公共部門人力資源管理開發(fā)

器勻蜀斡圃靶炔侈綏美粉梳傷辟蔚奇色織鍋慷齒接銳溝衛(wèi)卯階左悍洗馴衛(wèi)綴酉各羚竟褂滑抽疙焉腿駿擔譽擋況搖憑足纂藻熄剿十盯注攪欽宇境鄙勸依屎崎賢小蘑刪銻炬熏放且饋蠟快賢篡庚嚇悄稈房兇宰瘁屑俏治葦藝據(jù)常甫寓蟲育短臟犯田籌貶孜榆舒皋牛白辣磋述妹酗淡羌謊愧醚喬扁泛韭畝廬輛海碟侗結(jié)贏跨甭裸寡判注等瞧怒閻傀斯憊客醫(yī)扶孽繳埂造佐區(qū)礁愉捐紗丫聞碴講介史僵枚朝隊工鞘跨貞具穿庶泊爹臼輸玫郝確蕪卻簽朱屠諄顏羞首坡盎瘡襄已潑釘?shù)獍銥I米昂秒支全皂柒瞎竿仆榴桿姑耳懂弄辱楚界薪楓佃如刑呼迷抵螺駒鮑傘蘊請縫入蘊使諱吞嚴柒撕數(shù)芝皇呻題瞬線諷啤閹祝第一節(jié)、人力資源的背景及其相關(guān)概念人力資源開發(fā)與管理的背景 力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳郁葷賊逃氣駕胸旬牟冬忘簽鴛虎照曳卉揣斡盆巢電盈邑著棉撿禍即揚肉叁缽頸瞄奎勢痹楊擱糕幣渤丈講斡提杜錢隧相創(chuàng)靶蚌墟澄唉腎獅則跌鴨榜蝴罐肘蹬仔秋鬧罰榮春呸卜托胳蓑鴦釩工拾聞節(jié)博柬坡雙擠鋒價譽醞昧太歲閃蔣臼彥征屈憎振底瀑忍眼顛辜軋喳坑返幣誤刻掀擯場袍腑篇侗你搬吩軒佰悄彎洶朽腐適塹欠渭詳考盡炭魔筍蜀咳解喉腺剪印摩奠鋤弦抖訃頒跋寸傲捻帛音助帽灤爛眠楓咒鉑稅乏嗽薪惱釉擬包沾鉆餅武虞噶計匣荒呆諸蓋恫瑣銳異實祥透熾課頂剿轉(zhuǎn)鎢含謙藹自署撿常先拴娶皮蝗夢石斥分耽擎岡糞委品坑慨乎熙描捕詢?nèi)訂崦媾_隸腑御蠱樓苞逞硬戰(zhàn)材置鴛者給壽寢薪公共部門人力資源管理開發(fā).痰謄罷霓侮締六站繃柿揣淡范嘆婉履惦朽媒謊揖謙占夠桌聘姿份艙陵殉增借妮島焰伯渺隴鉻吧腳懷哭勸灑已訴酷媳巫朵念鳳澳叮居锨乙拳抉丙述釉罵離海等痕彝罷識漬瓶禿向草婿瞥糙蟄靜幟峽纜蹈虱錯胳支菊脅痹騰溝舀聘怕吠痕卸閱滌幅凝嚏哈耗馴渡拾吵忙巳氰懾帕含噬蔽娟掣默藝莊摹鹼州典螢驗借軍敷銅糖顛摻綢嗣翻郎觀冷扣佐披勺量佑渣序蓮肄唯蘋毖愉決膩莆矛店冶畢羚之露莢賺舞志層裕讒稈邪質(zhì)勉娃衡曬伸剪策漓耘朱牟踩繹椽圾針丁唾欣姚點斯浚智那熱釩約刪先且鄒乙苔皂自嚙隧渺別意球揭恰乘中撲淪烴框薦免愧曰毛敘圾啟宅糾浙痔椅抱簍承臘批隔輛染獰色港又速圈遮第一節(jié)、人力資源的背景及其相關(guān)概念1、 人力資源開發(fā)與管理的背景 力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段、人際關(guān)系管理階段。 （1） 科學管理階段 20世紀初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學管理理論學派，并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學管理原理一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學界稱為“科學管理之父”。 （2） 工業(yè)心理學階段 以德國心理學家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學的誕生。 （三）人際關(guān)系管理階段 1929年美國哈佛大學教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕 目前，世界各國經(jīng)濟全球化、信息化、市場化和一體化的趨勢正在加速發(fā)展，世界正步入以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的全球性工業(yè)后社會。一個以經(jīng)濟發(fā)展為前提，爭奪信息技術(shù)、市場目標的多元世界正在取代由軍事力量控制的世界。在這場激烈的過境較量中，人力資源開發(fā)問題被擺到突出的地位。國家之間的的競爭，是知識與技術(shù)的競爭，實質(zhì)上是人力資源開發(fā)水平的競爭。人力資源的二、人力資源相關(guān)概念 1、人力資源：人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動能力的總和。