企業(yè)人才流失的原因與應對策略解讀

企業(yè)人才流失的原因與應對策略引言隨著社會經(jīng)濟日新月異的發(fā)展，企業(yè)對人才的需求不斷的提高。同時，我國已加入世貿(mào)組織，越來越多的外國公司及大型集團將參與我國市場的爭奪，而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的企業(yè)參與國際競爭，獲得長遠的生存和發(fā)展就有著決定性的作用。而近幾年來，我國企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“Brain Drain”，意思就是智力外流，字面直譯為“大腦干枯”。我們通常所說的人才流失 ，實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導致一定時期內在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉移，雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。據(jù)有關資料顯示，我國企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。據(jù)統(tǒng)計，2008年我國企業(yè)大專及以上的人才平均流失率為18.5%，其中高層次人才如碩土研究生、博士研究生的流失率已達到19.7%和33.3%。1 趙玉娟,企業(yè)人才流失正在加劇J，經(jīng)濟論壇，2002 (20)，P121這些人當中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。前不久，某大學社會學系對國內62家企業(yè)所做調查也發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。2 陳超,民營企業(yè)人才嚴重流失的原因及對策分析J，經(jīng)濟界，2003 (2)，P242目前，我國在人力資源管理方面已從國家統(tǒng)一調配的管理體制向適應社會主義市場經(jīng)濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動地接受國家配置的員工成為真正自主的用人單位；個人已從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動者。在這種人員流動相對寬松的制度下，企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。二、人才流失對企業(yè)發(fā)展的影響人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國企業(yè)的影響主要有：（一）人才成本損失和重置成本的發(fā)生人才成本是指人才在成長期內企業(yè)為其付出的各種成本之和, 它包括招聘成本、 培訓費用、 績效管理費用等。在人才成長期內, 企業(yè)主要是成本投入。如果流失員工工作年限小于其成長期, 企業(yè)基本上只是投入, 而得不到回報。 尤其是科技含量高的企業(yè), 人才成長期相對較長, 企業(yè)的損失就更大。 重置成本是為補充人才流失所造成的空缺, 單位要支出大量的招聘、 培訓、 熟悉工作的費用, 以及人才流失造成運行失調而導致的各種損失。人才的流失很有可能會造成經(jīng)營的中斷現(xiàn)象, 新人又有一定時間的磨合期和適應期, 會導致企業(yè)經(jīng)濟效益的下（二）人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。（三）較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關系，因而當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產(chǎn)品和服務質量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。（四）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。三、企業(yè)人才流失原因探討人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務的質量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多企業(yè)所面臨的一個重要問題。 總的說來，影響人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業(yè)文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。（一）企業(yè)人才流失的內部原因1、企業(yè)的用人理念存在誤區(qū)。企業(yè)在人才的管理過程中，存在許多管理理念上的誤區(qū)，具體如下：（1）在人才的招聘過程中，一些企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者” 或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。不管招聘什么崗位，一概要求本科學歷和幾年以上工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是學歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時間和所讀的學歷成正比，實際上有的時候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競爭對手。（2）在人才的配置過程中，企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合。在企業(yè)大多缺乏全面的管理人才，因而更需配置好他們的位置，絕不能任意濫用。但在企業(yè)，大多違背了這個原則，沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。 （3）在人才的使用過程中，我國的企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。2、企業(yè)的人才管理策略欠科學（1）企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃。（2）企業(yè)主與員工之間缺乏溝通與聯(lián)系隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內部組織結構的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 （3）缺乏有效的績效考核體系我國的很多企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。3、企業(yè)用人環(huán)境欠佳，員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會長期以來，企業(yè)主一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設施陳舊，各部門的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業(yè)人際關系氛圍。