工作分析_工作分析規(guī)劃教材

第二章 工作分析 工作分析的內(nèi)涵工作分析的內(nèi)容工作分析的用途工作分析的程序工作分析所需資料的收集方法 一 工作分析的內(nèi)涵 工作分析 也叫職務(wù)分析 是指完整地確認(rèn)工作整體 對(duì)組織中某一特定工作或職務(wù)的目的 任務(wù)或職責(zé) 權(quán)利 隸屬關(guān)系 工作條件 任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析 作出明確規(guī)定 并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過(guò)程或活動(dòng) 簡(jiǎn)言之 工作分析就是進(jìn)行工作信息的收集 分析 綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng) 內(nèi)容 工作說(shuō)明 職務(wù)描述 職務(wù)說(shuō)明書工作規(guī)范 任職要求 二 工作分析的內(nèi)容 職務(wù)描述主要包括以下幾個(gè)方面 1 基本信息 職務(wù)名稱 等級(jí) 所屬部門2 職務(wù)概要3 工作的具體內(nèi)容 工作意義 該做什么 怎樣去做 5WIH4 權(quán)限關(guān)系5 工作關(guān)系6 工作環(huán)境7 機(jī)器 設(shè)備及工具8 組織提供的聘用條件 工作時(shí)間 工資福利等 任職要求書 1 一般要求 年齡 性別 學(xué)歷2 生理要求 健康程度 運(yùn)動(dòng)靈活性等3 心理要求 合作能力 責(zé)任心 組織能力等4 技能水平5 工作經(jīng)驗(yàn) 三 工作分析的用途 四 工作分析的程序 準(zhǔn)備階段信息獲取分析階段評(píng)價(jià)與控制階段結(jié)果表達(dá)階段 1 準(zhǔn)備階段 明確工作分析的范圍 具體是明確工作分析的目的與目標(biāo) 選擇工作分析的方法 具體包括確定所需信息的類型 識(shí)別工作信息的來(lái)源 選擇工作分析的人員 選擇具體的收集信息的方法 人力招聘 啟動(dòng)準(zhǔn)備 具體包括 把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié) 確定工作的基本難度 向有關(guān)人員進(jìn)行宣傳和解釋 與工作分析有關(guān)的員工建立良好的人際關(guān)系 使他們做好充分的心理準(zhǔn)備 2 信息獲取階段 信息獲取階段的按選定的方法和程序收集信息 對(duì)所分析工作的工作過(guò)程 工作環(huán)境 工作內(nèi)容 工作人員等方面進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查 具體工作包括 編制 擬訂收集信息所需的各種文本 設(shè)定調(diào)查實(shí)施方案 人力資源招聘 收集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù) 收集有關(guān)任職者的信息 要求工作執(zhí)行者對(duì)搜集到的信息進(jìn)行確認(rèn) 3 分析階段 分析階段是對(duì)上一階段收集到信息的有關(guān)工作特征和工作人員特征進(jìn)行全面的分析 信息描述信息分類信息評(píng)價(jià)信息綜合 4 結(jié)果表達(dá)階段 結(jié)果表達(dá)階段就是用書面文件的形式表達(dá)工作分析的結(jié)果 分析結(jié)果的主要表達(dá)形式是工作說(shuō)明書或職務(wù)說(shuō)明書 5 評(píng)價(jià)與控制階段 結(jié)果運(yùn)用 為促進(jìn)工作分析結(jié)果的最大運(yùn)用 必須做好下列兩方面的具體工作 一是制作各種具體應(yīng)用文件 如考核標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)內(nèi)容等 二是培訓(xùn)工作說(shuō)明書使用者 增強(qiáng)管理活動(dòng)的科學(xué)性和規(guī)范性 工作分析評(píng)價(jià) 工作分析評(píng)價(jià)是以成本 收益與靈活性 可靠性 有效性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的 工作分析控制 控制是一項(xiàng)貫穿始終的工作 控制是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作 五 工作分析所需資料的收集方法 直接觀察法 優(yōu)點(diǎn) 較準(zhǔn)確 少主觀影響 適用于主要靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作缺點(diǎn) 有的工作難以觀察到 有的工作觀察時(shí)間花費(fèi)較多 訪談法 優(yōu)點(diǎn) 適合腦力勞動(dòng)者 方法簡(jiǎn)單 溝通的機(jī)會(huì)缺點(diǎn) 受主觀意識(shí)的影響 影響被訪談?wù)吖ぷ鞑捎妹嬲劮〞r(shí) 應(yīng)注意抽取的面談?wù)叩拇硇院推涮峁┬畔⒌臏?zhǔn)確性 面談法的種類包括個(gè)別員工面談法 集體員工面談法和主管面談法 原則之一應(yīng)該與主管密切合作做好普通員工的溝通 原則之二運(yùn)用通俗易懂的語(yǔ)言 進(jìn)行交流 聽(tīng)不懂 什么意思啊 問(wèn)卷法 結(jié)構(gòu)性和開(kāi)放性 優(yōu)點(diǎn) 收集信息迅速 面較廣方法較容易掌握 可數(shù)量化 缺點(diǎn) 亦受主觀影響 有偏差 注意事項(xiàng) P104 工作日志法 員工每天自己記日志 然后加以分析 從而收集信息 優(yōu)點(diǎn) 可以長(zhǎng)期對(duì)工作進(jìn)行忠實(shí)全面的記錄 不會(huì)漏掉一些細(xì)節(jié)典型事例法 對(duì)實(shí)際工作具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述 資料分析法 這是指利用組織現(xiàn)有的一些書面資料獲取工作分析信息的方法 這里的資料包括現(xiàn)有的崗位規(guī)范和有關(guān)責(zé)任制的文書 