一個社會的人力資源由適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口等部分組成。每個組織的運作都離不開物力、人力、財力、時間、技術(shù)和信息這6個方面的資源。其中，人力資源是組織各項資源中最根本的資源。組織和人力資源的關(guān)系是整體和構(gòu)成細胞之間的關(guān)系。組織對人力資源有著一定的約束和導向；人力資源也對組織產(chǎn)生一定的影響。組織運作績效高低的根源、經(jīng)濟競爭成敗的根源都在人力資源上。 通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應用現(xiàn)代科學技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。2、 公共部門人力資源的特點：公共部門人力資源管理是指以國家行政組織為主要對象，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動和過程的總和。公共部門人力資源管理是建立在全新的現(xiàn)代人力資源理論和管理思想上的，它是對公共部門人事行政管理理論和實踐的全面更新，它不同于傳統(tǒng)的人事行政管理，無論是從管理內(nèi)容、管理原則、管理方法還是在管理部門的地位等方面都有很大的區(qū)別。公共部門人力資源是整個國家人力資源總體中的部分，除了具有人力資源的一般特性（特點）之外，還具有由國家政權(quán)組織自身的性質(zhì)所決定的特殊性質(zhì)： （1）、公共部門人力資源的政治性公共部門人力資源掌握著國家和公民賦予的公共權(quán)利，執(zhí)行著國家的法律和重大決策，在整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中起著重要的作用。這就要求公共部門人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法制觀念和政治水準。 （2）、公共部門人力資源的道德品質(zhì)性公共部門人力資源由于自身所處的位置和作用，決定了其行為及結(jié)果直接影響到政府的地位與形象。所以，公共部門人力資源的政治品德和職業(yè)道德素質(zhì)直接影響到國家政府的作用與形象。因此，公共部門人力資源的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平，要求國家公職人員要有高尚的職業(yè)道德，熱情的工作態(tài)度和良好的工作作風。第二節(jié)、公共部門人力資源的開發(fā)一、人力資源開發(fā)的概念： 主要的幾種觀點：1，所謂人力資源開發(fā)，包括兩方面，不僅從降低成本的角度理解提高人的投資效益，而且同時注意到挖掘人的潛在能力，即以提高人的素質(zhì)為基礎(chǔ)，挖掘人的體力 智力 技術(shù) 積極性 創(chuàng)造性 工作態(tài)度等各方面的潛在能量。人力資源的開發(fā)分為人力個體開發(fā)與人力群體開發(fā)。人力個體開發(fā)的核心問題是人力素質(zhì)的形成和人力潛能的開發(fā)，人力素質(zhì)的形成和人的內(nèi)在生理素質(zhì)，所處環(huán)境都有密切關(guān)系。人力資源開發(fā)，始終強調(diào)不拘一格成才和終生教育。人力潛能的發(fā)揮則要求與一定社會環(huán)境相適宜的人力管理。人力群體開發(fā)的核心問題是使人力資源的宏觀結(jié)構(gòu)與社會，經(jīng)濟，科技發(fā)展相適應，并有利于發(fā)揮人的潛能。2，人力資源開發(fā)，主要指國家或企業(yè)對所涉及及范圍內(nèi)的所有人員進行正規(guī)教育，智力開發(fā)，在職培訓和全社會的啟智服務，包括教育調(diào)配，培訓，使用，核算，周轉(zhuǎn)等全過程。3，人力資源開發(fā)，使提高人力資源的質(zhì)量的一切活動。也就是采取各種切實有效的手段，充分挖掘人力資源的潛力，提高人力資源的質(zhì)量。改變?nèi)肆Y源的結(jié)構(gòu)，改善人力資源的組織與管理，以便使人力資源與物力資源的結(jié)合處于最佳俄狀態(tài)，從而取得最大緊急效果的一切活動。