招聘管理試卷2010.pdf

絕密 啟用前 口丐 座 專(zhuān) 業(yè) 考 生 誠(chéng) 信 考 試 承 諾 書(shū) 姓名 簽名 注 意 請(qǐng)考生在本頁(yè)試 卷上方 正確填寫(xiě) 座位 號(hào) 的末二位 因漏填 填寫(xiě)錯(cuò) 誤或不清 楚造成 不 良后果 的 均 由本人 負(fù)責(zé) 得分評(píng)卷人復(fù)查人 A 回歸預(yù)測(cè)法 C 德?tīng)柗品?A 刃 人 C 3s 人 B 散點(diǎn)分析法 D 轉(zhuǎn)換比率分析法 密 割 線 自考愿覺(jué)反我提是 應(yīng) 學(xué)場(chǎng)意遵將保供真并的 2 3 4 依靠專(zhuān)家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和綜合分析能力對(duì)組織未來(lái)人力資源需求作出主觀預(yù)測(cè)的方法是 5 某公司計(jì)劃2年后人力資源預(yù)算總額是8 萬(wàn)元 月 目前人均工資是 元 月 人均 獎(jiǎng)金是20O元 月 人均福利是 5 元 月 人均其他支出是70元碉 公司計(jì)劃人力資源 平均每年增加6 根據(jù)人力資源成本分析預(yù)測(cè)法 該公司2年后需要的人力資源約為 B 2548 D 3626人 第1頁(yè) 共8頁(yè) 10G1 0 10年 4月高等教育自學(xué)考試上海統(tǒng)一命題考試 招聘管理試卷 課程代碼 Os 2 B 輪形 D 倒三角形 B 卡爾 榮格 D 麥克里蘭 單項(xiàng)選擇題 本大題共 小題 每小題1分 共z O分 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題 目要求的 請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi) 錯(cuò)選 多 選或未選均無(wú)分 l 奉行能力主義 實(shí)行 自由雇傭制度 組織缺員時(shí)主要從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘的國(guó) 家是 A 德國(guó) B 日本 c 美國(guó) D 中國(guó) 穩(wěn)定的能級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)是 A 圓形 C 正三角形 勝任素質(zhì)理論的提出者是 A 沙因 C 霍蘭德 本試卷共8頁(yè) 滿分1 分 考試時(shí)間為150分 鐘 總 分 題號(hào) 四五 核 分 人題 分2010 122830 復(fù) 查 人得分 6 以過(guò)去的變化趨勢(shì)為根據(jù) 通過(guò)建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)預(yù)測(cè)人力 I 7 在同一組織中 所有員工和崗位所共用的 集中體現(xiàn)了組織文化和價(jià)值理念的勝任素質(zhì) 資源需求的方法稱(chēng)為 A 德?tīng)柗品?C 散點(diǎn)分析法 模型被稱(chēng)為 A 統(tǒng)一素質(zhì)模型 C 職級(jí)素質(zhì)模型 以 多 較多 一般 的方式 被稱(chēng)為 A 量詞式 C 數(shù)量式 財(cái)會(huì)類(lèi)職業(yè)的人所屬的職業(yè)錨是 A 自主型職業(yè)錨 C 安全型職業(yè)錨 A 防御者戰(zhàn)略 C 分析型戰(zhàn)略 A 內(nèi)容效度 C 效標(biāo)效度 A 首因效應(yīng) C 暈輪效應(yīng) 下列屬于心理測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)是 A 測(cè)評(píng)結(jié)果可以量化 C 沒(méi)有可比性 下列不屬于網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)是 A 費(fèi)用較高 C 信息量大 B 回歸分析法 D 轉(zhuǎn)換比率分析法 B 崗位素質(zhì)模型 D 通用素質(zhì)模型 較少 少 等詞組刻畫(huà)與揭示有關(guān)考評(píng)標(biāo)志狀態(tài) B 等級(jí)式 D 定義式 B 技術(shù) 技能型職業(yè)錨 D 