員工關(guān)鍵事件的記錄和工作日記等 工作參與法 這是由工作分析人員親自參加工作活動(dòng) 體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程 從中獲得工作分析資料的方法 這種方法可獲得高質(zhì)量的工作分析資料 但對(duì)工作分析人員從事某項(xiàng)工作的技能和知識(shí)要求較高 工作分析所需資料的收集方法 值得注意的是 上述獲取工作分析所需資料的各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn) 在應(yīng)用時(shí) 可選擇一種或幾種同時(shí)使用 無(wú)論采用哪一種方法 目的都是使收集到的工作信息真實(shí)可靠 準(zhǔn)確完備 工作的再設(shè)計(jì) 工作分析是對(duì)既定工作情況的信息收集并以職務(wù)說(shuō)明書的形式規(guī)范下來(lái) 而工作的再設(shè)計(jì)是在工作分析收集各種信息的基礎(chǔ)之上 為了避免工作的重復(fù) 勞動(dòng)重復(fù)以及提高個(gè)人的工作效率和工作積極性 而對(duì)工作的內(nèi)容加以重新的設(shè)計(jì) 以提高績(jī)效 工作設(shè)計(jì) 機(jī)械型職位設(shè)計(jì)法 目的 效率最大化 技能簡(jiǎn)單化途徑 任務(wù)專門化 技能簡(jiǎn)單化 重復(fù)化 工作再設(shè)計(jì) 激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法 我們都讀過(guò)一篇小說(shuō) 快樂(lè)的小鞋匠 做皮鞋做的會(huì)笑 做得很開(kāi)心 他怎么會(huì)開(kāi)心 今天做鞋子沒(méi)有一個(gè)笑得出來(lái)的 以前我做鞋子沒(méi)有分工 從頭做到尾 所以這個(gè)人一來(lái) 我說(shuō)腳給我量量看 我馬上覺(jué)得很好笑 這個(gè)家伙兩個(gè)腳一大一小不一樣大 我就很開(kāi)心 然后從頭到尾做到他很滿意 鞋匠很有成就感和滿足感 怎樣設(shè)計(jì)有意義的工作呢 職務(wù)輪換 是橫向的交換 雇員在幾個(gè)不同的工作之間移動(dòng) 培養(yǎng)員工的多種技能 作用 1 留住人才2 培養(yǎng)高級(jí)管理者和復(fù)合型人才3 崗位輪換 讓員工找到適合自己的職業(yè)路 工作的擴(kuò)大化 是指工作范圍的擴(kuò)大或工作多樣性 從而給員工增加了工作種類和工作強(qiáng)度 工作擴(kuò)大化使員工有更多的工作可做 通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似 工作豐富化 Jobenrichment 意味著允許員工對(duì)他們的工作施加更大的控制 參與 自主權(quán) 工作豐富化指縱向上工作的深化 是責(zé)任層次上的改變 開(kāi)始將著眼點(diǎn)從以個(gè)體為中心的職務(wù)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)到了強(qiáng)調(diào)群體相互協(xié)作和配合的工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì) 第三章人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的過(guò)程 環(huán)境需求分析 人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè) 行動(dòng)方案人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念 狹義的 對(duì)可能的人員需求 現(xiàn)在和將來(lái) 供給情況作出預(yù)測(cè) 并據(jù)此儲(chǔ)備或者減少相應(yīng)的人力資源 以追求人力資源的數(shù)量平衡為目的 廣義 是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求 以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程 也稱人力資源的管理戰(zhàn)略計(jì)劃 廣義的人力資源規(guī)劃是為了說(shuō)明人力資源部門未來(lái)要做的工作內(nèi)容和工作步驟 人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路 包括員工隊(duì)伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)部分 我們一般是從這兩個(gè)方面來(lái)制定企業(yè)的HR戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 遠(yuǎn)景 使命 發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求 結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) HR規(guī)劃制訂及案例分析 HR規(guī)劃制訂及案例分析 戰(zhàn)略規(guī)劃遠(yuǎn)景 使命 發(fā)展方向業(yè)績(jī)衡量未來(lái)對(duì)各職能的要求 結(jié)果顧客財(cái)務(wù)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 員工隊(duì)伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)差距分析 人力資源管理規(guī)劃如何識(shí)別 吸引 保留 發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才 人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力 1 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連 2 分析未來(lái)變化 在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施3 