績(jī)效管理實(shí)務(wù)

目目 錄錄 第第 1 講講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 員工開(kāi)始工作之前的原因 員工開(kāi)始工作之后的原因 預(yù)防性管理 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效考核和績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效管理 績(jī)效管理系統(tǒng)的益處 對(duì)個(gè)人的利益 Benefits to Individual 對(duì)經(jīng)理的利益 Benefits to Manager 對(duì)公司的利益 Benefits to Company 第第 2 講講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法 員工為什么要離職員工為什么要離職 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 發(fā)掘和留住人才 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 員工離職的兩大因素 員工離職因素之一 一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職 員工離職因素之二 績(jī)效考核系統(tǒng)不合理 績(jī)效考核為什么績(jī)效考核為什么 煩煩 第第 3 講講 績(jī)效考核流程績(jī)效考核流程 績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的大流程 什么是 大流程 大流程的步驟 步驟 1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持 步驟 2 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具 步驟 3 選擇評(píng)定者 步驟 4 確定評(píng)估的時(shí)間安排 步驟 5 保證評(píng)估公平 績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核的小流程 第第 4 講講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工 HR 和直線經(jīng)理的角色分工和直線經(jīng)理的角色分工 人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛質(zhì) 人力資源管理部 HR 的角色分工 直線經(jīng)理的角色分工 績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施 經(jīng)理培訓(xùn) 模塊制 經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施 績(jī)效考核的三大類型績(jī)效考核的三大類型 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 第第 5 講講 常用的績(jī)效考評(píng)方法 一 常用的績(jī)效考評(píng)方法 一 雇員比較系統(tǒng)雇員比較系統(tǒng) 排序法 Ranking Method 平行比較法 Paired Comparison Method 硬性分布法 Forced Distribution Method 雇員比較系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 尺度評(píng)價(jià)表法 Ration Scale Method 定義 尺度評(píng)價(jià)表法的優(yōu)缺點(diǎn) 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法 BARS 定義 行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的五個(gè)步驟 定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn) 第第 6 講講 常用的線效考評(píng)方法 二 常用的線效考評(píng)方法 二 行為觀察量表法 行為觀察量表法 BOS 定義 行為觀察量表法 行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法 Critical Incident Method 定義 記錄關(guān)鍵事件的 STAR 法 關(guān)鍵事件的優(yōu)缺點(diǎn) 及時(shí)反饋 第第 7 講講 常的績(jī)效考評(píng)方法 三 常的績(jī)效考評(píng)方法 三 定義與來(lái)源 目標(biāo)管理的步驟 如何衡量目標(biāo) 目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn) 第第 8 講講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及避免方法 一 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及避免方法 一 誤區(qū)誤區(qū) 1 像我像我 誤區(qū)誤區(qū) 2 暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 誤區(qū)誤區(qū) 3 人情壓力人情壓力 誤區(qū)誤區(qū) 4 寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差 誤區(qū)誤區(qū) 5 相比錯(cuò)誤相比錯(cuò)誤 第第 9 講講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及避免方法 二 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)及避免方法 二 誤區(qū)誤區(qū) 6 盲點(diǎn)盲點(diǎn) 誤區(qū)誤區(qū) 7 近期行為偏見(jiàn)近期行為偏見(jiàn) 誤區(qū)誤區(qū) 8 從眾心理從眾心理 誤區(qū)誤區(qū) 9 趨中趨勢(shì)趨中趨勢(shì) 誤區(qū)誤區(qū) 10 個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)定勢(shì) 第第 10 講講 如何做好績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作如何做好績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作 績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作 績(jī)效考評(píng)的誤差績(jī)效考評(píng)的誤差 情景因素 個(gè)人因紗 