社會認(rèn)同和組織中文翻譯版

社會認(rèn)同理論和組織The Academy of Management Review 1989Blake E. Ashforth（康戈迪亞大學(xué)） and Fred Mael（韋恩州立大學(xué)）關(guān)于社會認(rèn)同理論，人們有以下幾種觀點：一、認(rèn)為社會認(rèn)同是個體與群體的統(tǒng)一認(rèn)知；二，認(rèn)為社會認(rèn)同來源于個體的分類、群體的獨特性和威望、外群體的顯著性以及傳統(tǒng)上與群體形成相關(guān)的因素；三、社會認(rèn)同指導(dǎo)與其相一致的活動、支持使認(rèn)同具體化的機構(gòu)、固有化自我和他人的看法，并導(dǎo)致傳統(tǒng)意義上與群體形成相關(guān)的結(jié)果，同時加強對前因的認(rèn)同。這種觀點被運用于組織社會化、角色沖突和群際關(guān)系。長期以來，組織認(rèn)同被認(rèn)為是組織行為的重要構(gòu)念并影響著個體的滿意度和組織的效率。（(Brown，1969；Hall，Schneider & Nygren，1970；Lee，1971；OReilly &Chatman，1986； Patchen，1970；Rotondi，1975）然而，正如下面所討論的，理論和經(jīng)驗工作通常會將組織認(rèn)同和相關(guān)的構(gòu)念（比如說組織承諾和組織影響以及行為的內(nèi)化）混淆，這通常會更恰當(dāng)?shù)乇徽J(rèn)作為是認(rèn)同的前因和后果。社會認(rèn)同理論（SIT）可以修復(fù)一些連貫性的組織認(rèn)同，并且它能夠?qū)⒍嘣倪\用建議到組織行為中去。社會認(rèn)同理論提供了一個社會心理學(xué)的視角，這個觀點主要是由Henri Tajfel（1978，1981；Tajfel &Turner，1985）和John Turner （1975，1982，1984，1985）發(fā)展起來的。在社會認(rèn)同理論的后續(xù)文獻評述中，組織中社會認(rèn)同的前因和影響因素得到探討。這個觀點后來被運用于組織行為的三個方面：社會化、角色沖突和群際關(guān)系。社會認(rèn)同理論根據(jù)社會認(rèn)同理論，人們傾向于將自己和他人劃分到不同的社會分類中，比如組織成員、宗教信仰、性別和年齡層。（Tajfel&Turner，1985）正如這些案例說明的，人們會被劃分到不同的分類中，不同的個體可以利用不同的分類模式。分類被定義為從成員中抽象出來的典型特征。（Turner，1985）社會分類有兩個作用：一，它認(rèn)知地分割和調(diào)整社會環(huán)境，為個體提供定義他人的系統(tǒng)方法。一個人被賦予他或她被分類的分類的典型特征。然而，如刻板印象的文獻反映的一樣，這種分類并不是必然可靠的。（e.g.，Hamilton，1981）第二，社會分層促進了個體在社會環(huán)境中定位和定義他自己。根據(jù)社會認(rèn)同理論，自我概念包括私人認(rèn)同并囊括一些特質(zhì)特征（比如身體特征、能力、心理特征和利益），并且社會認(rèn)同也包括一些顯著的群分類。因此，社會認(rèn)同是一套個人或歸屬社會的總看法。例如，一個婦女可能會以群體的角度定義自己，在這個群體中她會將自己分類（我是一個加拿大人，我是一個女人）。她將自己視為本群體實際的或者象征性的成員，并且她將群體的命運視為自己的命運。如上所述，社會認(rèn)同在一定程度上為“我是誰”這個問題提供了答案。（Stryker &Serpe，1982；Turner，1982）注意別人和自我的定義在很大程度上是“關(guān)系和比較”，（Tajfel& Turner，1985，p. 16）他們定義自己只是相對與其他類別中的個人。只有相對與年老的分類，年輕的分類才是有意義的。然而，應(yīng)該被指出的是，社會認(rèn)同不是一個“全部或無”的現(xiàn)象。但是許多社會分類確實是絕對的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZ Co的成員），在某種程度上，這種分類中個體認(rèn)同與每一類別都有明確的程度。更進一步地說，這種認(rèn)同傾向于在有價值的人物角色中賦予個體他或她積極的自我概念。（Adler & Adler，1987；Schneider，Hall & Nygren，1971）因此，Jackall （1978）發(fā)現(xiàn)在銀行低層崗位工作的人經(jīng)常將自己遠(yuǎn)離他們自己所暗示的認(rèn)同。（比如，這只是一個臨時性的工作；我正在努力攢錢創(chuàng)立自己的事業(yè)）社會認(rèn)同理論和本篇論文的主要焦點是理解分類的第二個作用的含義，即社會認(rèn)同。社會認(rèn)同和群體認(rèn)同社會認(rèn)同似乎來源于群體認(rèn)同古老的概念。（Tolman, 1943）（事實上，我們將交替使用社會和群體認(rèn)同）關(guān)于群體認(rèn)同的文獻中提出的四個原則與我們的討論相關(guān)。第一，認(rèn)同被認(rèn)為是感性的認(rèn)知構(gòu)念，這并不必然與任何具體的行為和情感狀態(tài)相關(guān)。為了做出識別，個體并不需要為了群體目標(biāo)而花費精力；相反，個體僅僅需要在心理上感知他或她自己的命運與群體相關(guān)。行為和情感只是被視作潛在的前因和后果。(Foote，1951；Gould， 1975）如下述，這種行為概念將認(rèn)同和相關(guān)的概念區(qū)別開來，比如代表群體的努力（行為）和忠誠（情感）。然而，我們的觀點確實與一些社會認(rèn)同理論文獻形成對比，包括在概念化認(rèn)同中的情感和評價標(biāo)準(zhǔn)。（如Tajfel, 1978）第二，社會/群體認(rèn)同被認(rèn)為親身經(jīng)歷群體的成功和失敗。（Foote，1951；Tolman，1943）通常，認(rèn)同是在涉及許多損失（Brown, 1986）或者潛在利益遭受丟失（Tajfel，1982）、任務(wù)失敗（Turner,，1981）甚至是預(yù)期失?。℅ammons，1986）的情況下獲得的。第三，雖然在相關(guān)文獻中沒有明確強調(diào)，但是社會認(rèn)同與內(nèi)化是有區(qū)別的。