提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性 二 人力資源規(guī)劃的過(guò)程 外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)供給 需求勞動(dòng)力剩余勞動(dòng)力短缺不采取行動(dòng)限制雇傭 解聘招聘 加班提前退休等培訓(xùn)等 三 人力資源規(guī)劃的步驟 環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測(cè)分析現(xiàn)有供給制定人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估 1環(huán)境分析 本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料 為以后的工作做準(zhǔn)備 信息收集的內(nèi)容主要有3個(gè) 組織外部環(huán)境信息 組織內(nèi)部環(huán)境的信息 人力資源管理的外部環(huán)境分析 在分析外部環(huán)境時(shí) 都采用英國(guó)學(xué)者提出的PEST模型 政治法律經(jīng)濟(jì)因素社會(huì)科技勞動(dòng)力市場(chǎng)組織的地理位置 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境分析 在分析具體人力資源管理活動(dòng)所面臨的組織內(nèi)部環(huán)境時(shí) 通常涉及以下幾個(gè)要素 戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化組織的領(lǐng)導(dǎo)者 組織工作的性質(zhì) 2人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的預(yù)測(cè) 按時(shí)間的長(zhǎng)短不同 可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為長(zhǎng)期預(yù)測(cè) 中期預(yù)測(cè)和短期預(yù)測(cè) 按層次不同 可將人力資源需求預(yù)測(cè)劃分為人力資源總體預(yù)測(cè)和各部門 各崗位人力資源需求預(yù)測(cè) 人力資源預(yù)測(cè)可采用各種各樣的方法 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法 自下而上法 Bottom upApproach 德?tīng)柗?Delphi 法成本分析預(yù)測(cè)法趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法回歸分析預(yù)測(cè)法轉(zhuǎn)換比率預(yù)測(cè)法 1 人力資源供給的內(nèi)部預(yù)測(cè)法 技能清單法馬爾可夫分析法人員替代法 2 人力資源供給的外部預(yù)測(cè)法 外部供給也是組織人力資源需求的非常重要的來(lái)源 在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測(cè)時(shí) 需要考慮以下因素 1 本地區(qū)的人口總量和人力資源供給率 2 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 3 本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 4 本地區(qū)的教育水平 特別是各方對(duì)培訓(xùn)和再就業(yè)的投入 5 本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力的平均價(jià)格 與外地相比較的相對(duì)價(jià)格 6 本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式 本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等 7 本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量 3 確定人力資源凈需求 人力資源的凈需求等于人力資源的需求減去人力資源的供給 人力資源的凈需求可正可負(fù) 人力資源的凈需求既可按部門編制 也可按類別編制 4制定人力資源規(guī)劃措施 組織應(yīng)根據(jù)上述結(jié)果制定人力資源規(guī)劃措施 員工短缺員工過(guò)剩 5 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評(píng)估 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行主要包括四個(gè)步驟 實(shí)施 檢查 反饋和修正 在對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)估時(shí) 首先應(yīng)考察人力資源規(guī)劃目標(biāo)的合理性 在評(píng)估時(shí) 應(yīng)將行動(dòng)結(jié)果與計(jì)劃本身進(jìn)行比較 以發(fā)現(xiàn)差距 修正和指導(dǎo)今后的人力資源規(guī)劃 由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在 造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷調(diào)整 為此 人力資源規(guī)劃需要滾動(dòng)地實(shí)施 并不斷修正短期的行動(dòng)方案 供需總量平衡 結(jié)構(gòu)不匹配 重新配置 調(diào)動(dòng) 晉升 降職 培訓(xùn)人員置換 員工過(guò)剩 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)裁員退休凍結(jié)招聘 自然減員縮短工時(shí) 減薪再培訓(xùn) 員工短缺 雇傭新人 臨時(shí)雇傭技術(shù)創(chuàng)新加班減少流動(dòng)數(shù)量外包 評(píng)估審核的方法 可采用目標(biāo)對(duì)照審核法 即以原定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項(xiàng)的審核評(píng)估 也可采用廣泛收引集并分析研究有關(guān)的數(shù)據(jù) 如管理人員 管理輔助人員以及直接生產(chǎn)人員之間的比例關(guān)系 在某一時(shí)期內(nèi)各種人員的更動(dòng)情況 職工的跳槽 曠工 遲到 員工的報(bào)酬和福利 工傷與抱怨等方面的情況等等 招聘 員工的招聘 員工招聘的含義與意義員工招聘的動(dòng)因員工招聘的基本程序員工招聘的渠道與方法員工招聘的原則 1 員工招聘的含義與意義 根據(jù)人力資源的計(jì)劃 按照一定的程序和方法 募集 挑選 錄用的具備資格的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng) 1 員工招聘的含義與意義 良好的招聘工作會(huì)給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)降低人力資源管理費(fèi)用 提高成本效率 降低流失率提升公司的形象 2 員工招聘的動(dòng)因 從總體上講 為適應(yīng)不斷變化的組織內(nèi)外環(huán)境 組織往往需要不斷地吸收新生的力量 以為組織的發(fā)展提供可靠的人力資源保障 具體地講 其原因主要有 1 新組建一個(gè)組織 2 原有組織規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致人員不足 3 組織內(nèi)部由于原有員工調(diào)任 離職 退休或升遷等原因而產(chǎn)生的職位空缺 4 改善員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不合理 5 改變企業(yè)的管理風(fēng)格 3 員工招聘的基本程序 制定招聘計(jì)劃確定招聘策略招聘宣傳與應(yīng)聘者申請(qǐng) 即征召篩選聘用與試用招聘評(píng)估 人力資源計(jì)劃職務(wù)說(shuō)明書 招聘計(jì)劃時(shí)間崗位人數(shù)任職資格 招募了解市場(chǎng)發(fā)布信息接受申請(qǐng) 選拔初步篩選筆試面試其他測(cè)試 錄用作出決策發(fā)出通知 評(píng)價(jià)程序技能效率 招聘的流程 6 招聘評(píng)估 評(píng)估指標(biāo)快 準(zhǔn) 省成本評(píng)估指標(biāo) 單位招聘成本 招聘總費(fèi)用 錄用人數(shù) 錄用人員評(píng)估指標(biāo) 應(yīng)聘比 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 錄用比 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 招聘完成比 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 招聘收益 成本比 所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 招聘總成本此比越高 則說(shuō)明招聘工作越有效 雇用質(zhì)量 書本P130 4 員工招聘的渠道與方法 員工招聘的渠道與方法可以分為兩大類 即組織內(nèi)部渠道與方法和組織外部渠道與方法 每一類渠道與方法又可細(xì)分為多種途徑 內(nèi)部招聘渠道與方法主要有5種 即內(nèi)部提升 工作調(diào)換 工作輪換 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) 返聘或重新聘用 外部招聘渠道與方法主要有7種 即刊登招聘廣告 招聘會(huì) 校園招聘 就業(yè)代理機(jī)構(gòu) 獵頭公司 推薦 網(wǎng)上招聘等 內(nèi)部招聘 外部招聘 了解全面 準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣 激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作費(fèi)用較低 來(lái)源廣 余地大 利于召到一流人才帶來(lái)新思想 新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成 節(jié)省培訓(xùn)投資 來(lái)源局限 水平有限 近親繁殖 抑制創(chuàng)新操作不公可能造成內(nèi)部矛盾 成本高進(jìn)入角色慢 融入團(tuán)隊(duì)難了解少 風(fēng)險(xiǎn)大可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘的比較分析 5 員工招聘的原則 公開(kāi)招聘的原則 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 平等對(duì)待原則 能級(jí)相宜原則 全面考察原則 寧缺毋濫原則 效率優(yōu)先原則 遵紀(jì)守法原則 員工的選拔 員工選拔的含義員工選拔的程序員工選拔的方法 員工選拔的含義 所謂員工選拔就是根據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)與選擇 選拔出最適合空缺崗位的人員工選拔是人力資源獲取工作中最為關(guān)鍵的一步 也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步 最終組織能否選擇到合適的人選 在很大程度上取決于這一步的工作 篩選申請(qǐng)資料 簡(jiǎn)歷 履歷表等 預(yù)備性面試 知識(shí)技能測(cè)心理測(cè)試 面試 評(píng)價(jià)中心測(cè)試 如情景面試 身體檢查背景調(diào)查 選拔的程序 初選 人力部負(fù)責(zé) 精選 人力資源部和用人單位的負(fù)責(zé)人共同進(jìn)行 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 招聘申請(qǐng)表 包含了職位所需基本的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種初級(jí)篩選表 目的 篩選出條件與職務(wù)規(guī)范相當(dāng)?shù)娜?