人力資源案例分析-詳細(xì).docx

案例1 納川科技(深圳)有限公司人才危機(jī)最近，納川科技(深圳)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)納川公司)的總經(jīng)理李夏為公司獨(dú)立開(kāi)發(fā)的金屬交易網(wǎng)站能夠按計(jì)劃發(fā)展而感到欣慰，然而在網(wǎng)站高速發(fā)展的同時(shí)，公司相關(guān)技術(shù)人員嚴(yán)重不足，各部門(mén)都出現(xiàn)人員流失，讓他大傷腦筋。如果僅靠現(xiàn)有人員晝夜不分，精力嚴(yán)重透支的干下去，網(wǎng)站下一個(gè)發(fā)展目標(biāo)恐怕就難以完成。 納川公司開(kāi)發(fā)的是一家專(zhuān)業(yè)性金屬交易網(wǎng)站，可以為全球任何一家黑色金屬、有色金屬特別是鋼鐵生產(chǎn)、貿(mào)易商提供全面的網(wǎng)上交易及信息服務(wù)。它改變了傳統(tǒng)交易模式的局限性，交易者不受晝夜時(shí)間限制，通過(guò)簡(jiǎn)便的操作系統(tǒng)，獲得大量的交易信息，以便達(dá)成交易。作為投資商，納川(香港)集團(tuán)公司承擔(dān)了網(wǎng)站初期的啟動(dòng)資金，它是香港聯(lián)交所的老牌上市公司，前身是一家英資背景的公司，歷史悠久。納川(香港)集團(tuán)公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是全球金屬貿(mào)易，營(yíng)業(yè)額位居香港前列。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了改變公司單一傳統(tǒng)型貿(mào)易企業(yè)現(xiàn)狀，趕上科技浪潮的發(fā)展步伐，納川(香港)集團(tuán)公司先期投入了100萬(wàn)美元作為啟動(dòng)資金，成立了納川科技(深圳)有限公司。一、創(chuàng)辦初期一帆風(fēng)順。2000年3月，納川(香港)集團(tuán)公司為籌建納川公司派遣香港總部人力資源總監(jiān)馮越來(lái)到深圳，在深圳某賓館訂了個(gè)房間，開(kāi)始了招聘人員、搭建公司框架的工作。這時(shí)他找到一位在IT行業(yè)有一定策劃能力的朋友劉謙，邀請(qǐng)他加盟，將公司創(chuàng)辦思路、發(fā)展前景與之長(zhǎng)談，并許諾讓他擔(dān)任未來(lái)公司的策劃部經(jīng)理。劉謙是位30不到的年輕小伙子，有點(diǎn)文采，管理能力怎樣就不得而知，他未做過(guò)多思考便決定過(guò)來(lái)一起干，一方面他覺(jué)得自己本來(lái)是干策劃的，做起來(lái)應(yīng)該輕車(chē)熟路，況且納川(香港)集團(tuán)公司是香港的上市公司，實(shí)力肯定也不錯(cuò)，最重要的一點(diǎn)是工資比原來(lái)公司高。納川公司另一個(gè)關(guān)鍵性的職務(wù)總經(jīng)理的招募就顯得更加具有戲劇性。納川(香港)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略合作伙伴中有一家世界知名的IT公司，其中國(guó)區(qū)域經(jīng)理李夏得知此次兩家公司的合作意向后，馬上有了“過(guò)江龍”的想法。他想：搞專(zhuān)業(yè)性全球金屬“一站式”交易網(wǎng)站我是最有心得了，早在90年代初就參與創(chuàng)辦中國(guó)第一家金屬期貨交易所的他深知這一行當(dāng)?shù)那熬埃缃袢蛐缘木W(wǎng)站熱燒到中國(guó)，外部大環(huán)境非常好，只要保證投資方有大筆資金，網(wǎng)站一旦建起來(lái)就可以坐收漁翁之利，等著收取客戶(hù)交易的手續(xù)費(fèi)，公司效益就有保障。剛過(guò)40的他不能讓這個(gè)千載難逢的機(jī)會(huì)從身邊溜走，于是他決意“跳槽”，去拿一份工資更高又相對(duì)輕松的工作。但他沒(méi)有料到以后發(fā)生的事情會(huì)讓自己大傷腦筋。隨著招聘工作進(jìn)一步推進(jìn)，人員逐步增加，必須找一個(gè)可以辦公的地點(diǎn)了，于是馮總監(jiān)在一個(gè)住宅小區(qū)租了套三室兩廳的房子做臨時(shí)辦公地點(diǎn)，同時(shí)經(jīng)香港總部一位董事介紹，請(qǐng)了一位他在大陸相識(shí)的朋友張媛來(lái)當(dāng)招聘專(zhuān)員，負(fù)責(zé)尋找公司所需人員。二、人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)隱憂(yōu)應(yīng)該說(shuō)馮總監(jiān)的安排是有效和得力的，然而隨著人員逐步到位，馮總監(jiān)和李總的主要精力逐步放在香港方面，由于這種轉(zhuǎn)移，深圳方面的工作環(huán)境不知不覺(jué)產(chǎn)生了一些不明朗的東西。計(jì)算機(jī)科班出生的李總在管理上更注重技術(shù)，用人的定位都是以技術(shù)為主，因此他從原公司挖來(lái)了一位技術(shù)工程師戴維做IT部經(jīng)理，負(fù)責(zé)整個(gè)網(wǎng)站的技術(shù)開(kāi)發(fā)。