目標管理與績效考核(羅文龍).ppt

目標管理與績效考核,何謂目標管理？,目標管理是企業(yè)對員工實施績效考核的基礎(chǔ)，其通過對目標管理制度、目標考核的原則、企業(yè)內(nèi)部責權(quán)劃分來明確部門和員工的工作目標，實現(xiàn)自我控制；同時，對于員工的工作成果有明確的目標，作為考核的標準，從而使公司對員工的評價和獎勵更客觀合理。,一、目標管理的基本思想,組織必須建立大目標，做為組織方向組織必須分別設(shè)立基本單位的個別目標個別目標要與大目標取得一致,二、目標管理的作用,說明公司期望主管負起責任提供考核依據(jù)建立績效伙伴自我管理基礎(chǔ)長短利益平衡,三、目標管理的原則,期望原則,SMART原則,參與原則,盛高咨詢,SMART原則,Specific（明確的）Measurable（可測量的）Action-oriented（行動導(dǎo)向的）Realistic（務(wù)實的）Time-related（有時間期限的）,SMART原則的應(yīng)用,例：1、提高企業(yè)經(jīng)濟效益；2、加大培訓(xùn)力度；3、激發(fā)員工士氣；4、降低成本500萬元；,盛高咨詢,四、如何設(shè)計目標管理表,1、目標設(shè)立部分,五、如何設(shè)計目標管理表,2、目標反饋部分,完成比例,未完情況,未完原因,改進措施,備注,目標分解流程圖,上司目標,具體措施,本人目標,具體措施,部屬目標,具體措施,上司,本人,部屬,轉(zhuǎn)化,細分,細分,轉(zhuǎn)化,六、目標分解流程圖,1、目標要有實施具體措施2、具體措施對目標：支持性有效性可行性3、大目標中目標小目標4、上一級的措施下一級的目標5、下一級目標的完成上一級目標完成,七、目標體系圖,公司目標,A部,B部,C部,a1,a2,a3,b1,b2,b3,c1,c2,c3,a12,a13,a11,八、目標發(fā)表與述職報告制度,1、發(fā)表目的經(jīng)驗共享績效改進尋求支持,八、目標發(fā)表與述職報告制度,2、操作流程,撰寫報告,述職發(fā)表,聽眾提問,效果評價,目標陳述,業(yè)績分析,問題分析,改善措施,新的目標,反饋,內(nèi)容回顧目標管理,一、目標管理的基本思想組織必須建立大目標，作為組織的方向；組織必須分別設(shè)立基本單位的個別目標；個別目標要與大目標取得一致。二、目標管理的作用六大作用三、目標管理的原則期望的原則參與原則SMART原則,內(nèi)容回顧目標管理,四、如何設(shè)計目標管理表目標設(shè)立部分目標反饋部分五、目標分解流程圖六、目標體系圖七、目標發(fā)表和述職報告制度發(fā)表的目的操作流程,績效考核基礎(chǔ)知識,事例：,警察的故事,績效考核的知識,作用,原則,績效考核,目的,意義,績效考核是什么？,績效考核是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其主管之間達成的協(xié)議來保證完成。并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將受益的組織、經(jīng)理和員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。,盛高咨詢,績效考核的原則,差別,績效考核八大原則,雙向,公開,客觀,反饋,培訓(xùn),制度,實用,績效考核的意義,反饋/改善,反饋/評價,糾偏,監(jiān)測,控制,創(chuàng)造效益,釋放潛能,不舒服,施加壓力,績效考核的目的,-發(fā)獎金-辭退人-獎勤罰懶-選拔干部,傳統(tǒng)績效考核的目的,通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平而決定獎懲、分配獎金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核極其對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），達到激勵員工努力工作。,傳統(tǒng)績效考核的消極影響,過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響,員工傳來的聲音,現(xiàn)代績效考核的目的,考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段；考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認；,現(xiàn)代績效考核的目的,考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的,績效考核的目的,找出差距,改善業(yè)績,獲取競爭優(yōu)勢,監(jiān)測系統(tǒng),直接目的,糾偏系統(tǒng),改善技能態(tài)度,實現(xiàn)目標,最終目的,盛高咨詢,因此,各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者！,內(nèi)容回顧績效考核的基礎(chǔ)知識,一、績效考核的定義二、績效考核的作用三、績效考核的原則公開客觀反饋實用制度培訓(xùn)差別雙向,內(nèi)容回顧績效考核的基礎(chǔ)知識,四、績效考核的意義五、績效考核的目的傳統(tǒng)績效考核的目的現(xiàn)代績效考核的目的,績效考核評價體系,績效考核的循環(huán)流程,（一）確定評價責任體系,自我評價同事評價上級評價下級評價服務(wù)對象評價小組評價（有相關(guān)人員組成）,盛高咨詢,冰山理論,可觀察的行為,態(tài)度,傾向,個性,動機,價值觀,職位說明書的核心內(nèi)容,基本信息工作內(nèi)容任職資格,盛高咨詢,盛高咨詢,部門：行政人事部本崗位職位名稱：行政人事部副經(jīng)理直接上級職位名稱：行政人事部經(jīng)理直接下級職位名稱：行政人事部分管員工職等職級：L3-L4,本崗位主要工作目標：分管人事工作，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略，協(xié)助公司制定各項管理制度，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展制定人力資源發(fā)展計劃，對本公司員工進行崗前培訓(xùn)、薪資設(shè)計、人事管理、績效考核，并幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯目標。