選出參加后續(xù)選拔的人員 特點(diǎn) 節(jié)省時(shí)間 準(zhǔn)確了解 比簡(jiǎn)歷更可靠 因?yàn)樗蓡挝粵Q定填寫哪些信息 提供后續(xù)選擇的參考 面試前設(shè)計(jì)問(wèn)題 面試過(guò)程參考 包括的信息 個(gè)人基本情況 只能要求申請(qǐng)人填寫與工作有關(guān)的情況 求職崗位情況 應(yīng)聘崗位 求職要求 收入待遇 時(shí)間 住房 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn) 以前的工作單位 職務(wù) 時(shí)間 工資 離職原因 證明人等 教育與培訓(xùn)情況 家庭情況 其他 獲獎(jiǎng)情況 能力證明 未來(lái)目標(biāo)等 注意的問(wèn)題 內(nèi)容設(shè)計(jì)不重復(fù) 關(guān)注法律與政策 考慮存儲(chǔ)與檢索等 審查并修改已有的申請(qǐng)表 員工選拔的方法 員工選拔的方法有許多 較常使用的主要有筆試 面試 心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬四種 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 初步篩選技巧 篩選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 個(gè)人信息 教育經(jīng)歷 工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī) 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表的方法 與簡(jiǎn)歷的篩選有很多相同之處 特殊的還有 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處 筆試 這是員工招聘時(shí)使用較為廣泛的方法 筆試的類型主要有三種 百科知識(shí)考試 又稱廣度考試或綜合考試 考試內(nèi)容可包括天文地理 自然知識(shí) 數(shù)理化 外語(yǔ) 體育 文藝等各個(gè)方面 百科知識(shí)考試的目的主要是了解求職者對(duì)基本知識(shí)的了解程度 專業(yè)知識(shí)考試 又稱深度考試 考試內(nèi)容主要是和應(yīng)聘職位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí) 目的是了解應(yīng)聘者掌握相關(guān)知識(shí)的程度與范圍 相關(guān)知識(shí)考試 相關(guān)知識(shí)考試又稱結(jié)構(gòu)考試 主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘職位有關(guān)知識(shí)的掌握情況 筆試的優(yōu)點(diǎn) 公平 費(fèi)用低 迅速 簡(jiǎn)便 應(yīng)聘者的心理壓力小 易于正常發(fā)揮 試卷易于保存缺點(diǎn) 過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶力 不能全面考察應(yīng)試者的工作態(tài)度 品德修養(yǎng) 管理能力 口頭與操作能力 面試 在特定的場(chǎng)景下 經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì) 通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察 交談等雙向溝通方式 了解應(yīng)聘者素質(zhì) 特征 能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法 面試 面試的步驟與方法 面試開(kāi)始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過(guò)程 應(yīng)聘者1 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 2 有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件3 希望被理解 被尊重 受到公平對(duì)待4 充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題5 決定是否愿意來(lái)該單位工作等 面試者1 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛 使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平2 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況 應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí) 崗位技能和非智力因素4 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 面試目的 面試前的準(zhǔn)備工作 安排面試的場(chǎng)所1 面試距離 根據(jù)人際空間學(xué) 2 4米為最佳面試距離2 位置排列 采取圓桌的形式 一對(duì)一的形式 成直角 核心才能 核心才能是指該崗位求職者必須具備的技能 知識(shí)和行為以便他能擔(dān)任該份工作 核心才能包括積極性 解決問(wèn)題的能力 溝通技巧 情緒控制等 核心才能的定義 如何確認(rèn)核心才能不同職位的核心才能如何體現(xiàn)核心才能的問(wèn)題 常見(jiàn)核心能力 品德溝通能力主動(dòng)性學(xué)習(xí)能力分析問(wèn)題能力承受壓力能力事業(yè)心與成就感領(lǐng)導(dǎo)力 面試的開(kāi)始 友好的微笑 表示熱情介紹自己及同事隨意交談令求職者放松簡(jiǎn)單解釋面試程序介紹公司及職位責(zé)任了解學(xué)歷及受雇記錄 注意在不同學(xué)校學(xué)習(xí)是否有空白的時(shí)間 應(yīng)詢問(wèn)求職者的原因 留意所學(xué)科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系 注意求職者受雇不同公司間的空白時(shí)間詢問(wèn)其以前 現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式澄清所擔(dān)任的職位 