之后基本上所有的技術(shù)工程師都是由李總來(lái)敲定，而策劃、行政方面的人員則是馮總監(jiān)招來(lái)的，不自覺(jué)地形成了兩個(gè)陣營(yíng)，各自都有效忠對(duì)象。這對(duì)剛剛籌建的公司來(lái)說(shuō)不是件好事，這時(shí)更需要的是大家相互團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力盡快度過(guò)磨合期。恰恰在這時(shí)有些員工開(kāi)始關(guān)心馮總監(jiān)日后的去向，“他到底在不在納川公司兼職呢?”“公司組建完成后他在公司有沒(méi)有發(fā)言權(quán)?”策劃、行政方面的員工自然很關(guān)心這些問(wèn)題。雖然公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此事有所察覺(jué)，并特意組織全體員工搞一些娛樂(lè)活動(dòng)、聚餐，讓大家彼此有更多機(jī)會(huì)溝通了解，增加信任，但效果并不明顯。一次，策劃部經(jīng)理劉謙想召集大家來(lái)開(kāi)會(huì)，討論網(wǎng)站主頁(yè)設(shè)計(jì)問(wèn)題，結(jié)果IT部的員工來(lái)得最少，以至于后來(lái)以工作忙為理由干脆不來(lái)了，心想“你是誰(shuí)，動(dòng)不動(dòng)就開(kāi)會(huì)，我們手頭的事情多著呢!”“談網(wǎng)站技術(shù)，你懂得比我們多嗎?”三、問(wèn)題接踵而來(lái)這么一來(lái)，李總的指令在IT部是說(shuō)一不二，執(zhí)行得很徹底，但是到了策劃等幾個(gè)部門(mén)就大打“折扣”了，往往會(huì)有一些不確定因素拖延辦事效率。隨著馮總監(jiān)的逐步退出，問(wèn)題有惡化的趨勢(shì)。另一方面，為了趕上網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展步伐，香港總公司的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟戰(zhàn)略進(jìn)步神速，在短短一個(gè)月時(shí)間內(nèi)集團(tuán)總裁帶領(lǐng)一班人馬東奔西走、馬不停蹄，分別與中國(guó)五金礦產(chǎn)公司、韓國(guó)現(xiàn)代商社、俄羅斯基輔鋼鐵公司達(dá)成協(xié)議合作成立網(wǎng)絡(luò)公司。原本只是開(kāi)發(fā)一個(gè)網(wǎng)站，現(xiàn)在忽然要建幾個(gè)網(wǎng)站，而且技術(shù)開(kāi)發(fā)的工作都落在深圳公司肩上，這讓員工們感到巨大壓力。但是，最嚴(yán)重的是技術(shù)人員招聘工作跟不上，時(shí)下正是網(wǎng)站熱的時(shí)候，要么招不到，要么不滿(mǎn)意。“往后的日子沒(méi)法過(guò)了”，IT部的人抱怨道。隨后發(fā)生的狀況表明這種擔(dān)心不是多余的。目前IT部只有5個(gè)人，2人制作網(wǎng)頁(yè)，3人寫(xiě)程序，原本只是剛剛夠用，現(xiàn)在突然增加了幾倍工作量，想要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作計(jì)劃，幾乎不可能。金屬行業(yè)對(duì)大家來(lái)說(shuō)都很陌生，這增加了工作難度，但是時(shí)間不等人，李總拿出了他的看家本領(lǐng)，親自督戰(zhàn)，陪著大家加班趕工，并動(dòng)員策劃部、ICP部的所有員工參與網(wǎng)站的測(cè)試工作，于是，連續(xù)幾個(gè)星期每天干到晚上12點(diǎn)回家，就連“五一”節(jié)七天長(zhǎng)假也不得休息。好在除個(gè)別員工外，大部分都還是未結(jié)婚的年輕小伙子，精力旺盛。但是，日前行政部按上面的意思出臺(tái)了一項(xiàng)措施，給大家當(dāng)頭潑了盆冷水，公司規(guī)定所有加班都不算工資，只能算補(bǔ)休，這可把大家氣壞了，“也太剝削人了”，可是抱怨歸抱怨，事情還得做。四、人員流失在所難免納川公司的工資水平按理來(lái)說(shuō)也不低，在業(yè)界算是中上，但是公司除了向員工發(fā)放工資以外其他什么都不管，例如：社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班工資等等：時(shí)間來(lái)到6月，這時(shí)的網(wǎng)絡(luò)行業(yè)外部大環(huán)境出現(xiàn)了逆轉(zhuǎn)，美國(guó)納斯達(dá)克股票市場(chǎng)科技股大跌，波及香港創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)，原來(lái)被大家私下談到的公司可能給個(gè)人的股票期權(quán)問(wèn)題，現(xiàn)在也因大環(huán)境的變化要無(wú)限期推遲上市，這個(gè)希望也泡湯了；在網(wǎng)絡(luò)業(yè)知識(shí)、技術(shù)更新如此之快的情況下，公司在員工培訓(xùn)方面沒(méi)有任何計(jì)劃，IT部有兩位女文員被招聘進(jìn)來(lái)之前是想在工作之時(shí)能夠?qū)W到一些網(wǎng)頁(yè)制作的技能，事實(shí)上根本就沒(méi)有這樣的機(jī)會(huì)，有些IT部員工已經(jīng)感到以前的技術(shù)不夠用了，但是公司網(wǎng)站的發(fā)展要求員工能夠跟上世界一流水平，否則就要被淘汰。