位其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo)以Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠(chéng)與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力2.推定(infer)所需員工之類型技術(shù)、知識(shí)、與能力人格、興趣、與偏好其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì),日期/時(shí)間,63,3.設(shè)計(jì)遴選方法以評(píng)估合適度(1)決定要衡量那些指針技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等(2)決定衡量指針流程例如：申請(qǐng)表或履歷初步面談能力、人格、興趣測(cè)驗(yàn)工作樣本測(cè)驗(yàn)背景資料重核第二次面談雇用決策（拒絕或錄取或保留）體檢,日期/時(shí)間,64,(3)考量經(jīng)濟(jì)效用任用期間長(zhǎng)短績(jī)效良好與否對(duì)組織影響大小有很多應(yīng)征者可供挑選(4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人a.多重障礙(hurdle)法b.互補(bǔ)(compensatory)法c.綜合法,日期/時(shí)間,65,(五)遴選方法的標(biāo)準(zhǔn),1.信度（reliability）2.效度（validity）3.概推能力（generality）4.效用性（utility）,日期/時(shí)間,66,(一)定義社會(huì)化：?jiǎn)T工習(xí)得公司文化與經(jīng)營(yíng)信念的過(guò)程訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧發(fā)展：學(xué)習(xí)未來(lái)或較長(zhǎng)期工作上所需之技能(二)目的增進(jìn)員工知識(shí)、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念進(jìn)而提高員工之績(jī)效水平。,五、訓(xùn)練與發(fā)展,日期/時(shí)間,67,(三)訓(xùn)練方案模式,訓(xùn)練與發(fā)展階段,評(píng)估階段,評(píng)估階段,需求評(píng)估組織的工作的個(gè)人的人口的,發(fā)展效標(biāo),訓(xùn)練前測(cè)試,監(jiān)督訓(xùn)練,評(píng)估訓(xùn)練成效,評(píng)估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移,選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理,運(yùn)行訓(xùn)練,創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境,引伸訓(xùn)練目標(biāo),日期/時(shí)間,68,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（1/3）,1.運(yùn)行需求評(píng)估：組織分析(Organizationalanalysis)個(gè)人分析(Personanalysis)任務(wù)分析(Taskanalysis)人口分析（Demographicanalysis）2.確認(rèn)員工對(duì)訓(xùn)練內(nèi)容作好充份準(zhǔn)備態(tài)度與動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)專技,日期/時(shí)間,69,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（2/3）,3.營(yíng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義有意義的材料實(shí)踐回饋對(duì)其他要項(xiàng)的觀察方案管理與協(xié)調(diào)4.確認(rèn)訓(xùn)練轉(zhuǎn)移自我管理策略(Self-managementstrategies)同儕與管理者的支持,日期/時(shí)間,70,(四)設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)(3/3),5.