員工培訓(xùn)-培訓(xùn)課件講義教案PPT.ppt

員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)，1 .理解員工培訓(xùn)的意義。理解員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用。掌握員工培訓(xùn)方法和程序；4.理解組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)組織的含義。員工教育戰(zhàn)略教育也很貴，教育也不貴是一種企業(yè)行為，教育也是一種投資，高于一般投資利益。一些卓越的教育哲學(xué)有助于在制造產(chǎn)品之前先制造人。某集團(tuán)公司：工作中出現(xiàn)的所有問題最終都會從教育中找到原因。某企業(yè)CEO:通過教育節(jié)省的錢肯定會從廢品中拿出來。員工培訓(xùn)的五個誤區(qū)：新員工自然可以工作；受歡迎的是訓(xùn)練什么；高級管理人員不需要培訓(xùn)。訓(xùn)練是花錢的事。訓(xùn)練時重視知識，輕視技術(shù)，無視態(tài)度。案例：令人深思的員工教育風(fēng)險，鄭某是民營制藥企業(yè)的總經(jīng)理，最近推出新產(chǎn)品，在全國各地以“招募新兵”的方式，一舉招募了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了讓這些新員工盡快適應(yīng)新工作，鄭某要求人力資源部對這些新員工進(jìn)行一天的新員工教育，大部分是“任務(wù)和要求”、“權(quán)利和義務(wù)”等，訓(xùn)練結(jié)束后，還每人發(fā)了一本員工手冊。用這些“新手”打開新產(chǎn)品的市場不到一個月，60名新職員中的48人就被趕了進(jìn)來，這是公司內(nèi)不人道的賺錢機(jī)器，有些人工資高，但負(fù)擔(dān)高，沒有新銷售的負(fù)擔(dān)，沒有現(xiàn)有職員，都很難自己探索丁某沒有想到的“不重要”新職員教育給公司埋下了“危險的種子”。案例研究：現(xiàn)在對企業(yè)新員工培訓(xùn)的一般誤解是“不是上班申報！慢慢地，員工自然會熟悉一切，適應(yīng)一切。為什么大聲說？”據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)近80%的企業(yè)沒有對新員工進(jìn)行有效的教育，而是安排了誘導(dǎo)工作。有些企業(yè)即使實(shí)施新員工教育也不太在意，大致轉(zhuǎn)入了簡單的“行政階段”，不認(rèn)真遵守規(guī)范。完全不知道這樣做會導(dǎo)致人才流失的“危險的種子”會被埋起來。剛進(jìn)入新環(huán)境，新員工一下子面對過去的種種“新事物”。有些與工作直接相關(guān)，例如業(yè)務(wù)流程、行業(yè)、客戶群。還有管理風(fēng)格和企業(yè)環(huán)境方面，如比以前的業(yè)務(wù)更復(fù)雜、更嚴(yán)格的財務(wù)審批制度、部門間通信路徑、甚至通過電子郵件發(fā)送的權(quán)限規(guī)定等.很多老年人已經(jīng)熟悉了、看起來沒有小價值的細(xì)節(jié)，對新職員來說是需要理解和適應(yīng)的“新工作”，在陌生的環(huán)境下會產(chǎn)生驚慌或挫折等負(fù)面情緒，人才消失的危險也在增加。解決方法：為了避免風(fēng)險，必須在短時間內(nèi)迅速將新員工投入到角色中，融入企業(yè)，從“外部人”過渡到“企業(yè)家”。為此，有必要作為規(guī)范系統(tǒng)的方法受到尊重，受到關(guān)注，形成員工的歸屬感，對企業(yè)中個人的職業(yè)發(fā)展充滿信心。因此，及時、規(guī)范和全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可缺少的重要組成部分。這是人才選拔的后續(xù)階段，也是企業(yè)努力確保人才的第一步。企業(yè)文化本身包括理念文化、制度文化、行動文化、物質(zhì)文化等。新員工對公司的各個方面都要有比較全面的理解。另外，企業(yè)文化是公司職員長期積累的公司公認(rèn)的價值和行為體系，通過將公司文化傳授給新人，可以迅速融入公司。