人力資源規(guī)劃_某通信公司人力資源部工作總結(jié)和工作規(guī)劃

0 人力資源部2007 03 16 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 人力資源部2006財年工作總結(jié)暨2007財年工作規(guī)劃 1 目錄 2 目錄 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 一 人力資源部2007財年工作規(guī)劃 4 目錄 5 一 部門價值和職責(zé) 部門價值成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴 BusinessPartner 成為公司的變革推動者 ChangeAgent 成為公司的內(nèi)部人力資源咨詢專家 InternalHRConsultant 成為公司的內(nèi)部人力資源客戶經(jīng)理 InternalHRCustomerManager 部門職責(zé)為公司的中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營策略提供組織保障 為公司的中長期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和年度經(jīng)營策略提供人才保障 參與制定和落實符合公司價值導(dǎo)向的員工績效管理體系和激勵體系 參與公司的企業(yè)文化建設(shè)和組織氣氛營造 構(gòu)建公司的基于戰(zhàn)略和文化的人力資源運營平臺 并打造一支具有專業(yè)服務(wù)能力的人力資源團隊 6 二 2006財年工作回顧及存在問題 工作回顧及存在問題規(guī)劃并初步搭建了公司人力資源管理體系的基本組織框架 形成了三級HR運作雛形 但公司整體的HR系統(tǒng)運營平臺遠未形成 較好滿足了公司快速成長過程的人才需求 全年人才引進1150余人 但快速響應(yīng)的人才引進系統(tǒng)尚未完善 尤其是高端人才引進及時性不夠 缺乏戰(zhàn)略招聘意識 初步建立了公司的干部任免政策 制定并實施了 應(yīng)屆高校生軟著陸計劃 但人才管理體系從專業(yè)構(gòu)面 任職資格體系 能力模型 員工職業(yè)通道 干部評估工具等 到管理構(gòu)面 選拔 評估 任免 處罰 干部作風(fēng)建設(shè) 干部溝通機制 干部信息管理等 遠未完善 較好地完成了企業(yè)文化項目 但文化建設(shè)的規(guī)范化 日常化須常抓不懈 薪酬項目已進入最后的套改階段 但績效管理體系的配套需要公司多部門的共同努力 HR團隊經(jīng)受住了2006年的壓力與考驗 但從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)參差不齊 且尚在磨合之中 7 二 2006財年工作回顧及存在問題 2006財年KPI指標(biāo)達成情況 8 三 2007財年內(nèi)外環(huán)境分析 行業(yè)環(huán)境手機市場容量與手機內(nèi)容市場未來幾年仍將成顯著增長 但競爭更加白熱化 運營商強化手機定制 把控產(chǎn)業(yè)鏈 渠道商預(yù)計07年將有重大變化 電子商務(wù) 集中度將成為主軸 國際電信組織委托中國聯(lián)通制定雙模雙待手機標(biāo)準(zhǔn) 3G商用化帶來新的機會和挑戰(zhàn) 行業(yè)人才競爭格局發(fā)生變化 行業(yè)人才總量增加 但高端人才資源相對短缺的狀況更加突出 9 三 2007財年內(nèi)外環(huán)境分析 公司內(nèi)部環(huán)境經(jīng)營規(guī)模的快速擴大 使管理相對滯后的問題更加突出 組織規(guī)模的快速膨脹 對各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)力帶來巨大挑戰(zhàn) 多事業(yè)部的運作 對公司的組織管控模式提出新的要求 市場快速響應(yīng)的要求 對公司流程重整的需求更加迫切 公司在產(chǎn)品設(shè)計 產(chǎn)品管理 供應(yīng)鏈管理能力上的提升 將受制于人才 公司激勵體系的建立 對預(yù)防組織膨脹后的僵化至關(guān)重要 公司對核心人才的統(tǒng)一管理能力 將影響到公司的做大做強 10 三 2007財年內(nèi)外環(huán)境分析 人力系統(tǒng)SWOT分析 11 四 2007財年部門目標(biāo)和KPI指標(biāo) 年度工作目標(biāo)為公司未來2 3年的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和2007年度經(jīng)營策略提供組織保障 為公司未來2 3年的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和2007年度經(jīng)營策略提供人才保障 初步構(gòu)建公司的員工激勵體系 員工績效管理制度和分配制度 開展規(guī)范化 日?