工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思詢問(wèn)求職者對(duì)自己轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因 面試方法 1 結(jié)構(gòu)化行為面試 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù) 考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析比較 提高面試效率 2 非結(jié)構(gòu)化面試 無(wú)固定模式 隨意發(fā)問(wèn) 面試者只需掌握組織 職位的基本情況 面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題 對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者 不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題 3 行為描述面試 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題 詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng) 根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分 結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前 已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單 面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行 按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn) 嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn) 缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化 難以隨機(jī)應(yīng)變 所收集的信息范圍受到限制 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息 便于分析 比較 減少主觀性 同時(shí)有利于提高面試的效率 行為描述面試 行為描述面試 BD 假設(shè)前提 A 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn) 而不是對(duì)未來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷 判斷他選擇本單位發(fā)展的原因 預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式 并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析 行為描述面試過(guò)去的行為能預(yù)見(jiàn)未來(lái)的表現(xiàn) 在面試中 我們要抓住應(yīng)聘者過(guò)去做過(guò)什么事情 怎么做的 后來(lái)結(jié)果是什么 不斷地追問(wèn) 形成完整的故事情節(jié) 面試者從中得到一些關(guān)于這個(gè)人的能力 經(jīng)驗(yàn)方面和性格特征方面等等的信息 由此判斷 這個(gè)人是不是適合崗位要求 行為表現(xiàn)面試法 STAR面試法 STAR面試法 應(yīng)用舉例應(yīng)聘者說(shuō) 我在原來(lái)的公司是銷售冠軍 銷售量排名幾乎一直是第一位 面試官應(yīng)該如何去問(wèn) situation 你以前是在什么情景下銷售做得好呢 公司給你的支持力度怎么樣 產(chǎn)品怎么樣 周邊銷售區(qū)域需求量怎么樣 task 在銷售團(tuán)隊(duì)中 你是擔(dān)當(dāng)什么樣的角色 是一般的銷售經(jīng)理還是一般的跑單員 任務(wù)量是多少 action 你采取了什么行動(dòng)來(lái)保證銷售額 是經(jīng)常拜訪客戶 搞促銷 Result 你們公司有幾個(gè)銷售人員 有什么指標(biāo)來(lái)判斷你是最好的銷售之一 具體的銷售額是多少 這樣 通過(guò)STAR式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟 一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入 一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息 為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考 既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) 招聘到合適的人才 也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé) 幫助他盡可能地展現(xiàn)自我 推銷自我 獲得一個(gè)雙贏的局面 STAR面試法 STAR面試法 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過(guò)的事例 完整的行為事例 事情的基本情況說(shuō)明 所采取的行動(dòng)方法過(guò)程 最后取得的結(jié)果 不完整的行為事例 欠缺情況 任務(wù) 欠缺行動(dòng) 欠缺結(jié)果 假行為事例 讓應(yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn) 如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn) 立即讓其舉例予以說(shuō)明 探求細(xì)節(jié) 刨根問(wèn)底 面試人使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié) 而且要讓應(yīng)聘者講當(dāng)時(shí)而非現(xiàn)在的看法或行為 如果應(yīng)聘者在敘述中提及 