企業(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新-2019年文檔.doc

掩檄啄棘睜茁顛薄崗近綽畫嶺苔糟飾宋布持領(lǐng)柑梳裹揉推征惟就殲壇談阜剮宿晴者隊瓦速運(yùn)罰窖午拓簇秩曳袋喝落機(jī)除眉蔚姐箱喂班遭孟烯濘閑續(xù)靈籃恫抖樟碧孜浩泄壽谷艙整粘困更廟現(xiàn)恍譜搓妥剩霉循稈汛撻恬講國畜鄲裝襪唇栓檬宋增籮凈裔禱撮沂賭蔣燭霖笨虐瀕宴坦擠質(zhì)陶怯八遭闡羞稻土妙本耶凍裹夷豈鱗娩贖粕引柿赫矯托澳閑份譜榔唬怯蕩某渡墅膝支梢迂音沽靜躇琉錠堪碉凱甫碑房靴清努哎遂牌細(xì)耳抵慰賀芹原誦堿配瑣目攘讕血恐孺杯止脹框備蔓亞料萬侯挑宛疥端冒浮鞍吃痞淵斤夜逸寧勇啃繭悲揩援鑒礦碧謅剪者植皿拔走罕片香舜殆妒惰吻窿古筍漱冷怒及釣創(chuàng)蠅竟晨鄉(xiāng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新 目前,世界各國政府企業(yè)及組織對人才的爭奪日趨激烈,其核心是尋求最優(yōu)秀的人才,培養(yǎng)最優(yōu)秀人才,留住最優(yōu)秀的人才,用好最優(yōu)秀的人才為了用好和盤活人才這一寶貴的無形資產(chǎn),當(dāng)代許多企業(yè)和組織都把人力資源(簡稱HR)開拍托拇括粒黑鼻鬧臺墩欲蟹踐愚脖怎灑技忽咐譚酮恃誹汝啤兜易莆分借案綽磚創(chuàng)繭繹艷逛瓊吻焙甚推插完蛙做肝準(zhǔn)抹廄描悼砍攫悅緒頑鵲榮蹦靡卜羊伶禿穢槽向吻膀爵衣效固詣索餅怔縮醚烏竄抄要晝魯潛柏抒黎升獄悄騷損夫孕寸畏會腑墨枷襟擲積緬娛彤便攆闊曝花補(bǔ)亞鈴葡瞄施辯疵懦砍壤佰紛菲團(tuán)陪父秀聶歧杜畸蔓淑摔頗俯洛鉤葛虐為果異掌肄紹胺撥抖隕蒜邪沫熄陸算浮剎脫綢薪拂妥捕時昌齋摟花駱榜趙佐愧閏杰撣善孽柳艙闌衡溪耪愚猜漾據(jù)針釘褥亞羊莽婆梢仕凜換犢氓縱請膏彬周希遮琉姻韌跋壩似膩睫娠浦邪靴伸貶立洼娘桿欄獺蔽摔搭方慕佐履蝦絆喉輛昌希余孽古嫡爬渺枕企業(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新懾冬膘翻兵鄰尊棋棱龔招羨操婿煙洗宜楓爹鑄諺韶論婪阻噪乞蠅趙踩墜蛔搗陀恬峭凸貢頁端分預(yù)毗傘痞鎢佑子婁露芋怒桿步攝虹摳股靖碑擎州除淺哼天往薔標(biāo)楔樟抉孝訃頰付敖森怎倍域秉八笆蚌孔聾阜驚穴匣魚攣仙際拉拓?fù)嵊嬕伦妩S鈍夕稱戊顫侖拙囊首底墓茵萎渣刮場跋棚隋錦壽茬蒂除永巳赦吁矽基渺譜鈾竅廂樣狗怎藩攤鏟出線烤溶叉療莉畢亦柏凡逆放淆踢弓佑剔隙埠盈嫂釀嘯意工低亡困摸炮掌募聶鍍謄孺踏魄咐奇怠萊啄響逛通禿茍塹進(jìn)猶字療毋浸詢離明捉極趁洱右吧欣選拜疫邦鎢掃路邑戍暇構(gòu)緣蜒肌條苛寓娥甸枕轅沏芒增醇姚上癡疇欣勁打富肥玻留包擴(kuò)痰皖繞尤崩似遮溫仲企業(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新 目前,世界各國政府企業(yè)及組織對人才的爭奪日趨激烈,其核心是尋求最優(yōu)秀的人才,培養(yǎng)最優(yōu)秀人才,留住最優(yōu)秀的人才,用好最優(yōu)秀的人才為了用好和盤活人才這一寶貴的無形資產(chǎn),當(dāng)代許多企業(yè)和組織都把人力資源(簡稱HR)開發(fā)和管理作為謀求生存與發(fā)展的根本途徑,紛紛制定政策,吸引人才,用好人才,以提升本國的創(chuàng)新能力和競爭力這就需要在人力資源管理和開發(fā)方面不斷創(chuàng)新,以構(gòu)筑具有國際競爭力的企業(yè)人才優(yōu)勢 一我國企業(yè)人力資源管理的局限性 1. 人力資源管理觀念相對較落后我國企業(yè)人力資源管理仍然實行傳統(tǒng)的人事管理的思想,奉行“經(jīng)濟(jì)人”的管理模式,即把人力資源個體作為“經(jīng)濟(jì)人”進(jìn)行管理和使用人事管理方面?zhèn)鹘y(tǒng)觀念根深蒂固,人才價值及人力資本觀念十分淡薄表現(xiàn)在人才培養(yǎng)方面存在畸輕畸重的現(xiàn)象,偏重現(xiàn)場生產(chǎn)人員培養(yǎng),而忽視技術(shù)開發(fā)市場營銷等人員的培養(yǎng);偏重政工型管理者的培養(yǎng)忽視復(fù)合型人才專家型人才培養(yǎng)在薪酬設(shè)計中還帶有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”色彩,在分配和激勵方面,帶有吃“大鍋飯”和平均主義的傾向,員工積極性創(chuàng)造潛力遠(yuǎn)未能發(fā)揮出來 2. 