做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備做好評(píng)估討論的準(zhǔn)備 績(jī)效評(píng)估討論前的注意事項(xiàng) 績(jī)效評(píng)估討論中應(yīng)注意的事項(xiàng) 績(jī)效評(píng)估討論后的注意事項(xiàng) 第第 11 講講 績(jī)效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標(biāo) 之一 績(jī)效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標(biāo) 之一 四個(gè)模塊 考評(píng)的原則 第第 12 講講 績(jī)效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標(biāo)績(jī)效考核的推薦模式和如何設(shè)定高明的目標(biāo) 之二 之二 如何設(shè)定 SMART SMART 的概念 新員工目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)設(shè)定模式目標(biāo)設(shè)定模式 標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)別 設(shè)定目標(biāo)的四個(gè)要素設(shè)定目標(biāo)的四個(gè)要素 設(shè)定目標(biāo)的四個(gè)要素 要素一 用精確的描述性的語(yǔ)言 要素二 使用積極的動(dòng)詞 要素三 保證目標(biāo)說(shuō)明準(zhǔn)確 要素四 采用簡(jiǎn)單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn) 如何使用目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效檢查表 舉例說(shuō)明一 目標(biāo)設(shè)定 舉例說(shuō)明二 績(jī)效檢查 舉例說(shuō)明三 銷售人員的高明的目標(biāo) 舉例說(shuō)明四 研究開(kāi)發(fā)人員 舉例說(shuō)明五 管理人員要注意什么 第第 13 講講 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋 如何進(jìn)行反饋如何進(jìn)行反饋 反饋時(shí)的特征 反饋的兩種方法 反饋的兩種類型 積極的反饋 正面指導(dǎo)反饋 建設(shè)性反饋 接受反饋接受反饋 如何接受反饋 反饋的五個(gè)步驟 第第 14 講講 如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估 技能評(píng)估的目的技能評(píng)估的目的 技能的分類技能的分類 什么叫硬技能 什么叫軟技能 用定量方法評(píng)估硬技能用定量方法評(píng)估硬技能 技能評(píng)估注意的問(wèn)題 用定性的方法評(píng)估軟性技能用定性的方法評(píng)估軟性技能 軟技能的評(píng)估 軟性技能 技能 評(píng)估與培訓(xùn) 組織冰山 第第 15 講講 如何根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃 如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃 制訂發(fā)展計(jì)劃制訂發(fā)展計(jì)劃 制訂員工發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷的過(guò)程 誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)員工的規(guī)劃 正確理解培訓(xùn) 員工發(fā)展規(guī)劃的四個(gè)誤區(qū)員工發(fā)展規(guī)劃的四個(gè)誤區(qū) 第一個(gè)誤區(qū) 要我培訓(xùn) 第二個(gè)誤區(qū) 把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng) 第三個(gè)誤區(qū) 培訓(xùn)是為了利用你 提拔你 第四個(gè)誤區(qū) 培訓(xùn)就是上課 判斷成功績(jī)效管理的方法判斷成功績(jī)效管理的方法 第第 16 講講 考評(píng)結(jié)果的利用考評(píng)結(jié)果的利用 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì) 考評(píng)結(jié)果的分析 普遍高分 普遍低分 如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果如何應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果 考評(píng)中的四種結(jié)果 如何應(yīng)對(duì)這種種結(jié)查 三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用 如何對(duì)等考評(píng) 優(yōu)秀 者 如何對(duì)等考評(píng) 滿意 者 如何對(duì)等考評(píng) 不滿意 者 課程目標(biāo)課程目標(biāo) 通過(guò)對(duì)本講程的學(xué)習(xí)慣于 您將掌握 了解績(jī)效管理帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 掌握績(jī)效考核的設(shè)置流程 類型 模式 熟練掌握管理過(guò)程中的目標(biāo)設(shè)定 評(píng)分 反饋等技巧 學(xué)習(xí)避免績(jī)效管理系統(tǒng)中的誤區(qū) 掌握如何利用考評(píng)結(jié)果做好后續(xù)工作 員工職工業(yè)生涯規(guī)劃和人才梯隊(duì)計(jì)劃 課程測(cè)試課程測(cè)試 如果你贊成下面關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法 請(qǐng)選擇 如果你贊成下面關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法 請(qǐng)選擇 A 將目標(biāo)有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工 并使各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工 都積極向著共同的組織目標(biāo)努力 B 監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況 了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出 C 發(fā)現(xiàn)障礙目標(biāo)有效成的問(wèn)題并予以解決 D 通過(guò)員工的調(diào)配 使人員充分發(fā)揮作用 E 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)和發(fā)展 