提高大學(xué)生面試技術(shù).ppt

提高大學(xué)生面試技術(shù),主講：白玲,白玲現(xiàn)任白玲工作室首席專家，國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，北大光華管理學(xué)院MBA職業(yè)生涯特聘顧問，國家“職業(yè)指導(dǎo)師”職業(yè)資格培訓(xùn)教程編寫委員會專家。白玲是中央電視臺絕對挑戰(zhàn)節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺對話、激情創(chuàng)業(yè)歷程、今晚節(jié)目特邀嘉賓；并發(fā)表專業(yè)文章400余篇；代表著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍普通人不普通的6種模式。白玲主講課程二十一個角度識別人才快速提高面試技術(shù)職業(yè)規(guī)劃技術(shù)五十多場，以其專業(yè)性和實用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。同時為企業(yè)提供人才測評工具和服務(wù)，為企業(yè)在人才招聘、選拔、競聘、輪崗、績效考核等方面提供行之有效的專業(yè)服務(wù)。曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國國際航空公司、民生銀行、佛山中行、北汽福田、京衛(wèi)藥業(yè)、匯中天恒、新大都酒店、北京卷煙廠等白玲為北京師范大學(xué)心理學(xué)學(xué)士、中國人民大學(xué)經(jīng)濟學(xué)碩士。曾在事業(yè)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)工作，任大學(xué)教師、職業(yè)咨詢師、項目經(jīng)理和部門經(jīng)理、總經(jīng)理等職。,自我介紹,職業(yè)夢想：建立國內(nèi)一流的人才測評和職業(yè)規(guī)劃機構(gòu)。,目錄,第一部分面試技術(shù)簡介面試的原則第二部分面試五問一問問方向二問問程度三問能力的程度差異四問職業(yè)素養(yǎng)的程度差異五問能力和潛力實現(xiàn)的條件第三部分如何詢問過去的經(jīng)歷第四部分如何編制面試情景案例題第五部分學(xué)員提問,第一部分面試技術(shù)簡介,面試技術(shù)是人才測評技術(shù)中的一種人才測評技術(shù)的優(yōu)勢在于快速、全面、深入；人才測評技術(shù)的秘訣在于：技術(shù)標(biāo)準、關(guān)鍵事件、綜合評判；,面試中最常的問題是：不準不快不深,三大核心技術(shù)解決面試難題：制定面試標(biāo)準提問和追問綜合評判,選擇適合的人你需要的程度差異的人,不要被一個人的突出特質(zhì)打動無法找到現(xiàn)成的完美的人才要清楚對個人和團隊績效有重要影響的因素面試之前要做選擇題，確定工作需要的程度差異在哪些方面，問出有程度差異的問題，選出有程度差異的人。衡量面試的效果，是培養(yǎng)成本和可能的風(fēng)險。,面試開始,面試技術(shù)的原則,第二部分面試五問,第一問問方向,什么樣的問題是好問題？什么樣的回答是好回答？,先定標(biāo)準,第一問影響著整個面試的情緒第一問影響著面試的方向準確性第一問影響著面試的效率,為什么跳槽？工作中成功的經(jīng)歷？工作所在的企業(yè)情況？父母的工作？個性特點？,問,第一問確定三個匹配的重要性順序,企業(yè)需要的人才一般是符合三個匹配的人才：,人崗匹配：應(yīng)聘者在這個崗位需要做些什么（能干）建立執(zhí)行協(xié)助,人和組織匹配：應(yīng)聘者和團隊合作需要做些什么（能一起干）,人和企業(yè)文化匹配人和組織角色匹配人和上司匹配人和團隊結(jié)構(gòu)匹配,人和組織發(fā)展匹配（將來能一起干）人和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求匹配人和企業(yè)持久發(fā)展,確定重要性順序的依據(jù)是：實現(xiàn)工作績效的基礎(chǔ)程度實現(xiàn)工作績效的難易程度,第一問確定重要目標(biāo)和行為類型,創(chuàng)造/戰(zhàn)略型：特點：集中于長期的發(fā)展，屬于想法和概念導(dǎo)向的主要行為動詞：構(gòu)想、戰(zhàn)略、策劃、開發(fā)、研究典型工作：研究員、企業(yè)顧問、戰(zhàn)略者、營銷策劃改進/組織型特點：團隊導(dǎo)向，調(diào)動現(xiàn)有的資源主要行為動詞：改進、組織、變革、計劃、提升、協(xié)調(diào)典型工作：經(jīng)理、組織者、執(zhí)行者、主管、銷售技術(shù)/生產(chǎn)型：特點：高質(zhì)量、過程和生產(chǎn)導(dǎo)向、維護、維持、監(jiān)督或執(zhí)行、保守并且注重細節(jié)，集中于技術(shù)性主要行為動詞：設(shè)計、制造、傳遞、維護、質(zhì)量、評估、學(xué)習(xí)、測試典型工作：會計、行政、工程師、醫(yī)生、教師、質(zhì)量控制,確定工作需要的重要行為類型（三種工作行為類型），任何一個目標(biāo)都會落實到三種行為上，三種工作行為類型：,確定標(biāo)準：人有哪些方面需要確定程度差異,企業(yè)需求適合,人知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng),一問提問和追問,什么樣的問題是好問題？可以提問過去，用過去預(yù)測未來，也可以用情境案例提問問題可以從寒暄開始倒入；注意讓對方放松；不要用太開放的問題，否則會把主動權(quán)交給對方；不要用一個太難的問題把對方搞蒙；從易到難；要問自己熟悉的有判斷力的問題,什么樣的回答是好的回答：被面試人講的內(nèi)容符合三個匹配重要性順序的方向被面試人講的內(nèi)容符合三種行為主體類型的方向,第二問問程度類型,一個人的行為，達到什么樣的程度，才會是適合？比如快速、深入、持久、創(chuàng)新、細致、靈活、條理等一個人大的行為的效果，是由很多小的行為組成的，繼續(xù)確定行為的程度差異，每一個行為類型可以分為和人、事、信息三方面打交道實現(xiàn)行為程度差異的事件是關(guān)鍵事件,從企業(yè)中最優(yōu)秀的和最不優(yōu)秀的人身上考察,和人打交道的程度差異,和人、事、信息三方面打交道的程度差異,和人打交道：人的類型：客戶、同事、合作伙伴、上司、下屬等和人打交道的程度差異：,速度（快速影響）適度（得體表現(xiàn)）長度（維持時間）深度（關(guān)系親密程度）廣度（交往范圍）,目標(biāo)效率效果,和事打交道的三要素：,目標(biāo)做事的規(guī)劃程度做事的目標(biāo)設(shè)定和管理程度,效率做事的計劃程度做事的資源分配程度做事的監(jiān)控力度做事的靈活度做事的行動力度,做事的效果：定性和定量的指標(biāo)做事的細度做事的持久度做事的數(shù)量做事的質(zhì)量,和事打交道的程度差異,和什么類型的事情打交道：技術(shù)、服務(wù)、銷售、信息處理、隊伍建設(shè)等；,和信息打交道的程度差異,人物,和信息打交道的程度差異,信息類型：,原則方法,程度差異：思維清晰靈活（多角度）創(chuàng)新美嚴謹時尚深度速度真實夸張深刻消極積極,二問提問和追問,什么樣的問題是好問題？問出和人、和事、和信息的類型和程度類型問出行為式問題不要問假想型問題，讓對方太多的猜測不要問簡單的缺乏程度差異的問題，讓對方繞圈子要問自己熟悉的有判斷力的問題,什么樣的回答是好的回答：被面試人講的內(nèi)容符合需要的程度類型被面試人講的程度經(jīng)得起比較（和內(nèi)外部標(biāo)準相比）,三問能力的程度差異,企業(yè)需求三個匹配行為類型程度差異,人知識技能經(jīng)驗職業(yè)素養(yǎng),知識,客戶知識產(chǎn)品知識行業(yè)知識企業(yè)知識,學(xué)歷和專業(yè)是知識的主要標(biāo)志現(xiàn)在的知識獲取渠道非常豐富如果希望上手快，可以重點考察其知識結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)能力更加重要,技能,專業(yè)技能可轉(zhuǎn)換技能和人打交道的能力和事打交道的能力和信息打交道的能力,可轉(zhuǎn)換技能是工作出色的重要能力；也是一個人持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。溝通能力語言表達能力協(xié)調(diào)能力問題解決能力計劃能力靈活應(yīng)變能力學(xué)習(xí)能力等,上手快,經(jīng)驗,行業(yè)經(jīng)驗職業(yè)經(jīng)驗企業(yè)經(jīng)驗老板經(jīng)驗,經(jīng)歷不一定是經(jīng)驗經(jīng)驗最重要的是上手快和防風(fēng)險,職業(yè)素養(yǎng),習(xí)慣職業(yè)成熟度主動性壓力承受學(xué)習(xí)素養(yǎng),長期形成的，影響一個人發(fā)展?jié)摿Φ奶刭|(zhì),面試中最主要考察的是：可轉(zhuǎn)換技能和職業(yè)素養(yǎng),經(jīng)常問：溝通能力怎么提問？問題解決能力怎么提問？