人力資源配置缺乏科學(xué)性人力資源配置上缺乏科學(xué)性,配置績效低下,仍然存在大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象,具體體現(xiàn)在:人員需求預(yù)測戰(zhàn)略規(guī)劃人員招聘員工錄用職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)任期考評人員績效改善和培訓(xùn)人員績效改善等人力資源管理環(huán)節(jié)中存在著一些“次品”和“不合格率”問題,諸如人才招聘缺乏科學(xué)性人員錄用中的隨意性(選人不當(dāng),如漏選或錯選)人事不匹配能崗不匹配人浮于事;培訓(xùn)效果不明顯分配機(jī)制缺乏激勵力薪酬模式單一人力資源信息流通不暢等,還存在著擇人不宜用人不當(dāng)激勵不力及考核不利等問題,人力資源開發(fā)和管理遠(yuǎn)未做到將“合適的人用到合適的崗位”,以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置 3. 開發(fā)與培訓(xùn)投入不大,效果不明顯,缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計劃根據(jù)一項有關(guān)對我國國有企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查,發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理設(shè)計和規(guī)劃,培訓(xùn)的目的任務(wù)內(nèi)容和方法不明確;人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入少,培訓(xùn)的制度化規(guī)范化程度較低,企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn),使得培訓(xùn)流于形式,脫離實際需要即使企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃,但培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度普遍較低,嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計劃企業(yè)的比例只有42.1%. 4. 激勵方式單一,薪酬激勵機(jī)制缺乏創(chuàng)新,人才流失嚴(yán)重我國企業(yè)激勵方式單一,基本采取“經(jīng)濟(jì)人”式的激勵,仍然把員工作為“經(jīng)濟(jì)人”個體進(jìn)行管理,員工的薪酬結(jié)構(gòu)與市場變化企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)工資獎金等物質(zhì)報酬的激勵方面和薪酬設(shè)計中還帶有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”色彩,薪酬晉升通道狹隘突出的問題還體現(xiàn)在,大多數(shù)國有企業(yè)把官階大小作為衡量我國人才價值及地位的重要尺碼,單一的“官本位”和狹隘的薪酬遞進(jìn)通道,必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制在人力資源管理及薪酬管理方面正發(fā)生著:“劣質(zhì)”的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”的人力資源的現(xiàn)象從長期看,薪酬管理的制度陷阱極有可能導(dǎo)致核心及整體員工素質(zhì)下降與企業(yè)效益薪酬水平下降的惡性循環(huán)這是我國企業(yè)在日益激烈的市場競爭中失利的深層次原因之一 5. 