；奈幕ㄔO(shè)活動 營造良好的組織氛圍 提升人力資源系統(tǒng)的專業(yè)服務(wù)能力和從業(yè)人員的HR專業(yè)水平 12 四 2007財年部門目標(biāo)和KPI指標(biāo) 2007財年KPI考核指標(biāo) 13 五 2007財年工作策略和重要舉措 1 組織策略 設(shè)計 優(yōu)化和建立基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營效率的組織體制1 12007年4月15日前完成 組織與流程項目 啟動大會 在項目過程中 充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)小組 項目小組 推動小組的作用 1 2明確公司總部與戰(zhàn)略事業(yè)單元之間的組織管控模式 1 3建立公司的決策機制 決策信息 決策程序 決策方式 1 4設(shè)計和構(gòu)建各戰(zhàn)略事業(yè)單元之間的公用管理平臺 人力 行政 財務(wù) 信息 1 5設(shè)計和構(gòu)建各戰(zhàn)略事業(yè)單元之間在品牌管理 終端投入管理和行業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)上的統(tǒng)一組織模式 1 6協(xié)助營銷中心設(shè)計和規(guī)范各辦事處分類組織模型和人力規(guī)劃管理 1 7協(xié)助研發(fā)中心設(shè)計和控制各駐外研發(fā)分支的組織規(guī)模和人力編制 1 8協(xié)助G2事業(yè)部設(shè)計和控制組織結(jié)構(gòu)和人力規(guī)劃 14 五 2007財年工作策略和重要舉措 2 人才策略 按照 內(nèi)部培養(yǎng)為主 外部引進為輔 的原則 逐步建立健全公司的人才培養(yǎng)體系 強化干部隊伍管理 2 1將組織發(fā)展部升格為一級部門 強化干部隊伍管理 主要包括公司對干部的選拔 評估 任免 考核 淘汰 調(diào)配 培訓(xùn) 作風(fēng)建設(shè)等 2 2實施 關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任的綜合管理能力 研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力 供應(yīng)鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力 整合內(nèi) 外部資源實施專訓(xùn) 2 3繼續(xù)實踐和檢討 應(yīng)屆高校生軟著陸計劃 創(chuàng)立一套基層人才培養(yǎng)辦法 2 4持續(xù)建設(shè)快速響應(yīng)的人才引進系統(tǒng) 總部招聘管理部在戰(zhàn)略人才和高端人才招聘上發(fā)揮主導(dǎo)作用 在通用人才的招聘上 招聘管理部主要進行計劃協(xié)調(diào)和資源整合 各業(yè)務(wù)中心干部部 各事業(yè)部人事行政部 各大區(qū)人力資源部實施招聘 2 52008屆畢業(yè)生將由總部統(tǒng)一招聘 統(tǒng)一培養(yǎng) 統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn) 大區(qū)及辦事處定向使用 15 五 2007財年工作策略和重要舉措 3 激勵策略 根據(jù)公司價值導(dǎo)向原則 構(gòu)建公司的 價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配 機制 3 1制定公司的員工績效管理制度 主要包括職能系統(tǒng)的 中基層員工季度績效考核制度 年度綜合評定管理辦法 營銷系統(tǒng)的月 季 年考核與獎金分配辦法 研發(fā)系統(tǒng)的月度考核與獎金分配辦法 生產(chǎn)系統(tǒng)沖量考核與獎金分配辦法等 3 2制定公司的薪酬管理制度 包括 薪酬管理手冊 薪酬套改實施方案 薪酬套改培訓(xùn)方案等 3 3與相關(guān)部門協(xié)作制定公司的股票期權(quán)管理暫行辦法 3 4福利政策的開發(fā)與推行 適度開發(fā)新的福利制度 以利于人才的長期保留 對現(xiàn)有福利項目進行整合 以提升其使用效率 3 5把握人力成本控制與激勵效果的平衡關(guān)系 16 五 2007財年工作策略和重要舉措 4 文化策略 承接文化項目的成果 使公司文化建設(shè)工作規(guī)范化 日?；?