事不湊巧，日前策劃部經(jīng)理劉謙為了改善系統(tǒng)測(cè)試工作的效率，精心設(shè)計(jì)了一份測(cè)試流程表，要求參與測(cè)試的各部門(mén)參照?qǐng)?zhí)行，但是，當(dāng)這個(gè)東西一拿到IT部立即引發(fā)了反彈，“這種方法我們以前用過(guò)，現(xiàn)在早已被淘汰了”，“你們的意思是我設(shè)計(jì)的東西沒(méi)用!是不是就不用干了”，雙方因此大吵起來(lái)，最后行政部的張姐出來(lái)調(diào)停，事情才算平息。經(jīng)過(guò)這次公開(kāi)事件，各部門(mén)凝聚力再次受到重創(chuàng)，士氣低弱，提出辭職的人接二連三。案例分析：1、納川科技（深圳）有限公司為什么會(huì)出現(xiàn)人才流失？1）.出現(xiàn)人才流失的主要因素是公司人事結(jié)構(gòu)上的問(wèn)題，公司行政和技術(shù)兩方面沒(méi)有得到有效的整合，以致出現(xiàn)公司人員上的小派別，公司內(nèi)部已經(jīng)逐漸背離了創(chuàng)辦之初的設(shè)想，公司內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，凝聚力升到嚴(yán)重的挫敗，這也是之后公司內(nèi)部出現(xiàn)一些摩擦和矛盾的癥結(jié)所在。2）.人才流失的另一個(gè)原因是公司人力資源規(guī)劃上的不足，公司在創(chuàng)建之初就沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人事部門(mén)負(fù)責(zé)公司人力資源的管理工作，雖然說(shuō)馮越是總部派的人力資源主管，但是其在深圳招聘期間并沒(méi)有給公司做出一個(gè)具體的長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源計(jì)劃導(dǎo)致公司在步入正軌之后人力資源上出現(xiàn)的緊張狀況。3）.第三個(gè)原因就是公司人力資源管理上面的缺陷，公司在招聘員工后，僅僅是讓員工從事其分內(nèi)的工作，在這里，員工唯一的價(jià)值在于工作，其他的一切都是虛的，員工本應(yīng)該享受的基本福利如：社會(huì)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班工資、職業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)更新等等該公司卻一樣都為幫員工考慮。舉例說(shuō)明。4）.公司人力資源管理方面的缺陷還存在于各個(gè)部門(mén)之間，技術(shù)部門(mén)和行政策劃部門(mén)的分歧自始至終都存在，那么如何化解這些不利于公司發(fā)展的難題呢？公司在處理這個(gè)問(wèn)題時(shí)態(tài)度并不明確，遲遲拿不出辦法，導(dǎo)致后面兩個(gè)部門(mén)爭(zhēng)鋒相對(duì)。這個(gè)問(wèn)題其實(shí)可以通過(guò)制定明確的公司章程來(lái)避免這樣的矛盾，協(xié)調(diào)兩部門(mén)的關(guān)系，促進(jìn)公司各部門(mén)的合作。5）.還有一個(gè)原因，我覺(jué)得公司少一個(gè)能掌控全局，有威信，說(shuō)話(huà)起作用的人，這樣也就避免了指令傳達(dá)上的斷節(jié)。所以，有上面這么多的不和諧因素的存在，員工在公司里上班始終是一種壓抑的心情，無(wú)法講個(gè)人的才智發(fā)揮出來(lái)，這也就使公司失去了留住優(yōu)秀員工的魅力，誰(shuí)都想在自己為公司付出的同時(shí)，公司能夠重視自己的存在，而不僅僅是把自己當(dāng)成是一個(gè)工具。所以，人才流失是不可避免的。2、納川科技（深圳）有限公司的招聘工作有何問(wèn)題？應(yīng)如何改進(jìn)？有如下問(wèn)題：1）.在招聘開(kāi)始前沒(méi)有制定一個(gè)系統(tǒng)的完整的招聘計(jì)劃，僅僅是個(gè)邊走邊看，公司創(chuàng)辦對(duì)于哪些職位的要求比較高，需要什么樣的員工和管理人員，這些都沒(méi)有作出詳細(xì)的考慮和說(shuō)明，這樣的招聘僅僅是邊走邊看，對(duì)于今后公司的正常運(yùn)行的影響可想而知。2）.在招聘新員工時(shí)，主觀因素占了重要地位，沒(méi)有做到對(duì)新員工的實(shí)際能力和素質(zhì)進(jìn)行考察，在對(duì)于員工的真實(shí)情況缺乏了解的情況下，就委任重要職位，這對(duì)公司的影響是深刻的，造成的后果也將是嚴(yán)重的。3）.還有一個(gè)問(wèn)題就是在招聘總經(jīng)理這個(gè)職位時(shí)，和具有重要作用的招聘專(zhuān)員都缺乏必要的考察，沒(méi)有按照嚴(yán)格的招聘程序執(zhí)行，都有著朋友或者合作者這一層關(guān)系在里面，是否有真實(shí)能力暫且不說(shuō)，卻有失公允。