薪酬習題修改版

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13 下列因素中 哪條與基本薪酬關聯(lián)度最低 C A 物價水平上漲 B 外部勞動力市場競爭 C C 突擊性工作的圓滿完成 D 員工職位或技能的提高 14 一般企業(yè)在確定員工浮動工資時 主要依據員工的 B A A 工齡 B 績效 C 學歷 D 崗位 15 薪酬是員工為企業(yè)提供 B 而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)?總和 A 資本 B 勞動 C 智力 D 體力 16 B 是與薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟性報酬 A 基本薪酬 B 可變薪酬 C 福利和服務 D 間接薪酬 17 下列各項中 A 屬于外在報酬的形式 A 獎金 B 欣賞和認可 C 發(fā)展機會 D 具有挑戰(zhàn)性的工作 18 C 的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎是什么 A 薪酬水平決策 B 薪酬結構決策 C 薪酬體系決策 D 薪酬管理政策決策 19 員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經濟性報酬是 D A 可變薪酬 B 績效薪酬 C 福利 D 基本薪酬 20 對于成本領袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯誤的一項是 C A 薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手 B 提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重 C 加大固定薪酬在薪酬構成中的比重 D 激勵員工降低成本 提高生產率 21 對于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè) 一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是 B A 企業(yè)強調與員工共擔風險 同時與員工分享成功收益 B 企業(yè)與員工不強調風險分擔 采取穩(wěn)定的薪酬策略 C 企業(yè)一般追求低于市場的薪酬水平 D 企業(yè)注重實行獎金或股票期權的長期激勵措施 多選多選 1 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬包括 ABCDE A 基本工資 B 年薪 C 激勵薪酬 D 紅利 E 績效工資 2 內在薪酬包括 ABE A 培訓機會 B 晉升機會 C 基本薪酬 D 獎金 E 成就感 3 下列薪酬形式中 屬于可變薪酬的是 CE A 基本工資 B 福利 C 獎金 D 服務 E 年終獎 4 影響員工薪酬水平的因素包括 ABCDE A 工作年限 B 崗位特征 C 技術水平 D 工作績效 E 工作條件 名詞解釋名詞解釋 簡答簡答 1 薪酬 全面報酬 2 簡述薪酬管理的原則 3 簡述影響員工個人薪酬水平的因素 4 簡述全面報酬的涵義及其構成 5 簡述薪酬管理的目標 答案答案 1 1 薪酬薪酬 就是指員工因為雇用關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形 式的經濟收入以及有形服務和福利 全面報酬全面報酬 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵員工的各種可能工具 包括員工 認為他們從雇傭關系當中能獲得的各種有價值的東西 2 2 薪酬管理應遵循以下原則薪酬管理應遵循以下原則 一是對外具有競爭力原則 二是對內具有公正性原則 三是對員工具有激勵性原則 四是對成本具有控制性原則 3 3 因素因素 職務或崗位 勞動績效 綜合素質與技能 工作條件 年齡與工工齡 4 4 全面報酬涵義及構成 全面報酬涵義及構成 補 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵員工的各 補 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵員工的各 種可能工具 包括員工認為他們從雇傭關系當中能獲得的各種有價值的東西 種可能工具 包括員工認為他們從雇傭關系當中能獲得的各種有價值的東西 1 1 薪酬與福利 薪酬與福利 2 2 工作和生活的平衡 工作和生活的平衡 3 3 績效管理與賞識和認可 績效管理與賞識和認可 4 