增強(qiáng)組織的整體實(shí)力 F 把組織賦予的目標(biāo)分解到每一個(gè)員工的頭上 并取得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)可 G 告訴員工 組織對(duì)他們的工作期望 使員工了解哪些工作是重點(diǎn) 哪能些 工作應(yīng)自己做出決策 讓員工知道各項(xiàng)工作的衡量標(biāo)準(zhǔn) H 希望能夠掌握一些必要的信息 包括工作計(jì)劃和項(xiàng)目執(zhí)行情況 I 可以提高自己的績(jī)效 提高自己的能力 增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力 你的選擇項(xiàng)是 如果你選擇的項(xiàng)越多 則說(shuō)明你對(duì)績(jī)效管理的理解越透切 如果你選擇的 相對(duì)較少 請(qǐng)不要著急 通過(guò)學(xué)習(xí)本課程 掌握本書介紹的管理方法和技巧 那你一定會(huì)輕松而又愉快地進(jìn)行績(jī)效管理工作 第第 1 講講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 本講重點(diǎn) 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意為什么員工的表現(xiàn)不盡人意 我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí) 會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨 其中埋怨最多的就是 這些員 工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意 他怎么就不按照我的意愿辦 事呢 走訪了幾百家企業(yè)者會(huì)聽(tīng)到一線經(jīng)理們有這種抱 怨 1 如果你在企業(yè)的經(jīng)理層 請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì) 員工表現(xiàn)不盡人意 的經(jīng)歷 請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程 2 你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意 3 你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整 無(wú)論你現(xiàn)在如何理解 如何回答 通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后 你一定會(huì)有明確的答案 案例案例 M 公司是一家有名的培訓(xùn)公司 這家公司用了五年的時(shí)間 走訪了世界各地各種類型 的幾百家公司 招集了幾乎所有的部門經(jīng)理 研究 為什么員工表現(xiàn)不盡人意 而且不能 管理名言管理名言 成就感是人的最高需 要 自檢自檢 請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份 回答只說(shuō) 動(dòng)力 這兩個(gè)字 因?yàn)?動(dòng)力是比較含糊 摸不透的概念 回答的方式 比如 員工家里出問(wèn)題了 他的表現(xiàn)就不可能不盡人意了 員工遇到糾紛 他的表現(xiàn)就可能不 盡人意等等 將問(wèn)題具體化后 部門經(jīng)理們的思路就被打開(kāi)了 大家滔滔不絕說(shuō)出很多種 原因 調(diào)查結(jié)果出來(lái)后 M 公司發(fā)現(xiàn) 世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中 分為兩類 一類是員工開(kāi)始工作之前的原因 另一類是員工開(kāi)始工作之后的原因 員工開(kāi)始工作之前的原因員工開(kāi)始工作之前的原因 他們不知道該做什么 他們不知道怎么做 他們不知道為什么做 他們認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效 他們認(rèn)為他們的方法更好 他們認(rèn)為其他的事情更重要 他們預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果 他們預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情 私人問(wèn)題 個(gè)人能力限制 也許根本沒(méi)有人能做這件事 員工開(kāi)始工作之后的原因員工開(kāi)始工作之后的原因 他們認(rèn)為他們是在做事 做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處 出現(xiàn)他們不能控制的障礙 他們認(rèn)為其他的事情更重要 他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰 沒(méi)做這件事卻得到肯定 事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響 私人問(wèn)題 個(gè)人能力限制 預(yù)防性管理預(yù)防性管理 M 公司走訪了世界各地幾百家公司 通過(guò)對(duì)成千萬(wàn)的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查 合并整理出 16 種主要原因 那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng) 把這些隱患扼殺在搖籃里 這就需要做預(yù)防性管理 預(yù)防性管理是什么 就是吸取別人的教訓(xùn) 防止你公司再出現(xiàn)這 類似事情 這就叫預(yù)防性管理 而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 我們逐一作分析 第一 可以幫助整人公司 整個(gè)員工提高工作績(jī)效 第二 能幫助公司作出加薪 升職 解雇 降級(jí) 調(diào)動(dòng) 培訓(xùn)等正確的雇傭決策等 第三 能夠幫助公司降低員工的流失率 員工流失率是指 今年 1 月 1 日來(lái)的所有 的 員工數(shù)加上年末 12 月 31 號(hào)存在的員工數(shù) 除以 2 是一年的平均數(shù) 然后 將這一年里企 業(yè)走了的人數(shù) 除以這個(gè)平均數(shù) 就是員工流失率 它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失 主動(dòng)流失 是指員工自己辭職走的 被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想 企業(yè)把他解雇 辭退 我們需要保持一定的流失比率 不能讓它為零 企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員 工 這樣才能保證總有循環(huán)血液 總有活力 第四 