北京華北光學(xué)儀器有限公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案.doc

北京華北光學(xué)儀器有限公司績效管理體系設(shè)計(jì)方案二零零三年五月 目 錄第一章 總則1第二章 考核內(nèi)容2第三章 考核方法及程序8第四章 考核實(shí)施16第五章 申訴及處理18第六章 具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計(jì)19第七章 考核評分表填寫說明34第八章 附則35附錄36附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表36附錄二 員工能力考核指標(biāo)評定37附錄三 申述流程圖43附錄四 員工考核申述表44附錄五 員工考核申述記錄表44第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條 考核對象1. 公司全體員工均需參加考核。2. 考核對象簡單分為管理人員、一般職能人員、一般科研及技能人員三類。3. 員工在病假和長休哺乳假期間不進(jìn)行考核。第三條 考核目的1. 建立全員參與、全員負(fù)責(zé)，一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式。2. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。4. 通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向。2. 定性與定量考核相結(jié)合。3. 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配2. 職務(wù)晉升3. 崗位調(diào)動4. 員工培訓(xùn)第二章 考核內(nèi)容第六條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求:1. 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；2. 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；3. 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；4. 民主性：所有考評目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第七條 管理人員的考核內(nèi)容：（一） 績效維度：1. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由考核人決定并由被考核人所認(rèn)同，一般分為財務(wù)類、營運(yùn)類、組織類指標(biāo)。（1） 財務(wù)類指標(biāo)是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財務(wù)類指標(biāo)。（2） 營運(yùn)類指標(biāo)是衡量利用營運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)，分為五類：一是生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、生產(chǎn)綜合管理、銷售量、銷售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利、單位現(xiàn)金營運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷售成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如安全事故率、設(shè)備完好率等；四是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；五是部分難以量化、需要測評或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿意度、客戶滿意度等。（3） 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持長期穩(wěn)定發(fā)展的指標(biāo)，主要包括職工總量控制、人均生產(chǎn)能力、內(nèi)部服務(wù)滿意度等。（4） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是圓滿完成年初預(yù)算計(jì)劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)設(shè)定上與行政相同，因此財務(wù)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級職能管理人員一致；營運(yùn)類和組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與職能管理人員有所區(qū)別。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計(jì)劃部會同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，是衡量被考核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。（1） 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對被考核人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。（2） 評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。（3） 評估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對被考核人工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。（4） 評估級別的確定。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。第一級為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。第二級為接近預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中達(dá)到了目標(biāo)，沒有超出設(shè)定目標(biāo)的表現(xiàn)，個人素質(zhì)和能力還有待提高。第三級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。第四級為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)及能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實(shí)現(xiàn)的。（二） 加減分項(xiàng)對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在55之間。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。（二） 加減分項(xiàng)：對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，每項(xiàng)范圍在55之間。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第九條 一般科研人員和生產(chǎn)人員的考核內(nèi)容：（一） 工作業(yè)績：1. 有具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)指標(biāo)的，主要考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作量飽滿程度三個指標(biāo)。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價值指標(biāo)、工時定額指標(biāo)等。2. 無具體生產(chǎn)（工作）任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)的員工（如職能人員、值班人員、科研人員等），主要考核具體工作計(jì)劃完成情況、崗位職責(zé)履行情況、工作效率及工作量飽滿程度三個指標(biāo)。（二） 工作表現(xiàn)主要考核勞動態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動紀(jì)律三個方面。（三） 加減分項(xiàng)對于個別特別重要或者是非經(jīng)常出現(xiàn)的情況可以通過加/扣分的方式來加強(qiáng)考核的力度及靈活性，所有項(xiàng)合計(jì)范圍在55之間。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（四） 能力考評指標(biāo)：1. 溝通理解能力2. 計(jì)劃和執(zhí)行能力3. 專業(yè)技能4. 學(xué)習(xí)能力第十條 部門考核部門考核的指標(biāo)以部門正職的績效維度指標(biāo)為準(zhǔn)，考核結(jié)果也以部門正職的績效維度考核結(jié)果為準(zhǔn)。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月1630日完成，半年度考核于7月和1月的110日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的110日完成對上個季度的考核。第十二條 考核組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)劃分：（一） 考評委員會考評委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 季度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；6. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；7. 對考核制度提出修改建議。（三） 各級部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十三條 考核主體：考核對象考核主體公司高層管理副職總經(jīng)理公司中層管理正職考核小組公司中層管理副職及一般人員直接上級其中，考核小組由各部門的直接主管副總、經(jīng)營計(jì)劃部負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)部門相關(guān)人員（列席）組成。第十四條 考核數(shù)據(jù)的獲取：1. 財務(wù)類、營運(yùn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。2. 組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。3. 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報批。5. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第十五條 考核評分計(jì)算：（一） 對管理人員的考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配a. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務(wù)類權(quán)重較高；計(jì)劃財務(wù)部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計(jì)劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對營運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運(yùn)操作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。b. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。c. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計(jì)算KPIi業(yè)績分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）1003. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計(jì)算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100908575706050404. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值100（加分項(xiàng)i）+（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計(jì)算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=（KPIi業(yè)績分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重加減分值加減分項(xiàng)權(quán)重（二） 對一般職能人員考核評分：1. 權(quán)重設(shè)定：a. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。b. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2. 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計(jì)算評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100908575706050403. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值100（加分項(xiàng)i）+（扣分項(xiàng)i）4. 綜合考核分值計(jì)算：為使一般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計(jì)算法，評估一般職能人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=GS完成分值GS權(quán)重加減分值加減分項(xiàng)權(quán)重（三） 對一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評分：1. 指標(biāo)權(quán)重的分配：對一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%?？己司S度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動紀(jì)律30%加減分項(xiàng)5%2. 工作業(yè)績分值計(jì)算工作業(yè)績分值工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%3. 工作表現(xiàn)分值計(jì)算工作表現(xiàn)分值勞動態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動紀(jì)律30%4. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值100（加分項(xiàng)i）+（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計(jì)算綜合考核分值工作業(yè)績分值80%工作表現(xiàn)分值15%+加減項(xiàng)分值5%第十六條 指標(biāo)權(quán)重的分配：（一） 權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：1. 同時需要考核業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價的被考核人，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評價的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過302. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動范圍（二） 權(quán)重確定的步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重（三） 不同崗位類別的權(quán)重分配1. 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；2. 管理層級越低，營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；3. 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級指標(biāo)的權(quán)重一般相等。4. 權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明財務(wù)類營運(yùn)類組織類工作目標(biāo)設(shè)定上級下級正職副職行政黨務(wù)生產(chǎn)科研職能!注釋1 財務(wù)部門和計(jì)劃部門除外“” 表示持平；“”表示上升；“” 表示下降。（四） 權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1. 一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費(fèi)用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。2. 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5以上。第十七條 考核結(jié)果評定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對被考核部門和被考核人進(jìn)行等級評定。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值90908080707060909080807070609090858580807575707065656060個人考核系數(shù)1.51.351.21.11.00.80.650.5個人考核系數(shù)評定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。第十八條 考核程序：（一） 管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評分，副職由同級正職進(jìn)行考核評分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與評估。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核與評估。（二） 一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。部門正職對直接下屬進(jìn)行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第四章 考核實(shí)施第十九條 季度考核：1. 公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。2. 季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3. 考評內(nèi)容以工作業(yè)績?yōu)橹鳎ぷ鞅憩F(xiàn)為輔。4. 考核結(jié)果影響員工下個季度的月工資發(fā)放。第二十條 半年度考核： 1. 公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。2. 半年度考核先由考核小組對部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對副職進(jìn)行考核。3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4. 考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。第二十一條 年度考核：1. 公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。2. 年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度考核結(jié)果對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。3. 對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為良。4. 年度考核結(jié)果的計(jì)算：一般員工個人年度綜合考評得分=（每季度考評綜合得分）/4權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重管理人員個人年度綜合考評得分=（每季度考評綜合得分）/2權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重5. 個人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（1） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動合同。（2） 工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。（3） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（4） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)考評委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十四條 申訴受理1. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報處理。3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考評委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。4. 詳細(xì)流程見附錄三申訴流程圖。第六章 具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計(jì)第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。2. 考核時間：每年元月的16日到30日對上一年度進(jìn)行考核。3. 考核維度：高層管理人員的考核維度包括績效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項(xiàng)。4. 考核主體：直接上級董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對副總的任務(wù)績效進(jìn)行考核。5. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6. 考核與薪酬（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8. 