4）.公司在招聘職員時(shí)，沒(méi)有考慮其員工因?yàn)槭裁丛蚨鴣?lái)到這，是僅僅是因?yàn)椴环频墓べY，還是具有滿(mǎn)腔的熱情投身到這番事業(yè)中，這對(duì)于在創(chuàng)辦之初的公司具有重要作用，直接影響今后公司的發(fā)展速度的發(fā)掘內(nèi)在潛力。5）.公司在招聘員工后，并不能給員工提供一個(gè)自我提升，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致招聘的員工不能滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要。改進(jìn)措施：1）.公司的招聘再起開(kāi)始前應(yīng)該做一個(gè)系統(tǒng)的、具體的、全面的人事招聘規(guī)劃，明確公司招聘新員工的標(biāo)準(zhǔn)，考察內(nèi)容和必要的招聘程序。2）.對(duì)新招聘員工進(jìn)行一次全面的、系統(tǒng)的能力素質(zhì)考察，做到對(duì)每一位新員工都了解。這樣有利于對(duì)為一位員工進(jìn)行量身定位，按能力委派職位，充分發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢(shì)而又不會(huì)浪費(fèi)公司內(nèi)部的人力資源，也有利于為公司的今后一段時(shí)間的發(fā)展規(guī)劃摸清了底子。3）.把新員工的招聘工作延伸到后來(lái)的員工管理和培訓(xùn)，完善公司人事管理和爭(zhēng)取員工能得到必要的技術(shù)培訓(xùn)，這樣新招聘的員工在進(jìn)入公司之后能夠更有激情地投入到工作當(dāng)中，總之，招聘前做到詳盡的規(guī)劃，招聘時(shí)做到公允客觀，招聘后關(guān)心員工的發(fā)展，這樣的招聘才會(huì)吸引更多的有識(shí)之士投身進(jìn)來(lái)，促進(jìn)公司的發(fā)展。案例二 飛馬信息科技有限公司的辭職風(fēng)波飛馬信息科技有限公司是一家民營(yíng)科技企業(yè),該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(Hospital Information System簡(jiǎn)稱(chēng)HIS)，是國(guó)家衛(wèi)生部評(píng)審合格并準(zhǔn)予在國(guó)內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。1995年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景，以開(kāi)發(fā)行業(yè)用戶(hù)為市場(chǎng)切入點(diǎn)，幾年的時(shí)間里，公司從10多個(gè)人的小公司，50萬(wàn)元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬(wàn)元總資產(chǎn)，170多名員工,年產(chǎn)值過(guò)2000萬(wàn)的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品己銷(xiāo)售全國(guó)十多個(gè)省市，在同類(lèi)HIS軟件中名列第一，而且好評(píng)如潮。 但1999年3月初，看著案頭市場(chǎng)部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告，飛馬公司的總經(jīng)理張?jiān)萑肓松钌畹牟话才c困惑。 市場(chǎng)部李經(jīng)理95年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長(zhǎng)人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對(duì)做市場(chǎng)的人員來(lái)說(shuō)是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長(zhǎng)，帶領(lǐng)市場(chǎng)部的人員雷厲風(fēng)行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來(lái)李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來(lái)只增加了一次，現(xiàn)為3000元月，外加0.2的業(yè)務(wù)提成,差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷(xiāo)。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他從加入飛馬到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了，薪資只加一次，剛來(lái)公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，我不顧個(gè)人的利益得失，總希望先干出成績(jī)來(lái)，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他。