通過一系列有計劃的文化及員工關(guān)系活動 營造公司良好的組織氣氛 4 1新員工文化培訓(xùn) 入模教育加大入職文化培訓(xùn)的力度和時間 3天 統(tǒng)一文化培訓(xùn)教材 標(biāo)準(zhǔn)化 專題化 生動化 現(xiàn)身說法 打造一支通過資格認(rèn)證的內(nèi)部文化培訓(xùn)講師隊伍 所有新員工均須參加入職培訓(xùn)并通過文化考試后方可上崗 4 2文化建設(shè)規(guī)范化 日常化 文化落地通過一系列有計劃的主題活動 帶動文化從理念層向行為層轉(zhuǎn)化 每個季度開展一次優(yōu)秀安全評選活動 增加員工對文化認(rèn)知度和生動性 對宇龍雜志和網(wǎng)站宣傳內(nèi)容進行改版 擴大宇龍文化的內(nèi)外沖擊力 以總經(jīng)理溝通日為切入點 打通公司決策層與各級管理者和員工的立體溝通渠道 繼續(xù)各種員工關(guān)系活動 如生日會 聯(lián)誼會 聯(lián)歡會 運動會等 17 五 2007財年工作策略和重要舉措 5 內(nèi)功修煉 策略 通過不斷提升人力系統(tǒng)的自身能力 打造并逐步完善公司的人力資源運營平臺 為各級管理者和員工提供專業(yè)人力資源服務(wù) 5 1通過實踐鍛煉與顧問公司知識傳遞 持續(xù)提升現(xiàn)有人員的專業(yè)能力 5 2有計劃的引進目標(biāo)企業(yè)HR專業(yè)人士 以改善人力系統(tǒng)的人才結(jié)構(gòu) 5 3將組織發(fā)展部升級為公司一級部門 以強化干部隊伍管理 5 4將績效管理部從考核薪酬部獨立出來 以加強績效考核力度 5 5在各大區(qū)建立人力資源部 并納入總部人力資源部統(tǒng)一管理 以實現(xiàn)大區(qū)人力資源部對公司各戰(zhàn)略事業(yè)單元的平衡服務(wù) 18 六 2007財年主要策略舉措的時間進度控制 19 七 2007財年人力系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu) 副總經(jīng)理 組織發(fā)展部 人力資源部 行政管理部 干部管理部 干部考核部 績效管理部 薪酬福利部 招聘管理部 培訓(xùn)發(fā)展部 文化宣導(dǎo)部 區(qū)域管理部 營銷干部部 研發(fā)干部部 工廠干部部 G2人事行政部 戴文人事行政部 戰(zhàn)略事業(yè)單元副總經(jīng)理 各大區(qū)人力資源部 20 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 二 人力資源部2006財年工作總結(jié) 21 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 三 組織發(fā)展部06財年工作總結(jié)暨07財年工作規(guī)劃 22 一 部門價值與職責(zé)二 2006財年總結(jié)06財年主要工作及重要事項回顧06財年KPI指標(biāo)達成06財年工作中存在問題及改進措施工作心得與標(biāo)桿學(xué)習(xí)分析三 2007年計劃07財年工作目標(biāo)07財年考核指標(biāo)07財年主要工作策略與舉措07財年工作計劃進度控制學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 資源 問題與建議 報告提綱 23 部門價值成為公司干部培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)的黃埔軍校 成為公司干部信息管理和人事決策的支撐平臺和輔助決策系統(tǒng) 部門價值與職責(zé) 部門職責(zé)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 經(jīng)營策略進行組織設(shè)計和優(yōu)化 制定公司人才策略和人才管理規(guī)劃 并協(xié)調(diào)實施 建立干部管理體系 制定并完善公司人才管理機制 負(fù)責(zé)公司人才選拔 評估 任免 調(diào)配等流程的實施和優(yōu)化 建立并持續(xù)優(yōu)化公司關(guān)鍵崗位人才的任職資格及能力模型 制定公司核心骨干人才及應(yīng)屆畢業(yè)生內(nèi)部培養(yǎng)計劃 并推動實施 制定公司各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元人才儲備計劃并推動實施 24 主要工作及重要事項回顧 流程建設(shè) 干部任免權(quán)限與操作流程 2006年5月 關(guān)鍵人才儲備制度 2006年6月 干部訪談制度 2006年6月 員工考勤制度 第一版2006年7月 入模導(dǎo)師管理制度 2006年8月 宇龍通信末位淘汰制度 2006年9月 生產(chǎn)調(diào)度中心沖量激勵方案 2006年10月 應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正及優(yōu)秀導(dǎo)師評選制度 2006年12月 2006年度綜合評定制度 2007年2月 3月 干部管理根據(jù) 干部管理任免權(quán)限與操作流程 有關(guān)規(guī)定 建立了統(tǒng)一的干部任免 評估 訪談等標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序 并導(dǎo)入360度評估及組織氛圍調(diào)查力求干部評價和管理體系更為客觀 科學(xué) 結(jié)果更為真實有效 財年內(nèi)共評估任免副經(jīng)理及以上級別干部68人次 降免各級干部7人次 輸出干部評估專項評估報告5次 干部訪談超過百人次 協(xié)助資源認(rèn)證部 供應(yīng)鏈管理部 審計部 總經(jīng)理辦公室 