薪酬管理實(shí)務(wù) PPT課件

胡秀華教授DepartmentofInternationalBusinessshhu mail mcu edu tw 薪酬管理實(shí)務(wù) 1 薪酬管理課程大綱 策略性人力資源規(guī)劃職位分析職位評(píng)等作法建立薪資政策薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)用 2 企業(yè)建立職位評(píng)價(jià)制度之原因 長期以年資導(dǎo)向及造成人才及成本競爭壓力缺乏一套長期策略制度可供未來環(huán)境變遷調(diào)整之基礎(chǔ)無明確的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)薪資制度無市場競爭性 3 職位分析 職位分析是針對(duì)某一職位進(jìn)行有系統(tǒng)調(diào)查的活動(dòng) 並運(yùn)用專業(yè)的調(diào)查過程來瞭解職位的目的及職責(zé) 所以職位分析除了包括對(duì)職位的具體明確描述 更包括該項(xiàng)職位所需具備的知識(shí)和技能 包括企業(yè)所需的核心能力 JobAnalysis 4 職位說明書之主要項(xiàng)目 職位之主要目的以最精確簡潔之陳述 說明本職位存在之基本目的 澄清職位是否有存在的必要 若必須存在 勢必有職位存在之基本目的 職責(zé)為落實(shí)上述的職位目的 本職位應(yīng)包括執(zhí)行之重要職務(wù)及欲達(dá)成之成效 職責(zé)百分比以較中長期觀點(diǎn)來看 例如為一個(gè)月之時(shí)間 本職位對(duì)各個(gè)職責(zé)所應(yīng)投入時(shí)間百分比 總比率為100 所需人員的基本條件及企業(yè)所需的核心能力為完成該職位所需具備的基本經(jīng)驗(yàn) 技術(shù) 知識(shí) 核心能力 包括任何相關(guān)的教育或訓(xùn)練 此條件係為 職位 所需 而非反映於目前在職者之資歷 5 人力資源經(jīng)理職位說明書 職位之主要目的規(guī)劃並執(zhí)行人力資源管理制度及其相關(guān)事務(wù) 包括薪資 訓(xùn)練及員工關(guān)係等 主要職責(zé)提供薪資相關(guān)問題之建議 並執(zhí)行薪資計(jì)劃 15 安排組織內(nèi)外部之訓(xùn)練計(jì)劃 15 確保人事資料之維護(hù) 更新及正確性 10 督導(dǎo)並訓(xùn)練部門人員執(zhí)行日常人力資源作業(yè) 30 提供管理階層所需之特定性或定期性的人事統(tǒng)計(jì)資料 10 執(zhí)行招募 刊登廣告及監(jiān)控回應(yīng)等 10 研議人力資源特殊專案 10 在職者須具備的基本條件教育程度 大學(xué)畢業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 至少 5 8年人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗(yàn)核心能力 應(yīng)對(duì)及溝通能力 服務(wù)的熱忱管理人數(shù) 0至3人 6 獎(jiǎng)酬因子 程度12345 1 工作技能2 決策責(zé)任3 工作績效4 工作條件 12024036048060050100150200250204060801001020304050 加權(quán) 60 25 10 5 假設(shè)總評(píng)點(diǎn)數(shù)為1000分 獎(jiǎng)酬因子之程度價(jià)值點(diǎn)數(shù) 7 獎(jiǎng)酬因子 程度12345 1 工作技能2 決策責(zé)任3 工作績效4 工作條件職位評(píng)價(jià)總計(jì) 12024036048060050100150200250204060801001020304050640 職等七 加權(quán) 60 25 10 5 執(zhí)行職位評(píng)等 8 評(píng)點(diǎn)與職等對(duì)照 職等一0 100職等二101 200職等三201 300職等四301 400職等五401 500職等六501 600 職等七601 700職等八701 800職等九801 900職等十901 1000 9 職位評(píng)等之縱向檢驗(yàn) KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment 會(huì)計(jì)員資深會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)主任主辦會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)經(jīng)理 