管理型職業(yè)錨 B 低成本戰(zhàn)略 D 探索者戰(zhàn)略 B 社會(huì)型 D 常規(guī)型 B 非結(jié)構(gòu)化面試 D 放棄客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) B 復(fù)本效度 D 構(gòu)思效度 B 近因效應(yīng) D 相似效應(yīng) B 對(duì)心理特質(zhì)的直接測(cè)量 準(zhǔn)確性高 D 較難避免不公平性 B 可挑選余地大 D 招聘效果好 10 既重視內(nèi)部招聘又重視外部招聘 對(duì)高層次職位更多采用外部招聘 注意發(fā)掘具有應(yīng)用 研究才能 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)才能和制造才能的組織 這種招聘一般實(shí)施的是 8 9 15 16 11 根據(jù)霍蘭德職業(yè) 個(gè)性匹配理論 適合從事那些組織與影響他人共同完成組織 目標(biāo)的 工作 包括政府官員 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 供銷(xiāo)人員等職業(yè)的人 屬于 A 傳統(tǒng)型 C 企業(yè)型 在招聘管理中被稱(chēng)為 流沙 現(xiàn)象的行為是 A 過(guò)度授權(quán) C 苛刻的招聘要求 13 測(cè)評(píng)對(duì)某一理論概念或特質(zhì)測(cè)量的程度的指標(biāo)被稱(chēng)為 14 愛(ài)屋及烏 情人眼里出西施 等現(xiàn)象屬于測(cè)評(píng)誤差類(lèi)型中的 第2頁(yè) 共8頁(yè) IOG1 o 一囗 17 采用專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的面試題來(lái)了解應(yīng)聘者過(guò)去在特定情況 特定任務(wù)下所體現(xiàn)的行為 從而 了解其處事的特點(diǎn)和具備的素質(zhì)的面試方法是 18 當(dāng)您碰到這樣的困難時(shí) 您將會(huì)如何處理呢 這樣的面試問(wèn)題屬于 A 情景式面試 C 現(xiàn)場(chǎng)面試 A 情景性問(wèn)題 C 智能性問(wèn)題 A 實(shí)習(xí)法 C 心理測(cè)驗(yàn) 根據(jù)錄用 比評(píng)估公式 錄用 比越小 表明 A 錄用者素質(zhì)可能較高 C 錄用成本可能較高 得 分評(píng)卷人 復(fù)查人 招聘的原理包括 A 公平競(jìng)爭(zhēng)原理 C 要素有用原理 E 心理可測(cè)量原理 基于勝任素質(zhì)的招聘表現(xiàn)為關(guān)注 A 教育背景和工作經(jīng)歷 C 公平 沒(méi)有歧視 E 年齡 性別等內(nèi)容 內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè)的方法包括 A 流動(dòng)可能性矩陣分析 C 員工滿意度和忠誠(chéng)度調(diào)查 E 接替繼任計(jì)劃 勝任素質(zhì)模型包括的類(lèi)型有 A 團(tuán)隊(duì)素質(zhì)模型 C 通用素質(zhì)模型 E 崗位素質(zhì)模型 影響招聘的外在因素有 A 勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 C 科技因素 E 組織的形象 B 行為式面試 D 壓力面試 B 意愿性問(wèn)題 D 行為性問(wèn)題 B 匹配原理 D 能級(jí)對(duì)應(yīng)原理 B 期望績(jī)效所能達(dá)到的結(jié)果 D 試題開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)的針對(duì)性 B 勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查 D 檔案調(diào)查 B 職級(jí)素質(zhì)模型 D 職簇勝任素質(zhì)模型 B 組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向 D 經(jīng)濟(jì)的周期性變化 19 下列既是一種招聘方法 也是一種有效的新員工培訓(xùn)方法的是 B 學(xué)徒培訓(xùn)法 D 