人事考核制度(1).doc

績效考核制度第一章 總 則第一條 員工績效考核的目的是使上級能夠及時對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的 發(fā)揮程度進行分析，作出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織 成員，調(diào)動員工工作積極性，提高工作績效，為薪資調(diào)整，職務(wù)變更，崗位調(diào)動， 培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。第二條 本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：（一） 績效考核為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。（二） 業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況，工作完成情況進行觀察、分析和評價。（三） 品德考核對員工在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度和品性進行觀察、分析和評價。（四） 能力考核通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力。（五） 學(xué)識考核對員工完成本職工作所掌握的知識技能及應(yīng)用情況進行分析和評價。（六） 考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（七） 被考核者接受人事考核的人員。（八） 考核執(zhí)行機構(gòu)負責人事考核有關(guān)事務(wù)的機構(gòu)。第三條 為了使績效考核公正合理地進行，考核者必須牢記以下幾點：（一） 績效考核是大家的事，既為自己，也為你的部下，更為整個公司。（二） 被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（三） 被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感，同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（四） 不對考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。（五） 公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的教育。第四條 本制度適用于副總經(jīng)理及各系統(tǒng)總監(jiān)以下的所有員工。 第二章 績效考核的分類第五條 績效考核分季度績效考核和年度績效考核。第六條 季度績效考核是對被考核者每季度內(nèi)的績效完成情況進行考核，考核的標準是被考核者 的崗位描述，工作目標和工作計劃。每季度績效考核時間安排如下： 序號季 度考 核 時 間1第一季度績效考核4月1日10日2第二季度績效考核7月1日10日3第三季度績效考核10月1日10日4第四季度績效考核1月1日10日 各部門的具體績效考核時間安排由人力資源部負責通知和組織。第七條 年度績效考核是人力資源部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)獎懲情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總 各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。 第三章 季度績效考核的內(nèi)容及實施第八條 季度績效考核由被考核人直接上級與隔級上級及人力資源部人員共同參與。第九條 季度績效考核中，被考核人的直接上級與隔級上級所占的評分比例為7：3 。 即季度績效考核滿分為100分，直接上級占70分，隔級上級占30分。第十條 公司對不同級別的員工考核的側(cè)重點不同，因此考核的評分標準也不相同，考核必須依 據(jù)被考核者的級別確定相應(yīng)的評分標準： 1高級管理人員 中層副職（含）以上管理人員2普通管理人員 中層副職以下管理人員3普通員工 管理人員以外的所有員工 注：副總經(jīng)理以上及各系統(tǒng)總監(jiān)由董事長考核，不在此考核范圍內(nèi)。第十一條 高級管理人員的考核項目及分配比例： 序 號項 目比 例1業(yè)績20%2能力35%3品性20%4學(xué)識25% 每個項目所包括的考核因素與評分標準如下：序號 項目內(nèi) 容評分標準一業(yè)績1目標達成度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預(yù)算的執(zhí) 行情況。超過目 標 達到目 標尚可欠佳很差5分4分3分2分1分2工作品質(zhì)： 是指管轄區(qū)域的辦公次序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單資料的管理是否完全、整齊有序。優(yōu)秀良好尚可欠佳很差5分4分3分2分1分3工作方法： 是指為完成目標所采取的方式，方法是否科學(xué)合理、合法和規(guī)范。很得要領(lǐng)得要領(lǐng)尚可欠佳不得要領(lǐng)5分4分3分2分1分4進度檢查： 是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復(fù)命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全。