畢業(yè)論文《中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策》正文.doc

中小民營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 摘 要隨著經濟全球化到來和市場經濟的深入發(fā)展，中小企業(yè)在國民經濟中的比例越來越大，在國民經濟中的地位也越來越重要，然而它們在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展，在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發(fā)揮其管理工具的特性有深遠的意義。本文首先分析了薪酬管理的相關概念及理論進行了論述，然后對其中的一些常見問題及產生原因進行了一些分析，并就此提出一些對策，本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關對策。關鍵詞：中小民營企業(yè)，人力資源，薪酬管理AbstractAlong with economy globalization arrival and market economy of thorough development. medium the small business enterprise is in the comparison in the national economy more and more big, in the position in the national economy also more and more importance, however they at human resource management especially The private enterprise has the special business enterprise characteristic that can not act for in numerous economic compositions of the stone river son City. But business enterprise for attraction. keep a talented person the bitterness have been having no way of approach. salary management aspect, also existence many not norm and not scientific place, then as to its medium of some familiar problem and creation the reason carried on some analysis, and now put forward some counterplan, hope rightness in small business enterprise development arrive certain of instruction and help. Key Words:Small and medium company,Salary payment,Countermeasure 目 錄一、緒論1二、薪酬管理的基本理論1（一）薪酬管理的基本概念（二）薪酬管理的主要內容三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題2（一）薪酬制度不健全（二）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足（三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一（四）薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現關聯性不強四、中小民營企業(yè)薪酬問題產生的原因分析4（一）家族式企業(yè)缺乏現代化管理制度（二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系（三）績效考核的缺失五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討5（一）建立合理的薪酬管理制度（二）實施分類分級的薪酬管理（三）增加薪酬的透明度（四）將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點（五）加強執(zhí)行程序公平性原則六、總結10參考文獻11一、緒論21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。全球企業(yè)界已對人力資源加以高度重視，正是基于這樣的一個事實：人才是保持競爭優(yōu)勢最關鍵的資源。如何獲得人才，留住人才，用好人才，是企業(yè)界公認的難題周德輝.物流企業(yè)薪酬體系再設計研究.現代商貿工業(yè),2009年第21卷第03期.。在我國經濟飛速發(fā)展的歷程中，中小民營企業(yè)是我國發(fā)展壯大的重要力量。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理最重要內容之一，在市場經濟和全球經濟一體化日益深入的大背景下，薪酬管理不再是企業(yè)人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié)，已經成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。改革開放三十多年，眾多的中小民營企業(yè)在改革的進程中做出了巨大貢獻，不僅創(chuàng)造了大量的社會財富，增加了財政收入，而且有效緩解了中國的就業(yè)壓力，促進了社會穩(wěn)定。中小民營企業(yè)是一支極具活力、潛力的隊伍。在長期的經營中摸索著從家族式管理到正規(guī)管理的方法過渡，在這個過程中，企業(yè)深深地體會到薪酬制度的重要性。二、薪酬管理的基本理論（一）薪酬的基本概念 薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的理就是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。（二）薪酬管理的主要內容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。 1.確定薪酬管理目標 根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:(1)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質的人才；(2)激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；(3)努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調。2.選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：(1)企業(yè)薪酬成本投入政策；(2)根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；(3)確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。3.制定薪酬計劃薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：(1)與企業(yè)目標管理相協調的原則；(2)以增強企業(yè)競爭力為原則。4.調整薪酬結構薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:(1)企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；(2)職務和崗位工資率的確定；(3)員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。三、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題從改革開放到現在，中國民營經濟獲得空前發(fā)展。民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分和經濟增長的主要來源，截止到2011年年末，在我國GDP中，民營經濟占到了66%，民營企業(yè)數量，從1989年的不到9萬家，發(fā)展到了365萬家中國經濟期刊.民營企業(yè)融資現狀和問題分析J.廣東經濟, 2012(01).，民營經濟已經成為社會就業(yè)的主要渠道，社會穩(wěn)定的基本因素，但是在民營企業(yè)里面，絕大多數民營經濟規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質較差、競爭力較弱、管理水平較低。