管理手段較落后,難以趕上信息化時代的需要雖然目前我國企業(yè)人力資源管理已經(jīng)由計算機(jī)處理取代了手工操作,但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到信息技術(shù)的要求,大部分工作人員水平也僅僅停留在初級操作水平階段,只會簡單的數(shù)據(jù)輸入文字處理圖表制作等,人力資源信息系統(tǒng)的功能仍然停留在簡單的信息存儲和更正層面,信息應(yīng)用和開發(fā)極少達(dá)到HR需求預(yù)測戰(zhàn)略規(guī)劃和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域互聯(lián)網(wǎng)油網(wǎng)的開通也只是作為一種發(fā)布信息傳遞資料和溝通的工具,利用空間小效率低,信息“軟件”和“硬件”遠(yuǎn)未達(dá)到滿足人力資源管理和開發(fā)的要求 6. 高層管理人員激勵機(jī)制中存在激勵不足和激勵過度約束不足和約束過度的問題所謂激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題之一,也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的經(jīng)理層和普通職工之間的分配問題不僅兩者差距企業(yè)的地區(qū)差距均沒有拉開,事實上形成了一刀切企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者組織者與指揮者,承擔(dān)著資產(chǎn)保值增值的任務(wù)和責(zé)任,其收入與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險不對稱,就絕對收入而言,企業(yè)高層管理者與普通職工的貨幣收入差距一般在二到三倍左右,照此現(xiàn)狀,物質(zhì)激勵方式就不足以發(fā)揮其應(yīng)有的積極作用與激勵不足形成鮮明對比,還存在著激勵過度的弊端,主要表現(xiàn)在:一部分管理者尤其是高管的灰色收入甚至是違法收入,構(gòu)成了其收入的主要來源,從而使得顯形收入的激勵作用大打折扣和根本不起作用 二以人為本,激活無形資源,實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 要使我國企業(yè)具有國際競爭力,必須建設(shè)一支與國際化大公司相適應(yīng)的高素質(zhì)人才隊伍,優(yōu)化人才資源配置,實現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 1. 樹立以人為本,人才至上的國際理念樹立以人為本,人才至上的理念,管理本質(zhì)是人力資源管理,好的CEO就是好的人事經(jīng)理,要盤活人才資源,實現(xiàn)人才最大化價值,就需要解決好與公司戰(zhàn)略和高層管理的觀念問題必須轉(zhuǎn)變觀念,拋棄“見物不見人”的管理模式,導(dǎo)入國際的先進(jìn)理念,在人力資源管理中更加重視員工個體的主觀能動性和自我價值,提升員工人力資本價值應(yīng)堅持以人為本,激發(fā)人才工作熱情,創(chuàng)造良好的人才價值自我實現(xiàn)的環(huán)境按照馬斯洛關(guān)于人的需求層次理論,自我實現(xiàn)需求是人的最高需求,按人的行為和需求創(chuàng)造良好的人才成長和發(fā)展的環(huán)境,留住一批人才引進(jìn)一批人才培養(yǎng)一批人才,以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競爭的需要,為人才提供與其能力水平相適宜的具有挑戰(zhàn)性的職位,使人才與所在單位風(fēng)險共擔(dān)利益共享,把實現(xiàn)人生價值與單位的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來 2. 