可是，公司到現(xiàn)在都沒(méi)有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來(lái)說(shuō)有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢(qián)自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。1999年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書(shū)：尊敬的李先生： 我公司衷心邀請(qǐng)您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元加0.35的業(yè)務(wù)提成，另給10的股份，還可解決家屬的戶(hù)口及孩子的入學(xué)問(wèn)題，詳情請(qǐng)來(lái)面談。 商祺！ 創(chuàng)新有限公司董事長(zhǎng)梁 李經(jīng)理知道該公司也是一家開(kāi)發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，該公司在短短的兩年時(shí)間里，市場(chǎng)份額占了同行業(yè)的20，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話(huà)，意味著飛馬公司將失去許多客戶(hù)。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問(wèn)題，這就等于解決他的后顧之憂(yōu)，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。 飛馬公司的薪資問(wèn)題由來(lái)已久，1999年4月公司員工為了要求幾年來(lái)的第二次加薪罷工半天。司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。案例分析： 1、飛馬公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷？為什么？飛馬公司薪酬制度的因素的缺陷主要有： 1）沒(méi)有考慮個(gè)人績(jī)效因素。業(yè)務(wù)提成雖然能部分反映員工的績(jī)效，但未將薪酬與員工的綜合績(jī)效相聯(lián)系。 2）沒(méi)有考慮市場(chǎng)因素，對(duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。從創(chuàng)新公司提出的待遇來(lái)看，飛馬公司的薪酬離人才市場(chǎng)的市場(chǎng)價(jià)格還有一定距離，不利于對(duì)外吸引人才，不利于對(duì)內(nèi)留住人才。3）在工資調(diào)整方面不及時(shí)，僵化的工資制度使其激勵(lì)功能大大鈍化。2、公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理？若是，該采取什么措施？若不應(yīng)該，為什么？是。李經(jīng)理地位重要，他擁有較多的客戶(hù)，業(yè)務(wù)能力也較強(qiáng)，也是公司的元老級(jí)人物，一旦離職將會(huì)使公司喪失許多客戶(hù)，并使自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更加強(qiáng)大，同時(shí)對(duì)公司內(nèi)的人心穩(wěn)定，所以應(yīng)該極力留住李經(jīng)理。 在措施方面，首先應(yīng)與李經(jīng)理面談，進(jìn)行交流溝通，了解其需要和需求，找出影響其離職的因素。然后盡力滿(mǎn)足其需要。如在薪酬方面，提供高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬福利，在家屬問(wèn)題上盡力為其解決。3、公司應(yīng)如何改進(jìn)薪酬制度？（1）要考察行業(yè)薪酬?duì)顩r尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬， （2）完善考評(píng)體系，為薪酬管理提供依據(jù) （3）在薪酬制度的改進(jìn)上，實(shí)行激勵(lì)性薪酬，將績(jī)效與薪酬掛鉤；并隨著公司的發(fā)展、效益的提高等情況適時(shí)進(jìn)行工資調(diào)整。 （理論依據(jù)及分析 根據(jù)ERG理論，存在需要關(guān)系到一個(gè)人的存在或生存，包括衣食住及組織為使其得到這些因素而提供的手段，如報(bào)酬、福利、安全條件等。存在需要實(shí)際上相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理和安全需要。