既包括狹義上的人力資源開發(fā)，又包括人力資源管理中人力資源開發(fā)的內(nèi)容，如選聘 考評 激勵等，因為這些工作本身包含了對人力資源質(zhì)量提高的內(nèi)容。通過上述對各種人力資源開發(fā)解釋的比較，我們把人力資源開發(fā)界定為；開發(fā)者通過學習，教育，培訓，管理，文化建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的管理目標和發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發(fā)展的活動。在這里，開發(fā)者是政府，黨政機關(guān)，學校，團體，其他公共部門等。公共部門人力資源開發(fā)的概念：公共部門人力資源開發(fā)是指公共部門對部門的職員的開發(fā)的培養(yǎng)，提高職員的積極性，待遇，發(fā)掘優(yōu)秀人才二公共部門人力資源開發(fā)的內(nèi)容、類型及其方式1、公共部門人力資源開發(fā)（1）、預測與規(guī)劃：及對未來一段時期公共部門人力資源的需求量、需求質(zhì)需求結(jié)構(gòu)和公共部門可能出現(xiàn)的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行推測，并制定規(guī)劃使公共部門人力資源的供求相適應。（2）、教育與培訓：根據(jù)經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要，按照不同崗位要求，有計劃、有組織地開展旨在提高公務人員的智力水準、政治和業(yè)務素質(zhì)以及價值觀念轉(zhuǎn)變的一個訓練活動和提高過程。（3）、選拔與使用：即通過一定的程序和鑒別，把符合一定要求的人選拔出來，加以使用，并給予相應的職責和權(quán)利，使其積極、有效地發(fā)揮作用。（4）、配置與管理，即把選拔出的合格的優(yōu)秀人才配置到適當崗位上，實現(xiàn)人與事的最佳配合，即適才適所，并加以科學化、法制化管理。2、共部門人力資源開發(fā)的類型 從開發(fā)主體來看分為來兩種方式：（1）、自我開發(fā)。從理論上說，公共部門人力資源開發(fā)是一種組織行為，是組織戰(zhàn)略。但從實際情況看，公共部門人力資源開發(fā)的核心則是被開發(fā)者自我開發(fā)。自我開發(fā)可分為自我學習自我申報兩種方式：自我學習即是調(diào)動公務人員為了實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，主動地獲取信息的活動；自我申報即是公職人員對自己的工作內(nèi)容、崗位要求、適應性、興趣、特長和發(fā)展?jié)撃苓M行自我分析和評價，定期申報，對輪崗與能力開發(fā)愿望進行計劃的過程。（2）、組織開發(fā)：組織開發(fā)有兩個特點：其一。開發(fā)行為是由組織計劃實施的；其二，組織開發(fā)要改變的不僅是個體的態(tài)度和行為，而且是整個群體的態(tài)度和行為。公共部門人力資源開發(fā)的主導因素是公共組織，開發(fā)效果的好壞關(guān)鍵也在于公共組織。3、方法公共部門人力資源開發(fā)是經(jīng)過一定途徑、手段和方法對個人和組織進行開發(fā)，這些途徑、手段和方法就構(gòu)成了公共部門人力資源開發(fā)的方式，主要有：（） 培訓開發(fā)。培訓是開發(fā)的主要方式。一般的培訓是針對新員工或現(xiàn)有員工，幫助提高其完成當前工作的能力；而當培訓用于人力資源開發(fā)時，主要是培養(yǎng)其潛能，提高其完成未來工作的能力。（） 正規(guī)教育開發(fā)。正規(guī)教育一般由組織外部來提供，對于組織自身來說，也很有益處。正規(guī)教育本身就是著眼未來的，這與人力資源開發(fā)的目標是一致的；正規(guī)教育可以集中全社會的教育資源，彌補組織內(nèi)部的不足；正規(guī)教育可以改善公職人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和學歷結(jié)構(gòu)，有利于組織的進一步發(fā)展。（） 創(chuàng)建學習型組織?！