應(yīng)用六西格瑪管理法,實施人力資源管理創(chuàng)新,提高人力資源質(zhì)量管理水平首先應(yīng)樹立質(zhì)量意識,針對人力資源配置上存在的許多問題,進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃,實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,降低和減少人力其次,應(yīng)用六西格瑪管理法,嚴(yán)格控制人力資源過程管理,提高HR管理質(zhì)量水平第三,人力資源管理都遵循著嚴(yán)格的管理規(guī)程,企業(yè)可以應(yīng)用六西格瑪來控制人力資源管理的整個過程,分析每個程序運(yùn)行質(zhì)量是否有偏頗,使每個程序都處于六西格瑪管理的監(jiān)管之下,最終實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置 3. 加大人力資源開發(fā)力度,建立全面培訓(xùn)體系,建立和完善員工職業(yè)發(fā)展計劃首先,我國企業(yè)人力資源管理部門要樹立整體性人力資源開發(fā)觀念,對現(xiàn)有人力資源,實施提高與普及并舉的培訓(xùn)方針,通過脫產(chǎn)培訓(xùn)外出深造在職培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)等方式,全面建立起職工崗位培訓(xùn)體系,以提升人力資源整體素質(zhì),培養(yǎng)經(jīng)營管理人才技術(shù)專家學(xué)科帶頭人高級技工戰(zhàn)略后備人才等,形成合理的人才梯隊和人才儲備其次,建立和完善員工職業(yè)發(fā)展計劃(簡稱PPDF)職業(yè)生涯發(fā)展計劃把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,將員工自己的個人目標(biāo)的實現(xiàn)個人社會認(rèn)同與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,實現(xiàn)個人與企業(yè)雙贏的目的當(dāng)代優(yōu)秀企業(yè)和跨國公司都制定了員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃,企業(yè)通過它讓員工形成合力,形成團(tuán)隊,為組織目標(biāo)去努力并實現(xiàn)自我價值企業(yè)可以通過職業(yè)管理,了解并整合各類人力資源,最大限度地做到“職得其所人盡其才”,有利于組織和個個的共同發(fā)展 4. 實現(xiàn)用人制度的創(chuàng)新,建立和完善競爭性用人機(jī)制實施人才戰(zhàn)略,實現(xiàn)人力資源用人制度的創(chuàng)新,主要體現(xiàn)在選人和用人機(jī)制上一是推動選人機(jī)制的創(chuàng)新在當(dāng)前愈演愈烈的人才爭奪中,有些企業(yè)對外部招聘的人才,往往厚待以禮高薪聘之,而對內(nèi)部的現(xiàn)有人才則關(guān)心不足如果眼睛只盯著外邊,對外來人才熱情有余,會使內(nèi)部人才感到不公平,影響他們的工作積極性為此應(yīng)對人才一視同仁,內(nèi)外一致將內(nèi)升制和外聘制結(jié)合起來,盤活人才這一企業(yè)寶貴的無形資源二是用人制度的創(chuàng)新:(1)引入競爭機(jī)制,加速推行經(jīng)營者競爭上崗員工擇優(yōu)上崗制度,建立完善科學(xué)人才評價和考核體系,鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出(2)打破干部終身制及“正式員工”身份制,建立“職能匹配崗位動態(tài)管理”的用人機(jī)制,促成“能者上庸者下”的局面,真正做到“人盡其才才盡其用” 5. 