課堂教學(xué)法 B 錄用者素質(zhì)可能較低 D 錄用成本可能較低 二 多項(xiàng)選擇題 本大題共I0小題 每小題1分 共 10分 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題 目 要求的 請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi) 錯(cuò)選 多選 少選或未選均無(wú)分 L明H亻 理丿钅砑擔(dān)在 一冫一 一 弓 丬啊爿 坶戾召量 21 22 23 24 25 第3頁(yè) 共8頁(yè) 樹(shù)0G1 o 內(nèi)部獲取的主要優(yōu)點(diǎn)有 A 人才獲取的費(fèi)用少 B 容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) C 可迅速地熟悉工作和進(jìn)入工作 D 能激發(fā)員工的內(nèi)在積極性 E 能給企業(yè)帶來(lái)活力 刃 招聘者需要掌握的技術(shù)有 A 人員測(cè)評(píng)技術(shù) C 面談技術(shù) E 觀察技術(shù) 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)包括 A 程序結(jié)構(gòu)化 C 工具結(jié)構(gòu)化 E 標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 新員工崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括 A 組織文化與規(guī)章制度 C 組織的標(biāo)志及由來(lái) E 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)建設(shè) 30 一般雨言 評(píng)價(jià)中心考察的內(nèi)容包括 A 管理技能 C 領(lǐng)導(dǎo)能力 E 工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 得 分評(píng)卷人 復(fù)查人 31 素質(zhì)冰山模型 32 心理契約 33 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B 招聘環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù) D 自我認(rèn)知技術(shù) B 考宮結(jié)構(gòu)化 D 語(yǔ)言結(jié)構(gòu)化 B 組織的地理位置和工作環(huán)境 D 組織的發(fā)展歷史 B 人際交往能力 D 認(rèn)知能力 三 名詞解釋 本大題共4小題 每小題3分 共 12分 不 第4頁(yè) 共8頁(yè) 枇 o 密 封 線 內(nèi) 要 答 題 密 弘 網(wǎng)絡(luò)招募 得 分評(píng)卷人 復(fù)查人四 簡(jiǎn)答題 本大題共4小題 每小題 7分 共 分 線 內(nèi) 3s 為什么說(shuō)組織的管理水平對(duì)組織的人力資源招聘影響很大 36 如何構(gòu)建高效的招聘團(tuán)隊(duì) 3 招聘者勝任招聘工作需要的能力主要有哪些 不 要 答 題 第5頁(yè) 共 8貢 i OG1o o o 38 背景調(diào)查的目標(biāo)部門(mén)和調(diào)查中的注意事項(xiàng)分別是什么 得分評(píng)卷人 復(fù)查人五 案例分析題 本大題共2小題 每小題 15分 共 30分 39 案例1 根據(jù)相關(guān)新聞報(bào)道 春節(jié)過(guò)后 人才招聘進(jìn)入繁忙階段 企業(yè)對(duì)此有喜有憂 喜的是有 更多的人才選擇 憂的是企業(yè)能否抓住機(jī)會(huì)招到合適和合量人才 機(jī)會(huì)一年一遇 轉(zhuǎn)瞬即逝 年后招聘第一站 影響著企業(yè)全年的人才儲(chǔ)備與戰(zhàn)略落實(shí) 然而 企業(yè)人力資源部在這場(chǎng)招 聘戰(zhàn)中 面對(duì)諸多困惑 困惑一 鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)與報(bào)紙廣告 各式各樣的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)一場(chǎng)接一場(chǎng) 