4 開 開 發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會 5 5 薪酬管理目標 薪酬管理目標 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀的員工 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力 鼓勵員工高效率地工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 控制運營成本 改為合法性 有效性 公平性 內部公平 改為合法性 有效性 公平性 內部公平 外部公平和個人公平 外部公平和個人公平 第二章第二章 單選單選 1 成本相對較低的崗位評價方法是 A A 排列法 B 要素計點法 C 分類法 D 因素比較法 2 分類法是一種典型的崗位評價方法 關于它的描述不正確的是 D A 劃分類別是關鍵 B 成本相對較高 C 適用大企業(yè)管理崗位 D 對精度要求高 3 在職位評價的各種方法中 屬于量化評價 并采用職位與尺度比較的方法是 C A 排序法 B 分類法 C 要素計點法 D 要素比較法 4 支付相當于 員工崗位價值的薪酬 體現(xiàn)了 B 原則 A 對外具有競爭力 B 對內具有公平性 C 對員工有激勵性 D 薪酬成本的控制 5 崗位等級的劃分依據是 B 的結果 A 組織結構 B 崗位評價 C 績效考核 D 薪酬標準 6 某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價 將所有崗位進行成對比較 結果是乙 工作價值高于甲 丙 丁 甲的價值低于乙 高于丙 丁 丙的價值低于甲 乙 高于丁 丁的價值底于甲 乙 丙 那么將四個崗位的工作價值從高到低 排序為 B A 丙 甲 乙 丁 B 乙 甲 丙 丁 C 甲 乙 丙 丁 D 丁 乙 甲 丙 7 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點的是 A A 體現(xiàn)了同工同酬 B 有利于及時激勵員工 C 有利于員工提高技能和能力的動力 D 有利于企業(yè)適應多變的外部經營環(huán)境 8 職位薪酬體系設計的第一步驟是 C A 職位評價 B 職位結構設計 C 進行工作分析 D 人員分配 9 實現(xiàn)薪酬內部公平的手段是 C A 工作分析 B 績效考核 C 工作評價 D 薪酬調查 10 在職位評價的各種方法中 屬于非量化評價 并采用職位與職位比較的方法 是 A A 排序法 B 分類法 C 要素計點法 D 要素比較法 11 職位評價的實質 是系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值 從而為組織建立一個 的過程 B A 組織結構 B 職位等級結構 C 薪酬關系結構 D 薪酬系統(tǒng)結構 12 簡單地根據職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進行總體上排序的職 位分析方法是 A A 直接排序法 B 交替排序法 C 配對比較法 D 排序分類法 多選多選 13 常見的四維報酬要素是指 ABCD A 責任 B 技能 C 努力 D 工作條件 E 創(chuàng)新 名詞解釋名詞解釋 簡答簡答 報酬要素 職位評價 簡述報酬要素的含義及常見的報酬要素類型 簡述職位薪酬體系的優(yōu)缺點 簡述職位薪酬體系實施的前提條件 答案 1 報酬要素 報酬要素 指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報酬的一些具有可 衡量性質的質量 特征 要求或結構性因素 職位評價職位評價 指在職位分析的基礎上 采用一定的方法對企業(yè)所設職位需承擔的 責任大小 工作強度 難易程度 所需資格條件等進行評價 以確定職位間相 對價值過程 2 涵義涵義 是指用來認定有價值的工作特征 企業(yè)依據這些特征來確定某一 職位的工資水平 它是組織任務在多種不同的職位中包括的一些對其有價值 的特征 這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn) 改為 改為 指在多種不同職位中都存在指在多種不同職位中都存在 的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的質量 特征 要求或結構性因素的組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質的質量 特征 要求或結構性因素 常見的報酬要素常見的報酬要素 責任 技能 努力 