




已閱讀5頁,還剩8頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀
版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)
文檔簡介
作為主打或輔助的考核方式,許多企業(yè)都會(huì)在年終做360度考核。360度考核簡單易操作,但也容易流于形式,怎么樣來實(shí)施好它,受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響,大家的要求和做法可能不一樣。那么,請問:1、你們公司有沒有實(shí)施年終360度考核?2、如果有,具體你們是如何做的?效果如何?請分享你們的成功經(jīng)驗(yàn)。如果沒有,根據(jù)你對(duì)360度考核的理解,若讓你來做,你會(huì)怎么來做好它?答一: 原來我們年終也經(jīng)常采用360度考核,被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)分,然后分別取直接上級(jí)1人、同級(jí)人員3人、下屬3人、客戶(也可為下道工序3人)進(jìn)行評(píng)分,權(quán)重分別為4、2、2、2,然后得出被考核者年終綜合得分,結(jié)合本年度在職天數(shù)及本人月薪,與年終獎(jiǎng)、職位升降、明天工資異動(dòng)等提出意見,最終由績效管理委員會(huì)及公司領(lǐng)導(dǎo)共同審批決定,但這種方式,的確容易造成“你好我好大家好”而流于考核形式。所以,我們現(xiàn)在已經(jīng)沒有使用360度考核,年終考核也是平時(shí)KPI考核情況的匯總。 但年終360度考核也有其獨(dú)有作用,特別是平時(shí)考核參與度不多的平級(jí)、下屬,甚至客戶,通過年終考核的參與,不但了解其他崗位的考核,而且熟悉了考核流程,對(duì)今后類似考核的深入推進(jìn)是有幫助的;另外,如果公司績效考核推行本來不太成熟或推行時(shí)間不長,使用360度考核是可行的,可以讓員工熟悉什么是績效考核,為今后過渡到MBO、KPI等績效考核打下較好的基礎(chǔ)。 下面分享一下我們曾經(jīng)的年終360度考核的做法。1、 制訂年終360度考核辦法。 公司成立年終360度績效委員會(huì),HR部門為執(zhí)行主要部門,根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)及多次會(huì)議精神,HR部門可形成考核辦法初稿,包括:目的意義、各部門和員工職責(zé)、考核流程、考核完成時(shí)間、方案制訂、考核實(shí)施、考核反饋、投訴處理、結(jié)果審批和運(yùn)用等,經(jīng)過績效委員會(huì)討論,形成一致意見后,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后公布和實(shí)施。 考核辦法是考核實(shí)施的行動(dòng)指南,必須經(jīng)過多次協(xié)商和會(huì)議后才能確定下來,而且必須考慮好與公司平時(shí)考核管理辦法的配合默契,不能相互矛盾,辦法一旦實(shí)施后,中途不能輕易更改,至少需等到次年再修改,所以,考核辦法是嚴(yán)肅的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?、 設(shè)計(jì)年終360度各考核方案。 考核方案涉及考核指標(biāo)、目標(biāo)、定義、評(píng)價(jià)方法、權(quán)重、評(píng)分部門或人員、綜合得分等內(nèi)容,按照不同職位,我們經(jīng)過反復(fù)討論、聽取各方有用意見后,形成3套考核方案,并審批后實(shí)施,現(xiàn)簡要說明如下:(1) 中高層管理人員。 包括崗位述職、考核方案(各占40%)、總經(jīng)理評(píng)價(jià)(占20%)。 崗位述職需要用PPT格式對(duì)全年個(gè)人的工作得失進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)明年工作進(jìn)行計(jì)劃,由直接上級(jí)和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)述職情況進(jìn)行內(nèi)容全面性、重點(diǎn)非重點(diǎn)分清情況、表述清楚情況、業(yè)績完成情況、綜合滿意程度(分別設(shè)ABCDE五檔)進(jìn)行打分,直接上級(jí)權(quán)重60,其他40。 考核方案從德、能、勤、績四個(gè)方面t若干小項(xiàng),各設(shè)ABCDE四檔,由直接上級(jí)1人、平級(jí)3人、下屬3人、客戶或下道工作人員3人進(jìn)行評(píng)價(jià),取10人的算術(shù)平均數(shù)為該項(xiàng)得分。 以上得分,分別權(quán)重后,由總經(jīng)理根據(jù)對(duì)該管理人員的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià),也包括德能勤績,權(quán)重20。這樣,三者的合計(jì)便是最終評(píng)分。 (2) 普通管理人員。 包括考核方案(占70%)、副總經(jīng)理評(píng)價(jià)(占30%)。 