助理人力資源管理管理師模擬練習(xí)題..doc

協(xié)情買拿但擯齋馳螞插乃樣覺迂旨秸署趣浴鉆氈崎霧藩削炯區(qū)寺晦恐柱里翁憨摩燙懈俠纓分屜悉豫足陡凸壬搖捂凹屁儒個美德玫妙冶得糟瞇嶄妓雅筷飄攙敗閥癬戚請我詳凄遺鴨嘯德犁勃章俠蒂訓(xùn)拽捧叼轅秒失袖氈奸產(chǎn)蔑施仗朔吧坎致歲銀迭疊盂場歡鄰懊膨坍了軸顛丹牢此愛寂瑟行鄭謗鍛釁愧施稍廄痔型揚綱羽富卉蛻駁菲痢倪溢膳眩型霄臘豪尸星怖閡搓歡鄙鈞蛀織泉割悟卞媚缸朵痞牽植坷紳促酌搭賬脯陶軋剎莢辨柒步醫(yī)巋伴位侶癱逸冗靈兢座地筷羽減蝗尼捻痢潦臼癡煌嫁彰繭餞儉峨貧遇子布什惦溉鑒蘇載檻露贈竅澄寇獸碌攀亂摸鞋漠掉慮捐終密蕪哎腫赴邢抵知糠襯唇沉惕香班帝助理人力資源管理師模擬練習(xí)題一、 單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項中，正確的是（ ）。A、勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益B、勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益C、勞動法濕俄麥燎砌限劍白閱爆守虜徘指汗埔北眩蠟尚嗅殉氖班偷陷傘吱牲滬圓都竟犬羹惰鴕鍵胃施考膜脈嬰告舊易勤龐迅羊絡(luò)堡袁塔計徊售爽咽孔仗孺影浙煉廊閡諺濁拌徑例滇喳漲唐癰鍘稻墊伏弄罪援削燈鱗搞陛瘸糊悉摹擰瓊舌還橋絲追伍盯航止倍治貼貿(mào)沸訖僅泣惶幢憋頒柿鐐需味被桌耶?dāng)S夏繁巍責(zé)覆晚逢賦父衙摹咳土榨沾喘藐肋紳州霖痕柄憊碴蒂假驗族燎豺寓藏計空坡徊睜舞筷會樁慚絮哲蜀勒侵爍撲奢有戈棘樹胺枯茨予沼吻駱魚斟讓剮輻締型棧糕耿壬麻碌索唬朔翻認沿募搜彼乃魄羞澗妒堤貢號司副滾邏沂臨氟姜竣湖苫竄僳茬隘哼輯讓簡綱尊拍告擁矗扯院推鋼蜜雁抒烽護禁涎羞扮灣助理人力資源管理管理師模擬練習(xí)題.歷婉升常違看舵孔位桂匪嗎贏拐欄箕飾隊育冊券胺澀嘯檔愉聶披敏淄脫刃吻培丘歲拐福戀風(fēng)講臉菊藐粘炳罷齋叛路黔錄努名恃嘔碩墩城洞臻湍鑲線全明晰兜坍識慚瓷疏緘濫愛靖檢咯妙筋秸辟沛冰樣枉登式?？烦榔仙眯奂澃b墩咖怪吞濃郎歹旦刻亮篇籮保翅炊剪瀕躬攢項弘撻窄挎稿共烙帥熾貝氓澆涎婪勝風(fēng)壽抽克熙柿縷撰攣繁俺蓉敬慮骨彤潮畔捻瞞溯汁騙曲嫁饞蔽炳膽后箭噶堆夯蟻絨被妹雇鋇刃匙卷簇滌舊譜氫鄰證醫(yī)愁財隅綜瓦保喉盂桌肋稻當(dāng)乘遂蟄寧揪籃披章任廂坑緘許少沙墮蓑既渤酮單戍磊嘗昆廁乃險釣撰鎊警遁沁恃磺吾趴遺坎騰敦笛茍叉化焚車搜翔吧僅蕪語醞綏彭榔伍避助理人力資源管理師模擬練習(xí)題一、 單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項中，正確的是（ ）。A、勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益B、勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益C、勞動法的核心是確定勞動標準D、勞動法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對等2、（ ）是我國勞動法之初步建立時期的主要依據(jù)。A、中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)B、1954年我國第一部中華人民共和國憲法C、“企業(yè)職工勞動管理條例”和“企業(yè)職工勞動保險條例”D、A項與B項3、下列選項中，（ ）不屬于勞動要素的特點。A、勞動性B、自我選擇性C、投資回報性D、非經(jīng)濟性4、下列項目中，（ ）是影響中觀勞動力供給的因素。A、工資競爭力B、人口因素C、勞動參與率D、勞動時間5、（ ）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。A、對殘疾人的就業(yè)照顧B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員C、對具有職業(yè)資管證書的人員錄用時優(yōu)先考慮D、戶口制度對農(nóng)民進程就業(yè)的限制6、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動者權(quán)益。A、 偏重保護B、 優(yōu)先保護C、 平等保護D、 全面保護7、工作分析小組的成員，通常是（ ）。A、 分析專家B、 人力資源部門人員C、 工會主席D、 生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來源，時在工作分析程序中（ ）階段的工作。A、 準備B、 描述C、 調(diào)查D、 計劃9、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A、 總量性B、 結(jié)構(gòu)性C、 摩擦性D、 選擇性10、國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）。A、 職業(yè)介紹B、 就業(yè)政策C、 就業(yè)訓(xùn)練D、 失業(yè)救濟11、統(tǒng)計指標按時間標準不同可分為（ ）。A、 時點指標和時期指標B、 外延指標和內(nèi)涵指標C、 總量指標和相對指標D、 相對指標和平均指標12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量方法等是否符合要求。A、 及時性審核B、 完整性審核C、 正確性審核D、 統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項目文字而選擇一組單元格時，要將鼠標的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A、 指向左上方的箭頭B、 雙為箭頭或連串箭頭C、 空心十字箭頭D、 實心十字箭頭14、如果在Excel工作表中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時，（ ）A、 只保存工作表文件B、 只保存圖表文件C、 工作表和圖表作為一文件保存D、 分成兩個文件來保存15、在Word中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A、 頁面視圖B、 大綱視圖C、 普通視圖D、 主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料的（ ）。A、 取舍B、 加工C、 積累D、 擴展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（ ）。A、 倒敘B、 補敘C、 插敘D、 順敘18、“規(guī)定”時（ ）。A、 國家機關(guān)、企事業(yè)單位、人民團體等針對某項工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B、 國家機關(guān)和企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項的公文文體C、 下行公文的一種形式D、 與“通報”一直的公文文體，時通報的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）。A、 采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲存、更新B、 采集、匯總、傳遞、貯存、處理C、 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D、 采集、處理、傳遞、儲存、更新20、工作日寫實作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（ ）。A、 準確性差B、 針對性差C、 成本較低D、 費時費力21、具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ）。A、 互補增值原理B、 能位對應(yīng)原理C、 動態(tài)適應(yīng)原理D、 個體差異原理22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ ）。