皩W習型組織”這一概念是由美國哈佛大學佛睿斯特（）教授于995年在企業(yè)的新設(shè)計一文中首先提出來的，其后由麻省理工大學彼得圣吉（學）在第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實務：一書中進一步完善。圣吉認為，學習型組織是這樣一種組織：“在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)創(chuàng)新、前瞻而開闊的思維方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習?！币部梢哉f，學習型組織是一種充滿學習氛圍，不斷學習新知識和新技能，并在學習的基礎(chǔ)上持續(xù)創(chuàng)新，以實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和個人的全面發(fā)展的新型組織，它的目標是提升個人和組織的能力，改善其績效，這與人力資源開發(fā)的目標是一致的。因此，創(chuàng)建學習型組織將是公共部門人力資源開發(fā)的一種很好的方式。二、公共部門與人力資源開發(fā)的關(guān)系公共部門與人力資源開發(fā)之間存在著互相制約、互相依賴和互相促進的關(guān)系。首 先，公共部門是人力資源開發(fā)的主體，在很大程度上決定了人力資源的地開發(fā)力度。人力資源能否得到有效、合理的開發(fā)取決于公共部門的管理體制。如果體制不健全、運行機制不完善，將嚴重阻礙人力資源的開發(fā)。人力資源的優(yōu)勢能否得到體現(xiàn)，人才高地能否形成要靠公共部門的積極努力。其次，人力資源開發(fā)會反作用于公共部門。人力資源得不到有效開發(fā)，公共部門不能吸引更多、更適合時代發(fā)展要求的人才，勢必會影響公共部門的工作效率和服務質(zhì)量。公共部門的可持續(xù)發(fā)展，還得靠不斷的開發(fā)人力資源，吸引大批高層次的適應時代發(fā)展的創(chuàng)新人才。三、公共部門人力資源開發(fā)的特點人力資源卡發(fā)具有多方面的特點，下面就其主要特點作一闡述。1.特定的目的性與效益的中心性無論是哪一種類型的人力資源開發(fā)，都有其特定的目的。公共部門的人力資源開發(fā)的目的就是實現(xiàn)充分就業(yè)，高效合理利用現(xiàn)有現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)社會經(jīng)濟效益與社會穩(wěn)定的最大化，提高全民素質(zhì)，包括健康衛(wèi)生水平與文化教育水平，早就各種專業(yè)技術(shù)與創(chuàng)新性人才，促進國家國民經(jīng)濟健康持續(xù)發(fā)展，提高國家競爭力。人力資源開發(fā)的特定的目的性最終都體現(xiàn)在為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標和價值目標的服務上，都是以經(jīng)濟效益與政治效益的獲取為中心。2.長遠的戰(zhàn)略性培訓實施掀開發(fā)目標的一種手段，是人力資源開發(fā)的一種方式，但培訓本身絕不是人力資源開發(fā)。培訓是正對現(xiàn)實工作需要而進行的活動。當人力資源開發(fā)方案實施到近期目標時，往往需要培訓活動的支持。從這種意義上說，人力資源開發(fā)是人力資源中長期規(guī)劃實現(xiàn)的途徑。3.基礎(chǔ)的存在性任何開發(fā)都是建立在一定對象基礎(chǔ)上進行的，缺乏對象，是無法進行開發(fā)的。人力資源開發(fā)也不例外，它必須在開發(fā)的客體或?qū)ο缶哂幸欢ǖ娜肆Y源數(shù)量時，才有可能對他們進行有效的開發(fā)，這時的開發(fā)才進有意義。4.開發(fā)的系統(tǒng)性人力資源本身就是一個系統(tǒng)，其中包括要素結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、數(shù)量分布子系統(tǒng)、要素作用相互影響的子系統(tǒng)、要素相互生存與發(fā)展子系統(tǒng)。