我們 一定要問(wèn)清楚我們是指誰(shuí) 目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么 追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想 如 您是如何作出那個(gè)決定的 或 您當(dāng)時(shí)是怎么想的 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件 你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例 向其描敘一個(gè)完整的事件 或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷 行為描述面試時(shí)注意 我將公司的班車路線作了調(diào)整 這樣做員工滿意了 公司也沒(méi)有增加什么開(kāi)支 A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況 任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果 上個(gè)月 公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職 公司要求我去處理這件事 我首先向這8名員工講清公司的管理制度 并要求他們能配合公司將這件事處理好 通過(guò)努力 最后這件事圓滿解決了 經(jīng)理改正了缺點(diǎn) 財(cái)務(wù)部的工作又正常了 A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況 任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果 每年年尾 總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整 我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做 我自己認(rèn)為做得不錯(cuò) A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況 任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果 如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司 一定會(huì)將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié) 提取好的方面 并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況 任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果 控制面試過(guò)程 沉默 鼓勵(lì) 職者的說(shuō)話方法或總結(jié) 掌握過(guò)程主動(dòng)權(quán) 面試的結(jié)束 了解求職者有沒(méi)其它問(wèn)題及感謝興趣的內(nèi)容給予求職者有關(guān)職位招聘的時(shí)間表感謝求職者前來(lái)面試 面試評(píng)定 人力資源部評(píng)估范圍 外表 談吐舉止 學(xué)歷 理解力 應(yīng)聘動(dòng)機(jī) 基本技能運(yùn)用2 業(yè)務(wù)部門秤估范圍 資歷經(jīng)驗(yàn)工作才能 發(fā)展?jié)摿?對(duì)應(yīng)聘職位的認(rèn)識(shí) 首因效應(yīng) 第一印象 效應(yīng) 它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象 對(duì)以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)有決定性的影響 暈輪效應(yīng) 某一個(gè)特點(diǎn)突出 這種特點(diǎn)會(huì)凌駕于其他的特征之上 掩蓋了其他信息 投射效應(yīng) 我們常常假定別人與我們有相似的行為和想法 因此來(lái)判斷別人 面試中的誤區(qū) 心理測(cè)試 心理測(cè)試 是指在控制的情境下 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本 從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià) 心理測(cè)試的難度較大 通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員 或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測(cè)試 心理測(cè)試有以下類型 能力測(cè)試 人格測(cè)試 興趣測(cè)試 優(yōu)點(diǎn)深入地了解應(yīng)聘者的能力和興趣鑒別應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程序 并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過(guò)應(yīng)用 弊端應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問(wèn)題測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定如果選出來(lái)的所有員工都具備相同的特征 團(tuán)隊(duì)成員便沒(méi)有差異性應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績(jī)的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng)注意事項(xiàng) 保護(hù)隱私 程序嚴(yán)格 結(jié)果不能作為惟一評(píng)定依據(jù) 與面試 筆試等同時(shí)進(jìn)行 結(jié)合多種方法 做出客觀評(píng)價(jià) 對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià) 能力測(cè)試 能力 先天能力和后天能力 