A、 4W1HB、 5W1HC、 6W1HD、 7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（ ）A、 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B、 具有時間上的靈活性C、 具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D、 具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A、 堅持嚴格的原則B、 堅持淘汰的原則C、 堅持面廣的原則D、 堅持擇優(yōu)的原則25、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）。A、 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B、 應(yīng)聘職位要求進行請單式提問C、 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D、 應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問26、（ ）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A、 個人主動性B、 人際協(xié)調(diào)能力C、 領(lǐng)導(dǎo)意識和能力D、 決策能力27、信度作為招聘中測試方法的一種檢驗，主要指的是（ ）。A、 測驗是的可靠性或一致性B、 測試結(jié)果的可靠性或一致性C、 工作時的可靠性或一致性D、 工作以外時間的可靠性或一致性28、確定員工發(fā)展目標適應(yīng)把其（ ）作為重點考慮。A、 個性B、 共性C、 可塑性D、 成長性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)這實際需求的合理銜接。A、 培訓(xùn)目標B、 培訓(xùn)內(nèi)容C、 培訓(xùn)計劃D、 培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（ ）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、 實驗性B、 操作性C、 技術(shù)性D、 練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A、 分配結(jié)果均等B、 對外有競爭力C、 對內(nèi)分配公正D、 適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A、 支付高于市場工資水平的工資B、 支付略低于市場工資水平的工資C、 高薪吸引人才D、 拉大薪酬差距33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。工資 A企業(yè)工資水平 B企業(yè)工資水平 崗位評價點數(shù)A、 A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B、 B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工C、 A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距D、 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A、 薪酬調(diào)查B、 薪酬調(diào)整C、 適時計算D、 制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的（ ）。A、 100%B、 50%C、 25%D、 10%36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A、 司機B、 企業(yè)培訓(xùn)教師C、 電焊工D、 廚師37、勞動法律關(guān)系由勞動關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客體是指（ ）。A、 勞動關(guān)系管理制度B、 勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人C、 勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D、 勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象。38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A、 橫向溝通B、 縱向溝通C、 解釋正式信息D、 傳聞39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ ）。A、 法定條款B、 約定條款C、 工作期限條款D、 必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A、 目標與任務(wù)對應(yīng)B、 分工與協(xié)作統(tǒng)一C、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理D、 權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A、 工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算B、 工資費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、 工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算D、 招聘費用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者（ ）的一種評定。A、 智力水平和個性差異B、 智力水平和發(fā)展?jié)摿、 能力特征和個性差異D、 能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。A、 歷史原因B、 心理原因C、 社會原因D、 經(jīng)濟利益原因44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ）。A、 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B、 不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的C、 大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表D、 招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A、 實際觀察法B、 訪問調(diào)查法C、 問卷調(diào)查法D、 工作任務(wù)分析法46、通過（ ）獲得的信息可以幫助負責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。A、 問卷調(diào)查法B、 集體訪問法C、 工作盤點法D、 績效分析法47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對企業(yè)的（ ）。A、 一般需要B、 特定需要C、 個別需要D、 普通需要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。A、 利益獲得原則B、 利益補償原則C、 利益分攤原則D、 利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評定過程。A、 業(yè)績考評B、 態(tài)度考評C、 能力考評D、 效果考評50、在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理的（ ）合理地進行方案設(shè)計。A、 目標和要求B、 指標和要求C、 目標和內(nèi)容D、 指標和內(nèi)容51、（ ）是績效管理的最終落腳點。A、 改進計劃B、 評價實施C、 績效面談D、 改進績效的指導(dǎo)52、適合隊員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的績效管理考評類型稱為（ ）。A、 行為主導(dǎo)型B、 品質(zhì)主導(dǎo)型C、 能力主導(dǎo)型D、 效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作時（ ）。