工作條件 3 3 優(yōu)點 優(yōu)點 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 是一種真正的按勞分配制 按照職位系列而非人進行薪酬管理 操作比較簡單 管理成本較低操作比較簡單 管理成本較低 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力加大了員工提高自身技能和能力的動力 缺點缺點 員工晉升無望時員工晉升無望時 沒有機會較大幅度的加薪 工作積極性受挫或離職工作積極性受挫或離職 職位相對穩(wěn)定 員工薪酬相對穩(wěn)定 不利于企業(yè)對于多變的外部經營環(huán)境作出不利于企業(yè)對于多變的外部經營環(huán)境作出 迅速的反應 迅速的反應 不利于激勵員工 4 前提條件前提條件 職位的內容必須明確化 規(guī)范化和標準化 職位的內容應基本穩(wěn)定 人員配置要合理 企業(yè)中應存在相對較多的職級 補 補 確保最低職級的人滿足基本需要確保最低職級的人滿足基本需要 第三章 單選單選 1 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點的是 D A 促使員工注重能力的提升 B 幫助企業(yè)留住專業(yè)人才 C 使企業(yè)適應多變的環(huán)境 D 實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 2 通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術或專業(yè)領域中不斷積專業(yè) 知識 技能經驗是 B A 廣度技能 B 深度技能 C 勝任能力 D 核心能力 3 D 要求一員工在從事工作時 需要運用其上游 下游或者同級職位上 所要求的多種一般性技能 A 水平技能 B 垂直技能 C 深度技能 D 廣度技能 4 在技能薪酬體系中 D A 員工向上一級職位晉升應該得到高薪酬 B 同級技能的擴展是應當?shù)玫叫?酬的 C 低一級技能的強化 不應當給與薪酬 D ABC 都正確 5 能力薪酬體系中的能力主要指的是 D A 體力 B 智力 C 特殊能力 D 勝任能力 6 技能薪酬體系被認為是一種以 A 為基礎的薪酬體系 A 任職者 B 基本生活需求 C 職位 D 業(yè)績 8 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員 技術人 員以及辦公室人員的薪酬體系是 B A 職位薪酬體系 B 技能薪酬體系 C 能力薪酬體系 D 彈性薪酬體系 9 下列關于技能薪酬體系 表述錯誤的是 D A 技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀員工安心本職工作 B 技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 C 技能薪酬體系有利于高度參與管理風格的形成 D 技能薪酬體系的設計和管理比職位薪酬體系更簡單易行 多選多選 10 根據勝任特征的結構冰山圖 深層的勝任特征包括 ADE A 社會角色 B 知識 C 技能 D 自我概念 E 動機 需要 名詞解釋 簡答 名詞解釋 簡答 技能薪酬體系 勝任能力 簡述如何確定技能模塊的相對價值 簡述技能薪酬體系的設計流程 簡述能力冰山說的主要內容 答案答案 1 技能薪酬體系的內涵 技能薪酬體系的內涵 是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的且組織認可的技能 能力 知識而支 付基本薪酬的一種制度 勝任能力勝任能力 是指一系列的技能 知識 能力 行為特征以及其他個人特性的總 稱 在組合得當并且環(huán)境合適的情況下 這種能力對個人 群體 特定工作以 及整個組織的績效有一種預測作用 不僅如此 員工還可以將他們所具備的這 種能力從一種工作帶到另外一種工作之中去 因此 我們這里的能力實際上是 指那些能夠增加價值以及預測未來成功的要素 公管也考 兩個專業(yè)統(tǒng)一一 公管也考 兩個專業(yè)統(tǒng)一一 下 是一種績效行為能力 即達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效下 是一種績效行為能力 即達成某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效 達成的行為的能力 達成的行為的能力 2 相對價值 相對價值 失誤的后果 監(jiān)督責任 工作或操作水平 基本能力水平 工作相關度 3 3 流程 流程 