一般能力和特殊能力能力測(cè)試就是先天能力的測(cè)試 根據(jù)一般能力和特殊能力的分類 我們把能力測(cè)試分為一般能力測(cè)試和特殊職業(yè)的能力測(cè)試 一般能力測(cè)試 GATBGeneralAptitudeTestBattery 1934 美國(guó)勞工部自1934年起花了十多年的時(shí)間研究制定的一系列的測(cè)試題 后來(lái) 日本修訂 成為 一般職業(yè)適應(yīng)性檢查 主要測(cè)驗(yàn)多種職業(yè)領(lǐng)域中工作所必需的幾種能力傾向的測(cè)評(píng) 特殊職業(yè)能力測(cè)試 1 文書能力測(cè)試 明尼蘇達(dá)辦事員能力測(cè)驗(yàn)是比較著名的文書能力測(cè)驗(yàn) 該測(cè)驗(yàn)的兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)各有200題 第一個(gè)分測(cè)驗(yàn)時(shí)數(shù)目校對(duì) 每一對(duì)數(shù)字從3 12位不等 其中有些相同 有些不同 要求考生比異同 把不同的找出來(lái) 第二個(gè)分測(cè)驗(yàn)是人名校對(duì) 外國(guó)人名很麻煩的 也是要求把不同的找出來(lái) 行政能力測(cè)試 行政職業(yè)有關(guān)的一些心理測(cè)試 人格測(cè)試 性格和職業(yè)匹配1 自陳式 向應(yīng)聘者提出一組有關(guān)個(gè)人的行為 態(tài)度意向方面的題目 讓應(yīng)聘者如實(shí)地回答 其實(shí)就是要填寫一些人格測(cè)試的量表 人格測(cè)試 2 投射式 利用人的投射心理分類 1 羅夏的墨跡試驗(yàn) 可以通過(guò)觀察被試對(duì)墨漬圖的知覺(jué)反應(yīng) 來(lái)預(yù)測(cè)或推斷被試的人格特征 10張卡片紙 5張黑白 2張黑色加紅色 3張為彩色 情景模擬測(cè)試 1 文件筐作業(yè) 評(píng)價(jià)者待測(cè)評(píng)對(duì)象處理完后 應(yīng)對(duì)其所處理的公文逐一進(jìn)行檢查 并根據(jù)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 如看被試是否分輕重緩急 有條不紊地處理這些公文 是否恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)下屬 還是拘泥于細(xì)節(jié) 雜亂無(wú)章地處理 2 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 LeaderlessGroupDiscussion LGD 就是指數(shù)名被評(píng)價(jià)者集中在一起就某一問(wèn)題進(jìn)行討論 事前并不指定討論會(huì)的主持人 討論的題目?jī)?nèi)容往往是大眾化的熱門話題 以使每個(gè)被試都有開(kāi)口的機(jī)會(huì) 觀察出誰(shuí)能夠善于說(shuō)服別人 善于利用集中一些正確的意見(jiàn)結(jié)合自己的觀點(diǎn)對(duì)論題做以總結(jié) 3 管理游戲管理游戲 Game 中最常用的有兩種 即小溪練習(xí) 團(tuán)體訓(xùn)練 和建筑練習(xí) 個(gè)人訓(xùn)練 在小溪練習(xí)中 給被評(píng)價(jià)人員一個(gè)滑輪及鐵棒 木板 繩索等工具 要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的巖石運(yùn)到小溪另一邊 這樣的任務(wù)單靠個(gè)人的力量是無(wú)法完成的 而必須通過(guò)所有人員的協(xié)作努力才能完成 通過(guò)這項(xiàng)練習(xí) 評(píng)價(jià)人員可以在客觀的情景下 有效地觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的領(lǐng)導(dǎo)特征 組織協(xié)調(diào)能力 合作精神 有效的智慧特征和社會(huì)關(guān)系特征等 建筑練習(xí) 這是一項(xiàng)個(gè)人練習(xí) 包括一名被評(píng)價(jià)人員和兩個(gè)測(cè)評(píng)中心的輔助人員 這項(xiàng)練習(xí)要求被評(píng)價(jià)人員使用木材建造一個(gè)很大的木頭結(jié)構(gòu)的建筑 在練習(xí)中 有兩個(gè) 農(nóng)場(chǎng)工人 A和B 幫助被評(píng)價(jià)人員一起來(lái)建造 這兩個(gè)工人A和B是測(cè)評(píng)中心的人員 A表現(xiàn)出被動(dòng)和懶惰的特征 如果沒(méi)有明確的指定命令 他就什么事也不干 B則表現(xiàn)好斗的和魯莽的特征 采用不現(xiàn)實(shí)的和不正確的建造方法 A和B以各種方式干擾 批評(píng)被評(píng)價(jià)人員的想法和建造方案 該練習(xí)的目的是考察個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力 更重要的是研究被評(píng)價(jià)人員的情緒穩(wěn)定狀況 人員選拔方法 根據(jù)崗位 期待員工所做的工作 和才能 相關(guān)知識(shí) 技能 能力 動(dòng)力及其他必需要求的組合 要求選擇對(duì)應(yīng)的方法 經(jīng)營(yíng)管理能力 情境模擬中的文件筐方法 人際關(guān)系能力 情境模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 智力狀況 筆試 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試 情境模擬 面試 心理素質(zhì) 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核 面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 招聘的最后一關(guān) 背景調(diào)查 1 選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)期2 取得應(yīng)聘者的認(rèn)可3 注意調(diào)查的方式與技巧4