培訓課程設(shè)置是建立在培訓需求分析基礎(chǔ)之上.doc

培訓課程設(shè)置是建立在培訓需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。 員工入職培訓課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。 固定培訓課程是基礎(chǔ)性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。 動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。 不難理解，固定培訓課程設(shè)置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。 首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。 從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。 從活動范圍來考慮。 從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。 分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。 動態(tài)培訓課程可以從二個層次上進行分析。 企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓課程。 從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓課程。 培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。 高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓,例如烽火獵聘。 中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。 基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。 員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。3、培訓效果評估培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察。 第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。 第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。 第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。 第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。 編輯本段4、培訓管理體系培訓體系是動態(tài)平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調(diào)整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發(fā)和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。 培訓體系建設(shè) 一個培訓體系構(gòu)成主要包括三大部分：制度、課程和講師。 制度是基礎(chǔ)，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度。 課程是靈魂，包括課程設(shè)計、課件的制作、課程的審核評估。 講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。 培訓制度的作用在于規(guī)范公司的培訓活動，作為保證培訓工作順利進行的制度依據(jù)。應當包括：培訓管理辦法、培訓計劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓評估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個部分。培訓管理辦法中應充分體現(xiàn)培訓的過程及培訓結(jié)果評估將與員工的績效考核想結(jié)合。內(nèi)部講師制度應體現(xiàn)選拔和激勵內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。 建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設(shè)計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。 完成了制度建設(shè)，接下來的工作就是培訓調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設(shè)提出問題，對公司情況進行全方位的了解，并作出調(diào)研報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設(shè)計。 課程是靈魂，培訓的核心內(nèi)容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設(shè)計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設(shè)計方式。 課程設(shè)計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。 講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓課程的講師首先必須是一個技術(shù)專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。 有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。 培訓評估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設(shè)定的培訓目標。我設(shè)計的評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。 課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關(guān)鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。 培訓效果評估的關(guān)注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。 最后是培訓的形式和內(nèi)部講師建設(shè)。 培訓通常是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。 有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內(nèi)部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機密的外泄，同時形成學習型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。 建立內(nèi)部講師隊伍的難點在于無法充分的調(diào)動講師的積極性。這個問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵機制來解決。 編輯本段如何建立有效的培訓體系（一）建立有效的培訓體系，得了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標 （二）建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究 （三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規(guī)章制度 （四）建立有效的培訓體系，得設(shè)法通過培訓經(jīng)費預算關(guān) （五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執(zhí)行 （六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式 閉卷測試：由講師命題，從理論角度了解學員對該課程的理解程度，分數(shù)反映課程的好與壞； 見面訪談：由經(jīng)理室專員組織，通過面對面方式檢測學員對課程的理解與認可程度，從學員口碑評價課程優(yōu)劣； 心得報告：由輔導中心主持，以口頭或書面方式報告所受培訓的啟發(fā)或領(lǐng)悟，從學員所得啟示中判斷課程效果； 模擬示范：由單位主管負責，由學員扮演相應角色，從實際操作中評價學員是否領(lǐng)悟“學有所用”，從操作能力看課程作用； 績效比對：由績效考核單位建立個人與單位比較平臺，從歷史數(shù)據(jù)的對比關(guān)系中反映所開課程的作用。 （七）建立有效的培訓體系，勿忘從企業(yè)實際出發(fā) 不同企業(yè)會有不同的培訓方式與要求，但培訓體系的建立遵循ADDIE（即分析、設(shè)計、開發(fā)、實施、評估）運作是切實可行的。任何卓越的培訓師在建立培訓體系時，一旦脫離企業(yè)實際，憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)，最終的結(jié)局是倒塌。任何培訓體系的設(shè)計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力。推動培訓體系的“10步技巧”企業(yè)建立一個培訓體系并不難，請個專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運行，在已經(jīng)建立培訓體系的企業(yè)里，成功運行的概率我估計可能不到50%.因為成功的培訓體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內(nèi)部的“推動”。 其實，任何一種培訓體系都不會自動運行，它在前期，一定需要管理者去“強勢推動”， 這是培訓體系成功運作的“秘訣”，這種推動是在培訓的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步： 1、 按月召開培訓座談會，將統(tǒng)計的培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。 2、 設(shè)計“內(nèi)部講師榮譽榜”，將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報或墻報上進行大力宣傳、介紹，為培訓體系順利運行宣傳“造勢”。 3、 定期舉辦培訓征文活動：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓”、“我的成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號召全員參與，提升全員培訓理念，然后公開 評選，選出前三名進行表彰。 4、 舉辦“心得報告評選”：將優(yōu)秀的學員“培訓心得報告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當?shù)乜梢越M織員工進行學習討論。 5、 實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。 6、 實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗）， 7、 實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：對遵章守紀、參與度高、培訓考試成績合格、有心得報告及感想深刻而發(fā)表見報的優(yōu)秀學員