2012年7月-薪酬管理.doc

薪酬管理（多）薪酬的功能：從員工方面薪酬具有：經(jīng)濟保障 心里激勵 社會信號 。從企業(yè)角度看薪酬的功能：控制經(jīng)營成本。改善經(jīng)營績效。塑造和強化企業(yè)文化。支持企業(yè)變革。（簡答）薪酬分配的目的：促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。強化企業(yè)的核心價值觀。能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。有利于營造回應(yīng)變革和實施變革的文化。（名）效率薪酬理論：工人在生產(chǎn)過程中所作出的努力是實際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素數(shù)量和工人所作出的努力。（名）戰(zhàn)略薪酬：薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，病幫助組織獲得競爭優(yōu)勢。（簡答）戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求：1、 薪酬戰(zhàn)略與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系2、 降低事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重3、 實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化4、 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色（簡答）整體薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容： 基本薪酬 ，可變薪酬，間接薪酬。（名）職位薪酬體系：對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位功過的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度（名）職位評價：系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等綜合依據(jù)的。（論）技能薪酬體系的優(yōu)點:1、 向員工傳遞的是關(guān)注自身和不斷提高技能的信息，有利于員工和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革2、 有助于達到較高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解3、 有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作4、 在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性5、 有助于高度參與與型管理風(fēng)格的形成。缺點：1、 可能會出現(xiàn)薪酬短期內(nèi)上漲的狀況。2、 技能薪酬要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資 企業(yè)金額能因此無法獲得必要的利潤。3、 設(shè)計和管理都要逼職位薪酬體系更為復(fù)雜（簡答)影響薪酬水平的主要因素： 企業(yè)內(nèi)部因素。企業(yè)外部的社會因素。企業(yè)員工個人因素。（名）薪酬調(diào)查：企業(yè)通過收集信息來判斷其它企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。（名）薪酬變動范圍：在工資級別的基礎(chǔ)建立的，工資級別代表水平工資結(jié)構(gòu)，薪酬變得范圍代表垂直工資結(jié)構(gòu)。（名）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。（論）寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點及作用：1、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平組織結(jié)構(gòu)。2、 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。3、 寬帶型薪酬有利于職位輪換。4、 能密切配合勞動力市場的供應(yīng)變化。5、 有利于管理人與以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。6、 有利于推動良好的工作績效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟和要求：步驟：1、 薪酬寬帶數(shù)量的確定。2、 寬帶的定價。3、 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置4、 跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。要求：1、 檢查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略2、 注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力3、 引發(fā)員工的參與，加強溝通4、 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃（名）績效薪酬：薪酬系統(tǒng)中與績效掛鉤的部分，指員工的薪酬隨個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計方法及結(jié)果。（案例）績效薪酬的優(yōu)缺點：P148表4.2.7下方的優(yōu)缺點：P84（論)績效薪酬實施中應(yīng)注意的問題：1、 績效薪酬是全面薪酬體系中的一個重要組成部分2、 績效薪酬的設(shè)計應(yīng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。3、 實施績效薪酬的前提條件是企業(yè)已建立了有效的績效管理體系。4、 有效的績效薪酬必須在績效和獎勵之間建立緊密的聯(lián)系5、 績效薪酬必須獲得有效的溝通戰(zhàn)略支持。6、 績效薪酬需要保持一定的動態(tài)性（名）關(guān)鍵績效指標(biāo)：企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針。（簡答）平衡計分卡的特點：將企業(yè)的愿景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績評級體系系統(tǒng)聯(lián)系起來，他把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的目標(biāo)和評測指針，以實現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機結(jié)合。內(nèi)容1、 顧客方面：目標(biāo)是解決 顧客如何看待我們2、 內(nèi)部過程：目標(biāo)是解決 我們擅長什么？3、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面：目標(biāo)是解決 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值4、 財務(wù)方面 :目標(biāo)是解決 我們怎樣滿足股東。（簡答）個人績效薪酬的優(yōu)點：1、 針對個人績效提供報酬的一種激勵制度 2、個人績效薪酬降低了監(jiān)督成本 3、能夠更好的預(yù)測個控制勞動力成本 4、通常以實物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，因此操作起來以及在員工溝通的時候比較容易。缺點1、 在現(xiàn)代企業(yè)大多數(shù)工作 如管理性的工作和專業(yè)性的工作很難采取個人績效薪酬 2、 個人薪酬在設(shè)計和維持可以被員工們所接受的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在的管理難題3、 個人獎勵計劃往往會導(dǎo)致員工去做那些有利于他們獲得報酬的事情4、 不利于員工掌握多種不容的技能類型：直接計件工資制 標(biāo)準(zhǔn)工時制 泰勒差別計件工資制和梅里克多幾件制 哈爾西5050方法和羅恩制短期團隊績效薪酬 優(yōu)點：1、比個人績效薪酬的標(biāo)準(zhǔn)容易開發(fā)，對團體績效的測評逼個人績效評估更容易。2、強大的團隊凝聚力是團隊薪酬的第二個優(yōu)點。3、把最終產(chǎn)品的質(zhì)量作為判斷薪酬的依據(jù)，這樣有利于公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。缺點：1、會增加貢獻率較高的員工的流動。2、使績效衡量標(biāo)準(zhǔn)變得模糊。3、由于收入的穩(wěn)定性較低 增加了雇員的薪酬風(fēng)險。類型：班組或小團隊績效薪酬 利潤分成計劃 利潤分享計劃 員工福利的類型：員工法定福利 企業(yè)物質(zhì)性福利計劃 員工服務(wù)企業(yè)福利計劃。彈性福利的優(yōu)點：1、有利于招募并留住員工。2、