薪酬習(xí)題修改版

修改說明 藍(lán)色字體為原版本中不合適的 紅色字體為改正過的 其中補(bǔ)為修改說明 藍(lán)色字體為原版本中不合適的 紅色字體為改正過的 其中補(bǔ)為 原版本缺少新加上的 改是原版本不合適要重修作答的 原版本缺少新加上的 改是原版本不合適要重修作答的 第一章第一章 選擇選擇 1 適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了 B 原則 A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)員工具有激勵(lì)性 C 對(duì)內(nèi)具有公正性 D 對(duì)成本具有控制性 2 安排勞動(dòng)者在正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的 支付不低于工資 A 的報(bào)酬 A 150 B 200 C 300 D 400 3 五一期問小李在公司加班 公司應(yīng)支付給小李工資 C 的報(bào)酬 A 150 B 200 C 300 D 400 4 下列哪些屬于內(nèi)在報(bào)酬 C A 利潤分享 B 私人秘書 C 感興趣的工作和任務(wù) D 非工作時(shí)間的付酬 5 A 泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬 A 薪酬 B 給付 C 收入 D 分配 6 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 間接薪酬又稱 A A 福利 B 工資 C 薪資 D 薪金 7 與 A 戰(zhàn)略相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是 企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 同時(shí) 分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo) 同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來 獲得較高的收入 A 收縮 B 穩(wěn)定 C 集中 D 成長(zhǎng) 8 內(nèi)部公平主要是指 D A 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng) B 員工薪酬在分配程序上的公正合理 C 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng) D 與其他崗位相比 員工的薪酬 與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 9 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括 B A 勞動(dòng)績(jī)效 B 工會(huì)的力量 C 工作條件 D 員工的技能 10 如果企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) 則企業(yè)的薪酬管理原則應(yīng)當(dāng)是 C A 加大固定薪酬的比例 B 減小浮動(dòng)薪酬比例 C 加大浮動(dòng)薪酬的比例 D 提高整體薪酬水平 11 某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作 那么薪酬原則應(yīng)是 C A 拉開同等級(jí)員工差距 B 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī) C C 同等級(jí)員工薪酬差距小 D 員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 12 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括 D A 產(chǎn)品的需求彈性 B 工會(huì)的力量 C 企業(yè)的薪酬策略 D 職務(wù)或崗 位 13 下列因素中 哪條與基本薪酬關(guān)聯(lián)度最低 C A 物價(jià)水平上漲 B 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) C C 突擊性工作的圓滿完成 D 員工職位或技能的提高 14 一般企業(yè)在確定員工浮動(dòng)工資時(shí) 主要依據(jù)員工的 B A A 工齡 B 績(jī)效 C 學(xué)歷 D 崗位 15 薪酬是員工為企業(yè)提供 B 而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)?總和 A 資本 B 勞動(dòng) C 智力 D 體力 16 B 是與薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 A 基本薪酬 B 可變薪酬 C 福利和服務(wù) D 間接薪酬 17 下列各項(xiàng)中 A 屬于外在報(bào)酬的形式 A 獎(jiǎng)金 B 欣賞和認(rèn)可 C 發(fā)展機(jī)會(huì) D 具有挑戰(zhàn)性的工作 18 C 的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬的基礎(chǔ)是什么 A 薪酬水平?jīng)Q策 B 薪酬結(jié)構(gòu)決策 C 薪酬體系決策 D 薪酬管理政策決策 19 員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是 D A 可變薪酬 B 績(jī)效薪酬 C 福利 D 基本薪酬 20 對(duì)于成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略型企業(yè)才所采取的薪酬戰(zhàn)略描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是 C A 薪酬水平既不高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也不低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 B 提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重 C 加大固定薪酬在薪酬構(gòu)成中的比重 D 激勵(lì)員工降低成本 提高生產(chǎn)率 21 對(duì)于采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè) 一般所采取的薪酬戰(zhàn)略是 B A 企業(yè)強(qiáng)調(diào)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) 同時(shí)與員工分享成功收益 B 企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān) 采取穩(wěn)定的薪酬策略 C 企業(yè)一般追求低于市場(chǎng)的薪酬水平 D 企業(yè)注重實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施 多選多選 1 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬包括 ABCDE