責(zé)任感怎么提問、成熟度怎么提問、壓力承受怎么提問、學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識如何提問？,提問和追問之前，首先要有判斷力！確定更細的標(biāo)準,練習(xí)：拉法基招聘銷售經(jīng)理，對三位選手的能力進行評分,可轉(zhuǎn)換技能的等級差異（人）,人,事,可轉(zhuǎn)換技能的等級差異（事一）,事,可轉(zhuǎn)換技能的等級差異（事二）,信息,可轉(zhuǎn)換技能的等級差異（信息）,三問提問和追問,什么樣的問題是好問題？問出可轉(zhuǎn)換技能的能力程度差異級別問出做法和想法問出細節(jié)用支持性的語言讓對方回答下去用墊話的方式讓對方集中在主要的方向上要問自己熟悉的有判斷力的問題,什么樣的回答是好的回答：被面試人講的內(nèi)容有明確的做法和理由被面試人講的內(nèi)容經(jīng)得起連續(xù)追問,四問職業(yè)素養(yǎng)的程度差異,我們需要的人才是：實力+潛力如果一個人有能力，要問職業(yè)素養(yǎng)，是否持久地表現(xiàn)能力如果一個人缺乏能力，要問職業(yè)素養(yǎng)，是否還有潛力職業(yè)素養(yǎng)預(yù)示著一個人的潛力職業(yè)素養(yǎng)的提問和追問是最難的，一方面因為被面試人有高掩飾性，另一方面因為我們?nèi)狈ε袛嗔Γ〈_定標(biāo)準,影響一個人的行為的職業(yè)素養(yǎng),習(xí)慣1外表舉止符合職業(yè)要求（語言、非語言溝通方式）2行為風(fēng)格（考慮問題和做事）方式符合職業(yè)要求3為人處世的思維方式符合職業(yè)和環(huán)境要求職業(yè)成熟度：對規(guī)則的認同度1意識到規(guī)則的存在；不太能夠接受；2意識到規(guī)則的合理與不合理；理性地接受；3意識到規(guī)則的合理與不合理；能夠接受并加以完善主動性：動力和責(zé)任1按照組織或者別人的要求去做2競爭意識，表現(xiàn)出把工作做比別人好的意愿；3個人有很強的興趣4有較強的責(zé)任意識壓力承受度：持久性1對特定的壓力，承受一般強度和一般的速度的狀態(tài)2對特定的壓力承受超常的強度和速度，或者承受一定的失去，目標(biāo)不清晰，情緒不夠積極3對特定的壓力較長時間承受超常的強度和速度，或者承受較強的缺失，有壓力感，有目標(biāo)并且樂觀,觀摩：阿里巴巴網(wǎng)站招聘商務(wù)談判經(jīng)理,學(xué)習(xí)素養(yǎng)：1主觀假想和猜測，不能主動靠近真實的信息2快速理解信息的價值，不排斥超出自己之外的信息3積極吸收有價值的內(nèi)容，為己所用4深入研究，立足于獲取真實的數(shù)據(jù)資料和反饋信息,職業(yè)素養(yǎng)的程度差異,四問提問和追問,什么樣的問題是好問題？問出職業(yè)素養(yǎng)的方向問出職業(yè)素養(yǎng)的程度差異級別問出做法和想法用多種方式的問話技巧讓對方回答下去要問自己熟悉的有判斷力的問題,什么樣的回答是好的回答：被面試人講的內(nèi)容中想和做是協(xié)調(diào)的被面試人講的內(nèi)容可以自我說服被面試人講的內(nèi)容可以在普遍意義上接受（客觀標(biāo)準）,人的發(fā)揮是有條件的，比如對于企業(yè)發(fā)展方向的認同、對于自身核心地位的要求、待遇、地區(qū)、上司等；有的人會要求較長的適應(yīng)時間、重要他人的支持、較多的資金支持、較強的寬容忍耐、較大的自由度等；有形的和無形的條件都要考慮,五問能力和潛力發(fā)揮的條件,五問提問和追問,什么樣的問題是好問題？問出對方的真實需求用尊重的態(tài)度和對方商量條件的合理性要引導(dǎo)對方接受自己的條件,什么樣的回答是好的回答：被面試人講的內(nèi)容是自己深思熟慮的，而不是從眾被面試人講的內(nèi)容是在自己可以把握的情況下的選擇被面試人講的內(nèi)容可以在一定程度上接受（組織實際情況）,第三部分如何詢問過去的經(jīng)歷,經(jīng)驗之談,問學(xué)習(xí)：要問出標(biāo)準、學(xué)習(xí)時間、學(xué)習(xí)方法、資料使用、外界支持等。問參與項目：要問出項目復(fù)雜程度、角色、主要的工作內(nèi)容、深度、成員之間的合作、效果、反思等；問組織活動：要問出活動的效果、規(guī)模、是否有支持、人員的調(diào)配、監(jiān)控、遇到的問題等；問校外打工：要問出具體的工作內(nèi)容、持續(xù)的時間、取得的成績、收獲、難題、和學(xué)習(xí)的時間協(xié)調(diào)等；問同學(xué)關(guān)系、師生關(guān)系等：要問出深度、長度、速度等程度差異、別人的想法做法、自己的行為和認識等。,第四部分如何編制情景案例題,采用情景案例法面試,用情景案例題面試學(xué)生，