（Hogg & Turner, 1987)(cf.Kelman，1961；OReilly & Chatman，1986）然后，從社會分類的角度來看認(rèn)同針對的是自我（我是）；內(nèi)化針對的是合作的價值觀、態(tài)度和自我為導(dǎo)向的原則（我堅信）。盡管確定的價值觀和態(tài)度通常與給定的社會分類相關(guān)，但是接受社會分類作為自我定義并不必然意味著接受那些價值觀和態(tài)度。個體可能會從她工作的組織的視角來定義她自己，但是她也可能不接受普遍的價值觀、戰(zhàn)略、制度體系以及其他的等等。（cf. “young Turks，”Mintzberg， 1983，p. 210；“counterculture，”Martin & Siehl，1983，p. 52）最后，群體認(rèn)同和個體認(rèn)同是相似的（比如，一個人父親，足球英雄），或者一個人可能以社會參照的角度來定義自己而使之具有相互的角色關(guān)系（比如夫妻關(guān)系、醫(yī)生和病人的關(guān)系）?？梢源_定的是，不同的文獻從不同的方向得出了這個結(jié)論。而群體認(rèn)同基于預(yù)渴望是為了自我定義，個體認(rèn)同即“古典認(rèn)同（Kelman，1961，p. 63）”預(yù)測欲望是為了滿足、評估或者間接從他人獲得技能。（e.g.，Bandura & Walters，1963；Ketsde Vries & Miller，1984）.比如，Kelman （1961），爭論道，在古典認(rèn)同中，個體“企圖像其他人抑或?qū)嶋H上就想成為其他人”（p. 63）。然而，自我定義的要素表明這些認(rèn)同的是相互補充的。實際上，我們將說明組織通常通過程序化的魅力尋求個體認(rèn)同和組織認(rèn)同的一般化情形。社會認(rèn)同和組織個人的組織可以為這個問題提供答案：我是誰？因此，我們認(rèn)為組織認(rèn)同是社會認(rèn)同的一種具體形式。這項關(guān)于認(rèn)同的研究需要經(jīng)常關(guān)注在文獻中提到的家庭生存動機或者組織行為，包括探尋意義、連貫性、賦權(quán)和永久性。（e.g.， Denhardt，1987；Fox，1980；Katz & Kahn，1978）在某種程度上，作為社會分類的組織被認(rèn)為是具體化甚至物化感知特征的典型成員，這可能會很好地滿足個人動機。至少，社會認(rèn)同理論認(rèn)為社會類別中的個人認(rèn)同可以在一定程度上提高自尊。（Hogg & Turner， 1985；Tajfel，1978）從社會認(rèn)同的關(guān)系和比較性質(zhì)來看這是可以理解的。通過社會認(rèn)同和比較，個體間接地參與群體的成功并享受在群體中的地位。事實上，研究發(fā)現(xiàn)積極的和消極的群際比較會影響成員的自尊。（Oakes & Turner，1980；Wagner，Lampen & Syllwasschy，1986）個體的社會認(rèn)同并不僅僅來源于組織，也來源于他或她為之工作的群體、部門、團體、午餐組、年齡隊列、快速跟蹤組等等。Albert and Whetten （1985）將全息組織（個體在分單位之間共享一個共同的身份）和表意組織（個體在各個分單位之間扮演不同的身份）做了區(qū)分。上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理論組織，在這種組織中“管理風(fēng)格混合在一起，并且均勻地在組織中擴散”（Albert &Whetten，1985，p. 271）；Mintzberg（1983）研究了傳教組織，在這種組織中成員強烈地認(rèn)同普遍的一套價值觀和信仰。然而，鑒于這種組織比較罕見，組織認(rèn)同的單一或者混合概念在大多數(shù)復(fù)雜的組織中是有問題的。因此，正如下文將要討論的，實際上組織地定位社會認(rèn)同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的認(rèn)同。在不同社會領(lǐng)域中的相似工作表明個體通常會保持多種不同身份。（Allen，Wilder & Atkinson，1983；Hoetler，1985；Thoits，1983）不幸的是，盡管社會/群體認(rèn)同概念具有長期性，但是關(guān)于我們定義的認(rèn)同和組織的研究非常少。組織認(rèn)同的傳統(tǒng)研究沒有將認(rèn)同與內(nèi)化或認(rèn)知與行為和情感區(qū)別開來。例如，Hall et al.（1970）將組織認(rèn)同定義為“組織實現(xiàn)目標(biāo)的過程和那些個體逐漸團結(jié)和一致的過程”（pp. 176-177）；Patchen（1970）將組織認(rèn)同定義為共享的特征、忠誠和團結(jié)。唯一的例外是OReilly and Chatman（1986）的研究，這項研究將承諾、認(rèn)同和內(nèi)化予以區(qū)分。但是，在Kelman（1961）后續(xù)的主導(dǎo)研究中，他們將認(rèn)同定義為“基于歸屬欲望的參與”（p. 493），而不是與組織的合一性。這個領(lǐng)域的特殊問題是組織認(rèn)同和組織承諾的頻繁混淆。一些理論家將認(rèn)同和承諾等同，另一些理論家則認(rèn)為前者是后者的組成部分。（see Wiener，1982）組織承諾調(diào)查表（OCQ）（Mowday，Steers & Porter，1979， p.226）的作者過去幾十年中被最頻繁使用的承諾測量將組織承諾定義為“個體認(rèn)同的相對強弱和特殊組織的參與”。在他們看來，承諾對個人有以下特點：一是堅信和接受組織的目標(biāo)和價值觀，二是意愿代表發(fā)揮作用，三是期望保持成員關(guān)系。這一提法包括內(nèi)化、行為意向和情感，但不符合認(rèn)同目前的定義。此外，雖然認(rèn)同被定義為組織具體化和內(nèi)化，但是承諾并不是這樣定義的。一個組織的目標(biāo)和價值觀可能會被其他組織共享。承諾一貫性的尺度特征普及了目標(biāo)和價值觀術(shù)語的使用，如組織承諾調(diào)查表的項目“我發(fā)現(xiàn)我的價值觀和組織的價值觀是相似的”。