通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng) 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題 第五 是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃 第六 能改善上級(jí)和員工間的溝通 績(jī)效考核和績(jī)效管理績(jī)效考核和績(jī)效管理 介紹兩個(gè)概念 一個(gè)是績(jī)效考核 另一個(gè)是績(jī)效管理 這是兩個(gè)不同的層面 我們先 介紹績(jī)效考核 1 績(jī)效考核 績(jī)效考核 六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 提高工作績(jī)效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率 發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題 做好人力資源規(guī)劃 改善上級(jí)和員工間的溝通 1 績(jī)效考核出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 70 年代 它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估 即績(jī)效考核最終 是要考評(píng)員工為公司做了什么 它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定 還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估 2 評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效 并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 3 考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效 通過(guò)確認(rèn)能力和不足 來(lái)確定雇員如何最有效地 在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如可改進(jìn)缺點(diǎn) 所以 績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題 就是給員工打分 通過(guò)考核 怎么利用這個(gè) 分提高他們的能力 那么什么是管理的面呢 就是績(jī)效管理 2 績(jī)效管理 績(jī)效管理 1 是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合 以獲得組織效率的一種過(guò)程 2 是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程 也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程 以增加 實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性 使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別 績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng) 一個(gè)完整的管理過(guò)程 側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高 伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程 事先的溝通與承諾 管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側(cè)重于判斷和評(píng)估 只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 事后的評(píng)估 績(jī)效管理系統(tǒng)的益處績(jī)效管理系統(tǒng)的益處 小竅門小竅門 任何的管理系統(tǒng) 包括考核系統(tǒng) 培訓(xùn)系統(tǒng) 員工關(guān)系管理系統(tǒng)等 只要是同人有關(guān) 的系統(tǒng) 當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí) 你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大 為什么呢 你要永遠(yuǎn)記住 你面對(duì)的員工都是成年人 成年人有自己的特點(diǎn) 就是看到這件事情 自檢自檢 你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢 有哪些好處 為什么 對(duì)自身有好處 他才認(rèn)同 這就是成年人的特點(diǎn) 對(duì)我沒(méi)好處的事情 你說(shuō)得天花亂墜我 根本不聽(tīng) 那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系 我們想辦法把考核的好處 說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利總?cè)丝谟兄苯拥赜绊?是以你為本的 是 幫助你進(jìn)步的 只有這樣 員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念 在學(xué)術(shù)上 叫它 攻心術(shù) 1 對(duì)個(gè)人的利益 對(duì)個(gè)人的利益 Benefits to Individual 1 認(rèn)同感 有價(jià)值感 認(rèn)同感 有價(jià)值感 2 對(duì)其技能及行為給予反饋 對(duì)其技能及行為給予反饋 3 激勵(lì)性 激勵(lì)性 4 導(dǎo)向性 導(dǎo)向性 5 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì) 6 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì) 7 討論 計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) 討論 計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì) 8 理解員工工作的重要性 理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 理解員工工作的重要性 理解其表現(xiàn)怎樣被衡量 2 對(duì)經(jīng)理的利益 對(duì)經(jīng)理的利益 Benefits to Manager 1 對(duì)管理方式的反饋 對(duì)管理方式的反饋 2 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn) 3 對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入 