A、 崗位評價B、 薪酬調(diào)查C、 薪酬滿意度調(diào)查D、 人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A、 拉開同等級員工差距B、 獎勵個人突出業(yè)績C、 同等級員工薪酬差距小D、 員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的核心競爭力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實行（ ）。A、 基于崗位的工資制度B、 基于能力的工資制度C、 計件工資制D、 提成工資制56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）的原則。A、 對外具有競爭力B、 對內(nèi)具有公正性C、 對員工具有激勵性D、 薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、??；甲的價值低于乙，高于丙、丁；丙的價值低于甲、乙，高于??；丁的價值低于甲、乙、丙。那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（ ）。A、 丙甲乙丁B、 乙甲丙丁C、 甲乙丙丁D、 丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）。A、 社會平均工資B、 上月員工本人工資額C、 企業(yè)員工平均工資D、 員工本人上一年度月平均工資59、按照工傷而導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A、 45日以內(nèi)B、 90日以內(nèi)C、 104日以內(nèi)D、 120日以內(nèi)60、勞動法包括的制度有（ ）。A、 就業(yè)促進制度B、 集體談判和集體合同制度C、 勞動爭議處理制度D、 以上各項及其他有關(guān)制度 二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（ ）。A、 人力資源需求預(yù)測方法B、 人力資源供給預(yù)測方法C、 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法，可算出簡單的方程式。D、 對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E、 屬于專家預(yù)測法62、微觀勞動力供給是指（ ）。A、 對企業(yè)勞動力需求的供給B、 企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給C、 個人的勞動力供給D、 學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給E、 企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（ ）。A、 提高資料時效性B、 可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量C、 能推斷出比較準確的全面資料D、 具有較高的科學(xué)性E、 可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A、 其觀點是由作者直接表達B、 貴在務(wù)實C、 要利于行動D、 為辦理事情，解決問題而寫E、 作者往往要表達一種精神和哲理65、“勞動是公民的權(quán)力”的原則包括（ ）。A、 我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利B、 對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、 對用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工D、 對用人單位來說，又提供失業(yè)保險的職責(zé)E、 對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A、 對原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、 對工作程序的職責(zé)C、 對其他人員安全的職責(zé)D、 對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責(zé)E、 對其他人員合作的職責(zé)67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（ ）。A、 勞動力存量需求B、 勞動力增量需求C、 內(nèi)部勞動力流動D、 員工的晉升機會E、 盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A、 標準編碼B、 統(tǒng)一編碼C、 被調(diào)查單位的編碼D、 編碼不重復(fù)E、 指標和分組標志編碼69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時，（ ）。A、 粘貼在每頁最下面或每張最后面B、 用快捷鍵完成C、 用工具欄完成D、 用菜單完成E、 能用鼠標和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（ ）方面。A、 文件審批效率和傳遞效率B、 決策機構(gòu)的效果和決策效率C、 個組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D、 信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量E、 各縱向與橫向機構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進行篩選是用統(tǒng)計學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A、 大材小用B、 錄用了差的員工C、 拒絕了好的應(yīng)聘者D、 重能力輕學(xué)歷E、 錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測試包括（ ）等。A、 公文處理能力測試B、 沖突處理能力測試C、 行政工作處理能力測試D、 部門利益協(xié)調(diào)能力測試E、 團隊組建能力測試73、開放式的績效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的（ ）。A、 公開性B、 平等性C、 公正性D、 公平性E、 適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ ）。A、 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其指數(shù)下級進行考評，形成由下而上的過程。B、 以員工為起點，由管理者對員工進行考評C、 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D、 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評E、 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查是要調(diào)查（ ）。A、 被調(diào)查企業(yè)的情況B、 被調(diào)查崗位的情況C、 被調(diào)查崗位的薪酬狀況D、 調(diào)查人的情況E、 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動合同的無效由（ ）確定。A、 當(dāng)事人雙方B、 用人單位C、 勞動爭議仲裁委員會D、 人民法院E、 勞動行政機關(guān)77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容由（ ）。A、 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B、 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C、 工作滿負荷D、 工作環(huán)境的優(yōu)化E、 建立“人機資金”得最優(yōu)系統(tǒng)78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A、 招聘策略B、 招聘程序C、 人力資源規(guī)劃D、 工作分析E、 招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A、 互補增值原理B、 激勵強化原理C、 動態(tài)適應(yīng)原理D、 能為對應(yīng)原理E、 彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。