（Mowday et al.，1979， p. 228）回答者并沒有被要求限制他們對組織具體價值觀的回應(yīng)，如果事實上他們能夠回答。因此，個體能夠在承諾上得高分，不僅因為他或她感知到與組織共同的命運，還因為組織是個人職業(yè)目標(biāo)便利的載體。如果能夠證明其他的組織更加便利，這樣的個體就會在不犧牲他或她的目標(biāo)的情況下轉(zhuǎn)向另一個個體。然而，對于認(rèn)同組織的個體，離開組織必然導(dǎo)致一些精神損失。（e.g.，Levinson，1970）支持這個論點的是Mael（1988）對運用商業(yè)和心理學(xué)學(xué)生的研究。他基于目前的表述構(gòu)建了組織認(rèn)同的6項測量（比如，這個組織的成功就是我的成功，p. 52），并提交了這6項測量和15項組織承諾調(diào)查表以進行驗證性分析。由雙因素模型的產(chǎn)生的x比為2.03:1（即328.13/188），調(diào)整后的擬合優(yōu)度為0.825；由單因素模型產(chǎn)生的x比為2.46:1（即465.14/189），調(diào)整擬合優(yōu)度為0.780。雙因素模型的優(yōu)越性表明認(rèn)同和承諾構(gòu)念確實是有微弱差別的?？傊鳛楣蚕砩矸莸慕M織認(rèn)同的社會認(rèn)同理論概念對組織行為來說是新穎的。到目前為止，認(rèn)同的概念已經(jīng)和組織目標(biāo)與價值觀的內(nèi)在化混淆，并且與組織行為和情感混淆。這是組織承諾最清楚的研究。不幸的是，這種混淆已經(jīng)妨礙了將社會認(rèn)同理論的豐富發(fā)現(xiàn)運用于組織。組織中社會認(rèn)同的前因后果前因社會認(rèn)同理論與群際關(guān)系的傳統(tǒng)觀點是相互矛盾的，因為根據(jù)群際關(guān)系，偏好更傾向于組內(nèi)發(fā)生，即使在沒有較強的領(lǐng)導(dǎo)或成員相互依賴、相互作用或凝聚的情況下。利用社會認(rèn)同理論最小群體范式的實驗研究已經(jīng)證明，簡單地給個體分配群組能夠最有效地產(chǎn)生組內(nèi)偏好。（Brewer，1979；Tajfel，1982）偏好并不獨立于人際相似或相像的前因觀念，它甚至發(fā)生于沒有互動的組內(nèi)或者組間，發(fā)生于組員間是匿名時，發(fā)生于自身利益和群體應(yīng)對沒有關(guān)聯(lián)時。Turner（1984）甚至明確地將個體隨意地分配給群體也會導(dǎo)致群體外歧視并增加群體內(nèi)合作和凝聚力。（比如，Billig & Tajfel，1973；Locksley，Ortiz & Hepburn，1980）這引導(dǎo)Turner（1984，p. 530）提出了“心里群體”的存在，他將其定義為“共享相同的社會認(rèn)同或以相同社會類別成員定義自己的人群的集合。心里群體的成員并不需要與其他成員互動或者相同，或者被其他成員相同或者接納”。他或她存在的概念，比如忠誠的愛國者或體育迷就是以他或她在社會認(rèn)同中的合作地位為基礎(chǔ)的。個體似乎用心理現(xiàn)實具體化或者信任群體，以此來區(qū)別他和成員之間的關(guān)系。（Turner，1984）社會認(rèn)同理論文獻表明與組織直接相關(guān)幾個因素最有可能增加對群體認(rèn)同的傾向。第一個就是組織價值觀和與可比較群體相關(guān)實踐的獨特性。（Oakes & Turner， 1986；Tolman，1943）獨特性將“圖形與背景”區(qū)分，將該群體與其他群體區(qū)分，并提供一個獨特的身份。Mael（1988）抽樣調(diào)查了一個宗教學(xué)院的校友，發(fā)現(xiàn)學(xué)校價值觀感知的獨特性與實踐和學(xué)校認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系。獨特性在一定程度上解釋了通常由組織成員顯示的傳教士熱情，當(dāng)然這種組織是新的，具有創(chuàng)新性的（比如 Perkins，Nieva，& Lawler，1983）或者是追求獨特目標(biāo)的（e.g：Hall 等人1970對美國林務(wù)局的研究）。在組織內(nèi)部，群體價值觀和實踐的獨特性需要通過群體領(lǐng)域或邊界的清晰度和滲透性使之合格化。例如，以功能為基礎(chǔ)的兩個次單位的價值觀和實踐很可能比兩個以市場為基礎(chǔ)的價值觀和實踐更加不同，這暗示了獨特性；前者更可能是連續(xù)或者相互依存以及身體相接觸的，這暗示了模糊性。（Brown，Condor， Mathews，Wade & Williams，1986；Brown& Williams，1984；Oaker& Brown，1986；Skevington，1981）有趣的是，即使是消極的價值觀特質(zhì)也與認(rèn)同相關(guān)。被視為是消極的群體通常會利用這種防御機制將消極的特質(zhì)重塑為一個積極的特質(zhì)（黑色是美麗的），最小化或者支撐一個消極的特質(zhì)（我們不受歡迎，因為我們不玩弄政治），或?qū)⑼獠咳后w與比較的內(nèi)部群體相交換。（Lemaine，Kastersztein & Personnaz，1978；Skevington，1981；Wagner等1986）（即社會創(chuàng)造力Tajfel & Turner，1985）對群體的威脅越強烈，防御偏差越強烈。（van Knippenberg，1984）這種計謀在一定程度上解釋人們帶有反文化的激烈認(rèn)同（e.g.，Martin & Siehl，1983）或在組織中帶有強烈的不滿（e.g.，Jackall，1978）與提升認(rèn)同相關(guān)的第二個因素是群體的威望。（Chatman， Bell & Staw，1986；March & Simon，1958）這是基于早期的爭論，群際比較、社會認(rèn)同會影響自尊。Mael（1988）發(fā)現(xiàn)感知組織威望與社會認(rèn)同相關(guān)，這是從對大學(xué)學(xué)生和宗教學(xué)院校友的抽樣研究得出來的。個體往往從認(rèn)知（如果不公開）上認(rèn)為自己是贏家。這在一定程度上解釋了從眾效應(yīng)通常在組織中被目睹，大眾對個體或觀點的支持瞬間獲得動力和升級，因此創(chuàng)造出來一個冉冉升起的新星。