成立技能薪酬計劃設計小組 進行工作任務分析 評價工作任務 創(chuàng)建工作任務清單 技能等級的確定與定價 技能分析 培訓與認證 4 主要內容主要內容 認為一個人的績效行為能力是由知識 技能 自我認知 人格特 征和動機五大要素構成的 知識知識 knowledge 是指一個人在某一既定領域中所掌握的各種信息 技能技能 skill 則是指通過重復學習獲得的在某一活動中的熟練程度 自我認知自我認知 self concept 是一個人所形成的關于自己的身份 人格以及個人 價值的概念 人格特征人格特征是指在一個人行為中的某些相對穩(wěn)定的特點以及以某種既定方式行事 的總體性格傾向 動機動機 motives 是指推動 指導個人行為選擇的那些關于成就 歸屬或者權 力的思想 因此 在這個冰山模型中 知識 技能屬于表層的勝任特征 漂浮在水上 很易發(fā)現(xiàn) 社會角色 自我概念 人格特質和動機 需要 屬于深層的勝任特征 隱藏在水 下 且越往水下 越難發(fā)現(xiàn) 第四章第四章 選擇選擇 1 利潤分享計劃在直接推動績效改善方面所起作用 B A 很大 B 不大 C 幾乎沒有 D 不一定 2 以下股票所有權計劃中 員工可能承擔持有風險的是 A A 現(xiàn)股和期股 B 期股和期權 C 現(xiàn)股和期權 D 期股和干股 3 計劃因股權發(fā)生了實際的轉移 故持有者具有與股票相應的表決權 A A 現(xiàn)股 B 期股 C 期權 D 干股 4 長期激勵計劃規(guī)則主要針對 進行 B A 群體 B 個人 C 群體和個人 D 部門 5 個人績效獎勵計劃的優(yōu)點不包括 C A 刺激生產率的提高 B 有助于企業(yè)控制成本 C 有利于員工掌握多種不同技能 D 易操作 便于與員工溝通 6 在群體績效獎勵計劃中 根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付 報酬的一種績效獎勵模式是 B A 收益分享計劃 B 利潤分享計劃 C 成功分享計劃 D 小組獎勵計劃 7 公司給予員工在將來某一時期內以一定價格購買一定數(shù)量公司股權的權利屬 于 C A 現(xiàn)股計劃 B 期股計劃 C 期權計劃 D 員工持股 8 所產生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯 在同一個企業(yè) 中連續(xù)服務的年限 中得到累積 A A 績效加薪 B 月 季浮動薪酬 C 一次性獎金 D 特殊績效認可計劃 9 下列不屬于個人績效獎勵計劃的主要形式是 B A 績效加薪 B 福利 C 一次性獎金 D 月浮動薪酬 10 不同類型股權計劃的權利義務不同 B 有現(xiàn)期資金投入 A 期股 B 現(xiàn)股 C 期權 D 干股 11 常見的個人獎勵計劃不包括 D A 計件制 B 計時制 C 傭金制 D 收益分享計劃 12 實施集體激勵計劃所面臨的一個主要問題是 D a 對員工集體的產出往往很難進行衡量 b 集體激勵計劃只能針對規(guī)模較大的群體 c 集體激勵計劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神 d 如果集體規(guī)模過大 則搭便車的問題可能會很嚴重 13 在對群體中的員工進行激勵時 需要注意防止出現(xiàn) B 現(xiàn)象 A 人力資本投資水平不足 B 搭便車 C 勞動力流動率過低 D 工資水平過低 14 在根據員工個人的產出數(shù)量確定工資時 很容易遇到的問題是 C a 道德風險 b 對員工工作過程的監(jiān)督成本過高 c 重視數(shù)量而忽視質量 d 搭便車 15 根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為 A A 績效加薪 B 績效提成 B 獎金提成 D 可變薪酬 16 個人績效獎勵計劃的優(yōu)點不包括 C A 刺激生產率的提高 B 有助于企業(yè)控制成本 C 有利于員工掌握多種不同技能 D 易操作 便于與員工溝通 17 就企業(yè)整體而言 績效加薪的幅度主要取決于 C A 加薪幅度 B 企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比關系 C 企業(yè)的支付能力 D 企業(yè)的制度 18 C 是指公司和員工約定在將來某一時期內以特定價格購買一定數(shù)量的公 司股權 購股價一般參照股票的現(xiàn)行價格確定 A 現(xiàn)股計劃 B 期股計劃 C 期權計劃 D 干股計劃 19 下面那個不屬于個人激勵獎勵計劃 D A 直接計件工資計劃 B 標準工時計劃 C 