選擇訓(xùn)練方法簡(jiǎn)報(bào)式教學(xué)法(Presentationalmethods)實(shí)習(xí)法(Hands-onmethods)群體法(Groupmethods)6.評(píng)估訓(xùn)練方案訓(xùn)練結(jié)果與評(píng)估設(shè)計(jì)的選定成本效益分析(Cost-benefitanalysis),日期/時(shí)間,71,(一)意義績(jī)效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。(二)目的管理性：調(diào)動(dòng)、升遷、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲發(fā)展性：績(jī)效改善、訓(xùn)練與發(fā)展,六、績(jī)效考評(píng)與管理,日期/時(shí)間,72,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)定,持續(xù)的績(jī)效管理,回饋,評(píng)定績(jī)效,績(jī)效面談,績(jī)效付薪,績(jī)效改善,發(fā)展與訓(xùn)練,績(jī)效評(píng)核,評(píng)核來(lái)源:單一或多元,企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),(三)績(jī)效管理流程,日期/時(shí)間,73,(1)公司、部門層次的目標(biāo)1.量化的目標(biāo)營(yíng)收成長(zhǎng)增加率、市場(chǎng)占有增加率、減少待料率2.完成期限3.質(zhì)化的目標(biāo)質(zhì)量、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、績(jī)效導(dǎo)向、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展,(四)界定目標(biāo)與績(jī)效衡量,日期/時(shí)間,74,(2)員工層次的績(jī)效效標(biāo)1.特征性效標(biāo)員工個(gè)人的特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力2.行為性效標(biāo)員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為3.結(jié)果性效標(biāo)員工完成工作之量與質(zhì),日期/時(shí)間,75,(3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性一致性精確性挑戰(zhàn)性可量性可及性接受性時(shí)間性團(tuán)隊(duì)性,日期/時(shí)間,76,(4)工作特性與績(jī)效評(píng)核策略,產(chǎn)出導(dǎo)向（業(yè)務(wù)人員）,產(chǎn)出或行為導(dǎo)向（裝配工人）,投入導(dǎo)向（研發(fā)人員）,行為或程序?qū)颍ㄣy行柜員）,高,低,低,高,產(chǎn)出可衡量性,行為可控程度,日期/時(shí)間,77,以偏概全效果(HaloandHorn)過(guò)寬偏誤(Leniency)過(guò)嚴(yán)偏誤(Strictness)趨中傾向(CentralTendency)最先(Primacy)或最近(Recency)的印象偏誤對(duì)比效果(ContrastEffects),(四)績(jī)效評(píng)估可能的偏誤,日期/時(shí)間,78,目的透過(guò)事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以發(fā)展員工，俾提升組織整體之績(jī)效基本哲學(xué)主管和部屬雙向溝通作員工發(fā)展計(jì)劃最好機(jī)會(huì)對(duì)過(guò)去一年目標(biāo)達(dá)成檢討設(shè)置下年度的目標(biāo),惠普公司績(jī)效管理制度簡(jiǎn)介,日期/時(shí)間,79,日期/時(shí)間,80,(一)功績(jī)付薪(Meritpay),每年依據(jù)績(jī)效評(píng)鑒的等級(jí)來(lái)調(diào)薪調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個(gè)因素來(lái)決定：1.為個(gè)別的績(jī)效等級(jí)。2.為相對(duì)比率?？紤]相對(duì)比率的原因控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正ex.1某甲的相對(duì)比率(compa-ratio)為120，調(diào)薪1315很快的超過(guò)薪資的最高范圍。