A 基本工資 B 年薪 C 激勵(lì)薪酬 D 紅利 E 績(jī)效工資 2 內(nèi)在薪酬包括 ABE A 培訓(xùn)機(jī)會(huì) B 晉升機(jī)會(huì) C 基本薪酬 D 獎(jiǎng)金 E 成就感 3 下列薪酬形式中 屬于可變薪酬的是 CE A 基本工資 B 福利 C 獎(jiǎng)金 D 服務(wù) E 年終獎(jiǎng) 4 影響員工薪酬水平的因素包括 ABCDE A 工作年限 B 崗位特征 C 技術(shù)水平 D 工作績(jī)效 E 工作條件 名詞解釋名詞解釋 簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答 1 薪酬 全面報(bào)酬 2 簡(jiǎn)述薪酬管理的原則 3 簡(jiǎn)述影響員工個(gè)人薪酬水平的因素 4 簡(jiǎn)述全面報(bào)酬的涵義及其構(gòu)成 5 簡(jiǎn)述薪酬管理的目標(biāo) 答案答案 1 1 薪酬薪酬 就是指員工因?yàn)楣陀藐P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形 式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利 全面報(bào)酬全面報(bào)酬 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵(lì)員工的各種可能工具 包括員工 認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能獲得的各種有價(jià)值的東西 2 2 薪酬管理應(yīng)遵循以下原則薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 二是對(duì)內(nèi)具有公正性原則 三是對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 四是對(duì)成本具有控制性原則 3 3 因素因素 職務(wù)或崗位 勞動(dòng)績(jī)效 綜合素質(zhì)與技能 工作條件 年齡與工工齡 4 4 全面報(bào)酬涵義及構(gòu)成 全面報(bào)酬涵義及構(gòu)成 補(bǔ) 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵(lì)員工的各 補(bǔ) 是指雇主能夠用來吸引 保留和激勵(lì)員工的各 種可能工具 包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能獲得的各種有價(jià)值的東西 種可能工具 包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能獲得的各種有價(jià)值的東西 1 1 薪酬與福利 薪酬與福利 2 2 工作和生活的平衡 工作和生活的平衡 3 3 績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可 績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可 4 4 開 開 發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 5 5 薪酬管理目標(biāo) 薪酬管理目標(biāo) 吸引和留住組織需要的優(yōu)秀的員工 鼓勵(lì)員工積極提高工作所需要的技能和能力 鼓勵(lì)員工高效率地工作 創(chuàng)造組織所希望的文化氛圍 控制運(yùn)營成本 改為合法性 有效性 公平性 內(nèi)部公平 改為合法性 有效性 公平性 內(nèi)部公平 外部公平和個(gè)人公平 外部公平和個(gè)人公平 第二章第二章 單選單選 1 成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是 A A 排列法 B 要素計(jì)點(diǎn)法 C 分類法 D 因素比較法 2 分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法 關(guān)于它的描述不正確的是 D A 劃分類別是關(guān)鍵 B 成本相對(duì)較高 C 適用大企業(yè)管理崗位 D 對(duì)精度要求高 3 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中 屬于量化評(píng)價(jià) 并采用職位與尺度比較的方法是 C A 排序法 B 分類法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 要素比較法 4 支付相當(dāng)于 員工崗位價(jià)值的薪酬 體現(xiàn)了 B 原則 A 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 B 對(duì)內(nèi)具有公平性 C 對(duì)員工有激勵(lì)性 D 薪酬成本的控制 5 崗位等級(jí)的劃分依據(jù)是 B 的結(jié)果 A 組織結(jié)構(gòu) B 崗位評(píng)價(jià) C 績(jī)效考核 D 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6 某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較 結(jié)果是乙 工作價(jià)值高于甲 丙 丁 甲的價(jià)值低于乙 高于丙 丁 丙的價(jià)值低于甲 乙 高于丁 丁的價(jià)值底于甲 乙 丙 那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低 排序?yàn)?B A 丙 甲 乙 丁 B 乙 甲 丙 丁 C 甲 乙 丙 丁 D 丁 乙 甲 丙 7 以下屬于職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是 A A 體現(xiàn)了同工同酬 B 有利于及時(shí)激勵(lì)員工 C 有利于員工提高技能和能力的動(dòng)力 D 有利于企業(yè)適應(yīng)多變的外部經(jīng)營環(huán)境 8 職位薪酬體系設(shè)計(jì)的第一步驟是 C A 職位評(píng)價(jià) B 職位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) C 進(jìn)行工作分析 D 人員分配 9 實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是 C A 工作分析 B 績(jī)效考核 C 工作評(píng)價(jià) D 薪酬調(diào)查 10 在職位評(píng)價(jià)的各種方法中 屬于非量化評(píng)價(jià) 并采用職位與職位比較的方法 是 A A 排序法 B 分類法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 要素比較法 11 職位評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì) 是系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值 從而為組織建立一個(gè) 的過程 B A 組織結(jié)構(gòu) B 職位等級(jí)結(jié)構(gòu) C 薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu) D 薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 12 簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上排序的職 位分析方法是 A A 直接排序法 B 交替排序法 C 配對(duì)比較法 D 排序分類法 多選多選 13 常見的四維報(bào)酬要素是指 ABCD A 責(zé)任 B 技能 C 努力 D 工作條件 E 創(chuàng)新 名詞解釋名詞解釋 簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答 報(bào)酬要素 職位評(píng)價(jià) 簡(jiǎn)述報(bào)酬要素的含義及常見的報(bào)酬要素類型 簡(jiǎn)述職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 簡(jiǎn)述職位薪酬體系實(shí)施的前提條件 答案 1 報(bào)酬要素 報(bào)酬要素 指在多種不同職位中都存在的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可 衡量性質(zhì)的質(zhì)量 特征 要求或結(jié)構(gòu)性因素 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià) 指在職位分析的基礎(chǔ)上 采用一定的方法對(duì)企業(yè)所設(shè)職位需承擔(dān)的 責(zé)任大小 工作強(qiáng)度 難易程度 所需資格條件等進(jìn)行評(píng)價(jià) 以確定職位間相 對(duì)價(jià)值過程 2 涵義涵義 是指用來認(rèn)定有價(jià)值的工作特征 企業(yè)依據(jù)這些特征來確定某一 職位的工資水平 它是組織任務(wù)在多種不同的職位中包括的一些對(duì)其有價(jià)值 的特征 這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 改為 改為 指在多種不同職位中都存在指在多種不同職位中都存在 的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量 特征 要求或結(jié)構(gòu)性因素的組織愿意為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量 特征 要求或結(jié)構(gòu)性因素 常見的報(bào)酬要素常見的報(bào)酬要素 責(zé)任 技能 努力 工作條件 3 3 優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 是一種真正的按勞分配制 按照職位系列而非人進(jìn)行薪酬管理 操作比較簡(jiǎn)單 管理成本較低操作比較簡(jiǎn)單 管理成本較低 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 員工晉升無望時(shí)員工晉升無望時(shí) 沒有機(jī)會(huì)較大幅度的加薪 工作積極性受挫或離職工作積極性受挫或離職 職位相對(duì)穩(wěn)定 員工薪酬相對(duì)穩(wěn)定 不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出 迅速的反應(yīng) 迅速的反應(yīng) 不利于激勵(lì)員工 4 前提條件前提條件 職位的內(nèi)容必須明確化 規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 職位的內(nèi)容應(yīng)基本穩(wěn)定 人員配置要合理 企業(yè)中應(yīng)存在相對(duì)較多的職級(jí) 補(bǔ) 補(bǔ) 確保最低職級(jí)的人滿足基本需要確保最低職級(jí)的人滿足基本需要 第三章 單選單選 1 以下不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是 D A 促使員工注重能力的提升 B 幫助企業(yè)留住專業(yè)人才 C 使企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境 D 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 2 通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積專業(yè) 知識(shí) 技能經(jīng)驗(yàn)是 B A 廣度技能 B 深度技能 C 勝任能力 D 核心能力 3 D 要求一員工在從事工作時(shí) 需要運(yùn)用其上游 下游或者同級(jí)職位上 所要求的多種一般性技能 A 水平技能 B 垂直技能 C 深度技能 D 廣度技能 4 在技能薪酬體系中 D A 員工向上一級(jí)職位晉升應(yīng)該得到高薪酬 B 同級(jí)技能的擴(kuò)展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫?酬的 C 低一級(jí)技能的強(qiáng)化 不應(yīng)當(dāng)給與薪酬 D ABC 都正確 5 能力薪酬體系中的能力主要指的是 D A 體力 B 智力 C 特殊能力 D 勝任能力 6 技能薪酬體系被認(rèn)為是一種以 A 為基礎(chǔ)的薪酬體系 A 任職者 B 基本生活需求 C 職位 D 業(yè)績(jī) 8 通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員 技術(shù)人 員以及辦公室人員的薪酬體系是 B A 職位薪酬體系 B 技能薪酬體系 C 能力薪酬體系 D 彈性薪酬體系 9 下列關(guān)于技能薪酬體系 表述錯(cuò)誤的是 D A 技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀員工安心本職工作 B 技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 C 技能薪酬體系有利于高度參與管理風(fēng)格的形成 D 技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理比職位薪酬體系更簡(jiǎn)單易行 多選多選 10 根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖 深層的勝任特征包括 ADE A 社會(huì)角色 B 知識(shí) C 技能 D 自我概念 E 動(dòng)機(jī) 需要 名詞解釋 簡(jiǎn)答 名詞解釋 簡(jiǎn)答 技能薪酬體系 勝任能力 簡(jiǎn)述如何確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值 簡(jiǎn)述技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程 簡(jiǎn)述能力冰山說的主要內(nèi)容 答案答案 1 技能薪酬體系的內(nèi)涵 技能薪酬體系的內(nèi)涵 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的且組織認(rèn)可的技能 能力 知識(shí)而支 付基本薪酬的一種制度 勝任能力勝任能力 是指一系列的技能 知識(shí) 能力 行為特征以及其他個(gè)人特性的總 