差額計件工資計劃 D 利潤分享計劃 20 績效加薪計劃的關鍵要素包括加薪的 ABD A 幅度 B 時間 C 地點 D 實施方式 E 策略 21 下列屬于特殊績效薪酬的種類是 ABCD A 出勤獎 B 工作年限獎 C 伯樂獎 D 員工建議獎 E 年終獎 名詞解釋 簡答名詞解釋 簡答 績效加薪 特殊績效認可計劃 簡述績效薪酬體系的實施要點 簡述特殊績效獎勵計劃的作用 簡述群體績效獎勵計劃的優(yōu)缺點 答案 答案 1 1 績效加薪的概念 績效加薪的概念 又稱績效工資 績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中 所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃 特殊績效認可計劃 特殊績效認可計劃 是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績效認可計劃 即在員工遠遠 超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力 實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻的情 況下 組織給與他們的小額一次性獎勵 兩個專業(yè)統(tǒng)一 改為是指為那些作 兩個專業(yè)統(tǒng)一 改為是指為那些作 出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度 出超額貢獻和特殊貢獻的員工提供額外貨幣或非貨幣獎勵的薪酬制度 2 2 績效薪酬體系的實施要點 績效薪酬體系的實施要點 只是整體薪酬的重要組成部分 不能取代其他薪酬計劃 必須與組織戰(zhàn)略 文化和價值觀保持一致 企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系 必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系 必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持 需要保持一定的動態(tài)性 3 3 特殊績效獎勵計劃的作用與功能 特殊績效獎勵計劃的作用與功能 確保激勵機制的完整性 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性 體現(xiàn)以人為本的管理理念 具有成本控制的靈活性 對員工行為鼓勵具有針對性 4 4 群體激勵計劃的優(yōu)缺點群體激勵計劃的優(yōu)缺點 優(yōu)點 優(yōu)點 績效容易衡量 高度評價合作的價值 團隊合作 參與決策 缺點 缺點 績效 報酬聯(lián)系疏遠 搭便車問題 流動率上升 員工薪酬風險上升 第五章第五章 選擇選擇 1 根據市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是 C A 混合策略 B 市場滯后策略 C 市場跟隨策略 D 市場領先戰(zhàn)略 2 根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是 A 策略 A 混合策略 B 市場滯后策略 C 市場跟隨策略 D 市場領先戰(zhàn)略 3 是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策 B A 薪酬領袖政策 B 市場追隨政策 C 拖后政策 D 混合政策 4 為了合理地確定企業(yè)薪酬水平的市場定位 應進行 A A 薪酬調查 B 崗位評價 C 薪酬分級 D 素質測評 5 薪酬市場調查是為了確保企業(yè)員工薪酬 A A 外部公平 B 內部公平 C 個人公平 D 程序公平 6 一般情況下 要獲得薪酬信息可以通過以下渠道 其成本由低到高的排序正 確的是 D A 政府統(tǒng)計數(shù)據 專業(yè)性薪酬調查 企業(yè)人力資源部 B 企業(yè)人力資源部 政府統(tǒng)計數(shù)據 商業(yè)性薪酬調查 C 專業(yè)性薪酬調查 政府統(tǒng)計數(shù)據 企業(yè)人力資源部 D 政府統(tǒng)計數(shù)據 企業(yè)人力資源部 專業(yè)性調查 7 由于調查渠道不同 所得的結果也會有所不同 差重于宏觀信息收集和調查 側重于面而不是點的調查屬于 A A 政府所做的調查報告 B 專業(yè)調查報告 C 商業(yè)調查報告 D 企業(yè)正式報告 8 薪酬滿意度調查的對象是 A A 內部全體員工 B 高層員工 C 外部人員 D 技術人員 9 C 