各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果是否都能得到及時處理。追根究底較好尚可欠佳很差5分4分3分2分1分二能力1管理統(tǒng)率能力：是否具有把握部屬性格、才干，培養(yǎng)下屬的能力，進而組織全體人員統(tǒng)一行動的能力。統(tǒng)率得力較強尚可欠佳很差5分4分3分2分1分2企劃創(chuàng)新能力：是指把握問題所在，提出有效的切合實際的規(guī)劃、方案的能力。極強稍強尚可欠佳很差5分4分3分2分1分3判斷決斷能力：是指立足全局，把握關(guān)鍵，迅速而全面地作出判斷的能力。極佳正確尚可欠佳很差5分4分3分2分1分4洞察交際能力：是指讓對手了解本公司或本人意圖，圓滿處理事務(wù)的能力。運作自如較好尚可欠佳很差5分4分3分2分1分5培訓(xùn)激勵能力：合格的管理者即是合格的培訓(xùn)者，同時能夠調(diào)動下屬的積極性，使下屬能動的接受并完成任務(wù)的能力。水平極佳稍高尚可欠佳較差5分4分3分2分1分6指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力：熱情指導(dǎo)，幫助下屬，提高下屬的工作能力。合理的分配任務(wù)。提高集體成果的能力。指導(dǎo)得力較好尚可欠佳較差5分4分3分2分1分二能力7.應(yīng)變表達能力：思維敏捷，處亂不慌，能言簡意賅表達意圖的能力表現(xiàn)出色較好尚可欠佳較差5分4分3分2分1分三品性1人際關(guān)系：很受歡迎受歡迎尚可欠佳很差5分4分3分2分1分2個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可欠佳太差5分4分3分2分1分3受職員尊重度：很受敬 重 受敬重尚可欠佳不受尊重5分4分3分2分1分四學(xué)識1管理技能：包括管理的基本常識和管理技巧很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分2專業(yè)知識：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識，國家頒布的相應(yīng)的法律、法規(guī)、政策等。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分3一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基本知識。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分4行業(yè)知識：指公司從事的行業(yè)相關(guān)知識，無論是行政管理人員還是業(yè)務(wù)管理人員，均需掌握一定的本行業(yè)的知識。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分第十二條 普通管理人員的考核項目包括業(yè)績、能力、品性和學(xué)識四項。每項所占的百分比例 均為25%，每個項目所包括的考核因素及評分標準如下：序號項目內(nèi) 容評 分 標 準一業(yè)績1目標達成度：是指所轄區(qū)域季度計劃和預(yù)算的執(zhí) 行情況。超過目 標 達到目 標尚可欠佳很差5分4分3分2分1分2工作品質(zhì)： 是指管轄區(qū)域的辦公次序是否良好，處理事務(wù)是否按規(guī)章制度、程序進行，要求歸檔的文件、表單資料的管理是否完全、整齊有序。優(yōu)秀良好尚可欠佳很差5分4分3分2分1分3工作方法： 是指為完成目標所采取的方式，方法是否科學(xué)合理、合法和規(guī)范。很得要領(lǐng)得要領(lǐng)尚可欠佳不得要領(lǐng)5分4分3分2分1分4進度檢查： 是指所轄區(qū)域的政令下達、督辦和復(fù)命是否及時有序地進行，各種檢查體制的建立是否齊全。各種檢查是否按規(guī)定執(zhí)行，檢查的結(jié)果是否都能得到及時處理。追根究底較好尚可欠佳很差5分4分3分2分1分5績效增加率：是指管理人員領(lǐng)導(dǎo)責任的執(zhí)行情況，下屬績效的進步情況。很高高尚可欠佳很差5分4分3分2分1分二能力1領(lǐng)導(dǎo)能力：合理組織下屬完成工作任務(wù)的能力領(lǐng)導(dǎo)得力較強尚可欠佳很差5分4分3分2分1分2企劃能力：正確把握問題，提出解決問題的客觀有效的計劃、方案的能力。極強稍強尚可欠佳很差5分4分3分2分1分3應(yīng)變能力： 機敏靈活，處亂不慌，從容自如的能力。機敏過人機敏尚可欠佳很差5分4分3分2分1分4執(zhí)行能力：是指對上級的命令，下達的計劃，布置的工作能及時貫徹，并及時復(fù)命的能力。貫徹執(zhí)行能執(zhí)行尚可欠佳很差5分4分3分2分1分5判斷力：把握關(guān)鍵，立足全局，迅速而全面地作出判斷的能力。能力極強正確尚可欠佳較差5分4分3分2分1分三品性1人際關(guān)系： 很受歡迎受歡迎尚可欠佳較差5分4分3分2分1分2個人修養(yǎng)：很有修養(yǎng)有修養(yǎng)尚可欠佳太差5分4分3分2分1分3協(xié)作性：很好好尚可欠佳太差5分4分3分2分1分4受職員尊重度：很受尊重受尊重尚可欠佳不受尊重5分4分3分2分1分5對公司態(tài)度：相當忠誠忠誠尚可欠佳較差5分4分3分2分1分四學(xué)識1管理常識：指管理的基礎(chǔ)知識和一般技巧。