稱 在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下 這種能力對(duì)個(gè)人 群體 特定工作以 及整個(gè)組織的績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用 不僅如此 員工還可以將他們所具備的這 種能力從一種工作帶到另外一種工作之中去 因此 我們這里的能力實(shí)際上是 指那些能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來成功的要素 公管也考 兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一一 公管也考 兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一一 下 是一種績(jī)效行為能力 即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效下 是一種績(jī)效行為能力 即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效 達(dá)成的行為的能力 達(dá)成的行為的能力 2 相對(duì)價(jià)值 相對(duì)價(jià)值 失誤的后果 監(jiān)督責(zé)任 工作或操作水平 基本能力水平 工作相關(guān)度 3 3 流程 流程 成立技能薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)小組 進(jìn)行工作任務(wù)分析 評(píng)價(jià)工作任務(wù) 創(chuàng)建工作任務(wù)清單 技能等級(jí)的確定與定價(jià) 技能分析 培訓(xùn)與認(rèn)證 4 主要內(nèi)容主要內(nèi)容 認(rèn)為一個(gè)人的績(jī)效行為能力是由知識(shí) 技能 自我認(rèn)知 人格特 征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的 知識(shí)知識(shí) knowledge 是指一個(gè)人在某一既定領(lǐng)域中所掌握的各種信息 技能技能 skill 則是指通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度 自我認(rèn)知自我認(rèn)知 self concept 是一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份 人格以及個(gè)人 價(jià)值的概念 人格特征人格特征是指在一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事 的總體性格傾向 動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī) motives 是指推動(dòng) 指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就 歸屬或者權(quán) 力的思想 因此 在這個(gè)冰山模型中 知識(shí) 技能屬于表層的勝任特征 漂浮在水上 很易發(fā)現(xiàn) 社會(huì)角色 自我概念 人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī) 需要 屬于深層的勝任特征 隱藏在水 下 且越往水下 越難發(fā)現(xiàn) 第四章第四章 選擇選擇 1 利潤分享計(jì)劃在直接推動(dòng)績(jī)效改善方面所起作用 B A 很大 B 不大 C 幾乎沒有 D 不一定 2 以下股票所有權(quán)計(jì)劃中 員工可能承擔(dān)持有風(fēng)險(xiǎn)的是 A A 現(xiàn)股和期股 B 期股和期權(quán) C 現(xiàn)股和期權(quán) D 期股和干股 3 計(jì)劃因股權(quán)發(fā)生了實(shí)際的轉(zhuǎn)移 故持有者具有與股票相應(yīng)的表決權(quán) A A 現(xiàn)股 B 期股 C 期權(quán) D 干股 4 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃規(guī)則主要針對(duì) 進(jìn)行 B A 群體 B 個(gè)人 C 群體和個(gè)人 D 部門 5 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括 C A 刺激生產(chǎn)率的提高 B 有助于企業(yè)控制成本 C 有利于員工掌握多種不同技能 D 易操作 便于與員工溝通 6 在群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中 根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付 報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式是 B A 收益分享計(jì)劃 B 利潤分享計(jì)劃 C 成功分享計(jì)劃 D 小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 7 公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利屬 于 C A 現(xiàn)股計(jì)劃 B 期股計(jì)劃 C 期權(quán)計(jì)劃 D 員工持股 8 所產(chǎn)生的基本薪酬增加會(huì)在員工以后的職業(yè)生涯 在同一個(gè)企業(yè) 中連續(xù)服務(wù)的年限 中得到累積 A A 績(jī)效加薪 B 月 季浮動(dòng)薪酬 C 一次性獎(jiǎng)金 D 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 9 下列不屬于個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的主要形式是 B A 績(jī)效加薪 B 福利 C 一次性獎(jiǎng)金 D 月浮動(dòng)薪酬 10 不同類型股權(quán)計(jì)劃的權(quán)利義務(wù)不同 B 有現(xiàn)期資金投入 A 期股 B 現(xiàn)股 C 期權(quán) D 干股 11 常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括 D A 計(jì)件制 B 計(jì)時(shí)制 C 傭金制 D 收益分享計(jì)劃 12 實(shí)施集體激勵(lì)計(jì)劃所面臨的一個(gè)主要問題是 D a 對(duì)員工集體的產(chǎn)出往往很難進(jìn)行衡量 b 集體激勵(lì)計(jì)劃只能針對(duì)規(guī)模較大的群體 c 集體激勵(lì)計(jì)劃不利于培養(yǎng)員工的合作精神 d 如果集體規(guī)模過大 則搭便車的問題可能會(huì)很嚴(yán)重 13 在對(duì)群體中的員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí) 需要注意防止出現(xiàn) B 現(xiàn)象 A 人力資本投資水平不足 B 搭便車 C 勞動(dòng)力流動(dòng)率過低 D 工資水平過低 14 在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí) 