激勵(lì)對(duì)企業(yè)的職能包括激勵(lì)職能、競(jìng)爭(zhēng)職能等，薪酬是績(jī)效激勵(lì)的杠桿，薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮，需要企業(yè)的薪酬分配具有合理差異性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬具有保障員工基本生活需要的職能，薪酬的提高，意味著員工的工作績(jī)效得到了公司的認(rèn)可，從而使員工產(chǎn)生成就感，并激發(fā)他們的工作熱情。）案例三 仙袂時(shí)裝公司位于省城的飛鵬集團(tuán)股份有限公司成立才5年，但掌握公司70股權(quán)的董事長(zhǎng)賈濟(jì)富卻早在15年前就毅然從原來(lái)工作的國(guó)營(yíng)儀表廠停薪留職，下海干起個(gè)體戶(hù)來(lái)了。他先憑手藝開(kāi)個(gè)小修理店，后來(lái)就改行搞服裝販運(yùn)，走南闖北，慘淡經(jīng)營(yíng)，漸漸發(fā)了起來(lái)。于是他開(kāi)始涉足飲食業(yè)、娛樂(lè)業(yè)、物資運(yùn)輸，儼然成了省城知名民營(yíng)企業(yè)家。這時(shí)他反而犯起愁來(lái)，發(fā)覺(jué)自己初中學(xué)歷的底子，越來(lái)越不足應(yīng)付這種大場(chǎng)面了。 一次偶然機(jī)會(huì)，他邂逅了如今集團(tuán)公司的總經(jīng)理戴明旺。老戴并無(wú)從商經(jīng)歷，但因在大學(xué)教企業(yè)管理，有關(guān)理論造詣不淺。兩人見(jiàn)面，相見(jiàn)恨晚，老賈馬上設(shè)壇拜相，請(qǐng)戴老師出任公司的總經(jīng)理。兩人優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，相得益彰，業(yè)務(wù)越辦越紅火。他們甚至辦起計(jì)算機(jī)公司，進(jìn)入高科技產(chǎn)業(yè)。在組建了集團(tuán)公司后，他們開(kāi)始做起房地產(chǎn)生意來(lái)。四年多前，公司在省城市中心商業(yè)街買(mǎi)下一塊黃金地段的地皮，并著手在那兒蓋起一幢七層的大樓來(lái)。其間雖因宏觀形勢(shì)波動(dòng)，籌資等方面屢遇波折，但如今大樓已建成，只等內(nèi)部裝修了。賈、戴個(gè)人商量很久，決定利用此樓，進(jìn)軍時(shí)裝銷(xiāo)售業(yè)。在做此戰(zhàn)略決策前，他們?cè)M織過(guò)周密調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不僅省城居民，就是鄰近中小市、縣的居民，如今都改變觀念，追求起時(shí)髦來(lái)了，市場(chǎng)是確實(shí)存在的。有好心的朋友提醒賈、戴兩人要三思而行，因?yàn)檫@商業(yè)街上已有兩三家大型國(guó)營(yíng)百貨商店，它們牌老店大，實(shí)力雄厚，都有服裝部，實(shí)在是可怕對(duì)手。但賈、戴二人做了調(diào)查后認(rèn)為并不足慮，因?yàn)榻陙?lái)，這些大商場(chǎng)紛紛改用“聯(lián)營(yíng)”形式來(lái)經(jīng)營(yíng)，而聯(lián)營(yíng)的伙伴都是本地服裝制造商所委托的獨(dú)家代理商，他們盡量把手頭產(chǎn)品售出脫手，于是便參與多家商場(chǎng)聯(lián)營(yíng)，賣(mài)的卻是委托方所生產(chǎn)的同幾種服裝，這些服裝靠規(guī)模經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造優(yōu)勢(shì)，以大批量生產(chǎn)來(lái)降低成本，因而式樣較固定，品種也有限，它們根本不是時(shí)裝，只是一般服裝。至于大商場(chǎng)本身，如今實(shí)際上已不從事商業(yè)，而是靠實(shí)質(zhì)上是租讓店面的“聯(lián)營(yíng)”，坐地收租，成了“物業(yè)管理”專(zhuān)業(yè)戶(hù)，并不太關(guān)心市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)，過(guò)去的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或已忘卻，或已過(guò)時(shí)，所以實(shí)質(zhì)上并不是在時(shí)裝業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)者。但競(jìng)爭(zhēng)者是有的，那就是那些數(shù)量眾多的服裝個(gè)體散戶(hù)。他們的時(shí)裝攤散布大街小巷，選購(gòu)方便，經(jīng)營(yíng)靈活，可討價(jià)還價(jià)，又滿(mǎn)臉堆笑，態(tài)度殷勤。可是據(jù)賈、戴二人的分析，自己也有巨大優(yōu)勢(shì)：位于中心區(qū)，店面大，裝潢好，有氣派，使顧客一見(jiàn)，信任感油然而生。但賈、戴二人認(rèn)為，自己更大優(yōu)勢(shì)是在成本上。因?yàn)閭€(gè)體戶(hù)總是坐飛機(jī)南下廣、深采購(gòu)一批新款時(shí)裝后，馬上飛回來(lái)，直到售完，又再度南下；來(lái)去匆匆，信息不全，加之飛來(lái)飛去，成本頗昂。