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第七章領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)概述一、領(lǐng)導(dǎo)的概念 領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對(duì)人們實(shí)施影響的科學(xué)與藝術(shù)并存的管理過(guò)程，好的領(lǐng)導(dǎo)能使人們心甘情愿和積極地為實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)而努力。 在這個(gè)定義中有三個(gè)要點(diǎn)：（一）領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是一種影響力 （二）領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)管理的過(guò)程 （三）領(lǐng)導(dǎo)的根本目的是領(lǐng)導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 二、領(lǐng)導(dǎo)者的概念 （一）領(lǐng)導(dǎo)者的概念 領(lǐng)導(dǎo)者具有4個(gè)方面的含義： 1.領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者； 2.領(lǐng)導(dǎo)者要有影響追隨者的能力； 3.領(lǐng)導(dǎo)者的根本目的是領(lǐng)導(dǎo)人們情愿地而非被動(dòng)地、積極努力而非勉強(qiáng)地實(shí)現(xiàn)組織或群體的目標(biāo)； 4.領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備促進(jìn)本組織發(fā)展的戰(zhàn)略思維能力。 （二）領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的能力。 1.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由職位權(quán)力和個(gè)人威信兩部分構(gòu)成的。個(gè)人威信，包括專長(zhǎng)力和個(gè)人感召力。實(shí)戰(zhàn)演習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力性影響力的特點(diǎn)是（）A.不帶有強(qiáng)制性 B.使下屬的心理與行為表現(xiàn)為被動(dòng)和服從C.是潛移默化的起作用 D.比較穩(wěn)定和持久正確答案：B構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)力性影響力的因素是（）A.傳統(tǒng)因素 B.職位因素C.資歷因素 D.品格因素正確答案：D兩者的共同之處在于： （1）兩者都以組織為基礎(chǔ)（2）兩者都與組織層級(jí)的崗位設(shè)置有著一定的聯(lián)系三、領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別及聯(lián)系 領(lǐng)導(dǎo)與管理的差別：管理是執(zhí)行，是對(duì)某一計(jì)劃活動(dòng)過(guò)程的完成。領(lǐng)導(dǎo)則是為實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)制定變革戰(zhàn)略，不斷推動(dòng)企業(yè)或組織進(jìn)行各種改革。管理更注重事物的程序，領(lǐng)導(dǎo)更注重對(duì)人的影響和方向的指引。第二節(jié)常用領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論大致可分為三大主要理論學(xué)派：特征領(lǐng)導(dǎo)理論、行為領(lǐng)導(dǎo)理論和權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。三種主要領(lǐng)導(dǎo)理論的比較領(lǐng)導(dǎo)理論分類研究的出發(fā)點(diǎn)研究的結(jié)果特征領(lǐng)導(dǎo)理論具備什么樣的素質(zhì)才能成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)工作效率的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)和個(gè)性有密切的關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)理論找到所謂最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格 高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格與低效率的領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格有很大的不同權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論考慮領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人、下屬和環(huán)境變化時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)方式 建立領(lǐng)導(dǎo)全變模型，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)因時(shí)、因地、因人的靈活性實(shí)戰(zhàn)演習(xí)下列屬于特征領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)的是（）A.領(lǐng)導(dǎo)工作效率的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品德和個(gè)性密切相關(guān)B.