在中小民營企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問題： （一）薪酬制度不健全中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結果使得企業(yè)人力資源相關的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據當時具體情況和憑經驗與應聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結果導致企業(yè)內部員工薪資標準的混亂，導致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。 （二）職位價值沒有量化、薪酬的內部公平性不足 在中小民營企業(yè)中，薪酬的內部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次各生產要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現問題。在我們的咨詢實踐中，經常會遇到一些這樣的問題：“職能部門與業(yè)務部門人員的待遇如何平衡？”、“銷售人員與技術人員的待遇應如何平衡？”、“同一行政級別，如主任、經理的待遇都應該是一樣的嗎？”這些問題的本質上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關鍵人才的流失。隨著信息技術和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習慣來對決策內容進行分析。 （三）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結果導致升薪通道單一 中小民營企業(yè)從某些方面講是“機會型”李貽良,張建營.中小企業(yè)OPA模式.北京中華工商聯合出版社,2009(215)企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結構更加強調靈活，所以在大多數中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的“官本位”意識較為濃厚，人們一般以管理 “官階”的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的“官本位”的發(fā)展通道，會誘導企業(yè)大多數發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。 （四）薪酬沒有“動”起來，薪酬和績效表現關聯性不強 在大多數中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯，以實現企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的薪酬管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數的調整來讓薪酬“動”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學的依據來讓薪酬“動”起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結果掛鉤，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現象的發(fā)生施飛峙.私營企業(yè)薪酬管理的問題及對策J.云南財經大學學報,2007(03).，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結果掛鉤，但是績效考核結果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。 四、中小民營企業(yè)薪酬問題產生的原因分析（一）家族式企業(yè)缺乏現代化管理制度 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成。民營企業(yè)一般由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權和控制權。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權威的“家族站首領”在非人力資本的影子中起著主導作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會導致企業(yè)內部人員的不和與薪酬體系的不公。使引進人才和企業(yè)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也就很難形成“命運共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出現“火不過三年,富不過三代”的現象。（二）沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系劉佩莉,高峰,高紅玉.國企民營化后的薪酬制度改革發(fā)展Z.中國流通經濟,2003(02).一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業(yè)對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于70元天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。 許多員工，尤其是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業(yè)技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。 （三）績效考核的缺失企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉，實現企業(yè)各項經營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。績效評估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效評估可實現企業(yè)對員工工作的指導和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結果的客觀性熊百妹.中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討J.浙江工商職業(yè)學院,2007(09)。人才是企業(yè)活力的源泉，是中小企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)橹行∑髽I(yè)的人才，讓人才的價值在中小企業(yè)中得到體現，中小企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現企業(yè)目標變?yōu)閱T工的自覺行為，最大限度地調動員工的生產經營積極性，不斷提高勞動生產效率和經營成果李正博.人力資源薪酬管理理論探討.中國經貿,2010(06).；通過有效的激勵，可以充分發(fā)揮員工的聰明才智，使他們在各自不同的工作崗位上，盡職盡責地創(chuàng)造性地開展工作，實現在生產、技術、管理等各個領域的不斷創(chuàng)新，促進企業(yè)的技術進步和管理水平的提高；通過有效的激勵，可以增強員工的自信心、上進心和協作的團隊精神，從而提高中小企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力，形成中小企業(yè)自下而上的有機整體的巨大合力，使中小企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，實現可持續(xù)發(fā)展。五、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策探討 二十一世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐已經越來越不適應新的環(huán)境，這就需要根據公司薪酬管理存在的主要問題，參考其他企業(yè)的成功經驗，結合公司業(yè)務的實際情況，提出以下解決中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策。 （一）建立合理的薪酬管理制度1.薪酬規(guī)劃需要科學化 首先明確薪酬調查對象，用科學的方法收集并統(tǒng)計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，公司不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。 2.建立科學的績效考核體系 有效、合理、公平的薪酬體系一定是以客觀、全面的整體績效考評結果為依據的。沒有合理的整體績效考評體系，任何薪酬激勵體系都不會真正的起到激發(fā)、鼓勵的作用?？