ex.2某乙每年工作表現(xiàn)相同年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無(wú)限增加。,七、獎(jiǎng)勵(lì)薪資方案之規(guī)劃,日期/時(shí)間,81,日期/時(shí)間,82,功績(jī)付薪方案的特征,注重個(gè)別的不同績(jī)效的評(píng)定，藉以反應(yīng)不同的能力或動(dòng)機(jī)。大部分的個(gè)人績(jī)效信息是由其直接主管搜集，同事或下級(jí)則很少評(píng)鑒，就算有，也占很小比重。在政策上，調(diào)薪和績(jī)效評(píng)核結(jié)果要相結(jié)合。此系統(tǒng)的回饋不常發(fā)生，通常只在每年正式檢討績(jī)效期間?；仞亙A向由管理者至下屬單向的溝通。,日期/時(shí)間,83,(二)個(gè)別獎(jiǎng)金(Individualincentives),個(gè)別的獎(jiǎng)金酬償個(gè)人的工作績(jī)效和功績(jī)付新有兩點(diǎn)重大區(qū)別1.支付金額不計(jì)入本薪2.衡量有形產(chǎn)出的績(jī)效，（如：生產(chǎn)水龍頭的數(shù)量）而非主觀的評(píng)估。個(gè)別獎(jiǎng)金對(duì)績(jī)效的提升有重大的意義Locke和他的同事發(fā)現(xiàn)金錢的誘因可以提高平均30的產(chǎn)量，根據(jù)研究，比其他動(dòng)機(jī)設(shè)計(jì)還要高。,日期/時(shí)間,84,個(gè)別獎(jiǎng)金相對(duì)的稀少原因如下：,1.許多任務(wù)作無(wú)有形的產(chǎn)出可供衡量2.有許多潛在的管理問(wèn)題，且不易處理3.有提供獎(jiǎng)金的工作，員工就把工作做好，否則就沒(méi)有人做事。4.就像名稱上所暗示的，個(gè)別獎(jiǎng)金因并不適合團(tuán)隊(duì)合作。5.個(gè)別獎(jiǎng)金可能和獲得多樣技能以及預(yù)應(yīng)問(wèn)題解決的目標(biāo)相沖突6.過(guò)度獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出是可能會(huì)以質(zhì)量或服務(wù)的犧牲為代價(jià)。,日期/時(shí)間,85,(三)利潤(rùn)分享,利潤(rùn)分享:在利潤(rùn)分享(profitsharing)計(jì)劃中，公司的支付(payments)是基于組織的績(jī)效（或利潤(rùn)）利潤(rùn)分享有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn):,1.鼓勵(lì)員工以所有者，也就是業(yè)主的角度去思考，并能思考該如何做才能使組織表現(xiàn)的更有效率。,2.由于利潤(rùn)分享并不會(huì)成為基本待遇的一部份，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)公司的人工成本也會(huì)自動(dòng)的降低，在景氣時(shí)才有利潤(rùn)可以分享。,日期/時(shí)間,86,(四)所有權(quán),1.股票選擇權(quán)(stockoptions)提供員工能以固定的價(jià)格來(lái)買股票的機(jī)會(huì)2.員工認(rèn)股計(jì)劃(ESOPs)雇主提供公司的股票給員工，是最普遍的員工所有權(quán)的形式,日期/時(shí)間,87,所有權(quán)-股票選擇權(quán),例如:員工在1995年獲得選擇權(quán)能以$10買一股公司的股票，在2000年時(shí)股票每股市價(jià)達(dá)到$30，他們就可以以每股$10來(lái)實(shí)行他們的股票選擇權(quán)。假如股票在2000年降到每股$8，員工就會(huì)朝著組織獲利的目標(biāo)而努力以使股票價(jià)格最大化。,日期/時(shí)間,88,(五)成果分享,成果分享計(jì)劃是一個(gè)與員工分享生產(chǎn)力成果的計(jì)劃。,代替組織層級(jí)的績(jī)效衡量(利潤(rùn))，這計(jì)劃衡量群體或工廠績(jī)效，較容易由員工管理。,支出時(shí)常被分配而且不會(huì)被延期。,成果分享計(jì)劃與利潤(rùn)分享計(jì)劃的差異,日期/時(shí)間,89,史坎隆計(jì)劃(Scanlonplan),成果分享(Scanlon計(jì)劃)單一比率Scanlon的每月報(bào)告1.