很容易遇到的問題是 C a 道德風(fēng)險(xiǎn) b 對(duì)員工工作過程的監(jiān)督成本過高 c 重視數(shù)量而忽視質(zhì)量 d 搭便車 15 根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被稱為 A A 績(jī)效加薪 B 績(jī)效提成 B 獎(jiǎng)金提成 D 可變薪酬 16 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)不包括 C A 刺激生產(chǎn)率的提高 B 有助于企業(yè)控制成本 C 有利于員工掌握多種不同技能 D 易操作 便于與員工溝通 17 就企業(yè)整體而言 績(jī)效加薪的幅度主要取決于 C A 加薪幅度 B 企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比關(guān)系 C 企業(yè)的支付能力 D 企業(yè)的制度 18 C 是指公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定價(jià)格購買一定數(shù)量的公 司股權(quán) 購股價(jià)一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格確定 A 現(xiàn)股計(jì)劃 B 期股計(jì)劃 C 期權(quán)計(jì)劃 D 干股計(jì)劃 19 下面那個(gè)不屬于個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 D A 直接計(jì)件工資計(jì)劃 B 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃 C 差額計(jì)件工資計(jì)劃 D 利潤分享計(jì)劃 20 績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素包括加薪的 ABD A 幅度 B 時(shí)間 C 地點(diǎn) D 實(shí)施方式 E 策略 21 下列屬于特殊績(jī)效薪酬的種類是 ABCD A 出勤獎(jiǎng) B 工作年限獎(jiǎng) C 伯樂獎(jiǎng) D 員工建議獎(jiǎng) E 年終獎(jiǎng) 名詞解釋 簡(jiǎn)答名詞解釋 簡(jiǎn)答 績(jī)效加薪 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn) 簡(jiǎn)述特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的作用 簡(jiǎn)述群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 答案 答案 1 1 績(jī)效加薪的概念 績(jī)效加薪的概念 又稱績(jī)效工資 績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中 所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn) 超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力 實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者做出了重大貢獻(xiàn)的情 況下 組織給與他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì) 兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一 改為是指為那些作 兩個(gè)專業(yè)統(tǒng)一 改為是指為那些作 出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度 出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度 2 2 績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn) 績(jī)效薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn) 只是整體薪酬的重要組成部分 不能取代其他薪酬計(jì)劃 必須與組織戰(zhàn)略 文化和價(jià)值觀保持一致 企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系 必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系 必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持 需要保持一定的動(dòng)態(tài)性 3 3 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的作用與功能 特殊績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的作用與功能 確保激勵(lì)機(jī)制的完整性 提高企業(yè)的戰(zhàn)略柔性 體現(xiàn)以人為本的管理理念 具有成本控制的靈活性 對(duì)員工行為鼓勵(lì)具有針對(duì)性 4 4 群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)群體激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 績(jī)效容易衡量 高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值 團(tuán)隊(duì)合作 參與決策 缺點(diǎn) 缺點(diǎn) 績(jī)效 報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn) 搭便車問題 流動(dòng)率上升 員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升 第五章第五章 選擇選擇 1 根據(jù)市場(chǎng)平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位是 C A 混合策略 B 市場(chǎng)滯后策略 C 市場(chǎng)跟隨策略 D 市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略 2 根據(jù)職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平的是 A 策略 A 混合策略 B 市場(chǎng)滯后策略 C 市場(chǎng)跟隨策略 D 市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略 3 是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策 B A 薪酬領(lǐng)袖政策 B 市場(chǎng)追隨政策 C 拖后政策 D 混合政策 4 為了合理地確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位 應(yīng)進(jìn)行 A A 薪酬調(diào)查 B 崗位評(píng)價(jià) C 