績效考評方法(人力資源師二級復(fù)習(xí)筆記整理).doc

績效考評方法種類品質(zhì)主導(dǎo)型行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型主觀客觀考評方法結(jié)構(gòu)式敘述法、排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法強迫選擇法、關(guān)鍵事件法、行為錨定法 、行為觀察法短文法、成績記錄法、勞動定額法日清日結(jié)法OEC、圖解式評價量表法、評價中心法、合成考評法優(yōu)缺點缺點：信度和效度差（不是非常有效）優(yōu)點：容易設(shè)置缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)受考評者主觀因素的制約和影響記憶關(guān)鍵詞將個體績效通過整體績效來衡量特點：考核團隊不是某個員工；雙重性（現(xiàn)實任務(wù)+將來潛能）；表格簡單；3個評定等級考評內(nèi)容考評員工的潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）“他這個人怎么樣”忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信、合作精神等定性效標(biāo)考評員工工作行為“干什么” “如何去干”重在工作過程“干出了什么”重在提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)，生產(chǎn)了什么產(chǎn)品適用范圍涉及信念、價值觀、動機及各項能力素質(zhì)最常用的適用于管理性、事務(wù)性工作通過整體績效來衡量員工的個體工作績效考評員工或組織的工作效果適用于生產(chǎn)性、操作性、工作成果可計量的工作崗位組織或成員績效考評方法記憶關(guān)鍵詞優(yōu)點缺點結(jié)構(gòu)式敘述法207頁 表格表頭、有效、無效行為措施、評語、自評、面談紀(jì)要能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進意見和建議。該法簡便易行，有被考評者的參與，使其正確性有所提高。評估結(jié)果在很大程度上取決于受評估者的文字水平、實際參與考評的時間和精力限制排列法也可將工作內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)姆纸?，分項按順序排列，再求總平均的排序，作為績效考核的結(jié)果每個樣本知道自己在組織中的地位只根據(jù)總分值排序，容易忽略個別突出要素（如偏科學(xué)生）容易打擊積極性選擇排列法是一種有效的排列方法，可應(yīng)用于上級、自我、同級、下級考評成對比較法強制分布法兩頭小，中間大克服分布誤差的最佳方法強迫選擇法（選擇業(yè)績發(fā)）使用了中性語句描述難以在人資開發(fā)方面發(fā)揮作用最終考核結(jié)果不會發(fā)給員工適用于考評特殊工作行為表現(xiàn)、更寬泛的不同人員的績效描述與考評。避免考評者的趨中傾向，過寬傾向，暈輪暈輪效應(yīng)等偏誤，適用不同類別人員的定量考評?？荚u者會試圖猜想提供選項的傾向性，并根據(jù)自己的理解進行評定，設(shè)計量表需要花費大量的財力和時間，且由于難以把握每一項選項的積極或消極成分。關(guān)鍵事件法在工作中所遇到比較重要的事件是什么？認(rèn)為解決這些事件的最為正確的行為是什么？解決這些事件應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？給定一個總分（比如20分）讓工作者將其分?jǐn)偟礁鱾€能力、素質(zhì)中去。 針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差行為定位法（行為錨定等級評價法）酒店客房服務(wù)員禮儀行為錨定評價表案例評價指標(biāo)之間的獨立性較高；評價尺度更加精確；具有良好的反饋功能；適合用來為分配獎金提供依據(jù)需要花費更多的時間，設(shè)計時也比較麻煩，僅適用于不太復(fù)雜的工作。行為觀察法（行為觀察量表法）確定某一個行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計算出得分。(評定管理者行為案例)夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書（適用于對基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。）觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。