銷售額$1,100,0002.減：銷貨退回，折讓，折扣25,0003.凈銷售額1,075,0004.增加：增加存貨(依成本或賣的價(jià)格)125,005.生產(chǎn)的價(jià)值1,200,0006.允許員工薪資總額的成本(生產(chǎn)價(jià)值的20%)240,0007.實(shí)際的員工薪資總額的成本210,0008.獎(jiǎng)金額度30,0009.公司分享(50%)15,000小計(jì)15,00010.保留給虧損的月份3,75011.員工分享-直接分配11,250,日期/時(shí)間,90,(六)平衡計(jì)分卡,薪酬計(jì)劃A,薪酬計(jì)劃B,薪酬計(jì)劃C,混合的薪酬計(jì)劃,平衡計(jì)分卡是用來(lái)平衡復(fù)合目標(biāo)的一項(xiàng)工具,日期/時(shí)間,91,用平衡計(jì)分卡獎(jiǎng)勵(lì)薪資激勵(lì)的計(jì)劃表績(jī)效衡量目標(biāo)獎(jiǎng)金績(jī)效%目標(biāo)實(shí)際的績(jī)效獎(jiǎng)金獲得財(cái)務(wù)$10020%+150%18%$100l資本使用的報(bào)酬16-20%100%12-16%50%低于12%0%顧客$40876$20l產(chǎn)品的報(bào)酬1,000+150%900-999100%800-89950%低于8000%內(nèi)部$309%+150%11%$45l循環(huán)時(shí)間的減少6-9%100%(%)3-6%50%0-3%0%學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)$30低于5%150%7%$30l自愿性的員工離職5-8%100%8-12%50%總計(jì)$200$195,日期/時(shí)間,92,肆、現(xiàn)代企業(yè)人力源管理之定位,日期/時(shí)間,93,一、21世紀(jì)人力資源功能之角色與活動(dòng),策略性人力資源管理,轉(zhuǎn)換與變革管理,公司基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)管理,員工貢獻(xiàn)管理,流程,人員,未來(lái)/策略性,日常事務(wù)/作業(yè)性,日期/時(shí)間,94,一之一、新人力資源管理各類角色之定義,日期/時(shí)間,95,顧客需求：組織的成效所有權(quán)：部門經(jīng)理人51%；人力資源部門49%人力資源部門：變革管理主要角色：變革代理人主要能力：變革管理技能顧問(wèn)諮詢/輔助/訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng)分析技能,一之二、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色,人員,顧客需求：有效的企業(yè)與人力資源策略所有權(quán)：部門經(jīng)理人85%；人力資源部門15%人力資源部門：協(xié)力合作主要角色：策略性人力資源管理主要能力：營(yíng)運(yùn)知識(shí)人力資源策略之?dāng)M定具影響性的技能,流程,策略性/長(zhǎng)期,日期/時(shí)間,96,顧客需求：?jiǎn)T工貢獻(xiàn)所有權(quán)：部門經(jīng)理人98%；人力資源部門2%人力資源部門：管理支授主要角色：?jiǎn)T工斗士主要能力：工作環(huán)境之評(píng)價(jià)管理/員工發(fā)展績(jī)效管理,一之二、惠業(yè)公司人力資源管理之多元角色(續(xù)),人員,顧客需求：行政流程效率所有權(quán)：部門經(jīng)理人5%；人力資源部門95%人力資源部門：提供服務(wù)主要角色：行政管理主要能力：豐富知識(shí)流程改進(jìn)服務(wù)需求之評(píng)估,流程,日常業(yè)務(wù)/作業(yè)性,顧客關(guān)系信息技能,日期/時(shí)間,97,一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作,人員,策略性人力資源管理人力資源部門是企業(yè)策略的主要設(shè)計(jì)人力資源策略以配合企業(yè)目標(biāo)針對(duì)組織價(jià)值、使命、以及營(yíng)運(yùn)規(guī)劃的發(fā)展提供顧問(wèn)諮詢屬于企業(yè)決策管理團(tuán)隊(duì)的一員參與方針制定的過(guò)程，負(fù)責(zé)運(yùn)行長(zhǎng)期的人事方針參與事業(yè)任務(wù)團(tuán)隊(duì)(例如ISO9000)負(fù)責(zé)人力規(guī)劃、技能