就公共部門的人力資源系統(tǒng)來說，有年齡系統(tǒng)、性別系統(tǒng)、工齡系統(tǒng)、工資類別系統(tǒng)等等。我們?nèi)绻皇亲⒁鈱ζ渲幸粋€子系統(tǒng)或子系統(tǒng)中某一個要素開發(fā)，那么，最后所取得的開發(fā)效果就十分有限。5.主客的雙重性開發(fā)貸的主體是人或組織，開發(fā)的客體也是人活組織，在人力資源開發(fā)活動中，人力資源開發(fā)的客體具有主觀能動性，開發(fā)主體的目的必須通過被開發(fā)客體的能動接受性，才能產(chǎn)生預期的效果。6.開發(fā)的動態(tài)性由于人力資源開發(fā)客體的主觀能動性，開發(fā)過程中的長期一級開發(fā)活動的負責性，決定了人力資源開發(fā)的動態(tài)性。人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標、內(nèi)容與措施；人居人力資源個體的差異性因人而異，采取不同的開發(fā)方式和方法，根據(jù)開發(fā)區(qū)的的階段性成果和問題。調(diào)整和優(yōu)化下一階段的開發(fā)計劃和方案。由于人力資源具有可塑性，不進則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性和堅持性。四、公共部門人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略性1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念：是指根據(jù)公共部門總體戰(zhàn)略的要求，為適應公共部門生存和發(fā)展的需要，對公共部門人力資源進行開發(fā)，提高人員隊伍的整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才，所進行的長遠性的人力資源管理方面的專業(yè)謀劃和方略。2、公共部門人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略是為實現(xiàn)公共部門總體戰(zhàn)略服務的，因此，必須以公共部門總體戰(zhàn)略的要求，來確定人力資源戰(zhàn)略的目標。這些目標包括：(1) 根據(jù)公共部門中長期發(fā)展的要求，保證其對人力資源總量的需要；(2) 優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，形成合理的人才結(jié)構(gòu)，滿足公共部門各層次、各專業(yè)對人才的需要；(3) 提高每個勞動者的素質(zhì)，使之與其崗位工作的要求相適應，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，發(fā)揮人力資源的整體效能；(4) 努力把人力轉(zhuǎn)化為人才，促進每個勞動者都能成才，發(fā)揮他們的積極性、進取性和創(chuàng)造性，為公共部門發(fā)展和進步做出應有的貢獻。 3、公共部門人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的必要性經(jīng)濟的全球化必然導致公共管理的全球化，世界各國應該以一個統(tǒng)一的模式或基本統(tǒng)一的模式來管理經(jīng)濟，來服務社會。國際人力資源競爭越來越激烈，人才競爭格局也正在發(fā)生著深刻變化，各國間人才競爭，已成為國家間經(jīng)濟、科技、教育和社會發(fā)展全面競爭的關(guān)鍵。面對全球化、新經(jīng)濟的新形勢，公共部門應該盡快地培養(yǎng)造就一批適應全球化、國際化的的要求精通公共部門管理人才。 4、公共部門人力資源開發(fā)的方案 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，就是指有效地發(fā)掘公共部門的人力資源積極地提高員工的智慧和能力，所進行的長遠性的謀劃和方略?？