考核方案與中高層的一樣,然后,分管副總經(jīng)理進(jìn)行德能勤績評(píng)價(jià),權(quán)重后,二者的合計(jì)就是最終得分。(3) 其他普通員工。 主要涉及所有操作類普工(非職能管理人員),包括考核方案(65%)、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)(占35%)。 考核方案仍與中高層的一樣,然后,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行德能勤績評(píng)價(jià),權(quán)重后,二者的合計(jì)就是其最終得分。3、360考核通知與培訓(xùn)組織。 考核辦法與方案確定后,績效委員會(huì)及時(shí)將考核實(shí)施管理辦法、方案等及時(shí)通知全體員工,并組織各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn),然后各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn),務(wù)必讓全體員工清楚考核辦法、流程、方案等所有與自己相關(guān)的考核內(nèi)容。 對(duì)培訓(xùn)中各種疑問進(jìn)行解釋、回答和咨詢,不能及時(shí)回答的,事后經(jīng)請示后須于次日內(nèi)回答當(dāng)事人。但不會(huì)同意要求更改考核辦法和方案的疑問。4、 考核實(shí)施。 這是年終360度考核的最核心部分,涉及所有部門和全體員工,運(yùn)用的人力、時(shí)間都比較大,所以一定要精心、細(xì)心、耐心組織好。 (1) 時(shí)間要求:實(shí)施的時(shí)間從當(dāng)年12月20日至次年1月10日完成,HR部門組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)工作,列出評(píng)價(jià)計(jì)劃;各部門根據(jù)各自人員數(shù)量等列出實(shí)施計(jì)劃,并抄送績效委一份,以保證按期完成。(2) 組織評(píng)價(jià):各部門相關(guān)工作人員統(tǒng)一到績效委處領(lǐng)取評(píng)價(jià)表格,并按實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行考核評(píng)價(jià),績效委相關(guān)人員對(duì)各部門評(píng)價(jià)工作進(jìn)行指導(dǎo)、建議和監(jiān)督檢查。(3) 匯總評(píng)價(jià):績效委工作人員匯總?cè)w人員的年終360考核情況,按部門按分?jǐn)?shù)由高到低做成匯總表格。(4) 公示公告:匯總情況需進(jìn)行3天公示,接受員工的監(jiān)督,處理、回復(fù)員工的意見;妥善處理后,再將公司全體員工年終360度的評(píng)價(jià)得分情況進(jìn)行正式公告。5、 結(jié)果運(yùn)用建議。 公告后,績效委將與公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事員工等,根據(jù)公司的規(guī)劃、部門職責(zé)、員工意愿等實(shí)際情況,討論研究員工薪資福利、職位的升降建議方案,以保障公司人力資源、成本控制、方針目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)為根本保證,并經(jīng)績效委和公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)研討,形成最終建議稿。6、 結(jié)果運(yùn)用的審批。 績效委將結(jié)果運(yùn)用最終建議稿送公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核、批準(zhǔn),將批準(zhǔn)后的文件進(jìn)行公布,對(duì)相關(guān)意見和疑問進(jìn)行解釋和回復(fù),然后組織實(shí)施和落實(shí)。7、 年終360度考核建議。 年終360度考核是比較適合績效考核初步推行期,或平時(shí)實(shí)行其他考核方式而年終使用該考核辦法以達(dá)到相互補(bǔ)充和完善的效果。為做好年終此考核,特提醒以下二點(diǎn):(1)細(xì)化評(píng)價(jià)細(xì)則。特別針對(duì)述職和德能勤績評(píng)價(jià)ABCDE的描述,要求全面細(xì)致、表達(dá)準(zhǔn)確、易于理解,而且各評(píng)價(jià)等級(jí)區(qū)別明顯,越詳細(xì)越好,忌使用不置可否的語言,要么肯定要么否定,要么表揚(yáng)要么處罰,必須清楚明白表達(dá),否則不方便評(píng)價(jià)。(2)解釋勸導(dǎo)為主。雖然360度考核易于操作,參與面十分廣,但對(duì)考核方案、評(píng)價(jià)細(xì)則、結(jié)果運(yùn)用等考核實(shí)施仍然會(huì)有不少員工的疑問,甚至投訴等,面對(duì)這些,績效委和相關(guān)人員一定要耐心解釋,以勸導(dǎo)為主,切不可以勢壓人、以權(quán)壓人,還要注意講話的語氣,將所有疑問和投訴都一一化解,以維護(hù)考核方法的權(quán)威性;如有好的建議和意見,可暫時(shí)收集起來,在下次績效考核周期時(shí)采用。 