廣告語(yǔ)言也 越來(lái)越有鼓動(dòng)性 令應(yīng)聘者應(yīng)接不暇 也使企業(yè)焦急煩惱 怕渠道 撒網(wǎng) 方位不正確 導(dǎo) 致竹籃打水一場(chǎng)空 選擇怎樣的渠道才適合 自己 又怎樣保證效果呢 困惑二 大量的簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘者需要企業(yè)有相應(yīng)的招聘人員去消化 如何在短期內(nèi)完成紛 繁的人才甄選工作 對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源形成很大的挑戰(zhàn) 困惑三 企 業(yè)希望在年后招聘高峰期盡量多地積聚人才 以滿足全年所需 但是不少企 業(yè) 特別是中小企業(yè) 受制于人工成本的壓力不敢讓人才提前入職 但如果等淡季再做招聘 也會(huì)帶來(lái)不小的招聘成本 這就形成了矛盾 如何配置企業(yè)內(nèi)外部人力資源 確定有效的招聘策略 實(shí)現(xiàn)批量招聘 是不少企業(yè)節(jié)后 常常面臨的重要問(wèn)題 請(qǐng)結(jié)合案例 分析并寫(xiě)出如何解決企業(yè)面臨的上述困惑的基本思路 第6頁(yè) 共8頁(yè) 樹(shù)0G1 o rl l lllI IIlIIIlllllllIIlllll l 們 案例2 王海是一 家專(zhuān)營(yíng) 機(jī)銷(xiāo)售公司的總經(jīng)理 公司的總部設(shè)在北京 銷(xiāo) 售網(wǎng)點(diǎn)遍及廣州 上海 武漢等地 每年的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)以35 以上的速度遞增 就在前幾天出了一件讓他感到非常棘手的問(wèn)題 市場(chǎng)部經(jīng)理李娜由于個(gè)人原因向公司提 交了辭呈 雖經(jīng)公司多次挽留 仍然沒(méi)有改變她的決定 現(xiàn)在 公司急需任命一位市場(chǎng)部經(jīng) 理來(lái) 代替李娜 但是王海和公司其他部門(mén)的幾位負(fù)責(zé)人討論了幾天 也沒(méi)有達(dá)成一致的意見(jiàn) 王海認(rèn)為現(xiàn)任市場(chǎng)部副經(jīng)理韓少不錯(cuò) 可以接替李娜的職位 但這個(gè)想法卻遭到其他人 的強(qiáng)烈反對(duì) 人事部經(jīng)理劉杰首當(dāng)其沖 韓少有很強(qiáng)的分析能力 在環(huán)境變化時(shí)能很快適 應(yīng) 但我認(rèn)為她太強(qiáng)勢(shì) 甚至有點(diǎn)剛愎 自用 很少聽(tīng)取別人的意見(jiàn) 如果由他當(dāng)市場(chǎng)部經(jīng)理 下面會(huì)怨聲載道 而且 他只有高中的文化程度 下面的人多數(shù)都是大學(xué)畢業(yè)生 讓一個(gè)沒(méi) 有什么學(xué)歷的人來(lái)?yè)?dān)任經(jīng)理他們會(huì)服氣嗎 銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)人也插話 韓少干得的確不錯(cuò) 但是過(guò)分的熱心和樂(lè)觀令人感到有點(diǎn)不安 這有可能導(dǎo)致他無(wú)法進(jìn)行正確而實(shí)際的市場(chǎng)調(diào)查和研究工作 王海又想到了市場(chǎng)部另一位副經(jīng)理肖凌 和韓少不同 肖凌做事不張揚(yáng) 為人非常隨和 擅于團(tuán)結(jié)下屬 手下人會(huì)很好地跟他結(jié)合在一起 辦起事來(lái)也很有韌勁 在工作上肖凌的表 現(xiàn)總是很出色 但王海還是猶豫不定 因?yàn)?肖凌有時(shí)心太軟 在他手下 有幾位表現(xiàn)很差 的銷(xiāo)售員 按理說(shuō)應(yīng)該辭掉 可肖凌卻不忍心這樣做 這兩天 有人又透露給王海一個(gè)消息 某公司市場(chǎng)部經(jīng)理張汶最近與老板鬧翻了 正要 辭職不干 我們何不趁此機(jī)會(huì)把她挖過(guò)來(lái)呢 她的能力我們都清楚 絕對(duì)沒(méi)有問(wèn)題 王海聽(tīng) 后 覺(jué)得也是一個(gè)辦法 但考慮后 又覺(jué)