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分2專業(yè)知識：指所從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基礎(chǔ)知識，國家頒布的相應(yīng)的法律、法規(guī)、政策等。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分3一般知識：指一些常識性的基本知識，包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的基礎(chǔ)性知識。很豐富豐富普通不足太差5分4分3分2分1分4進取心：指學(xué)習(xí)態(tài)度，積極向上的氣勢。很上進上進普通不足太差5分4分3分2分1分5發(fā)展?jié)摿芨粷摿τ袧摿ζ胀ú蛔闾?分4分3分2分1分第十三條 普通員工的考核（只對計時員工）項目及所占比例如下：序號項 目比 例一工作能力： 對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、工作方法、出勤情況、工作勤情、執(zhí)行力、理解力、學(xué)習(xí)能力和判斷力，10個評價因素。 50%二品德： 對普通員工的品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、責任感、服從性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。 35%三學(xué)識： 對普通員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)習(xí)應(yīng)用本職工作所具備的知識共3個評價因素。15%第十四條 員工季度績效考核的考核者為被考核者的直接上級和隔級上級，分別給予評分后 由人力資源部算出季度績效考核的總得分。 員工季度績效考核的總得分=直接上級評分 X 70% + 隔級上級評分 X 30%第十五條 員工績效考核等級的劃分。 依據(jù)員工季度績效考核的總得分，將員工的季度績效考核分成A、B、C、D、E、 六個等級。具體等級劃分標準如下：A（超群級）90（含）100分相當出色，無可挑剔B（優(yōu)良級）80（含）90分出色，不負眾望C（較好級）70（含）80分滿意，可以塑造D（尚可級）60（含）70分尚可，基本稱職E（稍差級） 50（含）60分有問題，需要改進F（很差級）50分以下危險，不努力，要被淘汰 第十六條 由人力資源部負責按部門分別統(tǒng)計填寫“員工季度績效考核匯總表”同時填寫 “員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由部門負責人將“通知單”送 達員工本人。第十七條 依據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將員工的崗位工資增加或降低相應(yīng)比例， 從而達到獎優(yōu)懲差，鞭策員工，激勵員工更加努力工作的目的，具體標準如下：一季度績效考核結(jié)果A級崗位工資上浮30%二季度績效考核結(jié)果B級崗位工資上浮15%三季度績效考核結(jié)果C級崗位工資上浮10%四季度績效考核結(jié)果D級崗位工資不變五季度績效考核結(jié)果E級崗位工資下浮20%六季度績效考核結(jié)果F級崗位工資下浮40%第十八條 第十七條上浮或下浮的崗位工資只維持一個季度，下一季度績效考核結(jié)束后，按 照新的等級重新評定崗位工資浮動比例。第三章 年度績效考核的內(nèi)容和實施第十九條 年度績效考核是建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上的，年度績效考核的評分內(nèi)容 包括四個季度的總得分和人力資源部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別 為80分和20分。第二十條 員工年度績效考核等級的劃分與季度績效考核的等級劃分相同。 第二十一條 依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果的不同，給予員工相應(yīng)的獎懲。具體內(nèi)容如下： 1A（超群級）獎勵 元2B（優(yōu)良級）獎勵 元3C（較好級）獎勵 元4D（尚可級）不獎不罰5E（較差級）罰款 元6F（很差級）降職或撤職或辭退第五章 附 則第二十二條 本制度由人力資源部制訂并負責解釋。第二十三條 本制度報董事會批準后實施，修改時亦相同。第二十四條 本制度實施后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定 以本制度為準。第二十五條 本制度自頒布之日起施行。高級管理人員季度績效考核量表項 目評 價 內(nèi) 容評 分 標 準5分4分3分2分1分優(yōu)秀良好尚可欠佳很差 業(yè) 績1目標達成度2工作品質(zhì)3工作方法4進度檢查 能 力1管理統(tǒng)率能力2企劃創(chuàng)新能力3判斷決斷能力4洞察交際能力5培訓(xùn)激勵能力6指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力7應(yīng)變表達能力 品 性1人際關(guān)系2個人修養(yǎng)3協(xié)作性4受職員尊重度 學(xué) 識1管理