評(píng)估、繼承計(jì)畫、多元化、以及留住人才等方面之管理計(jì)劃促進(jìn)系化思考/以質(zhì)量為重心,流程,策略性/長(zhǎng)期,變革管理人力資源部門和部門經(jīng)理人形成伙伴關(guān)系，共同領(lǐng)導(dǎo)及促進(jìn)變革促進(jìn)變革管理針對(duì)組織成效之提高提供顧問(wèn)諮詢(評(píng)估/診斷、訂約、行動(dòng)計(jì)畫、評(píng)量、后續(xù)工作)組織設(shè)計(jì)重新設(shè)計(jì)制度與流程組織重整/再造能力分析長(zhǎng)期團(tuán)隊(duì)與管理之發(fā)展,日期/時(shí)間,98,一之三、惠業(yè)公司人力資源管理角色之相關(guān)工作(續(xù)),人員,提供人力資源服務(wù)人力資源部門提供更多服務(wù)、更佳質(zhì)量、以及更大的可親近性，以降低成本以及提高顧客滿意度薪資評(píng)估人力資源需求追蹤尋才/面談福利計(jì)畫與實(shí)行重新分類與升遷數(shù)據(jù)庫(kù)之維修及處理流程推出新計(jì)畫資料報(bào)告與分析提供課程訓(xùn)練,流程,員工承諾人力資源部門促進(jìn)、評(píng)量、以及改進(jìn)管理與團(tuán)隊(duì)合作的質(zhì)量推廣合作的質(zhì)量進(jìn)行員工問(wèn)卷調(diào)查促進(jìn)融洽的工作環(huán)境協(xié)助員工在工作與生活間取得平衡管理技巧的訓(xùn)練指導(dǎo)與員工溝通調(diào)查門戶開(kāi)放政策的相關(guān)問(wèn)題績(jī)效評(píng)量檢討與員工及經(jīng)理人共同改正行動(dòng),日常業(yè)務(wù)/作業(yè)性,日期/時(shí)間,99,二、創(chuàng)建有競(jìng)爭(zhēng)力組織過(guò)程中的人力資源角色：共同分擔(dān)責(zé)任,部門經(jīng)理人5,外部顧問(wèn)3,部門經(jīng)理人4,部門經(jīng)理人6,信息科技2,員工2,外包3,派駐于單位或部門人力資源專業(yè)者5,人力資源專業(yè)者人員3,人力資源專業(yè)者人員2,企業(yè)人力資源專業(yè)人員5,未來(lái)/策略重心,日常之營(yíng)運(yùn)重心,流程,人員,日期/時(shí)間,100,三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu),管理能力經(jīng)理人工作：以內(nèi)部為重心動(dòng)能導(dǎo)向偏重短期致力于全球化分析基礎(chǔ)正在形成中人才發(fā)展不足,員工承諾員工安全漸漸成為一項(xiàng)優(yōu)先要?jiǎng)?wù)員工有機(jī)會(huì)接受訓(xùn)練員工投入主管培訓(xùn)課程對(duì)員工承諾的評(píng)量有限員工報(bào)酬以薪資為基礎(chǔ)功過(guò)歸屬與績(jī)效的關(guān)連性不一致績(jī)效管理缺乏一致性,組織成效轉(zhuǎn)變對(duì)流程之了解從階級(jí)制度轉(zhuǎn)變成組織扁平化以公司、單位、部門為重心偏重填補(bǔ)職位，而非創(chuàng)建人才資源報(bào)酬制度僵化，未能和策略相配合人力資源信息系統(tǒng)未能廣泛流傳,行政效率正在集成人力資源服務(wù)以降低成本及共享服務(wù)創(chuàng)建協(xié)調(diào)及集成人力資源服務(wù)的流程致力于評(píng)量及改善成效與時(shí)間效率，并減少不穩(wěn)定性順從政策與法令人力資源資料不完整，也不易取得,當(dāng)前情況,日期/時(shí)間,101,指導(dǎo)原則三新星策略核心價(jià)值和營(yíng)運(yùn)單位形成伙伴關(guān)系以支授策略行動(dòng)方案及事業(yè)目標(biāo)人力資源流程必須能創(chuàng)造價(jià)值快速地、有彈性、具成本效益地提出方案與服務(wù)依照優(yōu)先要?jiǎng)?wù)順序行事,人員安排適當(dāng)?shù)娜俗鲞m當(dāng)?shù)墓ぷ髋浜喜呗园才湃肆贤檫_(dá)成成果而團(tuán)隊(duì)合作人力多元化持續(xù)學(xué)習(xí)教育/訓(xùn)練/發(fā)展/報(bào)酬福利/贊揚(yáng)和成果及策略相連具競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效管理流程以成果為導(dǎo)向以事實(shí)為基礎(chǔ)，并紀(jì)錄基礎(chǔ)建設(shè)360度回饋基礎(chǔ)建設(shè)人力資源信息系統(tǒng)服