冃Э荚u系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據，對實現薪酬科學和相對公平的分配起著決定性作用。因此，公司必須認真執(zhí)行績效考評體系，及時兌現與考評結果相聯系的薪酬分配方案。 要嚴格實行全面考核，不僅考核員工的技術業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分崗位工作差別；還要定期對員工的工作成績進行匯總，以保證考核工作的常態(tài)化，考核結果的公平性。 （二）實施分類分級的薪酬管理 中小民營企業(yè)應根據不同崗位和層次的員工其需要特征不同，在進行薪酬結構設計時，針對不同崗位、不同員工特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些；基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。 1.對生產一線員工的薪酬管理 一般而言，生產一線員工比較注重穩(wěn)定感，希望其基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定。所以，為了達到最大的激勵效果，公司應對生產一線員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過低固定薪酬和高浮動薪酬體現出來。對生產一線員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。因此提高貨幣工資或增加獎金都會起到意想不到的效果。 2.對專業(yè)技術員工的薪酬管理 專業(yè)技術人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術研究的員工。主要是公司中的研發(fā)人員、技術人員、工程師、經濟師、會計師等級別。同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業(yè)技術人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業(yè)技術人員除了用獎金支付、利潤分紅等形式進行激勵之外，還要為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對專業(yè)技術員工的績效考核主要表現為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息等。 3.對銷售人員的薪酬管理 銷售人員有其工作的特殊性：工作時間相對自由，較富有彈性，因而不能用硬性的時間指標來考核他們；工作績效可以用量化的指標進行考核，比如，銷售數量、銷售額、回款率、銷售費用等都可以用數字的形式表示出來董克用,葉向峰.人力資源管理M.北京：中國人民大學出版社,2003.；銷售人員的薪酬可與他們的業(yè)績聯系起來，銷售量多的員工可以得到較高的薪酬，這種制度將收入與績效直接掛鉤，因此對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。 但是，銷售量不單單取決于銷售人員的能力和努力，它還受到整體經濟形勢、產品銷售的季節(jié)性、產品的特性、公司營銷戰(zhàn)略的配合等多種因素的影響，因此如果銷售人員只有傭金的話，會導致銷售人員的短期行為，只注重擴大銷售額，忽視了對長期顧客的培養(yǎng)，不愿意銷售難銷售的產品，同時這樣也會給銷售人員造成很大的心理壓力，影響了他們對企業(yè)的歸屬感。從這方面來看，銷售人員必須有一定的基本工資，滿足他在物質上的基本需要。 4.對管理人員的薪酬管理 管理人員確定公司的經營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領導風格會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績效關系到整個企業(yè)的興衰成敗，對管理人員實施有效的激勵計劃，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展做出貢獻，這對整個企業(yè)的發(fā)展是很重要的。管理人員的薪酬管理主要分為：高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。 由于高層管理人員要負責公司的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對組織的成長發(fā)育負擔必要的風險，因此對于高層管理人員，應以實施長期激勵為主，側重于年度薪酬激勵計劃，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大。而對于中層管理人員來說，短期激勵和長期激勵要適當平衡，以階段性綜合評定其工作成果作為實施激勵的依據。制度性的薪酬政策則更適合于對公司的短期發(fā)展有著較大影響的基層管理人員，他們與其所屬部門和員工的實際績效密切相關。 （三）增加薪酬的透明度公開的薪資信息，不僅使員工了解薪酬制度和計薪標準等內容，更利于他們判斷自身績效與所獲薪酬之間的關系。這種開放式的制度將更容易獲得員工的支持和信任。公開的薪酬制度可以使管理層與員工相互交流意圖，員工對于薪酬的設想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設計的重要考慮因素。相應地，員工會更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，促進員工與管理者之問的相互信任。公司與員工之間建立了充分的溝通渠道，萬一薪酬制度出現問題，也可以較快地得到反饋并及時得到解決。一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息，表明這個制度是公平的，這個組織對人是信任的，這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。 （四） 將“內在薪酬”王學力.企業(yè)薪酬設計與管理M.廣州:廣東經濟出版社,2001.作為薪酬管理的重點將“內在薪酬”作為薪酬管理的重點，其中具體的操作主要包括組織學習，建立學習型組織。對于管理者來說應當認識到培訓對員工的重要性，營造良好的企業(yè)文化；關注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個共同的價值觀和道德觀。1.福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關聯其實企業(yè)在制定薪酬制度的時候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進行考慮和分析，使設計的福利政策適應企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長期和短期的發(fā)展目標，還要考慮不同的發(fā)展階段。對于中小民營企業(yè)來說，應當提高績效工資的作用，采取福利的政策。使員工的收益和企業(yè)的成長相一致，從而降低企業(yè)的風險；而當企業(yè)發(fā)展到一個穩(wěn)健的狀態(tài)時就應當加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。2.福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對企業(yè)福利類型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學習和升職的機會，剛結婚或者戀愛中的職工會希望有較多的休假機會，年老的老員工更多的關心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。建議推行彈性福利計劃王學力.企業(yè)薪酬設計與管理M.廣州:廣東經濟出版社.2001.，讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強了員工對企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。 （五）加強執(zhí)行程序公平性原則1.重視福利薪酬的利用和管理 中小企業(yè)福利的多元化是企業(yè)薪酬的重要組成部分, 它為員工提供了生活保障, 增強了員工, 特別是普通員工的保障心理, 對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。因而, 中小企業(yè)應重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，因此一個重要途徑就是在福利方面進行創(chuàng)新, 在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上, 設計低成本、多元化的福利項目, 使福利的效用最大化, 實現薪酬管理的支持和激勵功能。 2.考慮其它報酬方式對員工的激勵 中小企業(yè)非經濟性報酬的運用員工的需要是多層次的, 員工所希望獲得的除了物質薪酬外, 還希望得到精神薪酬, 也就是基于工作任務本身的薪