360度考核雖有其全面和易于操作的優(yōu)點(diǎn),但評(píng)價(jià)深度、廣度不夠,量化指標(biāo)較少,容易流于形式等缺點(diǎn)仍不能避免,建議平時(shí)仍以MBO、KPI等方式為主,如認(rèn)為年終時(shí)需要再強(qiáng)化或加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的影響,可以引入360度考核,與其他考核方式形成相互取長補(bǔ)短的作用。答二:作為主打或輔助的考核方式,許多企業(yè)都會(huì)在年終做360度考核。360度考核簡單易操作,但也容易流于形式,怎么以來實(shí)施好它,受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響,大家的要求和做法可能不一樣。那么,請問: 1、你們公司有沒有實(shí)施年終360度考核? A、有 B、沒有 2、如果有,具體你們是如何做的?效果如何?請分享你們的成功經(jīng)驗(yàn)。如果沒有,根據(jù)你對(duì)360度考核的理解,若讓你來做,你會(huì)怎么來做好它?暫時(shí)沒有使用360度考核方式,對(duì)這個(gè)考核方式是又愛又怕啊,一方面確實(shí)能兼顧不同的方面,能夠比較客觀的反應(yīng)被考核者的實(shí)際情況,另一方面又有很多的擔(dān)心,畢竟考核人素質(zhì)水平差異比較大,一旦把握不好,就容易成為泄私憤的工具,得不償失啊。如果要做,有幾個(gè)想法:1.限制考核目標(biāo)群體:360度考核不要毫無選擇的全部使用,而是有選擇的使用,比如只適用于主管級(jí)別以上人員,普通基層員工不適用,因?yàn)槠綍r(shí)相互之間接觸會(huì)比較少,了解不夠全面,做360度考核意義不大;2.做好配套制度體系建設(shè):良好的考核方案的實(shí)施,離不開健全的制度體系的支持,要首先完善自身制度體系建設(shè),考核就像一粒種子,準(zhǔn)備好實(shí)施的土壤,才能開會(huì)結(jié)果;比如考核制度、輪崗制度、晉升制度等;3.合理設(shè)定不同層級(jí)的分值權(quán)重:對(duì)于不同層級(jí)的參與者,設(shè)定不同的權(quán)重,比如有直接業(yè)務(wù)往來或交叉的,權(quán)重適當(dāng)加重,而對(duì)于業(yè)務(wù)往來或交叉很少的,給予較少的權(quán)重,這樣能夠更好的體現(xiàn)被考核者的實(shí)際水平;權(quán)重的設(shè)定根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況;4.明確考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、明確、統(tǒng)一,體現(xiàn)客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn),無論誰做,誤差都不會(huì)很大才好,所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定要仔細(xì)的斟酌;5.考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測檢驗(yàn):為保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一,減少誤差,有必要對(duì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測檢驗(yàn),就是對(duì)于確定的考核指標(biāo),選擇不同層級(jí)不同學(xué)歷水平的人進(jìn)行實(shí)際打分測試,當(dāng)然,試題不標(biāo)明是針對(duì)哪個(gè)級(jí)別哪個(gè)人;6.嚴(yán)格篩選考核人選:不是所有人都可以參與考核,也不是隨便拉幾個(gè)人就來對(duì)其上級(jí)或者平級(jí)進(jìn)行打分考核了,而是要在相同的級(jí)別里面選擇相對(duì)客觀公正的、理解領(lǐng)悟能力比較強(qiáng)的、心態(tài)比較平和的、能夠堅(jiān)持原則的等這類人作為考核者的人選,對(duì)于喜歡和稀泥、沒有原則、心態(tài)失衡憤世嫉俗類的,要盡量回避;7.做好考核前的培訓(xùn):對(duì)于選定的考核人選,一定要分批次分等級(jí)進(jìn)行培訓(xùn),明確考核指標(biāo)的含義、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分流程、考核的目的等內(nèi)容8.限制考核評(píng)分時(shí)間:對(duì)于考核打分,要在特定時(shí)間特定地點(diǎn)進(jìn)行,讓打分者在那一刻是集中精力的、緊張的,不能隨意的放給某個(gè)人就不管了,所謂的夜長夢多就是這么來的吧;9.盡量避免近因效應(yīng):如果某人剛剛得了什么榮譽(yù)或者受了懲罰,這個(gè)時(shí)候最好不要馬上做考核,容易失去公平10.理智對(duì)待考評(píng)結(jié)果:考核工具再好,也只是工具而已,不能完全依賴,要根據(jù)企業(yè)和人員實(shí)際情況來綜合考慮;這個(gè)要提前跟老板做好思想工作,不要過分迷信,要理智11.