薪酬分級(jí) D 素質(zhì)測(cè)評(píng) 5 薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬 A A 外部公平 B 內(nèi)部公平 C 個(gè)人公平 D 程序公平 6 一般情況下 要獲得薪酬信息可以通過以下渠道 其成本由低到高的排序正 確的是 D A 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 專業(yè)性薪酬調(diào)查 企業(yè)人力資源部 B 企業(yè)人力資源部 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 商業(yè)性薪酬調(diào)查 C 專業(yè)性薪酬調(diào)查 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源部 D 政府統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源部 專業(yè)性調(diào)查 7 由于調(diào)查渠道不同 所得的結(jié)果也會(huì)有所不同 差重于宏觀信息收集和調(diào)查 側(cè)重于面而不是點(diǎn)的調(diào)查屬于 A A 政府所做的調(diào)查報(bào)告 B 專業(yè)調(diào)查報(bào)告 C 商業(yè)調(diào)查報(bào)告 D 企業(yè)正式報(bào)告 8 薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是 A A 內(nèi)部全體員工 B 高層員工 C 外部人員 D 技術(shù)人員 9 C 薪酬政策的劣勢(shì)可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作 理想的工作地點(diǎn) 良好 的同事關(guān)系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ) A 領(lǐng)袖型 B 跟隨型 C 滯后型 D 混合型 10 薪酬水平定位的 A 是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平 A 領(lǐng)先策略 B 跟隨策略 C 匹配策略 D 滯后策略 11 反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是 C A 薪酬數(shù)量 B 薪酬結(jié)構(gòu) C 薪酬水平 D 薪酬形式 12 企業(yè)規(guī)模較大 投資回報(bào)率較高 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比例較 低 在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的情況下 一般采取的薪酬水平定位政策是 C A 薪酬拖后政策 B 市場(chǎng)追隨政策 C 薪酬領(lǐng)袖政策 D 混合薪酬政策 13 B 可以進(jìn)一步細(xì)化為簡(jiǎn)單平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中值法等幾種數(shù)據(jù)分析方 法 A 頻度分析 B 中心趨勢(shì)分析 C 離散分析 D 回歸分析 14 甲企業(yè)平均薪酬水平比乙企業(yè)高 那么甲企業(yè)的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè) C A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正確 15 C 策略的最大優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性 A 跟隨型薪酬策略 B 滯后型薪酬策略 C 混合型薪酬策略 D 領(lǐng)先型薪酬策略 16 在通常情況下 薪酬調(diào)查所涉及的薪酬信息包括 ABCDE A 基本薪酬及其結(jié)構(gòu) B 股票所有權(quán)計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 C 各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 D 年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 E 薪酬政策等方面的信息 17 企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇 ABCD A 其他待業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) B 經(jīng)營策略 信譽(yù) 報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) C 屬于同 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) D 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) E 各種行業(yè)或者不同規(guī)模的任何企業(yè) 名詞解釋名詞解釋 簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答 薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬調(diào)查 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查在準(zhǔn)備階段應(yīng)該進(jìn)行的工作 簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的意義 簡(jiǎn)述常見的薪酬水平?jīng)Q策的類型 答案 答案 1 1 薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力 的大小 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程 2 2 意義 意義 明確和調(diào)整企業(yè)的薪酬水平 刪掉刪掉 確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) 解決與薪酬有關(guān)的其他問題 評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力成本 制定薪酬預(yù)算和控制人力成本 3 3 準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段 確定必要性及實(shí)施方式 確定職位及層次 界定調(diào)查范圍 確定收集的信息內(nèi)容 設(shè)計(jì)問卷實(shí)施 設(shè)計(jì)問卷實(shí)施 設(shè)計(jì)調(diào)查問卷 實(shí)施 結(jié)果分析及報(bào)告 結(jié)果分析及報(bào)告 問卷篩選 結(jié)果分析 撰寫調(diào)查報(bào)告 4 4 薪酬水平?jīng)Q策的類型薪酬水平?jīng)Q策的類型 市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略 成本控制型薪酬策略 市場(chǎng)跟隨型薪酬策略 