而自己相對(duì)店大財(cái)粗，可派人長(zhǎng)駐南方，易于得時(shí)裝風(fēng)氣之先，又便于與最佳供應(yīng)商建立良好關(guān)系；一批新貨購(gòu)到，先用航空發(fā)回約四分之一，立即上架搶占先機(jī)，余貨改由鐵路發(fā)運(yùn)，待首批航運(yùn)新裝即將脫銷(xiāo)，陸運(yùn)貨物接踵送到，由于免了飛機(jī)往返，成本就低了。但賈、戴二人認(rèn)為最大優(yōu)勢(shì)應(yīng)在本店的服務(wù)態(tài)度應(yīng)是發(fā)自?xún)?nèi)心的熱情誠(chéng)懇、貨真價(jià)實(shí)上。個(gè)體戶(hù)雖也可做到笑臉相迎，但誰(shuí)都知道他們實(shí)際上是盯住自己的錢(qián)包。我們雖是民營(yíng)企業(yè)，但卻處于社會(huì)主義國(guó)家中，我們難道不能培養(yǎng)出一種真心實(shí)意為顧客服務(wù)的精神來(lái)么?他倆認(rèn)為別人或當(dāng)認(rèn)為這是不實(shí)際的空想，但我們偏要去嘗試一下，在民營(yíng)商場(chǎng)中倡導(dǎo)這種精神與企業(yè)文化，由此來(lái)指導(dǎo)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。 決策既定，企業(yè)被命名為“仙袂時(shí)裝公司”，采取較精練的結(jié)構(gòu)形式；按商場(chǎng)營(yíng)業(yè)面積與班次需要，臺(tái)面上設(shè)800名營(yíng)業(yè)員，編入不同商品柜臺(tái)小組，由27名“商品主任”分別直接領(lǐng)導(dǎo)12個(gè)小組。這些主任則分別由11名“部長(zhǎng)助理”領(lǐng)導(dǎo)，他們各把一個(gè)口或負(fù)責(zé)一個(gè)層面。與這些“直線(xiàn)”系統(tǒng)的助理們同級(jí)的是11位“職能”助理，各掌管一定職能部門(mén)。助理們的頂頭上司是五位“部長(zhǎng)”，分管經(jīng)營(yíng)、企管、計(jì)劃、財(cái)務(wù)及工程與事業(yè)。部長(zhǎng)們直接聽(tīng)命于公司領(lǐng)導(dǎo)班子，其中除賈董事長(zhǎng)與戴總經(jīng)理及一位總會(huì)計(jì)師外，還設(shè)三個(gè)副總經(jīng)理職位，分別主持經(jīng)營(yíng)、行政與人事以及后勤、采購(gòu)與公關(guān)三“大塊”，后者由賈董事長(zhǎng)兼任。在公司的文化、戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)確定后，就剩下應(yīng)實(shí)行怎樣的人力資源戰(zhàn)略，以保證所聘選的各級(jí)人員的德才能真正體現(xiàn)既定的文化與戰(zhàn)略。800名營(yíng)業(yè)員決定全部從應(yīng)屆職業(yè)高中畢業(yè)生中招考選出，他們雖無(wú)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但較單純，反應(yīng)快，學(xué)習(xí)認(rèn)真。這批營(yíng)業(yè)員很快招到，開(kāi)始組織崗前培訓(xùn)，請(qǐng)來(lái)資深教師傳授商業(yè)技能與規(guī)范，并由賈、戴二人親自宣講公司宗旨與文化。 但關(guān)鍵還在如何選出德才兼?zhèn)涞母骷?jí)管理人員，他們是決定一切的。董事會(huì)研究決定，公開(kāi)在本地報(bào)紙上招聘，應(yīng)聘者可在申請(qǐng)表中填寫(xiě)所想擔(dān)任的職務(wù)及期望的月薪值。代表公司一個(gè)投資合伙方的董事丁天錫提出，鑒于商業(yè)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的重要性，應(yīng)聘條件中應(yīng)注明至少要有五年從事商業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)。他本人在國(guó)營(yíng)商業(yè)系統(tǒng)擔(dān)任過(guò)管理人員多年，主動(dòng)要求負(fù)責(zé)這次骨干選拔工作。董事會(huì)無(wú)異議，并議決應(yīng)聘者先經(jīng)一次面試，凡申請(qǐng)部長(zhǎng)或以上職位者，口試由賈或戴親自進(jìn)行，其余由丁負(fù)責(zé)。結(jié)果前來(lái)應(yīng)聘者達(dá)264名，申請(qǐng)不同職位。經(jīng)面試篩選，只留下83名，可進(jìn)入筆試。申報(bào)副總職位者不多，但都學(xué)歷偏高，兩名為碩士，或曾在其他企業(yè)任過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)。這些人大都十分自信，口出大言，有的揚(yáng)言面試考官非董事長(zhǎng)免談，有的說(shuō)非副總不就。賈、戴在面試時(shí)發(fā)現(xiàn)有的確實(shí)口若懸河，頭頭是道，使人印象頗深。筆試題是由老丁擬定的。賈、戴二人閱后，覺(jué)得不放心，因?yàn)樵囶}都是有關(guān)商業(yè)基本知識(shí)的，有點(diǎn)教條氣，如“營(yíng)業(yè)柜組的三項(xiàng)直接費(fèi)用是什么?”