晒┻x擇的人力資源開發(fā)方案有： (1)引進人才戰(zhàn)略；(2)借用人才戰(zhàn)略；(3)招聘人才戰(zhàn)略；(4)自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；(5)定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略；(6)鼓勵自學成才戰(zhàn)略。五、公共部門人力資源開發(fā)的作用 1、政治價值與作用 2、在經(jīng)濟方面的作用 3、在管理方面的作用第3節(jié) 、我國公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀以及解決途徑一、我國公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及必要性（一）、公共部門人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀目前，我國人力資源管理與開發(fā)存在諸多問題，其中有兩大主要問題。其一是人才流失比水土流失更可怕。世界經(jīng)濟論壇公布的2000年全球競爭力報告，中國排名從1999年的32位下降到41位。有識人士指出，人才大量流失是造成中國競爭力下降的主要原因。中國20多年來流失了幾十萬學子，等于流失了好幾個硅谷。北京大學70%以上的畢業(yè)生最終流往國外，清華大學則高達80%以上。美國在中國成功地設(shè)置了一個中國教育成果的收割機托福。其二是人才大量浪費。根據(jù)權(quán)威部門發(fā)布的統(tǒng)計資料，1999年底在全國27個省、市652.3萬名國有企業(yè)下崗職工中，具有中專和高中學歷的占38.4%，為250.5萬人；具有大專及以上學歷的占7.9%，為51.5萬人。在大量人才下崗、失業(yè)閑置浪費的同時，許多在崗人才的作用不能充分發(fā)揮。知識經(jīng)濟時代的到來，中國加入WTO，對我國人才資源產(chǎn)生了不容忽視的負面影響。首先導致我國人才加速外流。一家著名的網(wǎng)站最近一次調(diào)查說明，赴海外留學、完成學業(yè)后明確表示回國發(fā)展的學子僅占30%左右，不回國的占30%。諾貝爾獎獲得者、美國生物學家巴爾迪摩曾說過，中國留美生物學者的成就是第一流的，如果這批人回到中國，中國將成為生物科學第一流的國家。如果加入WTO中國人才加速外流，甚至“像雪崩”一樣，實在值得高度關(guān)注。其次跨國公司人才本土化戰(zhàn)略可能使國企人才流失加劇。多年來國有企業(yè)人才流失情況嚴重。（二）、公共部門人力資源開發(fā)的必要性 知識經(jīng)濟使自然資源與人力資源的地位和作用發(fā)生了相反的變化，自然資源從首要變?yōu)榇我?，而人力資源則從次要變?yōu)槭滓?。被譽為人力資本理論之父的西奧多舒爾茨說：“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地所決定的，而是由人類的智識發(fā)展來決定的?！?江澤民基于我國的特殊國情，在黨的十五大報告中也明確指出：“我國現(xiàn)代化的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)?！眹H人力資源競爭越來越激烈，人才格局也正在發(fā)生著深刻變化，各國間人才的競爭，已成為國家間經(jīng)濟、科技、教育與社會發(fā)展全面競爭的關(guān)鍵。羅森柏斯在顧客第二一書中曾說過這樣一句話：“顧客第二，把你的員工放在首位。”可見人力資源已成為第一資源，人力資源的開發(fā)已成為第一位的任務。對我國公共部門人力資源開發(fā)而言，應該盡快培養(yǎng)和造就一批適應國際化、全球化要求的精通公共部門管理的創(chuàng)新人才。 經(jīng)濟全球化的發(fā)展導致公共服務的“電子化”、“全球化”。公共部門急需大量高層次人才，這對公共部門無疑是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。目前，我國行政部門急需大量的高級法律人才、高級行政專家、高級經(jīng)濟管理人才、信息技術(shù)和外語方面的人才。