職等 12 11 10 9 7 10 職位評(píng)等之橫向檢驗(yàn) KnowledgeSupervisorycontrolGuidelinesComplexityScopeandeffectPersonalcontactPurposeofcontactPhysicaldemandWorkenvironment 人資經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理製造經(jīng)理行銷經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理 職等 14 14 13 12 11 11 薪酬管理的意義 建全組織內(nèi)部的公平性強(qiáng)化組織外部的競爭性業(yè)務(wù)能力 管理能力 實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn) 職位薪酬 12 薪資結(jié)構(gòu)表圖示 薪資 4 5 6 7 8 9 職等 薪資全距 留才最高薪資 求才最低薪資 表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資 企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準(zhǔn)P50 13 薪資結(jié)構(gòu)之構(gòu)成 最低薪資與最高薪資 Maximum Minimum 等中點(diǎn) Midpoint 薪資全距 SalaryRange 薪等間距 RangebetweenMidpoint 薪等重疊部份 Overlap 14 全距式薪資結(jié)構(gòu)要項(xiàng)之計(jì)算 最高薪資36 000 24 000最低薪資 30 000等中點(diǎn) 15 薪等間距 全距50 30 等重疊 41 400 27 600 34 500 15 薪資結(jié)構(gòu) 工作價(jià)值 薪資 職等3 職等1 職等2 職等5 職等4 16 薪級(jí)式薪資結(jié)構(gòu)樣本 17 薪資全距式薪資結(jié)構(gòu)樣本 18 新進(jìn)敘薪實(shí)例 陸小姐應(yīng)徵業(yè)務(wù)專員 職等6 其要求的待遇為29 000元 您是部門經(jīng)理 在查詢職等6的起薪為32 700元 如果您是主管 您會(huì)如何核薪 19 新進(jìn)敘薪實(shí)例 張先生應(yīng)徵技術(shù)員 職等3 過去他在臨近工業(yè)區(qū)之同性質(zhì)工廠擔(dān)任類似工作超過二年半 由於搬家到此地區(qū)而換工作 雖然他有豐富的經(jīng)驗(yàn) 現(xiàn)在的薪資已達(dá)23 000 但單位主要擬以該職等的起薪 21 000 雇用他 以免他剛進(jìn)公司就比同職等 或同職位 其他人員的薪資還高 如果您是主管 您會(huì)如何核薪 20 StartingSalaryforFreshGraduate Source TowersWatson 2014 以14個(gè)月的給薪基礎(chǔ) 21 StartingSalaryforFreshGraduate Source TowersWatson 2014 以14個(gè)月的給薪基礎(chǔ) 22 特殊市場行情實(shí)例 陳先生應(yīng)徵設(shè)計(jì)師工作 職等7 該職等100 的薪資為47 200 但是 市場上有經(jīng)驗(yàn)的設(shè)計(jì)師之薪資水準(zhǔn)皆為55 000元以上 如果您是主管 您會(huì)如何核薪 23 調(diào)職調(diào)薪實(shí)例 王小姐擔(dān)任部門秘書一年多 上個(gè)月底由於行銷部門秘書 同職等 辭職 王小姐知道該秘書的薪資較高 經(jīng)由申請(qǐng)徵試轉(zhuǎn)調(diào)成功 未料所調(diào)整的薪資卻與原秘書的薪資低 心中頗為鬱卒 頻頻向主管暗示 假如你是他的主管 您將如何處理 24 調(diào)職調(diào)薪原則 調(diào)動(dòng)職位 且仍屬同一職等者原則上不調(diào)整薪資情況特殊將以個(gè)案調(diào)薪以資鼓勵(lì)調(diào)動(dòng)職位 但為降職者若因個(gè)人因素者則依新職等處理為業(yè)務(wù)需求或員工生涯 可發(fā)展 個(gè)人職等 25 晉升調(diào)薪實(shí)例 王先生擔(dān)任工廠製造部門之資深工程師 職等8 三年多來表現(xiàn)優(yōu)異 目前薪資為57 300 在薪資結(jié)構(gòu)