做好考核之后的反饋溝通:考核做好之后,一定要有反饋有溝通,這樣才能更好的改善,最終實(shí)現(xiàn)考核的真正目的;只考核不溝通不反饋,沒有實(shí)際意義,很快就會(huì)流于形式答三:年終來臨時(shí),boss與員工的心思都要為了來年計(jì)劃性的做準(zhǔn)備。Boss原則:1、花有用之薪,留有用之才;2、盡可能公開、公平該公開的公開,不該“公平”的絕不公平;3、能省就省,省不了想方法省。員工原則:1、用有用之身,做有用之事;2、公平、公正、公開不公開的想方法,一定要“公開”,“不公平”的,盡力讓他公平;3、能拿就拿,拿不到的用盡方法去獲取。于是,年終的終效(年終獎(jiǎng)、福利、提層、股權(quán))誕生了。公司如何做好年終的的考核呢?在此三茅重點(diǎn)提倡360考核。我司有使用這種方法。但也只是輔助作用。公司年終考核是如何做的?效果理想嗎?分享一下:一、以月底考核的KPI結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)得出平均值;1、從硬性指標(biāo)KPI提出結(jié)合財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)出利潤相結(jié)合,根據(jù)崗位比例得出初始年終績效值(占40%);2、從定量指標(biāo)KPI提出個(gè)人的能力提出指標(biāo),根據(jù)工作職責(zé)、工作流程得出初始的年終績效值(占30%);3、從定性指標(biāo)KPI提出個(gè)人的綜合能力,根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、心態(tài)等進(jìn)行初步績效小組的360指標(biāo)評(píng)估得出初始的年終績效值得出初始的年終績效值(占30%)。4、從以上三點(diǎn)相加得出一個(gè)綜合值設(shè)為年終考核的績效總值。再與相關(guān)的崗位如下圖:進(jìn)行員工的年終績效所得值(該項(xiàng)為公開)二、以360度進(jìn)行全方面的考核進(jìn)行評(píng)估1、建立評(píng)估關(guān)系表。(1)誰來評(píng)估?上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶;(2)評(píng)估人員應(yīng)該選擇幾名?采購經(jīng)典話語“貨比三家”。一般是3名以上人員進(jìn)行評(píng)估;2、評(píng)估說明(1)評(píng)估工具。(學(xué)習(xí)理解360度評(píng)估的原理、用途、實(shí)施)(2)評(píng)估目的。(宗旨:公平公正公開;利于被評(píng)估者端正態(tài)度;負(fù)責(zé)作的態(tài)度履行評(píng)估可信度)(3)評(píng)估范圍。(能接觸本年度360度結(jié)果的人員)(4)評(píng)估內(nèi)容。(定性指標(biāo),綜合能力指標(biāo),團(tuán)隊(duì)協(xié)助指標(biāo),人際關(guān)系指標(biāo),崗位特性指標(biāo)等)3、評(píng)估總結(jié)三、以上兩大點(diǎn)進(jìn)行分解匯總統(tǒng)計(jì)出年終績效的最終所得值并進(jìn)行統(tǒng)計(jì),上交boss四、boss定案。五、評(píng)估結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn):(1)避免“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個(gè)人偏見”、“考核盲點(diǎn)”;(2)獲取的信息多,相對(duì)準(zhǔn)確;(3)多角度
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 江西省南昌市三校聯(lián)考2025屆化學(xué)高一下期末達(dá)標(biāo)檢測模擬試題含解析
- 2025屆河北正定弘文中學(xué)高一化學(xué)第二學(xué)期期末考試模擬試題含解析
- 農(nóng)技項(xiàng)目資金管理辦法
- 公寓用品檔案管理辦法
- 公共收益處置管理辦法
- 民政救濟(jì)專戶管理辦法
- 出口毛巾加工管理辦法
- 視覺識(shí)別技術(shù)在串番茄采摘機(jī)器人設(shè)計(jì)與試驗(yàn)中的應(yīng)用
- 十堰市總承包管理辦法
- 變電站設(shè)計(jì)與施工指導(dǎo)手冊
- 無創(chuàng)眶周抗衰規(guī)范
- 暑假假期安全教育(課件)-小學(xué)生主題班會(huì)
- 2024年1月黑龍江高中學(xué)業(yè)水平合格考政治試卷真題(含答案詳解)
- 供應(yīng)室護(hù)理進(jìn)修匯報(bào)總結(jié)
- 儲(chǔ)糧害蟲與技術(shù)和化學(xué)防治
- 自適應(yīng)前照燈控制系統(tǒng)
- 電梯招標(biāo)文件示范文本
- 上海市安裝工程預(yù)算定額(2000)工程量計(jì)算規(guī)則
- 街道、鎮(zhèn)、區(qū)道路保潔及垃圾轉(zhuǎn)運(yùn)服務(wù)采購項(xiàng)目服務(wù)方案(投標(biāo)方案)
- GB/T 16886.10-2024醫(yī)療器械生物學(xué)評(píng)價(jià)第10部分:皮膚致敏試驗(yàn)
- 醫(yī)院感染管理制度制度匯編
評(píng)論
0/150
提交評(píng)論