混合型薪酬策略 第六章第六章 選擇選擇 1 在薪酬區(qū)間中值確定的情況下 的改變會(huì)在很大程度上改變某一薪酬區(qū) 間的最高值和最低值 C A 薪酬比較比率 B 薪酬區(qū)間滲透度 C 薪酬變動(dòng)比率 D 薪酬區(qū)間中值級(jí)差 2 相鄰等級(jí)間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個(gè)因素 一是薪酬等級(jí)內(nèi)的 二是薪酬等級(jí)間的區(qū)間中值級(jí)差 B A 薪酬比較比率 B 區(qū)間變動(dòng)比率 C 薪酬區(qū)間中值 D 區(qū)間滲透度 3 等級(jí)間中值級(jí)差越小 等級(jí)內(nèi)區(qū)間變動(dòng)比率越大 則區(qū)間疊幅 C A 越小 B 不變 C 越大 D 不確定 4 在某企業(yè)的某一薪酬等級(jí)中 薪酬的最低值為 2000 元 薪酬的最高值為 4200 元 則該等級(jí)內(nèi)的薪酬變動(dòng)比率為 B A 2200 元 B 110 C 2 1 D 47 62 薪酬變動(dòng)比率 薪酬變動(dòng)范圍 起薪點(diǎn) 100 4200 元 2000 元 2000 元 100 110 5 關(guān)于薪酬寬帶的說法錯(cuò)誤的是 D A 薪酬寬帶的實(shí)質(zhì)是強(qiáng)調(diào)績(jī)效比崗位更重要 B 薪酬寬帶興起的原因包括扁平化組織結(jié)構(gòu)的出現(xiàn) C 看待性薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換 C 薪酬寬帶對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求關(guān)系反應(yīng)不夠靈敏 6 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大 則 C A 薪酬變動(dòng)率越大 B 薪酬區(qū)間滲透度越大 C 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小 D 薪酬比較比率越小 7 某薪酬區(qū)間中值為 3000 元 以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為 20 則據(jù)此計(jì) 算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為 D A 2500 元和 3600 元 B 2727 元和 3273 元 C 2400 元和 3750 元 D 2400 元和 3600 元 8 若薪酬比較比率小于 1 表明實(shí)際平均基本薪酬 目標(biāo)薪酬水平 A A 低于 B 超過 C 持平于 D 不確定 9 是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度之比 它反 映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位 B A 薪酬比較比率 B 薪酬區(qū)間滲透度 C 薪酬變動(dòng)比率 D 薪酬變動(dòng)范圍 10 關(guān)于寬帶薪酬的說法 正確的是 BCE a 寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu) b 寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍 c 每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過 l00 d 寬帶薪酬有利于晉升 但不利于職位輪換 e 引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 名詞解釋名詞解釋 簡(jiǎn)答簡(jiǎn)答 薪酬結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬 簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)中包含的要素 簡(jiǎn)述寬帶薪酬設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵決策 簡(jiǎn)述薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 答案 1 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu) 指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系 它涉及到的 是薪酬的內(nèi)部一致性問題 寬帶薪酬 寬帶薪酬 是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合 從而變成 只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍 2 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣的要素 一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣的要素 薪酬的等級(jí)數(shù)量 中值 目標(biāo)工資 基準(zhǔn)點(diǎn) 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 工資級(jí)差 相鄰兩個(gè)等級(jí)目標(biāo)工資之家差額 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量 不同部門 不同分公司 薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)量 不同部門 不同分公司 刪掉 刪掉 3 3 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策 的幾個(gè)關(guān)鍵決策 一 薪資寬帶數(shù)量的確定 薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工 的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適 的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適 簡(jiǎn)答這樣的解釋不需要 下同 簡(jiǎn)答這樣的解釋不需要 下同 二 寬帶的定價(jià) 參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間 在存在外部市場(chǎng)差異的情況下 對(duì)參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間 在存在外部市場(chǎng)差異的情況下 對(duì) 同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) 三 將員工放入薪資寬帶中的特定位置 四 跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整 4 4 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況 