考核表格：高層管理人員考核評分表（年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi）財務(wù)類指標(biāo)（a）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分A營運(yùn)類指標(biāo)（b）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分B組織類指標(biāo)（c）指標(biāo)描述得分權(quán)重得分C關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI）Aa+BbCc工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs）指標(biāo)描述評定等級考核得分（d）D（e）E（f）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分DdEeFf年度綜合考核分值KPIkpiGSgs考核人（備注）簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月第二十六條 中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。（一） 半年度考核1. 考核時間：半年度考核在每年7月、12月初110日完成。2. 考核維度：包括業(yè)績考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3. 考核主體：考核小組對業(yè)績和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. 考核與薪酬：綜合業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6. 考核表格：中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績考核評分表（半年度）被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi）財務(wù)類指標(biāo)（a）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分A營運(yùn)類指標(biāo)（b）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分B組織類指標(biāo)（c）指標(biāo)描述得分權(quán)重合計(jì)得分C關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI）Aa+BbCc考核小組：（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs）指標(biāo)描述評定等級考核得分（d）D（e）E（f）F工作目標(biāo)設(shè)定考核得分DdEeFf考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位加減分項(xiàng)（jj）加減分項(xiàng)加減分值ghl加減分項(xiàng)考核得分（JJ）100ghl考核小組（備注）（小組成員簽名）組長簽名： 日期： 中層管理人員加減分項(xiàng)考核評分表（半年度）考核期： 年 月至 年 月中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（半年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項(xiàng)（kpi）財務(wù)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（a）營運(yùn)類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（b）組織類指標(biāo)考核人得分權(quán)重（c）關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI）Aa+BbCc工作目標(biāo)設(shè)定項(xiàng)（gs）指標(biāo)描述考核人考核得分權(quán)重D（d）E（e）F（f）工作目標(biāo)設(shè)定考核得分DdEeFf加減分項(xiàng)（jj）加減分項(xiàng)考核得分100ghl半年度綜合考核分值KPIkpiGSgsJJjj備注：（二） 年度考核1. 考核時間：元月1015日完成個人能力考核。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2. 考核維度：半年度考核的關(guān)鍵績效考核、工作目標(biāo)設(shè)定考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。3. 考核主體：直接上級對部門領(lǐng)導(dǎo)個人能力進(jìn)行考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分?jǐn)?shù)和年度個人能力考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中層管理人員能力考核表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個人能力考核序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力 %4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識能力%考核評分 考核人簽字： 年 月 日中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位半年度考核項(xiàng)維度及考評項(xiàng)半年度12關(guān)鍵績效kpi%財務(wù)類a%營運(yùn)類b%組織類c%工作目標(biāo)設(shè)定gs%加減分項(xiàng)jj半年度績效考評得分A1A2年度績效考評綜合得分（a%）A=A/4年度考核項(xiàng)考核人考評分能力維度（b%） B年度綜合考評得分：C=Aa%+Bb% 備注：第二十七條 一般人員的考核分為季度考核與年度考核。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。其考核分為季度考核和年度考核。（一） 季度考核1. 考核時間：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的510日完成。2. 考核維度：一般職能人員包括工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和加減分項(xiàng)，一般科研人員與生產(chǎn)人員包括工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和加減分項(xiàng)的考核。3. 考核主體：直接上級4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5. 考核與薪酬綜合工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)、工作表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)和加減分項(xiàng)考核得分，計(jì)算得到上個季度考核評分，影響該季度薪酬； 6. 考核表格：一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位工作業(yè)績：工作業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)描述權(quán)重完成情況評分等級得分工作數(shù)量%工作質(zhì)量%工作飽滿度%工作業(yè)績考核評分A工作表現(xiàn)：工作表現(xiàn)勞動態(tài)度%安全生產(chǎn)%勞動紀(jì)律%工作表現(xiàn)考核評分B加減分項(xiàng)（jj）加減分項(xiàng)加減分值加減分項(xiàng)考核評分C季度考核綜合評分：D=Aa%+Bb%Cjj考核人 簽字： 年 月 日一般職能人員考核評分表（季度）考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位工作目標(biāo)設(shè)定（gs）指標(biāo)描述考核人考核得分權(quán)重D（d）E（e）F（f）工作目標(biāo)設(shè)定考核得分DdEeFf加減分項(xiàng)（jj）加減分項(xiàng)考核得分100ghl季度綜合考核分值GSgsJJjj備注：（二） 年度考核1. 考核時間：元月1620日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2. 考核維度：季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。3. 考核主體：直接上級對所轄所有員工的個人能力進(jìn)行年度考核。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5. 考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。6. 考核表格（見附表）一般人員能力考核表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位個人能力考核序號要素權(quán)重評分等級得分1溝通理解能力%2計(jì)劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能 %4學(xué)習(xí)能力%考核評分 考核人簽字： 年 月 日一般人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核期： 年 月至 年 月被考核人崗位季度考核項(xiàng)維度及考評項(xiàng)季度1234工作業(yè)績工作表現(xiàn)加減分項(xiàng)季度績效考評得分A1A2A3A4年度績效考評綜合得分（a%）A=A/4年度考核項(xiàng)考核人考評分工作能力（b%） B年度綜合考評得分：C=Aa%+Bb% 備注：第七章 考核評分表填寫說明第二十八條 考核評分表中各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第二十九條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。第三十條 考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10090857570605040第三十一條 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第八章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條 本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)勞動態(tài)度積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)安全生產(chǎn)未發(fā)生安全事故，且能做到防患于未然提前發(fā)現(xiàn)并解決了問題，未發(fā)生安全事故， 及時解決安全事故問題，未發(fā)生安全事故發(fā)生安全生產(chǎn)事故勞動紀(jì)律能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附錄二 員工能力考核指標(biāo)評定1. 管理人員能力考核指標(biāo)：ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差影響能力能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其詞，意圖不明傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時