對積極認(rèn)同的渴望有效地創(chuàng)造了冠軍，并將多個微小的符號轉(zhuǎn)換成了絕大多數(shù)。（Schelling，1957，p. 32）第三，認(rèn)同很可能與外群體的突出特點相聯(lián)系。（Allen et al.，1983；Turner，1981）外群體意識強化了一個人的內(nèi)群體意識。Wilder（由Wilder引證，1981）將一組受試者分成了兩個群體（內(nèi)群體環(huán)境和外群體環(huán)境），一組是以對某種繪畫的偏好為基礎(chǔ)，第二組分配到另一個群體（僅有內(nèi)群體環(huán)境）。受試者被假定為當(dāng)外群體存在的時候（內(nèi)群體/外群體環(huán)境），他們在內(nèi)群體中會比沒有具體外群體凸顯時（僅有內(nèi)群體環(huán)境）更具有同質(zhì)性。外群體意識強調(diào)界限的存在，并指引受試者假定內(nèi)群體的同質(zhì)性。同樣，Kanter（1977）發(fā)現(xiàn)在男性主導(dǎo)銷售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性別差異。對內(nèi)群體認(rèn)同的群際知名效應(yīng)（e.g.， Friedkin & Simpson，1985）是這一原則的特殊情況。在競爭中，群體界限被描繪的更加尖銳，價值觀和規(guī)范得到了強調(diào)，并且我們/他們的差異更加鮮明。（Brown & Ross，1982；van Knippenberg，1984)）（c.f認(rèn)知差異假設(shè)，Dion，1979）例如，Skevington（1980）發(fā)現(xiàn)當(dāng)處于高地位的護士（這里的地位是以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的）被指導(dǎo)相信他們將和低地位的護士混合時，他們就增加對內(nèi)群體的偏好，強調(diào)他們的獨特性和與低地位相比的群體優(yōu)勢。最后，與群體形成（人際互動、相似、相像、接近、共享目標(biāo)或威脅、共同的前因等等）一系列相關(guān)的因素可能在某種程度上影響個體對群體的認(rèn)同，即使社會認(rèn)同理論表明他們沒有必要為了認(rèn)同而發(fā)生。然而，它應(yīng)該被注意到，盡管這些因素促進了群體形成，他們也直接地暗示了個體心里群體，因為他們可以被用來作為心理分類的依據(jù)。（Hogg & Turner，1985；Turner，1984）在復(fù)雜的組織中，前因的普遍性個體的分類，群體的獨特性和威望、外群體的凸顯以及群體形成因素表明群體認(rèn)同很可能是普遍存在的。同樣，雖然社會認(rèn)同理論文獻表明分類對于認(rèn)同的發(fā)生分類是必要的，組織中正式群體與非正式群體的普遍性表明分類并不是認(rèn)同的唯一因素。因此，由社會認(rèn)同理論提出的認(rèn)同的后果，將在下文中得到探討，這可能會在組織中加強。后果社會認(rèn)同理論文獻指出了與組織相關(guān)的三個普遍后果。第一，個體傾向于選擇與突出他們身份一致的活動，他們也支持體現(xiàn)這些身份的機構(gòu)。Stryker和Serpe（1982）發(fā)現(xiàn)宗教角色顯著的個體會在那個角色中花費更多的時間并從中獲得滿足感。Mael（1988）發(fā)現(xiàn)校友與母校之間的認(rèn)同，預(yù)示著他們對這所學(xué)校的捐贈，預(yù)示著他們對后代和其他人的招募，預(yù)示著他們出席的職務(wù)，預(yù)示著他們對母校的滿意度。因此，對組織的認(rèn)同很可能會增強對組織的支持和承諾。第二個相關(guān)的后果是社會認(rèn)同影響與群體形成相關(guān)的傳統(tǒng)后果，包括群際凝聚力、合作和利他主義；同時，社會認(rèn)同也影響群體的積極評估。（Turner， 1982，1984）預(yù)測認(rèn)同對相關(guān)群體和活動的忠誠也是合理的。但是，應(yīng)該被指出的是，鑒于我們討論的心理群體，這種相似性并不需要人際關(guān)系或者基于互動。Dion （1973）證明道：一個人可能會像其他群體的成員，盡管他們簡單地憑借共同的成員資格獲得消極的個人屬性。（cf. 個人和社會吸引力相比較，Hogg & Turner，1985）簡言之，“個體作為群體成員可能會像其他人，與此同時作為個體他與其他成員又不相像”。（Turner，1984，p.525）認(rèn)同也可能在態(tài)度和行為上促進和提高群體內(nèi)在化的價值觀、標(biāo)準(zhǔn)以及同質(zhì)性。正如其他人社會分類產(chǎn)生的固有看法，對自己的分類和后續(xù)的認(rèn)同也產(chǎn)生了對自己原型特征的歸屬感。（Turner，1984，1985）這種自我刻板印象導(dǎo)致自我人格解體（即個體被認(rèn)為是群體的解體），這種自我刻板印象也增加了與其他群體成員感知的相似性以及符合規(guī)范的可能性。 最后，社會認(rèn)同很可能強化了認(rèn)同最早期的前因，包括群體價值觀和實踐、群體威望、外群體的競爭意識、群體形成的傳統(tǒng)成因。隨著個體對群體的認(rèn)同，內(nèi)群體的價值觀和實踐變得更加突出，并被認(rèn)為是與眾不同和獨特的。（e.g.，Tajfel，1969）或許，關(guān)于組織行為的社會認(rèn)同理論做出的最大貢獻是識別心里群體遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人際關(guān)系的擴張（Turner，1985）：即使在缺乏人際凝聚力、相似性或者互動時集體認(rèn)同也會提升，并且對情感和行為造成強有力的影響。正如下文討論的，相信集體存在心理現(xiàn)實超越了它的成員關(guān)系，社會認(rèn)同使個體考慮和感受對組織或合作文化的忠誠。實際上，Turner（1982）斷言“社會認(rèn)同是一種認(rèn)知機制，使得群體行為變得可能”（p. 21）將社會認(rèn)同理論運用于組織組織中社會認(rèn)同理論的效用可以通過組織社會化、角色沖突和群際關(guān)系的運用來說明。