kpi績效指標_績效指標屬性描述培訓課程

確定指標定義確定指標計算公式確定指標的數(shù)據(jù)來源 績效指標屬性描述 建立績效指標詞典 對指標進行規(guī)范管理 紅色字體項目為必需項 績效指標詞典 樣例 績效指標詞典 樣例 關于指標詞典的說明 關于指標詞典的說明 續(xù) 關于指標詞典的說明 續(xù) 界定指標定義 銷售收入 的界定 以成品出廠時數(shù)量與單價之積的總和為準 以客戶對我方產(chǎn)品經(jīng)IQC驗收合格并接收我方產(chǎn)品時的數(shù)量與單價之積的總和為準 以產(chǎn)品銷售后的回款總金額為準 以客戶通知我方開具發(fā)票準備收款的發(fā)票金額為準 有償提供給外部顧客的產(chǎn)品或服務的單位數(shù)量與單價之積的總和 用公式表達即 銷售額 單位數(shù)量 單價 對 批次 或 批數(shù) 的界定 一個銷售訂單為一批 同一客戶要求同一時間發(fā)貨為一批 一個訂單的一個型號為一批 一個貨柜為一批 同一銷售訂單所需的所有材料為一批 進行一次抽樣檢驗的抽樣范圍為一批 檢驗一次為一批 申請入庫一次為一批 界定指標定義 非量化指標的指標定義 談判能力 客戶為尊ClientFocus 客戶為尊 二 ClientFocus 第三節(jié)績效指標屬性描述 確定指標定義確定指標計算公式確定指標的數(shù)據(jù)來源 指標計算公式 物料損耗率 該物料當月實際總耗用量 該物料標準使用量來料檢驗合格率 當月來料檢驗合格批次 當月來料檢驗總批次技術資料準確率 1 當月因技術資料錯誤造成生產(chǎn)異常訂單數(shù)量 當月完成的總訂單數(shù)量 客戶投訴率 當月客戶投訴批次數(shù) 當月出貨總批次數(shù)培訓滿意度 80分以上學員人數(shù) 參與打分的學員人數(shù) 舉例 指標計算公式 指標的統(tǒng)計方式要合適 絕對值的適用情況抽煙次數(shù) 報表數(shù)據(jù)出錯次數(shù)相對值的適用情況產(chǎn)品合格率 銷售費用率 適用于 比較重要 禁止發(fā)生的事例 或事件發(fā)生比例較少 或獲取統(tǒng)計數(shù)據(jù)的成本較高的事項 適用于 數(shù)據(jù)采集方便 數(shù)據(jù)來源穩(wěn)定 數(shù)據(jù)絕對值比較大的考核項目 指標的滾動計算 滾動考核的項目主要適用于以下條件 A 考核項目前后跨度較長 如 招聘合格率B 制定計劃時不確定因素較多的項目 如 庫存金額降低 指標的累計疊加 累計疊加是對滾動考核方式的延伸 避免計劃不準確導致的誤差 第三節(jié)績效指標屬性描述 確定指標定義確定指標計算公式確定指標的數(shù)據(jù)來源 界定績效指標的數(shù)據(jù)來源 數(shù)據(jù)來源注意事項 A 避免績效數(shù)據(jù)來源與考核對象為同一人或同一部門B 分子分母的每一個數(shù)據(jù)都應有具體的來源C 有的數(shù)據(jù)來源于多個崗位或部門要甄別D 多個部門相互提供績效數(shù)據(jù)要驗證 例如 各部門相互提供績效數(shù)據(jù) 例如 各部門相互提供績效數(shù)據(jù) 例如 各部門相互提供績效數(shù)據(jù) 考核要素設計 績效標準確定績效指標權重設計評分方法設計考核周期設計考核主體確定 一 績效標準確定 績效標準的含義與作用量化指標績效標準的確定非量化 行為 素質(zhì) 指標績效標準的設定工作計劃類指標績效標準的設定績效標準的溝通 績效標準的定義 績效標準就是績效指標應達成的標準 即員工要做到什么程度算 好 做到什么程度是 差 也可以稱為績效目標或目標值 每個績效指標都要界定績效標準產(chǎn)品合格率 95 銷售收入 10億元人才流失率 10 績效標準設定為考核提供了客觀依據(jù) 兩個銷售人員 在北京的今年完成了180萬元的業(yè)績 石家莊的今年完成了110萬元業(yè)績 誰的業(yè)績好 量化指標績效標準設定 績效標準的水平多高才合理 績效標準按卓越標準還是按基本標準來制定 最低標準 考核標準 最高標準 最高目標的設立 現(xiàn)實中有可能實現(xiàn)的目標 