,基本職責：1、制訂招聘程序、組織招聘、安排面試、綜合素質(zhì)測試。2、制定績效考評政策，考評文件管理，考評溝通，不合格員工辭退。3、制定福利政策，辦理社會保障福利。4、執(zhí)行招聘計劃、薪酬制度、日常人事管理。5、安排面試流程，安排應(yīng)聘人員的面試。6、應(yīng)聘人員的材料管理；應(yīng)聘人員的證件、材料的鑒別。7、公司人才庫的建設(shè)。8、員工考勤；薪資計算。9、員工人事關(guān)系、福利的具體辦。10、組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)手續(xù)。11、了解員工生活、工作情況。,職位說明書職位序號：XR02,主要任職資格：1、管理范圍：L3-L4水平2、知識與經(jīng)驗：L3-L4水平3、溝通技能：L3-L4水平4、問題解決：L3-L4水平5、行動自由度：L3-L4水平6、影響范圍：L3-L4水平7、工作環(huán)境：L3-L4水平8、工作年限：L3-L4水平,考核要點：1、員工滿意度2、隊伍的培訓(xùn)與建設(shè)3、其它,職位發(fā)展計劃：行政專家,匯報內(nèi)容：1、業(yè)務(wù)計劃2、管理規(guī)則及流程3、述職報告4、階段性總結(jié)與自評報告5、需要上級審閱、批準的其它內(nèi)容,部門經(jīng)理,行政人事部副經(jīng)理,匯報關(guān)系,組織關(guān)系,部門經(jīng)理,行政人事部副經(jīng)理,其他部門經(jīng)理,部門內(nèi)分管員工,考核項目的設(shè)定原則,希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定什么樣的考核項目要想改變員工的行為，先改變考核項目案例一：出租車司機案例二：鋼鐵廠,評價要素的選擇,例二：（一）不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容的設(shè)定,銷售收入業(yè)務(wù)人員銷售費用有效工時工作成績考核項目體系研發(fā)人員產(chǎn)品收入管理項目職能人員滿意程度,（二）不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級中級初級,（三）不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級中級初級,工作成績,工作能力,工作態(tài)度,10%20%70%,績效考核的評價方法,（一）相對評價法交替排列法因素排序法配對比較法強制分布法,盛高咨詢,績效考核的評價方法,（二）絕對評價法關(guān)鍵事件法敘述法作業(yè)標準法圖表尺度法目標管理法,因素排序法（分因素比較）,作業(yè)標準法,預(yù)先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎(chǔ)；建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結(jié)果對照標準進行評價。,目標考核法,根據(jù)下屬工作內(nèi)容（職務(wù)說明書）設(shè)定工作業(yè)績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；考核時按照預(yù)定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。,績效評價,（一）避免出現(xiàn)的幾種現(xiàn)象,盛高咨詢,（二）常見評價因素及其判斷標準（針對管理類人員）,例三：1、常見的評價因素目標績效考核指標性目標考核職能性目標考核,1、常見的評價因素管理績效考核計劃與組織目標管理管理控制管理決策溝通合作授權(quán)管理,1、常見的評價因素工作行為與態(tài)度考核工作合理性工作積極性工作協(xié)作性工作責任感工作自主性工作紀律性,2、績效考核等級的劃分,績效考評等級按五級劃分：5級為最高級，1級為最低，其所對應(yīng)的考核百分比如下表所示：考評等級劃分一覽表,3、常見評價因素的判斷基準,例四：1）市場占有率優(yōu)秀標準：30%確定為3級實際完成情況：實際取得的指標每增加2%，上升一個等級，每減少2%，降低一個等級。,2）管理績效考核,例五：目標管理定義：建立工作目標，制定合理的行為規(guī)范與行為標準，并努力實現(xiàn)目標。實際完成情況：1級：目標設(shè)置模糊、不現(xiàn)實，實現(xiàn)標準不明，目標達成待努力；2級：僅設(shè)置總體目標，細化分解不足，目標達成率尚可；3級：多數(shù)情況下，目標設(shè)置合理現(xiàn)實，工作努力尚佳，目標達成率尚稱良好；4級：總是設(shè)置具有現(xiàn)實性的目標，并且工作努力，目標能夠?qū)崿F(xiàn)；5級：設(shè)置目標合理、有效，計劃性、時間性強，并且目標均能迅速實現(xiàn),管理決策定義：設(shè)計決策方案，并對方案進行迅速評估，以適當?shù)姆椒ú扇⌒袆?。