目前，大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)新員工方面還存在很多問題。主要是，1，時間投入，教育安排比較隨便。后期工作沒有及時采取后續(xù)措施，工作一結(jié)束就簡化了企業(yè)培訓(xùn)。從形式上看，沒有制作規(guī)范的文字或講義，只是按天馬行空的方式進(jìn)行部分說教。大部分企業(yè)還沒有設(shè)立專門的企業(yè)文化事業(yè)部門，一些人士或管理人員只是兼職，沒有對企業(yè)文化事業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的研究。3.從內(nèi)容上看，只給職員讀一些口號式的概念，大家完全不理解其內(nèi)容對今后各項工作的重要性，也不理解這種觀念在事業(yè)中的具體體現(xiàn)。即使有實(shí)際的文化訓(xùn)練，也僅限于行動、制度的限制，強(qiáng)調(diào)什么不能做，沒有關(guān)注企業(yè)文化真正的核心部分。最初36個月的試用期是對企業(yè)的新職員調(diào)查期間，但事實(shí)上也是員工“找到新職員”的自我驗證期間。成功的新員工教育使企業(yè)滲透到員工的行動和精神水平，在外部人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)家的過程中，逐步熟悉和適應(yīng)組織環(huán)境，開始初步計劃經(jīng)歷，適當(dāng)定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)要使用新員工教育工具，充分發(fā)揮選定人才的“遺留”戰(zhàn)略，防止“煮熟的鴨子”飛走。新員工教育，也稱為全職教育，是將一個企業(yè)雇傭的員工從局外人轉(zhuǎn)換為企業(yè)的過程，將員工從一個組合并到另一個組的過程，轉(zhuǎn)變角色的過程。新員工訓(xùn)練應(yīng)該把歸屬感和忠誠度培養(yǎng)放在第一位，而不是在職教育。與幾年前的新員工培訓(xùn)相比，現(xiàn)在大企業(yè)越來越認(rèn)識到員工忠誠度和員工技術(shù)一樣重要，具有長遠(yuǎn)的眼光。忠誠度必須以他們在培訓(xùn)新員工時能感受到的方式傳達(dá)。例如，海爾在新職員之后做的第一件事是舉行新職員“畢業(yè)生”會議，通過前輩前輩們的體驗了解海爾。新人也可以通過與集團(tuán)最高領(lǐng)導(dǎo)人面對面溝通的機(jī)會，掌握公司的晉升機(jī)制、職業(yè)發(fā)展等。新員工有“心靈之底”的時候，自然容易安定心態(tài)。如果做好詳細(xì)工作，新員工也會有歸屬感。軍隊訓(xùn)練時，人力資源部準(zhǔn)備了新梅湯，新員工訓(xùn)練結(jié)束后可以喝。中秋節(jié)，集團(tuán)總裁從外地回來，和同學(xué)們度過了一個美好的夜晚，他們都讓新員工感到到家了，把公司當(dāng)成第二家。集中訓(xùn)練后，人事部要做的就是營造新員工自由說話的氛圍，給新工作注入自信。員工培訓(xùn)的意義和意義，員工培訓(xùn)的意義：組織將組織目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，是指有計劃的組織員工從事學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高員工的知識和技能，提高員工的工作態(tài)度，提高員工的創(chuàng)新意識，使員工負(fù)責(zé)自己的工作的人力資源管理活動。員工培訓(xùn)的重要性，(1)有助于實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)，(2)有助于實(shí)現(xiàn)員工個人的發(fā)展目標(biāo)，(3)普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和持續(xù)性，(4)提高企業(yè)文化，員工培訓(xùn)的分類，(1)按培訓(xùn)對象分類：決策者培訓(xùn)，管理人員培訓(xùn)，技術(shù)人員培訓(xùn)，(2)2、按培訓(xùn)內(nèi)容：分為員工知識培訓(xùn)、員工技術(shù)培訓(xùn)和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。