但難度非常大 當績效結果等于或高于這個數(shù)據(jù)時 該項考核得分為配分的120 或150 最低目標的設立 組織的最低期望 出現(xiàn)這個數(shù)值時組織績效將會受到較大損害 當績效結果等于或低于這個數(shù)據(jù)時 該項考核得分為0 考核目標的設立 組織的正常期望 并且70 的人通過正常努力可以達到的指標 當績效結果等于這個數(shù)據(jù)時 可以得到該指標配分的100 非量化 行為和素質(zhì) 指標的績效標準設定 1 指標名稱 對評價指標的內(nèi)容做出的總體性概括 2 指標定義 對指標內(nèi)容的操作性定義 也就是指評價指標考評的具體內(nèi)容是什么 3 標志 等級名稱 績效評價一般要把員工的績效分為若干等級 用于區(qū)別各個等級的特征規(guī)定 也就是員工的績效分為多少個等級 每個等級的具體名稱是什么 4 標度 等級定義 對標志所規(guī)定的級別包含的范圍做出規(guī)定 即每個等級的具體含義是什么 舉例 素質(zhì)指標的績效標準 關注細節(jié) 定義 關注事實和細節(jié) 而不是抽象的概念 既考慮到全局 又深入了解關鍵細節(jié) 以細節(jié)的完美作為重要的努力方向 舉例 談判能力指標的績效標準 分等級的 舉例 素質(zhì)指標的績效標準 工作計劃類指標的績效標準設定 績效標準能量化盡量量化 不能量化盡量細化具體化 舉例 工作計劃類指標的績效標準 工作計劃類指標績效標準量化 細化 具體化的方法 QQTC法指標 制定財務內(nèi)控制度時間標準 本月20日前提交董事會 質(zhì)量標準 一次討論通過 招聘一批工程師 的績效標準設定時間標準 20個工作日內(nèi)數(shù)量標準 招聘到10名工程師成本標準 招聘成本人均2000元質(zhì)量標準 試用期流失率不超過30 績效標準的溝通方法 1 雙方認同 上下級要互相認同2 少數(shù)服從多數(shù)3 先民主后集中4 不要輕易調(diào)整既定標準 績效標準超常時的溝通方法 不為失敗找借口 而為成功找方法方法總比問題多不要在目標上討價還價 而要在對策上討價還價 資源上提出來 二 績效指標權重設計 權重設計的原則權重設計的方法權重設計的注意點 指標權重確定的原則 重要程度 安全生產(chǎn)40 達成的難易程度全面兼顧共同分擔 銷售計劃完成率 指標權重確定的方法 1 主觀經(jīng)驗法2 對偶加權法3 倍數(shù)加權法4 權值因子判斷法 1 主觀經(jīng)驗法 它是決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗和對各項評價指標重要程度的認識 或者從引導意圖出發(fā) 對各項評價指標的權重進行分配 也可以是集體討論的結果 經(jīng)驗法通常出于以下原則考慮 A 重要的指標 如 銷售額完成率B 急需改善的指標 如 貨款回收率 上表中 各指標權重分別為Wa 1 15 Wb 3 15 Wc 1 15 Wd 4 15 We 5 15 Wf 1 15 2 對偶加權法 列與行比 倍數(shù)加權法首先選擇出最次要的考核要素 以此為1 然后將其他考核要素的重要性與該考核要素相比較 得出重要性的倍數(shù) 然后再進行歸一處理 倍數(shù)加權法的優(yōu)點在于它可以有效地區(qū)分各考核要素之間的重要程度 3 倍數(shù)加權法 六項合計倍數(shù)為 1 5 2 1 3 5 2 14 5 故各項考核要素權重分別為 1 5 14 5 2 14 5 1 14 5 3 14 5 5 14 5和2 14 5 最后換算成百分數(shù)即為各考核要素的權重 倍數(shù)加權法 4 權值因子判斷法 第一步 將所有考核指標以下表形式列出 第二步 確定兩指標相比較時的分值的差額如 A和B相比時 A顯得非常重要 4分比較重要 3分同樣重要 2分不太重要 1分很不重要 0分 第三步 進行對比打分 如 行與列比 第四步 求出平均分和權重 如 詳見教材P58 績效指標權重分配的兩個關鍵點 權重要根據(jù)不同階段的業(yè)務特征與發(fā)展重點 動態(tài)調(diào)整 績效指標權重分配的兩個關鍵點 權重