之類(lèi)死記硬背的知識(shí)，考不出真才實(shí)學(xué)。兩人商定，由戴總?cè)ル娫?huà)給他母校，請(qǐng)資深的人力資源管理教授陳念欣來(lái)做顧問(wèn)。陳教授次日即偕其博士生勵(lì)鏵來(lái)到公司。在聽(tīng)賈、戴兩位的情況介紹后，陳老對(duì)仙袂公司企業(yè)文化與戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和分析給予很高評(píng)價(jià)，但對(duì)其管理人員聘選程序卻提出了不同看法。他指出，仙袂擬在民營(yíng)商店中倡導(dǎo)顧客至上的價(jià)值觀，是可貴的探索。因此，選拔的對(duì)象應(yīng)當(dāng)首先重“德”，即選具有能夠接受此價(jià)值觀的人，而商業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)則較為次要，因?yàn)橹灰刭|(zhì)好，學(xué)好這些并非難事；從另一方面說(shuō)，具有在傳統(tǒng)老商業(yè)戰(zhàn)線(xiàn)工作經(jīng)歷的人，受傳統(tǒng)價(jià)值觀與規(guī)范影響大，反而難于接受新文化。他指出，把招聘限在有五年商業(yè)經(jīng)歷范圍內(nèi)，就把省城大量下崗人員，其中不乏學(xué)歷高，教養(yǎng)好，盡管專(zhuān)業(yè)可能多是理工者，拒于門(mén)外，是一重大損失。如今木已成舟，雖不能返工，但對(duì)這批經(jīng)面試篩選的候選人的筆試，應(yīng)把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向素質(zhì)而不是商業(yè)知識(shí)。 賈、戴兩人表示同意陳老的分析，請(qǐng)他重新制訂復(fù)試方案。經(jīng)過(guò)半天醞釀，陳老拿出了一個(gè)三段式計(jì)劃。首先，組織一次筆試，從現(xiàn)有的83名被測(cè)者中再精選出56名可充任那2名副總、5名部長(zhǎng)、22名助理與27名主任的人來(lái)。然后，對(duì)擬擔(dān)任副總與部長(zhǎng)的人，也許再配上若干筆試成績(jī)優(yōu)良，具有進(jìn)一步培養(yǎng)潛質(zhì)的助理，甚至少量年青的主任，進(jìn)行“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”測(cè)試。條件允許時(shí)，那7名高層經(jīng)理還可組織“公文處理模擬測(cè)試”。最后，對(duì)這7人還可進(jìn)行較正規(guī)的心理測(cè)試。關(guān)于筆試試題，陳老認(rèn)為主要可由三項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成：第一項(xiàng)內(nèi)容為兩三篇問(wèn)題型案例，測(cè)試各被測(cè)者的一般管理能力，主要是分析與決策能力，著重考核其分析的邏輯性、決策的充足理由性及思維的獨(dú)創(chuàng)性等素質(zhì)。第二項(xiàng)內(nèi)容為一大型綜合作業(yè)，如讓被測(cè)者編制某項(xiàng)活動(dòng)的籌備方案，從而測(cè)試他們的行政管理能力及對(duì)某一(些)職能領(lǐng)域的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和興趣。第三項(xiàng)內(nèi)容則是用來(lái)測(cè)試被測(cè)者價(jià)值觀與道德觀的。戴總忙問(wèn)，難道人們的“德”也能憑一次筆試就能測(cè)定的么。陳老笑答，道德方面，當(dāng)然需經(jīng)長(zhǎng)期觀察與考驗(yàn)，才能有定論，但他說(shuō)不妨也用筆試來(lái)探索一下。他說(shuō)初步設(shè)想了兩種方式，它們彼此間有一定相似處。第一種可稱(chēng)為“價(jià)值觀問(wèn)卷”，就某種價(jià)值觀，如服務(wù)與效益、進(jìn)取與穩(wěn)重等，列出若干條陳述句，分別表示從一種極端經(jīng)中間狀態(tài)過(guò)渡到另一極端的認(rèn)識(shí)或態(tài)度，請(qǐng)被測(cè)者就這些不同認(rèn)識(shí)發(fā)表評(píng)論而不是自選其一，從而分析其真實(shí)的價(jià)值取向。另一方式是設(shè)計(jì)一種模擬情景，內(nèi)含一項(xiàng)道德性考驗(yàn)，附有若干備選應(yīng)對(duì)態(tài)度，要求被測(cè)者給予評(píng)論。賈、戴兩人對(duì)陳老的方案極感興趣，他們請(qǐng)陳老盡快把這方案具體化，再送交董事會(huì)討論后決定。陳老欣然同意，并答應(yīng)次晨就設(shè)計(jì)好這些試卷與程序。他還說(shuō)，不妨在筆試試卷中加上那些商業(yè)知識(shí)的考題。案例分析：1.仙袂公司原來(lái)的招聘方案是否能選拔適合該公司的人才？為什么？原來(lái)的招聘方案中，對(duì)基層營(yíng)業(yè)員的招聘方案是合理的，對(duì)各級(jí)管理者的招聘方案不合理。原