4、企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低如果一個企業(yè)的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認為應保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，則這個企業(yè)的人才流失率會偏低。（二）企業(yè)人才流失的外部原因人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個社會對員工流動的合法性和可接受程度的信念和價值觀；社會經(jīng)濟的發(fā)展速度、潛力及穩(wěn)定性；勞動力市場的供求狀況及完善程度；競爭企業(yè)的競爭措施等，具體說來有：1、社會價值觀和信念的影響若整個社會對員工流動的合法性持肯定態(tài)度，認為人員流動有較強的可接受程度，則企業(yè)的人才流失率可能偏高，反之，則會較低 。2、社會宏觀經(jīng)濟的影響若整個社會的經(jīng)濟呈現(xiàn)出良好的發(fā)展勢頭，且有較大的發(fā)展?jié)摿胺€(wěn)定性，則受宏觀經(jīng)濟的帶動，企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而可能處于快速發(fā)展階段，企業(yè)對人才的需求會相應增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整個社會的員工流動率會偏低。反之，則會偏高。3、勞動力市場的供求狀況的影響若整個勞動力市場供過于求，即相對于社會提供的職位而言，勞動力過剩，則人才不會輕易產(chǎn)生流動以避免失業(yè)的風險。相反，若整個勞動力市場供不應求，則人才可能能夠比較輕易的找到更具有吸引力的職位，從而人才流失率會相對較高。同時，若勞動力市場已趨于完善，則對人才的隨意流動的約束會加強，使得員工流動的隨意性降低。反之，人才流失可能較容易發(fā)生。4、競爭對手競爭舉措的影響若競爭對手提出具有競爭力的舉措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的職位、更廣闊的發(fā)展前景等，則本企業(yè)的人才可能會選擇離開而流入競爭對手的企業(yè)。本企業(yè)的人才流失率會相應的偏高。相反，競爭企業(yè)的人才流失率會偏高。四、企業(yè)應對人才流失的幾點策略我們可以從人才流失的整個過程去控制, 消除人才流失的誘因;在發(fā)生人才流失預兆時, 及時采取措施挽回; 培養(yǎng)后備人才, 以在人才流失發(fā)生后最大程度的減少損失; 并且做好合同約束, 以在人才流失發(fā)生后, 運用法律的約束力來捍衛(wèi)本企業(yè)的利益。主要做法如下：（一）完善用人機制, 消除用人才流失的誘因1、企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀。對人才價值有科學的定位, 引起足夠的重視, 認識到人力資源管理的意義作用, 明確人力資源管理的目標, 同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法, 使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大意義的各方面人才, 并能對人才充分的利用。2、建立合理的人才選拔與評價機制。消除按資排輩的現(xiàn)象, 實現(xiàn)人才的市場配置。 推行管理者競爭上崗, 不拘一格得錄用人才, 讓有能力、 有特長的年輕人才有用武之地, 激發(fā)企業(yè)的人力資源, 優(yōu)秀人才脫穎而出, 又可以使不勝任現(xiàn)職的管理者讓出崗位, 改變以前企業(yè)過分重視學歷、 職稱、 行政級別等考評方式, 以員工的工作技能、 職業(yè)道德、 工作業(yè)績等作為主要指標對員工進行考評, 提高員工的積極性。3、不斷完善企業(yè)的人才激勵機制。激勵是人力資源管理和開發(fā)的核心。國有企業(yè)面對激烈的人才競爭, 必須建立公平且富有效率的激勵機制。4、建立合理的薪酬體制。要穩(wěn)定人才隊伍, 企業(yè)必須為人才發(fā)展建立一個科學合理的業(yè)績評估體系, 深化企業(yè)內部工資分配機制。建立量化考核指標體系, 使其有具體的評判標準, 而非人認為感覺判定; 且人才薪酬不低于市場同行, 這樣才具有市場競爭5、建立良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度, 增強員工的忠誠度, 增強企業(yè)的凝聚力。 這就需要企業(yè)內部營造一種尊重人、 關心人、 信任人的氛圍, 營造一種良好的人際關系和緊密融洽的群體心理氣氛。運用各種管理溝通技巧, 使員工接受經(jīng)營理念和工作氛圍, 使之融入團隊, 從而留住人才。（二）重視與員工溝通和人際關系的改善，為企業(yè)員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會良好的溝通可及時了解人才的思想動態(tài)和相關信息，減少人才對企業(yè)的不滿，改進企業(yè)在人才管理上的缺陷，從而控制人才流動率在合理的范圍內，減少人才的盲目跳槽，避免不必要的損失?？梢哉f，會用、用好有不同特色的人才是一門管理上的藝術。企業(yè)同時要重視與員工人際關系的改善、員工與員工之間的人際關系的改善。企業(yè)中人際關系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結進取的精神面貌。 由于社會物質生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的空間。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。企業(yè)同時也要制定詳細明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。（三）樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施之一。而要塑造一個真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。（四）建立企業(yè)人才流失預警機制在規(guī)避和防范風險方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對付經(jīng)營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。因此，企業(yè)非常有必要建立一套企業(yè)自己的人才流失危機預警系統(tǒng)和切實可行的操作運行體系。所謂人才流失預警系統(tǒng)是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統(tǒng)。比較完整的企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)包括：定義人才流失危機、建立危機應變計劃、成立危機管理小組、危機管理模擬訓練、檢測危機等。企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)是針對企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，其最終目的是要通過的預警系統(tǒng)的建設，增強企業(yè)人才的穩(wěn)定性，做到防患于未然。同時，實施預警管理具有強烈的現(xiàn)實意義。預警管理功能就是要實現(xiàn)人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”。通