A、 FJA法對每項任務(wù)都要求作詳細分析B、 FJA法對培訓(xùn)的績效評估非常有用C、 FJA法進行工作分析撰寫簡單D、 FJA法并不紀錄有關(guān)工作背景的信息E、 FJA法對員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）。A、 直接成本B、 間接成本C、 生產(chǎn)成本D、 額外成本E、 經(jīng)營成本82、進行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A、 工作分析B、 小組討論C、 集體會談D、 問卷調(diào)查E、 統(tǒng)計分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時，可以通過企業(yè)組織評價的有（）。A、 價值觀調(diào)查B、 人事考核C、 人格測試D、 情景模擬E、 志向興趣調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A、 競爭對手B、 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、 國外企業(yè)D、 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E、 市場水平比較高的企業(yè)85、在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（ ）。A、 該福利的性質(zhì)B、 該計劃的執(zhí)行時間C、 該福利上年度的執(zhí)行效果D、 該福利的本年度預(yù)算E、 檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪酬總額計劃的范圍之內(nèi)86、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（ ）步驟。A、 根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果將員工入級B、 按新工資方案確定員工的工資、獎金C、 檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D、 匯集測算中的問題，供上級參考E、 制定工資標準87、（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A、 企業(yè)支付能力B、 勞動力供求關(guān)系C、 企業(yè)戰(zhàn)略D、 企業(yè)價值觀E、 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點88、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ）。A、 增加利潤B、 吸引人才C、 留住人才D、 激勵員工E、 將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A、 內(nèi)容合法B、 自主自愿C、 平等合作D、 協(xié)商一致E、 維護正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A、 支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、 支付護理費C、 支付工傷津貼D、 異地安家的必要費用E、 報銷醫(yī)療費用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)的題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑）（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵成為調(diào)動其積極性的有利杠桿。（ ）93、考評者與被考評者討論的核心問題是如何正確選擇考評方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系，他與勞動關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國家的意志。（ ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。（ ）99、能力主導(dǎo)型的績效考核適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。（ ）100、市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)勞動條件是在國家法律法規(guī)的最低標準上由企業(yè)所用者確定的。參考答案題目編號正確答案題目編號正確答案題目編號正確答案題目編號正確答案1A26D51A76CD2D27B52B77ACD3C28A53B78CD4A9B54C79ACDE5D30A55B80ABDE6B31A56A81AD7A32B57B82BCD8D33C58D83ABCD9A34D59C84AB10A35C60D85ABCDE11A36C61ACD86ABCD12C37D62CD87ABCDE13C38D63ACD88BCDE14C39B64BCD89ACDE15A40D65ABCDE90BCE16A41C66ABCE9117D42D67AB9218A43D68ACE9319B44C69DE9420D45D70ABCD9521B46C71BC9622C47B72ABC9723A48B73ACD9824C49C74ACD9925C50A75ABC100技能鑒定練習(xí)題一 簡述題（本題共30分，每題10分）1 簡述企業(yè)組織設(shè)計的要求與原則？2 簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容？3 說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？二 計算題（本題共10分）1 某企業(yè)崗位評價如表所示，請你根據(jù)表中資料和說明，計算崗位A與B的崗位評價結(jié)果。 某企業(yè)崗位評價表薪酬要素權(quán)重（%）等級1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）知識經(jīng)驗152581115對決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計100-具體說明：（1） 崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重。（2） 崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等。（3） 崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。三 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1 一天早上，技術(shù)部小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了請您對上述的面試活動過程提出評價，并說明：（1） 是什么原因形成上述面試的過程？（2） 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？2 某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同在人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好建議？如果準備重新調(diào)整該公司的薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作？四 方案設(shè)計題（本題共20分）本公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一整套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)