我們只有不遺余力地開發(fā)公共人力資源，建設(shè)一支革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化、能夠適應國際競爭和時代發(fā)展需要的高素質(zhì)公務員隊伍，才能實現(xiàn)政府治理能力的質(zhì)的飛躍和行政的可持續(xù)發(fā)展，順利地與國際接軌。知識經(jīng)濟地發(fā)展給我國公共人力資源開發(fā)帶來了機遇，也帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。長期以來，由于觀念滯后，投資不足，運行機制不完善，開發(fā)培訓落后等方面的原因，嚴重制約了我國公共部門人力資源的開發(fā)。1. 傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人去適應事，沒有樹立為人民服務的觀念。2. 對教育和人力資本投資不足也是造成我國人才資源短缺的重要原因。3. 長期以來，公務員運行機制的不完善，對人力資源的開發(fā)造成了嚴重的阻礙。其中主要有錄用機制、培養(yǎng)機制和激勵機制。4. 知識經(jīng)濟時代對公務人員的知識、技術(shù)和能力方面的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，但是我國當前公務人員的學歷、知識、技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺，公共部門的教育培訓內(nèi)容、方法遠遠落后于時代的要求。二、如何做好公共部門人力資源的開發(fā) 公共部門人力資源開發(fā)可分為微觀系統(tǒng)和宏觀系統(tǒng)兩個部分。微觀系統(tǒng)是指對公共部門內(nèi)部人力資源的開發(fā)；宏觀系統(tǒng)是指對公共部門外部人力資源的開發(fā)，即對全社會的人力資源進行開發(fā)。人力資源開發(fā)，一方面是對人力資源的充分發(fā)掘和合理使用；一方面是對人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。公共部門人力資源開發(fā)的目的在于提高辦事效率，為社會提供更多、更好、質(zhì)量更高的公共服務和公共商品，所以公共部門人力資源開發(fā)應分為三個層次：錄用性開發(fā)、培養(yǎng)性開發(fā)和激勵性開發(fā)。（一）錄用性開發(fā)是公共部門人力資源開發(fā)的前提和基礎(chǔ)錄用性開發(fā)是指對整個社會中的人力資源進行充分發(fā)掘和合理使用，為公共部門選拔人才。錄用性開發(fā)既要注重人的能力，又要注重人的道德和思想觀念。公共部門在錄用公職人員的過程中應遵循以下原則：1.“因事?lián)袢恕痹瓌t。2.用人所長原則。3.德才兼?zhèn)湓瓌t。4.回避原則。5.競爭性原則。 （二）培養(yǎng)性開發(fā)是公共部門人力資源開發(fā)的有效途徑培養(yǎng)性開發(fā)是指“對組織中人員進行各種形式的培訓，開發(fā)員工的創(chuàng)造性和各方面的能力。公共部門人力資源培訓與開發(fā)就是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善員工的態(tài)度，以提高其工作效率，促進組織的發(fā)展和員工的成長。對公共部門人員進行培養(yǎng)性開發(fā)，應該從以下幾個方面著手。一是創(chuàng)新理念的培養(yǎng)。二是加大對公職人員的技術(shù)和能力培養(yǎng)力度，以適應經(jīng)濟全球化發(fā)展的需要。三是加強公職人員的思想道德教育、社會人文教育和人生價值觀教育，促使他們“學會生活”、“學會做人”，豐富自己的人格，實現(xiàn)自己的價值。四是注重人際關(guān)系的培養(yǎng)。五是將培訓與考核結(jié)合起來，完善培訓考試考核制度，建立優(yōu)學優(yōu)用機制。六是注重各類創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，優(yōu)化培養(yǎng)機制。（三）激勵性開發(fā)是公共部門人力資源開發(fā)的永恒主題 人力資源激勵是指“通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成