短文法特別事例 如年終總結(jié)由被考評者 或考評者寫 適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能由于是用事例不是用等級評定，可減少趨中、過寬誤差主管寫：花費時間和精力大，不能用于員工之間的比較，適用范圍小被考評者寫： 收寫作能力限制成績記錄法記錄與工作職責(zé)有關(guān)的成績適合教師、律師、科研工作者有很強的適用性和可用性與行為量表等方法結(jié)合效果更佳需要聘請專家 人力成本耗費高勞動定額法比較傳統(tǒng)的方法， 3個步驟、11個定額日清日結(jié)法OEC（動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理法）每人每天每事清理控制 ；日清日畢，日清日高；一個核心三個原則：核心：永遠在變 原則：1、 閉環(huán)原則（PDCA） 2、比較分析（與過去 去同行）3、不斷優(yōu)化（木桶理論）步驟：設(shè)定目標(biāo)控制考評與激勵圖解式樣評價量表法 GRS4個別稱將崗位工作的性質(zhì)和特點 選擇績效有關(guān)的若干評價要素涉及范圍大，有廣泛適用性；簡單易行、適用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷信度和效度取決于。容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)和集中趨勢等偏誤合成考評法將幾種比較有效的方法合在一起案例：描述性與績效改進計劃合成：不能橫向比較，具有更強的針對性和適用性評價中心技術(shù)適用于中高級管理人才務(wù)實作業(yè)（套餐式練習(xí)）自主式小組討論（無領(lǐng)導(dǎo)討論、頭腦風(fēng)暴）個人測驗管理游戲（角色扮演、沙盤）個人報告（述職報告）績效考評的正確性、可靠性和有效性的制約和影響因素（7個）誤差（影響因素）記憶關(guān)鍵詞原因不良后果克服方法1分布誤差寬厚誤差（寬松誤差）負(fù)偏態(tài)分布 大多數(shù)優(yōu)良1、標(biāo)準(zhǔn)過低2、緩和關(guān)系避免沖突對抗3、主觀性強的標(biāo)準(zhǔn)4、與被考核者反復(fù)溝通5、護短6、鼓勵7、認(rèn)為過于嚴(yán)苛不利激勵8、避免消極影響9、業(yè)務(wù)骨干有過失也保護績效低者產(chǎn)生僥幸心理、蒙混過關(guān)心態(tài)；不利組織變革發(fā)展；不利個人績效改進；傷害優(yōu)秀員工強迫分布法嚴(yán)苛誤差（偏緊誤差）正偏態(tài)分布 大多數(shù)不合格1標(biāo)準(zhǔn)過高2懲罰難管之人3想裁員4、壓縮提薪人員比例5自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標(biāo)準(zhǔn)增加壓力、渙散士氣、降低員工滿意度 不利調(diào)動骨干積極、主動、創(chuàng)造性集中趨勢和中間傾向（劇中趨勢）評定結(jié)果相近 集中與中間水平；沒有真正體現(xiàn)差異評定標(biāo)準(zhǔn)不明確主管的平均心理績效管理的扭曲好人不好 強人不強 弱人不弱2暈輪誤差（暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)）因某一特征，掩蔽了其他特征缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn)考核者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進行評價建立記錄制度標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體-對考評者培訓(xùn)3個人偏見（個人偏差、個人偏誤）基于被考評者個人特征和考評者的偏見、偏好所帶來的評價誤差考評者的個人偏見愛好有時利于受評人受益 有時不利于受評人目前沒有好方法4優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)以（以最初部分信息代替全部信息）;近期效應(yīng) (以近代遠)以時點代時段 只見樹木不見森林欠缺所依據(jù)的有關(guān)績效的信息局部性和片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性要求考評者全面掌握數(shù)據(jù)資料，事前注意了了解相關(guān)資料；事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息、根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)系統(tǒng)的考核評價5自我中心效應(yīng)對比偏差：尋找考評者與自己心中假設(shè)不同之處相似偏差：尋找考評者與自己心中假設(shè)相同之處考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進行評價；偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)建立記錄制度標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)具體-對考評者培訓(xùn)（與暈輪偏差一樣）6后繼誤差（記錄效