根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序 按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 將職位等級(jí)劃分 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率 對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào) 整 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu) 第七章第七章 選擇選擇 1 下列員工福利中 不屬于法定福利的是 C A 社會(huì)保險(xiǎn) B 法定假期 C 收入保障計(jì)劃 D 住房公積金 2 下列社會(huì)保險(xiǎn)險(xiǎn)種中 企業(yè)職工個(gè)人不繳費(fèi)的是 D A 養(yǎng)老保險(xiǎn) B 醫(yī)療保險(xiǎn) C 失業(yè)保險(xiǎn) D 工傷保險(xiǎn) 3 十一 期間全體員工放假七天 這屬于組織賦予員工的 B A 工資 B 福利 C 獎(jiǎng)賞 D 以上都不對(duì) 4 實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工如在法定節(jié)假日工作 用人單位應(yīng)依法支付 給職工不低于工資 B 的工資報(bào)酬 A 50 B 300 C 200 D 150 5 下列福利項(xiàng)目中 屬于法定福利的是 B A 收入保障計(jì)劃 B 住房公積金 C 企業(yè)年金 D 員工服務(wù)計(jì)劃 6 福利是一種 C 它往往不以貨幣形式直接支付員工 而是以更多的服 務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 A 激勵(lì)性報(bào)酬 B 計(jì)劃性報(bào)酬 C 補(bǔ)充性報(bào)酬 D 必要性報(bào)酬 7 帶薪休假屬于 D A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 補(bǔ)貼 D 福利 8 關(guān)于福利的說法不正確的是 C A 福利是總報(bào)酬的重要組成部分 B 福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入 C 福利是總報(bào)酬中可有可無的部分 D 福利通常采取間接的形式發(fā)放 9 社會(huì)保險(xiǎn)的受保對(duì)象是 A A 勞動(dòng)者 B 社會(huì)貧困者 C 軍人及其家屬 D 全體居民 10 以下屬于員工服務(wù)福利的是 教育援助計(jì)劃 兒童看護(hù)幫助 員工帶薪休年假 飲食服務(wù) 生育保險(xiǎn) 咨詢服務(wù) A B C D 11 國家工時(shí)制度規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過 8 小時(shí) 平均每周工作時(shí) 間不超過 C A 42 小時(shí) B 40 小時(shí) C 44 小時(shí) D 45 小時(shí) 12 我國 勞動(dòng)法 第 45 條規(guī)定 國家實(shí)行帶薪休假制度 勞動(dòng)者要享受帶 薪休假 要連續(xù)工作的年限是 A A 1 年以上 B 2 年以上 C 3 年以上 D 4 年以上 13 下列法定社會(huì)保險(xiǎn)中 保險(xiǎn)費(fèi)用需要有企業(yè)承擔(dān) 個(gè)人不繳納保險(xiǎn)費(fèi)的險(xiǎn)種 是 B A 失業(yè)保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) B 工傷保險(xiǎn) 和 生育保險(xiǎn) C 失業(yè)保險(xiǎn) 和 工傷保險(xiǎn) D 生育保險(xiǎn) 和 失業(yè)保險(xiǎn) 14 法定福利包括 BCD A 教育援助計(jì)劃 B 婚喪假 C 醫(yī)療保險(xiǎn) D 住房公積金 E 企業(yè)年金 15 社會(huì)保險(xiǎn)包括 ABCDE A 養(yǎng)老保險(xiǎn) B 失業(yè)保險(xiǎn) C 工傷保險(xiǎn) D 醫(yī)療保險(xiǎn) E 生育保險(xiǎn) 16 本質(zhì)上 福利只是一種補(bǔ)充性薪酬 它往往以 BC 形式支付給員工 A 貨幣 B 實(shí)物 C 服務(wù) D 代用貨幣 E 獎(jiǎng)金 17 企業(yè)福利管理主要原則正確的是 BCDE A 定期化原則 B 合理性原則 C 必要性原則 D 協(xié)調(diào)性原則 E 計(jì)劃性 18 以下項(xiàng)目中屬于員工福利的是 BCDE A 全勤獎(jiǎng) B 公休假日 C 住房補(bǔ)貼 D 出差補(bǔ)助 E 教育培訓(xùn)補(bǔ)貼 名詞解釋 簡(jiǎn)答名詞解釋 簡(jiǎn)答 福利 彈性福利計(jì)劃 簡(jiǎn)述福利的特征 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式 簡(jiǎn)述我國法定社會(huì)保險(xiǎn)的類別 答案 答案 1 1 福利 福利 是指企業(yè)或組織根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)及其自身需要 向全體 或部分員工提供的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以外的各種津貼 補(bǔ)貼 實(shí)物和服務(wù)等 用以 提高或改善員工的物質(zhì)及精神生活質(zhì)量 彈性福利計(jì)劃的概念 自助餐福利計(jì)劃 彈性福利計(jì)劃的概念 自助餐福利計(jì)劃 其基本思想是讓員工在一定的約束條件下 按照自己的意愿對(duì)自己的福利組合 計(jì)劃進(jìn)行選擇 它體現(xiàn)的是一種彈性化 動(dòng)態(tài)化 并強(qiáng)調(diào)員工的參與 2 2 員工福利的特點(diǎn) 員工福利的特點(diǎn) 一 補(bǔ)償性 一 補(bǔ)償性 對(duì)員工提供勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償 對(duì)員工提供勞動(dòng)的物質(zhì)補(bǔ)償 二 均等性 二 均等性 與員工個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無關(guān) 機(jī)會(huì)均等 利益均沾 與員工個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無關(guān) 機(jī)會(huì)均等 利益均沾 三 補(bǔ)充性 三 補(bǔ)充性 對(duì)按勞分配的補(bǔ)充 對(duì)按勞分配的補(bǔ)充 四 集體性 四 集體性 主要形式是舉辦集體福利事業(yè)主要形式是舉辦集體福利事業(yè) 五 差別性 五 差別性 不同企業(yè) 不同員工 不同企業(yè) 不同員工 改為 改為 是特征而非特點(diǎn)是特征而非特點(diǎn) 是總報(bào)酬的重要組成部分 是總報(bào)酬的重要組成部分 通常表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入 通常表現(xiàn)為非現(xiàn)