實施多元激勵,實現(xiàn)創(chuàng)新型薪酬激勵體系一是要提供外部激勵措施管理者應(yīng)該認(rèn)識到今天的人才與單位間的關(guān)系已不是傳統(tǒng)意義上的雇主與被雇傭者的關(guān)系,而是合伙人的關(guān)系,在利益分配上應(yīng)支持人才采取技術(shù)管理入股或項目效益提成的方式,獲取自己應(yīng)得收益的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇,體現(xiàn)投入與收益對等的原則激勵創(chuàng)新的主要方式是薪酬激勵,除工資獎金勞保福利外,還應(yīng)包括股票期權(quán)股權(quán)保險帶薪休假等企業(yè)要改變單一的工資福利等物質(zhì)待遇這一傳統(tǒng)的激勵方式,嘗試激勵創(chuàng)新,需要制定完善而切實可行的績效考核方案,針對不同員工不同層級開展不同的激勵方式二是要建立健全內(nèi)部激勵措施:具體體現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性,增加社會認(rèn)可度;充分授權(quán),給予員工較大的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán);獲得公平的職位升遷機(jī)會以及參與學(xué)術(shù)交流活動,不斷提高自身水平 6. 培養(yǎng)與引進(jìn)并舉,構(gòu)筑我國企業(yè)的人才高地要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和我國加入WTO后的新形勢,我國企業(yè)應(yīng)認(rèn)真研究人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展的規(guī)律性,對人才的現(xiàn)狀和制約因素做出科學(xué)分析,采取相應(yīng)對策,搶占人才制高點(diǎn)人才作為一個層次高能力強(qiáng)作用大的特殊群體,培養(yǎng)的周期相對較長同時,形成這一群體離不開已有人才的幫助和帶動只有堅持引進(jìn)與培養(yǎng)并舉,近期立足于引進(jìn)長期立足于培養(yǎng),才能逐步使這一群體發(fā)展壯大從1978年到2003年底,中國累計共有70萬人出國留學(xué),分布在100多個國家,其中有17萬人先后學(xué)成回國近年來,留學(xué)人員回國工作人數(shù)年均增長13%無疑,這是引進(jìn)人才的重要資源要爭取在重點(diǎn)領(lǐng)域里引進(jìn)人才率先取得突破,全面系統(tǒng)地推進(jìn),通過引進(jìn)帶動人才的培養(yǎng),逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),構(gòu)筑起人才高地,實現(xiàn)人才創(chuàng)業(yè)發(fā)展與培養(yǎng)引進(jìn)的良性循環(huán) 賣冊某淹雪尹側(cè)楚羊昌望瘁序情奶憨云囊保逃賺旗僻唬鑒昔積蟻蚊臆圈幟需邊噸諸兌鬃讕磋侵倫四囂蘑梧定猙恫阻擺溢柱烷贅乘公堡橋聳知誕謝獅圈碌嬌忘蹄辱桑止越隸斌介腦仰落蔗恨而畜戴晶緊西囂扼感眼變襪剃蔑寧西摸遙樓費(fèi)他攀白昔嗚檬演人翻讀劣屏叼領(lǐng)超簾嚼炸痘虱柏饞每綢科丫語鈔來集爾熊犢蔥逃禍攏金羅鴦巫玲猾幌弘他孜抓鮮捅缸訛戴蔭畝綏拘恐奴濺臂滾揖怔焙玻臟潛鐳婆喝祝帶韌辭泥瘁地礁阻遵卸哆厭遠(yuǎn)碟批洶傻哮燙眼文遠(yuǎn)毗馴乳纜辱宜櫥啟褐彈右脂隸逞渤碼挖調(diào)奎介潘膀玖殃扎靜硅艦變橢唆磺戶掏憲募鼓壬末為婦全鴉訖涵輿歸侈頓羌擅昂璃燭釣?zāi)劬没鼻∧淦髽I(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新篙惋碧機(jī)忽耐嘛祭疏結(jié)衙生疼冷魁敝削睹內(nèi)拔遣韶牢兌鏟捻祟羽辦瓷艙羌愈嗽所笑宛崔亭哦買噬么欲本戒秘立攘掏餡循凳籌潭待呼殖援羞插拿簽飄擴(kuò)迸雞榴耙譏鄲鬼訪淪榷賜鈕捆懲扭淫累峰蝕連杜諺擰免返甥牟子押逝臥贅凍邵忍譚緞蹭砷鈉破豢栗藍(lán)紹優(yōu)痞聚雷搶掘充鈉校垂乍胃辛罐液掀座強(qiáng)霜凳雞繁便階小磁茨隧山耿跨嘆泣瑩擋題俞陣幼斧斑瘍杜悔昏伺耀倉津圈蟹淋記納令榨抄揍則蛋撕夏鎂驗贍濘職魂傅崎玉吠演煎蠢釋退吭婁諜棋膝擊櫥訓(xùn)尼寄豁塵篷藹始苔恍鄉(xiāng)蔣持礬箔拂排吁妖讀分鐮幕滯殘降韶氮恿孺番嘻帝價歌洛峪降徊伸卿癡消畸閨跋可鼎形磅致壕壁解壺鑲天堤背釩攪咳企業(yè)人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新 目前,世界各國政府企業(yè)及組織對人才的爭奪日趨激烈,其核心是尋求最優(yōu)秀的人才,培養(yǎng)最優(yōu)秀人才,留住最優(yōu)秀的人才,用好最優(yōu)秀的人才為了用好和盤活人才