組織社會化根據(jù)組織社會化的相關(guān)文獻，組織新來者高度關(guān)心創(chuàng)造一個情景化的定義。（Katz，1980）新來者被認(rèn)為是不確定他們的角色，也不理解他們身份地位。結(jié)果，為了理解組織并與組織表現(xiàn)一致，他們必須學(xué)習(xí)組織政策和組織工作、一般的角色期望和行為標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)力和地位結(jié)構(gòu)等等。（Ashforth，1985）然而，組織新來者通常也關(guān)心創(chuàng)造一個自我定義，這個定義的社會認(rèn)同很可能包含了大部分。多年以來，傳統(tǒng)人格理論專家已經(jīng)關(guān)注到了社會化和自我概念之間的關(guān)系，表明了情境化和自我定義的出現(xiàn)是相互交織的。（see Hogan，1976）A developing sense of who one is complements a sense of where one is and what is expected。在復(fù)雜的組織中，社會類別的流行表明社會認(rèn)同很可能是個人組織地自我定義的重要組成部分，實際上許多研究記錄了這個觀點。（比如，see Fisher， 1986；Mortimer & Simmons，1978；and Van Maanen，1976）發(fā)展中的社會認(rèn)同。雖然社會認(rèn)同理論文獻對社會認(rèn)同是如何發(fā)生保持了沉默，但是組織社會化的文獻表明情境化定義和自我定義都是通過符號性的互動產(chǎn)生的。（Ashforth，1985；Coe，1965；Reichers，1987）象征性互動認(rèn)為，意義并不一定是給定的，但卻從個體言語和非言語的互動演進得來。為了我們的目的，相互作用被廣泛定義包括任何從產(chǎn)品廣告到定向會議象征性的傳遞。（前文關(guān)于社會認(rèn)同理論的回顧已經(jīng)很清晰了相互作用并不需要人際關(guān)系雖然在組織中通常是這樣的。）通過象征性的相互作用，新來者開始解決模糊性并將信息框架或計劃強加給組織經(jīng)驗。特別是關(guān)于自我定義，Van Maanen（1979）認(rèn)為自我概念是通過在社會互動中解釋他人反映來獲得的。在Charles Horton Cooley的研究基礎(chǔ)上，George Herbert Mead和 Herbert Blumer以及其他人認(rèn)為通過相互作用，個體學(xué)會把社會構(gòu)念進行分類，比如貼上雄心壯志、工程師、向上移動到自己和他人的標(biāo)簽等。有一個案例是由Becker和Carper（1956）提出來的。他們采訪了生理學(xué)的研究生，他們中的大多數(shù)最初都認(rèn)為生理學(xué)是權(quán)益之計，最終會進入醫(yī)學(xué)院。Becker 和 Carper發(fā)現(xiàn)通過沉浸在社會環(huán)境中，很多學(xué)生都逐漸假定自己是生理學(xué)家。頻繁地與同學(xué)們互動和社會比較以及教授的觀察、監(jiān)督和強化，慢慢地塑造了學(xué)生的興趣、技能、自我概念以及他們對本領(lǐng)域內(nèi)范式、價值觀、規(guī)范和職業(yè)選擇的理解。組織中社會認(rèn)同的這種觀點至少表明了三個影響：第一，與我們先前討論的一致，它表明經(jīng)常注意到的關(guān)于組織價值觀和信仰內(nèi)在化的組織社會化的影響是通過認(rèn)同間接影響的一部分。也就是說，社會化影響認(rèn)同，反過來影響內(nèi)在化。如關(guān)注到的，通過自我刻板印象，個體通常會采用被認(rèn)為是他或她認(rèn)同的群體的原型特征。Albert和Whetten（1985）認(rèn)為組織在某種程度上也有認(rèn)同，成員之間在組織中心、獨特性、持久特征和本質(zhì)方面有共同的理解。這種認(rèn)同可能以共享的價值觀與信仰、使命、結(jié)構(gòu)與過程、組織氛圍等反映出來。組織特征越突出、越穩(wěn)定、越具有內(nèi)在一致性（或在組織方面，文化更強大），內(nèi)在化越明顯。（Ashforth，1985）然而， 社會化對內(nèi)在化也有一個直接的影響，正如有觀點認(rèn)為一個人不必要認(rèn)同組織也可以使組織文化內(nèi)化，反之亦然。直接（社會化內(nèi)在化）影響和間接（社會化認(rèn)同內(nèi)在化）影響的重要性很可能在組織、次單位和角色之間變化。Van Maanen（1978）區(qū)分了授權(quán)過程（批準(zhǔn)新來者的認(rèn)同）和分權(quán)過程（剝離新組織情境的認(rèn)同）?？倷C構(gòu)和準(zhǔn)總機構(gòu)比如監(jiān)獄、軍隊和宗教組織、職業(yè)學(xué)校以及組織家族提供了剝離的主要案例。為了重塑新來者的社會認(rèn)同，這樣的組織通常會刪除新來者先前認(rèn)同的特征；限制或隔離新來者與外界的聯(lián)系；貶低新來者的地位、知識和能力；強化新的認(rèn)同特征；嚴(yán)格規(guī)定禁止行為和懲罰違規(guī)；獎勵擔(dān)當(dāng)新認(rèn)同。（Fisher，1986；Goffman，1961；Van Maanen，1976，1978）在這些案例中，組織價值觀的內(nèi)化在很大程度上依賴對組織、次單位和角色的認(rèn)同程度。事實上，組織認(rèn)同、目標(biāo)、價值觀和個體角色與社會主流偏離的越多，組織情境中社會認(rèn)同的需求也越多。社會認(rèn)同觀點的第二層含義來自于物化概念。組織行為文獻的存在不能充分地解釋個體如何認(rèn)同每一個組織或者對組織忠誠和承諾。隱性假設(shè)是對個體而言是簡單地推廣到群體，莫名其妙的人際關(guān)系在認(rèn)知上匯總并創(chuàng)造一個個體組織關(guān)系。（Turner，1984）我們扭轉(zhuǎn)這一邏輯并認(rèn)為，群體認(rèn)同可以從人際互動和凝聚力中得到潛移默化地提升。從心理學(xué)的角度看社會類別具體化成員的思想特點原型個體可以認(rèn)同每一個分類（我是Marine）因此，認(rèn)同提供了一個個體能夠繼續(xù)相信他或她組織的完整性的機制，盡管高層管理者做錯了事；或者是提供了一個對他或她所在部門的忠誠的機制，即使人事變動。