薪酬政策的劣勢可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作 理想的工作地點 良好 的同事關系等因素結合而得到適當?shù)膹浹a A 領袖型 B 跟隨型 C 滯后型 D 混合型 10 薪酬水平定位的 A 是指企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平 A 領先策略 B 跟隨策略 C 匹配策略 D 滯后策略 11 反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是 C A 薪酬數(shù)量 B 薪酬結構 C 薪酬水平 D 薪酬形式 12 企業(yè)規(guī)模較大 投資回報率較高 薪酬成本在企業(yè)經營總成本中所占比例較 低 在產品市場上的競爭者少的情況下 一般采取的薪酬水平定位政策是 C A 薪酬拖后政策 B 市場追隨政策 C 薪酬領袖政策 D 混合薪酬政策 13 B 可以進一步細化為簡單平均數(shù) 加權平均數(shù) 中值法等幾種數(shù)據分析方 法 A 頻度分析 B 中心趨勢分析 C 離散分析 D 回歸分析 14 甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高 那么甲企業(yè)的薪酬外部競爭性比乙企業(yè) C A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正確 15 C 策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性 A 跟隨型薪酬策略 B 滯后型薪酬策略 C 混合型薪酬策略 D 領先型薪酬策略 16 在通常情況下 薪酬調查所涉及的薪酬信息包括 ABCDE A 基本薪酬及其結構 B 股票所有權計劃等長期激勵計劃 C 各種補充福利計劃 D 年度獎金和其他年度現(xiàn)金支付 E 薪酬政策等方面的信息 17 企業(yè)薪酬調查時應選擇 ABCD A 其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) B 經營策略 信譽 報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) C 屬于同 行業(yè)競爭對手的企業(yè) D 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè) 名詞解釋名詞解釋 簡答簡答 薪酬外部競爭性 薪酬調查 簡述薪酬調查在準備階段應該進行的工作 簡述薪酬調查的意義 簡述常見的薪酬水平決策的類型 答案 答案 1 1 薪酬的外部競爭性薪酬的外部競爭性 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力 的大小 薪酬調查薪酬調查 薪酬調查是一個搜集和判斷關于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程 2 2 意義 意義 明確和調整企業(yè)的薪酬水平 刪掉刪掉 確定企業(yè)的薪酬結構 解決與薪酬有關的其他問題 評估競爭對手的人力成本 制定薪酬預算和控制人力成本 3 3 準備階段 準備階段 確定必要性及實施方式 確定職位及層次 界定調查范圍 確定收集的信息內容 設計問卷實施 設計問卷實施 設計調查問卷 實施 結果分析及報告 結果分析及報告 問卷篩選 結果分析 撰寫調查報告 4 4 薪酬水平決策的類型薪酬水平決策的類型 市場領先型薪酬策略 成本控制型薪酬策略 市場跟隨型薪酬策略 混合型薪酬策略 第六章第六章 選擇選擇 1 在薪酬區(qū)間中值確定的情況下 的改變會在很大程度上改變某一薪酬區(qū) 間的最高值和最低值 C A 薪酬比較比率 B 薪酬區(qū)間滲透度 C 薪酬變動比率 D 薪酬區(qū)間中值級差 2 相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素 一是薪酬等級內的 二是薪酬等級間的區(qū)間中值級差 B A 薪酬比較比率 B 區(qū)間變動比率 C 薪酬區(qū)間中值 D 區(qū)間滲透度 3 等級間中值級差越小 等級內區(qū)間變動比率越大 則區(qū)間疊幅 C A 越小 B 不變 C 越大 D 不確定 4 在某企業(yè)的某一薪酬等級中 薪酬的最低值為 2000 元 薪酬的最高值為 4200 元 則該等級內的薪酬變動比率為 B A 2200 元 B 110 C 2 1 D 47 62 薪酬變動比率 薪酬變動范圍 起薪點 100 4200 元 2000 元 2000 元 