4 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解 5 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算 6 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì) 3 對(duì)公司的利益 對(duì)公司的利益 Benefits to Company 1 不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) 不斷改進(jìn)學(xué)習(xí) 2 減免不良行為 減免不良行為 3 使正確的人做正確的工作 使正確的人做正確的工作 4 人才梯隊(duì)計(jì)劃 人才梯隊(duì)計(jì)劃 5 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工 忠告忠告 本著以人為本的理念 我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些 本著以人為本的理念 我們不妨把對(duì)個(gè)人的好處想的多一些 自檢自檢 你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期 你一問(wèn)員工 員工會(huì)說(shuō) 哎呀 考核系統(tǒng)考得不好 不如不考 經(jīng)理會(huì)說(shuō) 你考核人家越嚴(yán) 他跑得越快 你認(rèn)為 為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法 本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因 分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和 員工開(kāi)始工作之后 表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討 并總結(jié)出績(jī)效管理 怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義 一個(gè)好的 公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法 將會(huì)給企業(yè) 組 織 個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 總總 結(jié)結(jié) 心得體會(huì)心得體會(huì) 第第 2 講講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的 問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法 本講重點(diǎn) 員工為什么要離職 績(jī)效考核為什么 煩 員工為什么要離職員工為什么要離職 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 發(fā)掘和留住人才發(fā)掘和留住人才 看一個(gè)企業(yè)能不能贏 有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 一般認(rèn)為有兩點(diǎn) 一是成本領(lǐng)先 就是你公司成本低 比同類產(chǎn)品賣的便宜 你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 二是產(chǎn)品有特色 你的產(chǎn)品有特色 可以賣得很貴 公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟 企 業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng) 但是 這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的 是人 而能夠吸引 發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最 有競(jìng)爭(zhēng)力的 介紹一位人力管理資源的鼻祖 DAVE ULRICH 他提出了 HR 就是人力資源 英 文 DAVE ULRICH 寫了一本很有名的書 是人力資源的開(kāi)篇 叫 人力資源冠軍 在 這本書里他說(shuō) 什么樣的企業(yè)能贏 不是你的成本領(lǐng)先 不是你產(chǎn)品有特色 而是那些善 于吸引 發(fā)展和保留人的企業(yè) 成功的商家將是那些善于吸引 發(fā)展和保留具有必要技能 眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐 人才 全球性的挑戰(zhàn)人才 全球性的挑戰(zhàn) 在這個(gè)不斷變化著的 高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下 發(fā)掘和留住人才將 成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng) 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣 未來(lái)的商業(yè)組織也 將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng) 成功的商家將是那些善于吸引 發(fā)展和 保留具有必要技能 眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司 引自 DAVE ULRICH 人力資源冠軍 在外企公司 大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題 到底什么樣的原因使員工離職 M 公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查 匯總 總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因 地域性的差異 你甚至要考慮選擇地點(diǎn) 這個(gè)公司是不是在地鐵沿線 交通方便 不方便 有沒(méi)有班車等 就業(yè)安全感 哪家公司給你提供了就業(yè)安全感 那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 比如 某些傳統(tǒng)的日本企業(yè) 員工一旦受雇 他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作 當(dāng)然 在現(xiàn)在 的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了 高工資 比如說(shuō)福利不好 但是給很高的薪水 他也愿意去你的公司 股票期權(quán) 現(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法 給股票我也愿意去 參與授權(quán) 有我說(shuō)話