第三，社會認(rèn)同觀點有助于解釋在符號管理（Pfeffer，1981）和有魅力或轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)（Bass，1985）中的利益增長。在某種程度上，涉及關(guān)鍵變量的管理者把社會認(rèn)同看作是組織承諾和滿意度，管理者有管理符號相互作用的既得利益。雖然群體或組織認(rèn)同連貫性是有問題的，但是我們相信符號管理的目的是傳授認(rèn)同，或者至少是管理層的代表。通過對符號比如傳統(tǒng)、神話、儀式、隱喻、傳奇、英雄和物理設(shè)置的操控，管理可以使個體成員關(guān)系凸顯并且提供群體或組織所代表的令人信服的圖像。（Pondy，F(xiàn)rost，Morgan & Dandridge，1983）有趣的是，Martin、Feldman、Hatch和Sitkin（1983）注意到組織文化“一個機構(gòu)不像任何其他機構(gòu)是對獨特性的闡釋”。（p. 438）我們認(rèn)為這是精確的，因為認(rèn)同是群體具體化也即組織做出了這樣的說明。積極的和獨特的組織認(rèn)同可以吸引組織成員和其他成員的認(rèn)同、支持和忠誠，這是被管理者默認(rèn)的（比如利益共享者、顧客、尋求工作者）。這項為了特殊認(rèn)同的研究，催生組織強烈地聚焦于廣告、姓名和標(biāo)識、專業(yè)術(shù)語、領(lǐng)導(dǎo)者和吉祥物等。符號和認(rèn)同之間的關(guān)系揭示了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的廣泛興趣。因為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者尤其擅長操縱符號（Bass，1985），他們很可能產(chǎn)生社會和（或）古典認(rèn)同，也就是說組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)者或者兩者都是。在認(rèn)同是古典的情境中，認(rèn)同可以通過魅力的程序化推廣到組織。（Gerth & Mills，1946）Trice和Beyer（1986）比較了由魅力型個體建立的兩種社會運動組織即匿名戒酒協(xié)會（AA）和酗酒全國理事會（NCA）的發(fā)展。AA創(chuàng)始人的魅力是通過行政的結(jié)構(gòu)、儀式、口頭或書面的傳統(tǒng)等將其程序化，但是NCA的創(chuàng)始人基本沒有將其程序化。Trice和Beyer的研究結(jié)果是NCA在獲得成員和捐贈者的支持時遇到了很大的困難。認(rèn)同和次單位。然而，應(yīng)該被關(guān)注的是新來者新興的情境定義和自我定義很容易成為特定的次單位。第一，任務(wù)的相互依賴性和人際距離在個體直接工作群體中更主要，這表明了對互動的更多需求和解除。第二，鑒于人們更喜歡將他們新興的信仰和其他類似的人比較（cf. 社會比較理論，F(xiàn)estinger，1954），并且人際關(guān)系和任務(wù)差異在次單位之間更大而不是包含在其中（Lawrence & Lorsch，1967），新來者很可能首先去尋找他或她同齡的工作群體。第三，鑒于相互依存、接近和相似，次單位可能被成員認(rèn)為是一個心里群體，結(jié)果促進了社會影響。根據(jù)Turner（1985；Hogg & Turner，1987），由心里群體引起的自我刻板印象會促使個體在態(tài)度和感知上與群體成員保持一致，反之不一致也會引發(fā)懷疑和態(tài)度/感知的變化。因此，新來者的感知就被新引入到這些群體中。最后，鑒于情景化定義對工作業(yè)績和自我概念社會認(rèn)同中心的重要性，一個規(guī)范的結(jié)構(gòu)很可能會產(chǎn)生以調(diào)整和維護這些觀念。這與Sampson（1978）的提議一致，人們?yōu)榱私⒆约赫J(rèn)同的連續(xù)性而管理自己的生活（認(rèn)同掌握）。結(jié)果是，直接群體通常比“更加抽象、復(fù)雜和次要的組織”更加突出。（Brown，1969，p. 353）作為象征性地管理新來者自我定義的嘗試的組織社會化被認(rèn)為是低于社會認(rèn)同理論的視角，這種自我定義不是情景化的，而是從組織或次單位獨特和持久的中心屬性來定義的。組織認(rèn)同為了我們提供了：一，一種個體可以具體化組織并且對組織忠誠并致力于它本身的機制（也就是說，除了他的成員）；二，通過社會化來提高組織價值觀和信仰的間接途徑。角色沖突鑒于個體可能從屬的群體成員，他或她的社會認(rèn)同很可能由一種混合的認(rèn)同組成，這種認(rèn)同會對那個人強加不一致的要求。更進一步說，這些要求可能會與個體那些個人認(rèn)同相沖突。（Cheek & Briggs，1982；Leary，Wheeler & Jenkins，1986）我們注意到并不是每一個這樣的認(rèn)同都是有沖突的，但是認(rèn)同中的價值觀、信仰、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)在要求可能是沖突的。在組織中，與工作群體、部門、區(qū)域和組織角色的沖突被這些角色中嵌套的特征所約束；也就是說，每一個層次都包含了前者以至于這些角色都被連接在手段鏈中。（March & Simon，1958）因此，在組織中固有的價值觀和行為計劃往往傾向于更加抽象，也更加推廣了工作群體角色的固有性。然而，即使是某些嵌套認(rèn)同也與其他的不一致。（Rotondi，1975；Turner，1985；Van Maanen，1976）在假定一個給定認(rèn)同的過程中（比如說，部門），群體變得更加凸顯，并且群際差異和群體相似被感知地最小化，因此導(dǎo)致了低位（比如，工作群體）和高位認(rèn)同（比如，組織）更不相同。同樣，鑒于認(rèn)同和內(nèi)化之間的關(guān)系，目標(biāo)和嵌套群體之間缺乏一致性會可能會阻礙聯(lián)合認(rèn)同。不足為奇的是，Brown（1969）接著發(fā)現(xiàn)任務(wù)相互依存性和個體功能單位的凝聚力與組織認(rèn)同和內(nèi)化負(fù)相關(guān)。