100 110 5 關于薪酬寬帶的說法錯誤的是 D A 薪酬寬帶的實質是強調績效比崗位更重要 B 薪酬寬帶興起的原因包括扁平化組織結構的出現(xiàn) C 看待性薪酬結構有利于職位的輪換 C 薪酬寬帶對勞動力市場上的供求關系反應不夠靈敏 6 在薪酬等級的變動幅度一定的情況下 薪酬等級的區(qū)間中值極差越大 則 C A 薪酬變動率越大 B 薪酬區(qū)間滲透度越大 C 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D 薪酬比較比率越小 7 某薪酬區(qū)間中值為 3000 元 以中值為基礎的薪酬變動比率為 20 則據此計 算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為 D A 2500 元和 3600 元 B 2727 元和 3273 元 C 2400 元和 3750 元 D 2400 元和 3600 元 8 若薪酬比較比率小于 1 表明實際平均基本薪酬 目標薪酬水平 A A 低于 B 超過 C 持平于 D 不確定 9 是指員工實際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實際跨度之比 它反 映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位 B A 薪酬比較比率 B 薪酬區(qū)間滲透度 C 薪酬變動比率 D 薪酬變動范圍 10 關于寬帶薪酬的說法 正確的是 BCE a 寬帶薪酬支持直線型組織結構 b 寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的新酬變動范圍 c 每個薪酬等級的最高值與最低值的區(qū)間變動率可以達到甚至超過 l00 d 寬帶薪酬有利于晉升 但不利于職位輪換 e 引導員工重視個人技能的增長和能力的提高 名詞解釋名詞解釋 簡答簡答 薪酬結構 寬帶薪酬 簡述薪酬結構中包含的要素 簡述寬帶薪酬設計中的關鍵決策 簡述薪酬結構設計的步驟 答案 1 薪酬結構 薪酬結構 指的是同一組織內部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關系 它涉及到的 是薪酬的內部一致性問題 寬帶薪酬 寬帶薪酬 是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合 從而變成 只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍 2 一個完整的薪酬結構包括這樣的要素 一個完整的薪酬結構包括這樣的要素 薪酬的等級數(shù)量 中值 目標工資 基準點 同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍 工資級差 相鄰兩個等級目標工資之家差額 相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系 薪酬結構數(shù)量 不同部門 不同分公司 薪酬結構數(shù)量 不同部門 不同分公司 刪掉 刪掉 3 3 薪資結構設計薪資結構設計的幾個關鍵決策 的幾個關鍵決策 一 薪資寬帶數(shù)量的確定 薪資寬帶數(shù)量的決策依據還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工薪資寬帶數(shù)量的決策依據還應當是組織中能夠帶來附加價值的不同員工 的貢獻等級到底應該有多少比較合適 的貢獻等級到底應該有多少比較合適 簡答這樣的解釋不需要 下同 簡答這樣的解釋不需要 下同 二 寬帶的定價 參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間 在存在外部市場差異的情況下 對參照市場薪資水平和薪資變動區(qū)間 在存在外部市場差異的情況下 對 同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價 三 將員工放入薪資寬帶中的特定位置 四 跨級別的薪資調整以及寬帶內部的薪資調整 4 4 薪資結構設計的步驟 薪資結構設計的步驟 通觀被評價職位的點值狀況 根據職位評價點數(shù)對職位進行排序 按照職位點數(shù)對職位進行初步分組 根據職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍 將職位等級劃分 職位評價點數(shù)與市場薪酬調查數(shù)據結合起來 考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率 