務(wù)中心專長(zhǎng)中心,外部影響全球化科技快速變化顧客需求愈來(lái)愈高創(chuàng)新快速變革與供應(yīng)商形成伙伴關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)日益激烈資本市場(chǎng)尋找人才勞工關(guān)系的改變政府管制/政策,策略方向,三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu)(續(xù)),日期/時(shí)間,102,管理能力經(jīng)理人工作：以顧客為重心策略及成果導(dǎo)向變革代理人有智慧的冒險(xiǎn)者擁有全球化經(jīng)營(yíng)的睿智發(fā)展人才持續(xù)學(xué)習(xí)者受他人尊崇,員工承諾員工有管道取得所須資源員工對(duì)組織成果有所貢獻(xiàn)員工態(tài)度主動(dòng)員工的貢獻(xiàn)受到肯定與分享重視及善用個(gè)人差異性與才賦提供員工回饋、深度會(huì)談、坦誠(chéng)溝通機(jī)會(huì)提供優(yōu)厚報(bào)酬及福利提供安全的工作環(huán)境,組織成效組織達(dá)成使命、策略、及目標(biāo)流程具彈性及講適性組織具有變革能力跨組織運(yùn)用資源有效運(yùn)用工作團(tuán)隊(duì)報(bào)酬制度有彈性交互式的人力資源信息系統(tǒng),行政效率達(dá)成百分之百的承諾有效率地、實(shí)時(shí)地提供人力資源服務(wù)沒(méi)有任何無(wú)法創(chuàng)造價(jià)值或重疊的服務(wù)持續(xù)改善流程及減少不穩(wěn)定性順從政策、法令、及管制,未來(lái)目標(biāo),三、三新星公司的人力資源策略架構(gòu)(續(xù)),日期/時(shí)間,103,四、新人力資源管理之任務(wù)與功能,顧問(wèn)諮詣與發(fā)展服務(wù),運(yùn)行導(dǎo)向與行政服務(wù),策略性服務(wù),策略性人事規(guī)劃辦識(shí)組織能力以及差距評(píng)估外部與內(nèi)部工作環(huán)境制定與運(yùn)行人事策略,人事政策、方案、與實(shí)務(wù)之管理人事行政人員配置支持薪酬與福利行政人力資源信息服務(wù),人才取得與發(fā)展職能定義與發(fā)展策略性人員配置教育與訓(xùn)煉個(gè)人績(jī)效管理與指導(dǎo)職務(wù)繼任規(guī)劃,組織設(shè)計(jì)與發(fā)展組織設(shè)計(jì)與變革流程塑造工作環(huán)境薪資、福利相關(guān)政策之設(shè)計(jì)與管理,日期/時(shí)間,104,五、創(chuàng)建人力資源部門觀點(diǎn)的八個(gè)議題,日期/時(shí)間,105,五、創(chuàng)建人力資源部門觀點(diǎn)的八個(gè)議題(續(xù)),日期/時(shí)間,106,六、使人力資源專業(yè)人員成為事業(yè)伙伴的相關(guān)職能,(調(diào)查對(duì)象：美國(guó)12，689位人力資源工作者),營(yíng)運(yùn)知識(shí)(財(cái)務(wù)能力、策略能力、技術(shù)能力)18.8%,變革管理(創(chuàng)造意義、解決問(wèn)題、創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型、關(guān)系影響、角色影響)41.2%,人力資源實(shí)務(wù)知識(shí)(人員配置、發(fā)展、考核、報(bào)酬、組織規(guī)劃、溝通)23.3%,日期/時(shí)間,107,七、人力資源管理效能之衡量,(一)用途促銷人力資源功能確保職責(zé)之達(dá)成(二)評(píng)估之內(nèi)容,人力資源實(shí)務(wù),人力資源實(shí)務(wù)如何影響員工士氣、承諾、專業(yè)能力、以及留住人才？,員工,顧客,投資人,人力資源實(shí)務(wù)如何影響顧客滿意度、顧客貢獻(xiàn)、以留住顧客？,人力資源實(shí)務(wù)如何影響獲利、成本、成長(zhǎng)、現(xiàn)金流量、及利潤(rùn)？,日期/時(shí)間,108,(三)衡量效能方法1.查核(audit)法：檢視HR功能領(lǐng)域之運(yùn)行效果(1)主要HR功能指針與客戶滿意量測(cè),日期/時(shí)間,109,日期/時(shí)間,110,日期/時(shí)間,111,(2)員工、直線主管意見(jiàn)調(diào)查2.分析(analytic)法(1)評(píng)估方案是否達(dá)到預(yù)期成效(2)估計(jì)HR措施的成本效益比a.人力資源