我們推測，組織認(rèn)同低位之間的固有沖突不能被整合認(rèn)同和剝離認(rèn)同所解決。第一，鑒于可能的認(rèn)同的廣度，整合最可能證明認(rèn)知征稅。第二，鑒于通常認(rèn)對獨特和具體情境認(rèn)同的需要，整合很可能會在特殊背景下折中每一個認(rèn)同的效用。據(jù)認(rèn)為，認(rèn)同之間的沖突通過定序、分離或緩沖認(rèn)同得到解決。這樣處理過程的建議是豐富的。第一，個體可能會從他或她最凸顯的社會認(rèn)同（我是一個銷售員）或個人歸屬（我想要提前）的角度定義他或她自己；他或她會形成一種優(yōu)越的分層感，因此沖突被客觀地遵從最重要或有價值的認(rèn)同解決。（Stryker & Serpe，1982；Thoits，1983）Adler和Adler（1987）描述了?；@球隊隊員如何解決他們運動和學(xué)術(shù)角色的沖突。這種方式是首先將他們定義為運動家接著是學(xué)生，并且會根據(jù)情況減少他們的學(xué)術(shù)參與。第二，個體可能會遵從認(rèn)同。這種認(rèn)同經(jīng)受最大的環(huán)境壓力，并且可能最小化、否定或理性化沖突（如果我沒有賄賂官員，我可能已經(jīng)失去了合同）。這是類似于Janis 和 Mann（1977）防御性回避的概念。第三，個體可能會認(rèn)知地減弱認(rèn)同，以至于沖突根本不被察覺。（cf.價值分離，Steinbruner，1974）Laurent（1978）討論到管理者通常是如何不情愿地告知下屬一些關(guān)鍵問題，然而對于下屬來說，他們也會抱怨他們的管理者不通知他們。最后，個體可能會順序地依從沖突的認(rèn)同，所以不一致不需要被任何給定的行為解決。（cf.連續(xù)的關(guān)注，Cyert & March，1963）Morton Thiokol列舉的一個例子是有缺陷的固體火箭助推器生產(chǎn)商導(dǎo)致了1986年“挑戰(zhàn)號”航天飛機的爆炸。該公司的高級工程師有助于改變決策而不去發(fā)射“挑戰(zhàn)號”，當(dāng)他被要求“從工程師的崗位轉(zhuǎn)為管理層崗位”。（總統(tǒng)委員會，由Vaughan距離說明，1986，p. 23） 與這個觀點相關(guān)，Thoits（1983）指出：擁有多種角色（角色累計）的利益、未能滿足某些角色期望的理由和角色失敗或損失的支持更可能精確，如果認(rèn)同保持分離：“演員資源對其他沒有共享這些資源的人來說是有價值的，合法性的借口是無法檢查的，角色或損失的后果可以被包含在一個活動范圍之內(nèi)。” （p. 184） 在一定程度上，這種說法是正確的，它表明一個人的認(rèn)同是松散耦合的混合物，并且是“自我概念的流行觀念，作為一個統(tǒng)一的、一致的或感知的整個心理結(jié)構(gòu)可能是拙劣的。”（Gergen，1968，p. 306）這與來自社會認(rèn)同理論的證據(jù)一致：與社會認(rèn)同相關(guān)的背景暗示或激活。（Turner，1982，1985）（cf. 情景化認(rèn)同，Goffman，1959；次單位，Hall，1971；硬認(rèn)同與軟認(rèn)同，Van Maanen， 1976）大多數(shù)個體很容易從一種認(rèn)同轉(zhuǎn)移到另一種認(rèn)同。沖突僅僅在不一致凸顯的時候才被感知到。（Greene，1978）因此，在社會認(rèn)同理論中的角色沖突是社會功能特有的屬性，但大部分都是潛伏的：只有當(dāng)個體被同時扮演多個角色的時候，他們的認(rèn)知地管理沖突的模式才會被打破。 爭論也表明當(dāng)個體劃分認(rèn)同時，他可能不能整合多種認(rèn)同中的價值觀、態(tài)度、規(guī)范以及固有經(jīng)驗。這反過來表明兩點：一，雙重標(biāo)準(zhǔn)和明顯偽善的可能性（由Laurent（1978）觀察到）；二，選擇性遺忘的可能性。比如，在領(lǐng)班的假定身份中，個人最后可能會忘記那些適用于先前工人身份的價值觀，而這種價值觀與新身份的要求相矛盾（e.g.，Lieberman，1956）；也就是說，個人有忘卻的趨勢（干涉資格獲得新的有價值的認(rèn)同）?；蛟S，為了記住以前認(rèn)同的經(jīng)驗教訓(xùn)，智慧比能力更小一些；誠信是整合和遵守的能力。群際關(guān)系為了教學(xué)目的，我們假定一個表意的組織即由次單位組成的個體，在這個個體中每一個成員都共享一個對次單位來說具體化的社會認(rèn)同。這種假定讓我們闡述了共享的次單位或群體認(rèn)同，即使在復(fù)雜的組織中，共識的程度和焦點仍然是有問題的。鑒于這種假定，社會認(rèn)同理論表明許多群際沖突來源于群體的存在，因此為群際和諧提供了一個非常悲觀的看法。（Tajfel，1982）更特別的是，在社會認(rèn)同理論中，有人認(rèn)為：一，鑒于社會認(rèn)同相關(guān)和比較的本質(zhì)，社會認(rèn)同基本上是通過群際比較獲得的；二，鑒于提高自尊的渴望，群體尋找他們自己和所參照群體的積極差異。（Tajfel，1978，1981；Smith，1983）實驗和現(xiàn)場研究確實表明，群體愿意犧牲大量的貨幣收益。第一，這種貨幣收益不能在群體之間建立積極的差異而對于更小量貨幣收益是可以的（Brewer & Silver，1978；Brown，1978；Turner，Brown & Tajfel，1979）；第二，內(nèi)群體成員在和外群體比較之后會采取比同類內(nèi)群體成員更加極端的立場（Reid，1983）；第三，成員更喜歡和有選擇性地回憶表明群際差異的信息而不是相似（Wilder，被Wilder引用，1981；Wilder & Allen，1978）。這表明群體在感知甚至挑起比存在或漠視參照群體更大差異時有既定利益。（cf. 社會和有幫助的競爭比較，Turner，1975）更進一步地講，這種趨勢被使每一個內(nèi)群體凸顯的突發(fā)事件加劇（Turner，1981；Wilder，1981），比如對群體領(lǐng)域或資源的威脅（Brown & Ross，1982； Brown et al，1986），或者用Tajfel（1978）的話來說，群體認(rèn)同是不安全的。