對問題職位的區(qū)間中值進行調 整 根據確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪資結構 第七章第七章 選擇選擇 1 下列員工福利中 不屬于法定福利的是 C A 社會保險 B 法定假期 C 收入保障計劃 D 住房公積金 2 下列社會保險險種中 企業(yè)職工個人不繳費的是 D A 養(yǎng)老保險 B 醫(yī)療保險 C 失業(yè)保險 D 工傷保險 3 十一 期間全體員工放假七天 這屬于組織賦予員工的 B A 工資 B 福利 C 獎賞 D 以上都不對 4 實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作 用人單位應依法支付 給職工不低于工資 B 的工資報酬 A 50 B 300 C 200 D 150 5 下列福利項目中 屬于法定福利的是 B A 收入保障計劃 B 住房公積金 C 企業(yè)年金 D 員工服務計劃 6 福利是一種 C 它往往不以貨幣形式直接支付員工 而是以更多的服 務或實物的形式支付給員工 A 激勵性報酬 B 計劃性報酬 C 補充性報酬 D 必要性報酬 7 帶薪休假屬于 D A 工資 B 獎金 C 補貼 D 福利 8 關于福利的說法不正確的是 C A 福利是總報酬的重要組成部分 B 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入 C 福利是總報酬中可有可無的部分 D 福利通常采取間接的形式發(fā)放 9 社會保險的受保對象是 A A 勞動者 B 社會貧困者 C 軍人及其家屬 D 全體居民 10 以下屬于員工服務福利的是 教育援助計劃 兒童看護幫助 員工帶薪休年假 飲食服務 生育保險 咨詢服務 A B C D 11 國家工時制度規(guī)定勞動者每日工作時間不超過 8 小時 平均每周工作時 間不超過 C A 42 小時 B 40 小時 C 44 小時 D 45 小時 12 我國 勞動法 第 45 條規(guī)定 國家實行帶薪休假制度 勞動者要享受帶 薪休假 要連續(xù)工作的年限是 A A 1 年以上 B 2 年以上 C 3 年以上 D 4 年以上 13 下列法定社會保險中 保險費用需要有企業(yè)承擔 個人不繳納保險費的險種 是 B A 失業(yè)保險 和 生育保險 B 工傷保險 和 生育保險 C 失業(yè)保險 和 工傷保險 D 生育保險 和 失業(yè)保險 14 法定福利包括 BCD A 教育援助計劃 B 婚喪假 C 醫(yī)療保險 D 住房公積金 E 企業(yè)年金 15 社會保險包括 ABCDE A 養(yǎng)老保險 B 失業(yè)保險 C 工傷保險 D 醫(yī)療保險 E 生育保險 16 本質上 福利只是一種補充性薪酬 它往往以 BC 形式支付給員工 A 貨幣 B 實物 C 服務 D 代用貨幣 E 獎金 17 企業(yè)福利管理主要原則正確的是 BCDE A 定期化原則 B 合理性原則 C 必要性原則 D 協(xié)調性原則 E 計劃性 18 以下項目中屬于員工福利的是 BCDE A 全勤獎 B 公休假日 C 住房補貼 D 出差補助 E 教育培訓補貼 名詞解釋 簡答名詞解釋 簡答 福利 彈性福利計劃 簡述福利的特征 簡述彈性福利計劃的實施方式 簡述我國法定社會保險的類別 答案 答案 1 1 福利 福利 是指企業(yè)或組織根據國家有關法律法規(guī)及其自身需要 向全體 或部分員工提供的直接經濟報酬以外的各種津貼 補貼 實物和服務等 用以 提高或改善員工的物質及精神生活質量 彈性福利計劃的概念 自助餐福利計劃 彈性福利計劃的概念 自助餐福利計劃 其基本思想是讓員工在一定的約束條件下 按照自己的意愿對自己的福利組合 計劃進行選擇 它體現(xiàn)的是一種彈性化 動態(tài)化 并強調員工的參與 2 2 員工福利的特點 員工福利的特點 一 補償性 一 補償性 對員工提供勞動的物質補償 對員工提供勞動的物質補償 二 均等性 二 均等性 與員工個人績效不直接掛鉤或根本無關 機會均等 利益均沾 與員工個人績效不直接掛鉤或根本無關 機會均等 利益均沾 三 補充性 三 補充性 對按勞分配的補充 對按勞分配的補充 四 集體性 四 集體性 主要形式是舉辦集體福利事業(yè)主要形式是舉辦集體福利事業(yè) 五 差別性 五 差別性 不同企業(yè) 不同員工 不同企業(yè) 不同員工 改為 改為 是特征而非特點是特征而非特點 是總報酬的重要組成部分 是總報酬的重要組成部分 通常表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入 通常表現(xiàn)為非現(xiàn)