實際完成情況：1級：較少制定、做出決策或表現(xiàn)出決策的隨意性；2級：決策猶豫，忽略決策的影響信息；3級：做出日常的、一般性決策，在較為復(fù)雜的問題上采取中庸決策策略；4級：決策恰當，一般不會引起爭議；5級：善于綜合利用決策信息，經(jīng)常做出超出一般的決策，且大多數(shù)情況是正確的選擇,3、工作行為與態(tài)度考核,例六：工作協(xié)作性定義：能夠與他人、不同部門進行溝通、合作，協(xié)同完成工作。完成情況：1級：缺乏協(xié)作意識，持消極工作傾向，樂于批評、指責；2級：以自我為中心，不尋求協(xié)作、支持；3級：在做好本職工作的基礎(chǔ)上，與人合作；4級：努力維護相互合作的工作關(guān)系；5級：主動協(xié)作，創(chuàng)建良好的工作人際關(guān)系。,工作責任感定義：對工作認真、負責，尋求有效的方法達成工作目標。實際完成情況：1級：缺乏明顯的工作責任心，面對問題推卸責任；2級：出現(xiàn)責任問題時，尋求理由開脫；3級：服從于本職工作的完成；4級：承擔授權(quán)責任；5級：以積極的態(tài)度承擔責任，推動工作績效的改進。,績效考核結(jié)果的確定,工作成績,工作能力/工作態(tài)度,A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺,績效考核結(jié)果的定義,1、優(yōu)超越現(xiàn)職要求圓滿超越各項目標，在各方面的表現(xiàn)均為卓越。缺點少之又少，并無傷大雅，或為公司的發(fā)展做出杰出貢獻。2、良優(yōu)于現(xiàn)職要求達成各項目標，并多數(shù)超出標準。各項工作的執(zhí)行大多數(shù)均為表現(xiàn)卓越。雖有些微小缺點以致未達到特優(yōu)的標準，但在工作中的關(guān)鍵之處，仍無懈可擊。3、合格適合現(xiàn)職要求達成所有目標，有時也會超出標準，工作尚稱職、有效率，可達平均水準，但在工作表現(xiàn)上并不十分突出。4、不足尚適合現(xiàn)職要求經(jīng)常未能達成目標，工作得過且過，工作表現(xiàn)略低于可接受的水準。但仍有可能改善并指日可待，此等人員的主管，應(yīng)為之設(shè)定改善的計劃和時限，以求在可預(yù)計的時間內(nèi)，有合理的進步。5、欠缺不符合現(xiàn)職要求工作表現(xiàn)甚差，很難期望有所改善，此等人員表現(xiàn)顯然低于標準而且無改進的可能，故宜尋求其離職一途。,正態(tài)分布考核結(jié)果,三、績效面談,考評人準備：1.閱讀前面設(shè)定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況3.從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況4.給員工工作成果和表現(xiàn)打分5.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料6.整理該員工的表揚信，感謝信，投訴信等7.為下一階段的工作設(shè)定目標8.提前一星期通知員工做好準備,被考評人準備：1.閱讀前面設(shè)定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況和完成的程度3.審視自己在價值觀的行為表現(xiàn)4.給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？7.為下一階段的工作設(shè)定目標8.需要的支持和資源是什么？,績效面談,1.營造一個和諧的氣氛2.說明討論的目的，步驟和時間3.根據(jù)每項工作目標考核完成的情況4.分析成功和失敗的原因5.考查價值觀的行為表現(xiàn)6.評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面7.討論員工的發(fā)展計劃8.為下一階段的工作設(shè)定目標9.討論需要的支持和資源10.簽字,績效面談的內(nèi)容,圍繞員工上個季度的工作談以下幾方面內(nèi)容：工作目標/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）；完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，包括工作態(tài)度）；對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力方向，同時提出下一季度的工作目標（進行業(yè)績指導(dǎo)）；針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與員工進行溝通，尋求改進措施。.,績效改進計劃,確定績效改進目標，包括：工作績效改進目標個人能力提升目標注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改,2）擬訂具體的行動方案，包括：閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流活動；在職培訓(xùn)活動；實際觀摩與指導(dǎo)活動等。,3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：組織與上級員工的客戶培訓(xùn)教師企業(yè)培訓(xùn)制度等,4）明確未來評估改進計劃完成情況的方法例七：員工：客戶代表績效改進項目：增強“客戶導(dǎo)向意識”具體行動措施1：在未來6個月中，與職責范圍內(nèi)的每位客戶通電話，并對客戶反映的情況做出記錄。資源保障：客戶完成時間：6月15日評估方法：上級的觀察和反饋，客戶的反饋意見,具體措施2：通過參加培訓(xùn)和在工作中向“客戶導(dǎo)向”意識強的同事學(xué)習，提高年度考核中“客戶意識”一項的得分。資源保障：上司，同事，人力資源部完成時限：12月5日前評估方法：年終關(guān)于“客戶意識”的評價得分是否有所提高。,內(nèi)容回顧績效考核評價體系,一、績效考核的循環(huán)流程確定評價責任體系考