上面討論的組織中次單位認(rèn)同的趨勢表明，次單位通常是群際沖突的主要場所。這種趨勢被稀缺資源次單位之間的競爭和獎勵與通信系統(tǒng)（主要聚焦于次單位功能和績效）加劇。（Friedkin & Simpson，1985；March & Simon，1958）然而，正如關(guān)注到的，關(guān)于次單位差異和認(rèn)同的現(xiàn)場研究并不是確定的，因為它混淆了次單位形成的基礎(chǔ)（泛函和市場的比較）和相互依存的程度（合并的，連續(xù)的，互惠的）。Brown和Williams（1984）進一步表明，將群體認(rèn)同與組織認(rèn)同雷同的個體不可能消極地評論其他群體。正如強烈的群體認(rèn)同統(tǒng)一了群體成員一樣，強烈的組織認(rèn)同也統(tǒng)一了組織成員。這與實驗研究（Kramer & Brewer，1984）和前文全息組織的討論一致。然而，在組織認(rèn)同感不強的、群體分化明顯并且有界的地方，有偏見的群際比較趨勢也指出了幾種影響。有偏群際比較的影響。第一，內(nèi)群體可能會形成外群體消極的刻板印象，并且使它的成員失去個體化和個性化。（Horwitz & Rabbie，1982；Wilder，1981）Hewstone、Jaspars和Lalljee （1982）研究了來自于私立和州立學(xué)校的英國男學(xué)生，因為這兩種體制有史以來的沖突。他們發(fā)現(xiàn)，他們自己和外群體觀念有差異的群體通常是負(fù)面的。更重要的是，這些觀念包括群體差異和歸因偏差原因的自私內(nèi)隱理論（或群體服務(wù)），這種理論合理化每個群體的成功和失敗。（cf. 社會歸因，Deschamps，1983）這表明了內(nèi)群體偏見的第二個影響：它保持了社會距離和外群體的隸屬。（Smith，1983；Sunar，1978）內(nèi)群體被看做是應(yīng)該獲得成功而不是失敗，而與之相對的則是“外群體”。因此，Perrow（1970）發(fā)現(xiàn)跨越12個工業(yè)企業(yè)功能性次單位的成員更不可能批評他們自己單位的績效，與任何來自其他特定組織單位成員相比，他們更可能提倡他們單位獲得額外的權(quán)力。Similarly，Bates和White （1961）在13家醫(yī)院中對董事會成員、管理層、醫(yī)生和護士進行了抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)每個群體都堅信它應(yīng)該比其他群體愿意允許的擁有更多的權(quán)力。Brown（1986）等人發(fā)現(xiàn)，工業(yè)組織五個部門的成員傾向于認(rèn)為他們自己部門對公司的貢獻最大。第三，鑒于符號互動論、積極群體差異的渴望和自我、內(nèi)群體、外群體的刻板印象，新興的偏見很快就會擴散（Turner，1984），這種擴散很容易被外群體動員起來。內(nèi)群體成員通常會分享對外群體貶義的看法，并從他們自己的角度體驗對其他成員真實的或想象的蔑視。因此，主要的沖突往往導(dǎo)致組織分化成敵對的陣營，在這個陣營中，如果個體不在這一方就會被認(rèn)為在另一方。（Mintzberg，1983）在上面醫(yī)院的研究中，Bates和White（1961）發(fā)現(xiàn)，每一個小組的受訪人其本身的權(quán)力數(shù)量應(yīng)該高于其沒有爭議的問題，并且給了他們不同意小組的最低評價。最初的分歧已經(jīng)將每個群體的情景觀點極化了。最后，這種競爭加劇了上面的趨勢，因為它威脅了群體和群體認(rèn)同。因此，正如Horwitz和Rabbie（1982）關(guān)注到的，“實驗和自然的觀察表明敵對行為在群體之間比個體之間更容易發(fā)生”（p. 269）。內(nèi)群體和外群體關(guān)系可能被競爭和敵對行為甚至是“客觀”資源缺乏的沖突（比如，稀缺資源）標(biāo)記。實際上，Turner （1978）發(fā)現(xiàn)，外群體的比較性越強，內(nèi)群體的偏差就越大。因此，組織次單位很可能聲稱正向精確地分化，因為它們本來不是這樣的。這種與傳統(tǒng)觀點形成鮮明對比的是群體沖突反映了獎勵的群體內(nèi)外部的競爭。（cf 現(xiàn)實群體沖突理論，Campbell，1965；Tajfel & Turner，1985）群際比較資格然而，群際比較的動態(tài)化需要被群體的相對低位合格化。低位群體的認(rèn)同被高位群體隱性地威脅，因此差異中的防御偏見較早地得到了關(guān)注。但是，高位群體更不可能感受到威脅，因此更少地需要積極的肯定。（Tajfel，1982；vanKnippenberg，1984）因此，盡管一個低位群體（比如非關(guān)鍵職員職能或中層管理干部）可能花費很多時間將自己與高位比較群體（關(guān)鍵生產(chǎn)線或高級管理層）區(qū)分，但是后者可能相對不關(guān)心這些比較，并且也沒有對低位群體形成深刻的印象?；蛟S，高位群體的漠視是對低位群體最大的威脅，因為后者的認(rèn)同保持著社會上的驗證。 雖然前面的討論表明，次單位不斷地運用于個體比較，但是社會認(rèn)同理論的三個主流卻說明了其他的方面。第一，正如個體選擇其他類似的人作為社會比較，群體選擇其他類似的、接近的以及凸顯的外群體作為比較。（Tajfel & Turner，1985）因此，采購部可能相對不關(guān)心運輸部和人力資源部的陰謀。 第二，van Knippenberg（1984）認(rèn)為個體有能力在多維度上進行社會比較，并且相互欣賞是可能的，在這種情況下個體在互補性和不同維度方面是有優(yōu)勢的。個體會驗證彼此的相對優(yōu)勢。類似地，由Mummendey和Schreiber（1984）執(zhí)行涉及到政黨的現(xiàn)場實驗發(fā)現(xiàn)，內(nèi)群體偏愛在與其內(nèi)群體重要性相關(guān)的維度上是強烈的，但是外群體偏愛存在于對內(nèi)群體不重要的維度而是對外群體重要的維度。非常可能的是有差異的次單位會感謝其他差異化的專長，而不必要對積極的差異讓步。最后，關(guān)于實驗和道德群體的研究表明群體不大可能證明種族中心主義和防御偏見，如果稀缺資源的分配或社會比較結(jié)果的差異被從屬群體認(rèn)為是合法的或制度化的。（Cad