領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其組織成員有重要影響C.領(lǐng)導(dǎo)者的行為應(yīng)當(dāng)隨著下屬的成熟程度做相應(yīng)調(diào)整D.當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)模式與環(huán)境和被管理者的需要一致度越高時(shí)，就越能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)正確答案：A行為領(lǐng)導(dǎo)理論（一）領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論 1.專制型2.民主型 3.放任型民主的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但完成工作目標(biāo)，而且群體成員關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)、有創(chuàng)造性。 （二）領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論 （三）管理方格理論1.貧乏型（1.1）管理2.鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型（1.9）管理3.團(tuán)隊(duì)型（9.9）管理4.權(quán)威型（9.1）管理5.中庸之道型（5.5）管理“團(tuán)隊(duì)型”（9.9）被認(rèn)為是最有效的管理，能帶來(lái)生產(chǎn)力和利潤(rùn)的提高、員工事業(yè)的成就感與滿足感以及優(yōu)秀的績(jī)效。根據(jù)下屬成熟程度的高低，組合為四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 1.第一象限，命令式 適用于下屬成熟度低的情況。此時(shí)下屬不成熟，沒(méi)有能力承擔(dān)責(zé)任，也不愿意承擔(dān)責(zé)任，因此需要采取“高任務(wù)低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 2.第二象限，說(shuō)服式 適用于下屬較為不成熟的情況。此時(shí)下屬有承擔(dān)責(zé)任的愿望，但沒(méi)有承當(dāng)責(zé)任的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者既要關(guān)心任務(wù)，同時(shí)又要關(guān)心、鼓勵(lì)下屬，需要采取“高任務(wù)高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 3.第三象限，參與式 適用于下屬比較成熟的情況。此時(shí)，下屬已經(jīng)比較成熟，基本能勝任工作，而且還不太滿意領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)多地指示與約束。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)通過(guò)雙向溝通和細(xì)心聽取意見(jiàn)，發(fā)揮下屬積極性，需要采取“低任務(wù)高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 4.第四象限，授權(quán)式 適用于下屬高度成熟的情況。此時(shí)，下屬有能力承擔(dān)責(zé)任，而且也有熱情執(zhí)行任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)賦予下屬一定的權(quán)力，讓他們進(jìn)行決策，自己負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者僅僅起一個(gè)監(jiān)督者的角色。適用于“低任務(wù)低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 實(shí)戰(zhàn)演習(xí)根據(jù)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)比較成熟的護(hù)士最適宜采取的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）A.命令式 B.說(shuō)服式C.參與式 D.授權(quán)式正確答案：C第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)方法與藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)方法，一般是指領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)在工作中解決實(shí)際問(wèn)題的基本規(guī)則和途徑。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就是領(lǐng)導(dǎo)者在一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和辯證思維的基礎(chǔ)上，富有創(chuàng)造性地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)原則和方法的才能。一、決策（一）決策的概念 1.決策是人們?cè)谡J(rèn)識(shí)世界的基礎(chǔ)上所開展的一種思維和主觀能動(dòng)活動(dòng)。 2.決策的內(nèi)容包括確定行動(dòng)目標(biāo)，數(shù)據(jù)收集與加工，分析相關(guān)環(huán)境條件，方案設(shè)計(jì)、評(píng)估與選擇等步驟。 （二）決策的原則 1.第一種觀點(diǎn)是由科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒首先提出的“最優(yōu)”決策準(zhǔn)則，并為運(yùn)籌學(xué)家和管理學(xué)家大力倡導(dǎo)。 2.第二種觀點(diǎn)是西蒙提出的“滿意”決策準(zhǔn)則。 3.第三種觀點(diǎn)是美國(guó)管理學(xué)家哈羅德孔茨提出的“合理性”決策準(zhǔn)則。 