無線事業(yè)部 物流中心等部門進行了組織架構(gòu)設(shè)計及部門職責(zé)確定 06財年總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 25 主要工作及重要事項回顧 企業(yè)文化項目企業(yè)文化項目是2006財年人力資源部兩大重點專項工作之一 2006年同樣被定義為企業(yè)管理年 文化年 組織發(fā)展部作為項目的組織推動負(fù)責(zé)部門 自2006年7月項目招標(biāo)開始 歷經(jīng)項目商務(wù)談判 項目啟動 訪談?wù){(diào)研 項目研討 文化成果評審 項目宣貫的全程參與 高效推動 保證了文化項目成果的交付和文化宣貫的有效性實施 應(yīng)屆生軟著陸計劃為了引導(dǎo)新應(yīng)屆畢業(yè)生盡快融入公司企業(yè)文化 增強歸屬感和凝聚力 形成人才儲備 人力資源部擬定了 2006年應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃 為了更好地加強對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作 組織發(fā)展部制定了 入模導(dǎo)師制度 從公司中選拔了一批認(rèn)同宇龍公司企業(yè)文化 業(yè)務(wù)能力強 具備一定管理能力的各系統(tǒng)業(yè)務(wù)骨干 主管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任入模導(dǎo)師 通過對新應(yīng)屆畢業(yè)生實習(xí)計劃的指導(dǎo)和導(dǎo)師與員工的深入溝通加強 加快應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)和崗位的認(rèn)知 應(yīng)屆生實習(xí)期屆滿 制定了應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正方案和應(yīng)屆畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定薪方案 同時選拔出了2006應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)秀代表和優(yōu)秀導(dǎo)師 2006應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃實施效果顯著 對于應(yīng)屆畢業(yè)生的成長 導(dǎo)師的管理能力歷練都有顯著提高 尤其是對企業(yè)雇主品牌的提升具有潛在的積極影響 從一定程度上促進了2007屆應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘工作 今后更要將應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃堅持不懈的貫徹下去并持續(xù)優(yōu)化 06財年總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 26 人力資源部KPI指標(biāo)達成 06財年總結(jié) KPI指標(biāo)達成 27 06財年公司組織規(guī)模擴張迅猛 組織發(fā)展部初設(shè)立 部門在工作規(guī)劃的前瞻性和計劃性不足 未站在公司層面考慮年度整體人力資源編制規(guī)劃 有效實現(xiàn)牽引 06財年建立了干部任免 儲備 訪談 應(yīng)屆生培養(yǎng)等一系列制度 但干部管理體系尚未真正建立起來 尤其是在干部任職能力評估 儲備干部的培養(yǎng) 干部的輪崗及調(diào)配 干部信息庫建立及完善 干部的績效考核 關(guān)鍵崗位繼任者 以干部領(lǐng)導(dǎo)力提升為主導(dǎo)的在職培訓(xùn)規(guī)劃等一系列工作還未深入 作為人力資源的R D部門 未能站在戰(zhàn)略和組織角度深入思考問題 內(nèi)部流程體系的建設(shè)和工作接口的梳理仍有很多不完善和不順暢的環(huán)節(jié) 對人力資源部各干部部及大區(qū)HR未能形成有效的指導(dǎo)和工作牽引 部分工作尤其是干部的統(tǒng)一儲備 培養(yǎng)和調(diào)配 未能真正發(fā)揮組織發(fā)展部的職能 任免也多基于業(yè)務(wù)部門需求而非真正考察評估待晉升人員的任職能力 干部信息化建設(shè)和信息庫管理遠未完善 06財年總結(jié) 工作中存在問題及改進措施 28 06財年總結(jié) 工作心得與標(biāo)桿學(xué)習(xí)分析 認(rèn)真學(xué)習(xí)中共中央組織部的組織運作模式組織部的定位及其工作職責(zé) 職責(zé)定位清晰 理論研究 組織建設(shè) 干部管理 人才隊伍建設(shè) 教育培訓(xùn) 中組部與人事部的區(qū)別 組織部黨內(nèi)地位及對于各級黨員領(lǐng)導(dǎo)干部影響力的形成 權(quán)威 必由 規(guī)范和約束各級領(lǐng)導(dǎo)干部的知 