3，根據(jù)教育特性分為適應(yīng)性教育(新員工)、增強(qiáng)教育(現(xiàn)有員工)和轉(zhuǎn)換教育(多種技能)。4、按教育方式：訪問法培訓(xùn)、工作輪換法培訓(xùn)、交易法培訓(xùn)、情景模擬法培訓(xùn)、研討會法培訓(xùn)和授課法培訓(xùn)等。教育評估，1，目的：確認(rèn)教育效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，通過評估結(jié)果適當(dāng)調(diào)整教育戰(zhàn)略、教育目標(biāo)和培訓(xùn)方案。方法：第一次評價接受教育的人在教育結(jié)束時直接得到反饋(觀察學(xué)生反應(yīng)；)第二次評價通過課程中各種形式的評價、測試檢查學(xué)習(xí)者接受教育的效果(確認(rèn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)結(jié)果；)第三階段評價通過觀察或測試手段，檢查在實(shí)際工作中受過教育的人的教育知識或技能應(yīng)用和績效提高(教育前后工作績效的測量)。)第四階段評估組合，統(tǒng)計培訓(xùn)對企業(yè)業(yè)務(wù)增長的影響和收益(衡量企業(yè)業(yè)務(wù)績效的變化)。第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)(美國)彼得圣吉(St. jib)指出，人類集體危機(jī)最根本的核心是我們的零碎、部分的思維方式和由此產(chǎn)生的行動。它現(xiàn)在創(chuàng)造了一個被切割破碎的世界，使我們失去了集團(tuán)的整體感。本書介紹的原理和技術(shù)可以提供構(gòu)成個人新方法的初始框架。其根基不斷思考我們內(nèi)心深處的真正愿望，強(qiáng)調(diào)尊重個人的愿景(一個共同的抱負(fù)、理想、愿景、目標(biāo))，建立共同的愿景。它的根基于我們所擁有的創(chuàng)造性群體的對話能力，群體比個體智慧得多。它的根基于概念化人類系統(tǒng)和共同理解人類系統(tǒng)的能力。其基礎(chǔ)是重視整體互動的思維方式，而不是局部分析。系統(tǒng)思維：我們習(xí)慣于在遇到復(fù)雜的問題時，總是把它分成可處理的片段來思考和整合。這樣先分割和組合的思想是當(dāng)代思潮的主流，非常適合很多復(fù)雜的工作，而且是必須的。但是，由于分割，更深入地觀察整體形成的因素的各個組成部分之間的相互作用及其產(chǎn)生的復(fù)雜現(xiàn)象，即使僅僅是兩個或三個變量，也可能是驚人的復(fù)雜。這成為了“動態(tài)復(fù)雜性”。有時，由于個人或集團(tuán)抵消了所有改善問題的努力，它會把我們引誘到最后，避免重量，改善，重復(fù)錯誤，感到興奮，造成共同的悲劇。動態(tài)復(fù)雜性經(jīng)常處于緩慢漸變的過程中，很難察覺，即使時間晚了或不知道有效的處理方法。這種緩慢的漸進(jìn)過程對我們構(gòu)成了最大的威脅，大多數(shù)人直到它爆炸為“重大事件”時才處理。最不明顯的威脅往往是最致命的威脅。一個區(qū)域決策的微小變化給其他看似無關(guān)的部分帶來了巨大的風(fēng)暴。所以我們必須擴(kuò)大我們的行動和外力之間的新聯(lián)系，越來越多的與周圍環(huán)境的一體感。學(xué)習(xí)組織：所有成員都可以自我超越，建立適當(dāng)?shù)木衲Ｐ?，在組織中建立共同的愿景，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)。在這樣的組織中，大家可以不斷突破自己能力的極限，創(chuàng)造出真心想要的結(jié)果，發(fā)展新的、向前的、開放的思維方式，實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，共同學(xué)習(xí)的方法。學(xué)習(xí)型組織的真諦不僅僅是表現(xiàn)最好、競爭力最強(qiáng)的組織，更重要的是，人們可以在其中逐漸潛伏，活出生命的意義。做真正重要的事才能再次擁有豐富的生命力。否則，往往只追求階段性的目標(biāo)，個人或組織最終陷入不滿，但由于只能接受的一