4.第四種觀點(diǎn)是使用“直覺(jué)”決策準(zhǔn)則。 （三）決策的步驟1.識(shí)別問(wèn)題機(jī)遇 2.診斷問(wèn)題 3.確定決策目標(biāo) 4.制定備選方案 5.評(píng)價(jià)和選擇方案 6.實(shí)施和監(jiān)控 二、授權(quán)（一）授權(quán)的概念授權(quán)是讓員工自行設(shè)定工作目標(biāo)、制定決策以及在一定的責(zé)任和權(quán)力范圍內(nèi)解決問(wèn)題。授權(quán)是一個(gè)寬泛的概念，它包括但不限于工作本身。（二）授權(quán)的原則 首先，組織在將權(quán)力向下延伸時(shí)必須有誠(chéng)意。 其次，組織必須承諾保持授權(quán)的政策的一貫性。 此外，組織在授權(quán)時(shí)必須做到系統(tǒng)和耐心。將控制權(quán)過(guò)快和過(guò)多地轉(zhuǎn)移出去可能權(quán)力失控。組織還必須準(zhǔn)備增加培訓(xùn)方面的投入，使被授權(quán)的員工具備行使權(quán)力的能力。 （三）授權(quán)的方法 授權(quán)的方法之一是使用工作骨干。另一種授權(quán)方法是改變團(tuán)隊(duì)總體的組織形式，最基本的方法是消除組織中的過(guò)多層級(jí)和環(huán)節(jié)。（四）授權(quán)在護(hù)理管理中的應(yīng)用 1.護(hù)理管理組織內(nèi)部上下級(jí)之間的授權(quán)2.護(hù)理管理小組授權(quán) 3.部門之間的授權(quán) 三、激勵(lì) （一）激勵(lì)的定義1.通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足組織員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。 2.獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并舉。 3.激勵(lì)貫穿于組織員工工作的全過(guò)程，包括對(duì)員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過(guò)程的控制和行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等。 4.信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對(duì)激勵(lì)制度的宣傳到激勵(lì)措施的實(shí)施，從對(duì)組織員工個(gè)人的了解，到對(duì)員工行為過(guò)程的控制和對(duì)員工行為結(jié)果的評(píng)價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。 5.激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)，也盡可能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。（二）常用激勵(lì)理論及應(yīng)用 1.雙因素理論 雙因素理論，即組織中影響人的積極性的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類。 2.期望理論期望理論的基本內(nèi)容主要是維克托弗魯姆的期望公式和期望模式。 （1）期望理論和需要層次理論：馬斯洛的需要層次理論。（2）期望公式：即激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和其對(duì)應(yīng)的期望值的乘積：激勵(lì)力目標(biāo)價(jià)值期望值。 （3）期望模式：怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，維克托弗魯姆提出了人的期望模式：“個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī)（績(jī)效） 組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬） 個(gè)人需要”。 四、沖突 （一）沖突概念及分類 1.管理沖突的定義 管理中的沖突是組織中個(gè)人和個(gè)人之間、個(gè)人和團(tuán)體之間或團(tuán)體和團(tuán)體之間的矛盾，這些矛盾處于激化狀態(tài)，比如爭(zhēng)吵、摩擦和斗爭(zhēng)。實(shí)戰(zhàn)演習(xí)名詞解釋沖突 正確答案：管理中的沖突是組織中個(gè)人和個(gè)人之間、個(gè)人和團(tuán)體之間或團(tuán)體和團(tuán)體之間的矛盾，這些矛盾處于激化狀態(tài)，比如爭(zhēng)吵、摩擦和斗爭(zhēng)。2.管理沖突的主要類別兩種不同性質(zhì)的管理沖突的比較建設(shè)性沖突破壞性沖突雙方對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)更為關(guān)切雙方對(duì)贏得沖突十分關(guān)心，都勢(shì)在必得雙方樂(lè)于了解對(duì)方的觀點(diǎn)、意見(jiàn) 不愿聽對(duì)方的觀點(diǎn)、意見(jiàn)和做出妥協(xié)雙方以爭(zhēng)論問(wèn)題為主，有妥協(xié)思想 沖突由爭(zhēng)論或爭(zhēng)奪資源轉(zhuǎn)為人身攻擊互相交換信息和直接溝通在不斷增加 互相交換情報(bào)和直接溝通在不斷減少（二）沖突過(guò)程 1.潛在對(duì)立階段 產(chǎn)生沖突的醞釀階段，堆積了沖突發(fā)生的必要條件和原因，這些原因可從三個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）由溝通引起的沖突。 （2）由結(jié)構(gòu)因素引起的沖突：包括團(tuán)體規(guī)模的大小、員工工作的專門化程度、權(quán)限的明確程度、組織成員目標(biāo)的一致性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和素質(zhì)、獎(jiǎng)懲制度等。 （3）個(gè)人因素：由個(gè)人因素引起的沖突主要包括人的價(jià)值觀以及個(gè)人性格。 實(shí)戰(zhàn)演習(xí)下列關(guān)于結(jié)構(gòu)因素引起沖突的描述，正確的有（）A.團(tuán)體越大，成員的工作越專門化，產(chǎn)生沖突的可能性越小B.團(tuán)體成員流動(dòng)性越大，產(chǎn)生沖突的可能性越大C.組織中各部門的目標(biāo)越多，沖突的潛在性就越低D.組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格苛刻，沖突的潛在可能性越大E.過(guò)分強(qiáng)調(diào)下屬的參與，也會(huì)引起較多的沖突正確答案：BDE2.認(rèn)知與個(gè)人介入階段 隨著第一階段各種潛在沖突條件的醞釀以及進(jìn)一步發(fā)展，引起挫折并被人知覺(jué)，沖突便產(chǎn)生。這里必須強(qiáng)調(diào)知覺(jué)的必要性，即沖突雙方至少有一方知覺(jué)到?jīng)_突前提的存在。另一方面，僅僅知覺(jué)并不表示個(gè)人已介入沖突中，還需有情緒的卷入。 3.行為階段 隨著個(gè)人情緒的介入，當(dāng)一個(gè)人采取行動(dòng)處理矛盾時(shí)，便進(jìn)入沖突的第三個(gè)階段行為階段。 在這個(gè)階段沖突采取了外顯的對(duì)抗形式：語(yǔ)言和暴力等。4.結(jié)果階段 當(dāng)沖突發(fā)展到外顯對(duì)抗階段后，就會(huì)產(chǎn)生一些結(jié)果。這些結(jié)果可以是促進(jìn)組織或小組目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，屬建設(shè)性；如果是阻礙組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，降低組織效績(jī)，屬非建設(shè)性或破壞性。 （三）沖突的處理 組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須迅速地控制和解決沖突。這就需要一系列的領(lǐng)導(dǎo)方法和技能，分述如下： 1.管理沖突的事前控制方法和技能 （1）發(fā)現(xiàn)管理沖突的先兆 組織中的人際危機(jī) 各種突發(fā)事件的出現(xiàn) 相互誤解和相互指責(zé) 情緒對(duì)立和緊張不安 （2）采取預(yù)防和化解的措施 所謂“預(yù)防”，是指在沖突沒(méi)有發(fā)生之前就將其規(guī)避掉； 而所謂“化解”，是指在管理沖突剛露端倪的時(shí)候，就將其化解或消除。 采取預(yù)防措施的方法：首要方法是積極預(yù)防。例如：設(shè)法將管理沖突的雙方暫時(shí)分隔而使他們無(wú)法發(fā)生管理沖突。 采取化解措施的方法：努力化解。例如：調(diào)整組織資源與利益的配置而使?fàn)帄Z的雙方失去了深化管理沖突的理由。 2.管理沖突的事中控制方法和技能 主要包括以下幾個(gè)方面： （1）退避的方法和技能：自我從管理沖突中退出或躲避管理沖突。好處：一是沖突的解決需要層次，一級(jí)一級(jí)向上，可以保持領(lǐng)導(dǎo)解決沖突的權(quán)威地位；二是在某些情況下，很多沖突沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者的介入會(huì)更快和更好地解決。壞處：如果管理沖突的有害結(jié)果或消極影響過(guò)大，則會(huì)造成較大損失。所以，這種方法只能在沖突的負(fù)面影響及其對(duì)組織的損害比較小的時(shí)候使用。（2）妥協(xié)的方法和技能：使管理沖突雙方自愿放棄某些觀點(diǎn)和利益，從而解決他們之間的沖突。這多數(shù)是指管理沖突雙方的觀點(diǎn)或利益在某種程度上都符合組織的根本利益要求，經(jīng)雙方自愿或領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)服而各自主動(dòng)放棄自己的部分利益或觀點(diǎn)，并接受對(duì)方的某些觀點(diǎn)或利益。這種解決方法同樣要求領(lǐng)導(dǎo)者有很高的管理和溝通技巧，因?yàn)槿魏巍巴讌f(xié)”通常需要周密的協(xié)調(diào)和溝通。（3）裁決或命令的方法和技能：當(dāng)使用各種辦法后，管理沖突雙方仍然不愿意放棄某些觀點(diǎn)和利益時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者就只能使用命令的方法去解決他們之間的沖突。這多數(shù)是在管理沖突雙方都不愿意做出妥協(xié)、謙讓或退避的情況下所采用的方法，這種解決方法要求領(lǐng)導(dǎo)者有很高的指揮命令方面的技巧。五、溝通（一）溝通的基本概念管理溝通是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理者有目的地交流觀點(diǎn)、信息、情報(bào)、意見(jiàn)和情感（包括想法、感情和情緒）。 管理溝通在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間開展，一般不包括組織中技術(shù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的溝通問(wèn)題。但在護(hù)理管理中由于護(hù)理業(yè)務(wù)和技術(shù)實(shí)踐性很強(qiáng)，管理措施的執(zhí)行中就包括了技術(shù)業(yè)務(wù)問(wèn)題。 （二）溝通的影響因素1.溝通環(huán)境 特定的環(huán)境因素造成溝通者之間特定的關(guān)系和心理狀態(tài)，對(duì)溝通的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生重要的影響。這是溝通的發(fā)起者必須掌握的。這些特定的心理狀態(tài)包括：溝通雙方的自我評(píng)價(jià)；溝通雙方怎樣看待對(duì)方；溝通雙方以為對(duì)方怎樣看待自己；作為領(lǐng)導(dǎo)者，在溝通開始前，為了控制溝通的效果，必須對(duì)這些因素進(jìn)行透徹的分析，進(jìn)行周密的心理定位設(shè)計(jì)。2.信息