言 行 規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn) 決策意見 新思想 新文化 新理念傳播的組織和評估對于黨建工作的良好開展與紀(jì)檢委的聯(lián)席會議制度 組織活力與管控能力 黨員先進性教育 三講 八榮八恥 和諧社會 學(xué)習(xí)并借鑒天音組織發(fā)展部 華為榮譽部的工作規(guī)劃和開展思路 29 年度工作目標(biāo)基于公司戰(zhàn)略及組織文化構(gòu)建定位清晰 權(quán)責(zé)明確 科學(xué)規(guī)范的組織發(fā)展部平臺為公司的可持續(xù)發(fā)展提供組織保障 厘清組織及編制 并根據(jù)公司戰(zhàn)略完善新增組織和其他戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的培育和建設(shè) 初步構(gòu)建公司的干部管理體系 建立并逐步完善人才管理體系從專業(yè)構(gòu)面 任職資格體系 能力模型 員工職業(yè)通道 干部評估工具等 到管理構(gòu)面 選拔 評估 任免 處罰 干部作風(fēng)建設(shè) 干部溝通機制 干部信息管理等 的建設(shè) 年度將以職位管理體系 干部考評溝通及干部信息庫建設(shè)為重點 設(shè)計分層 分類的人才儲備計劃并組織實施 提升組織發(fā)展部的專業(yè)服務(wù)能力和從業(yè)人員的HR專業(yè)水平 07財年工作計劃 工作目標(biāo) 30 確立組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 管理政策和人才策略 明確組織發(fā)展部職責(zé) 分工和管理流程 建立統(tǒng)一規(guī)范的干部管理體系確定核心崗位和關(guān)鍵崗位設(shè)定原則及干部績效考核要求 初步確定干部儲備計劃和人才梯隊培養(yǎng)計劃 建立干部信息庫 實現(xiàn)組織發(fā)展部基本作業(yè)要求 框架建設(shè)階段 完善階段 持續(xù)改進階段 組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整 完善任職資格認(rèn)證體系 完善干部測評和績效評估體系 完善干部培養(yǎng)機制和職業(yè)生涯管理 調(diào)整優(yōu)化儲備計劃和應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng) 優(yōu)化組織發(fā)展部各項管理流程和作業(yè)程序 初步實現(xiàn) 根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及管控模式 結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實際需要 進行相應(yīng)調(diào)整 持續(xù)改進 HR實施計劃 31 07財年工作計劃 考核指標(biāo) 32 基于公司戰(zhàn)略及組織文化構(gòu)建定位清晰 權(quán)責(zé)明確 科學(xué)規(guī)范的組織發(fā)展部架構(gòu) 厘清組織及編制 推動組織流程項目達成并富有成效實施 明確公司總部與戰(zhàn)略事業(yè)單元之間的組織管控模式 建立公司的決策機制 決策信息 決策程序 決策方式 設(shè)計和構(gòu)建各戰(zhàn)略事業(yè)單元之間的公用管理平臺 人力 行政 財務(wù) 信息 設(shè)計和構(gòu)建各戰(zhàn)略事業(yè)單元之間在品牌管理 終端投入管理和行業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)上的統(tǒng)一組織模式 協(xié)助營銷中心設(shè)計和規(guī)范各辦事處分類組織模型和人力規(guī)劃管理 協(xié)助研發(fā)中心設(shè)計和控制各駐外研發(fā)分支的組織規(guī)模和人力編制 協(xié)助G2事業(yè)部設(shè)計和控制組織結(jié)構(gòu)和人力規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略 組織管控模式 業(yè)務(wù)發(fā)展及經(jīng)營策略構(gòu)建并優(yōu)化公司新增戰(zhàn)略單元的組織模式設(shè)計和人力編制并協(xié)助部門實現(xiàn)組織機體的培育 07財年工作計劃 主要工作策略與舉措 組織策略 設(shè)計 優(yōu)化和建立基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和運營效率的組織體制 33 組織發(fā)展部的職能及權(quán)限要界定和明晰 07年要重點加強人才培養(yǎng)機制的建立和人才梯隊建設(shè) 建立 統(tǒng)分結(jié)合 的人才培養(yǎng)體系 各干部部和大區(qū)HR作為人才培養(yǎng)的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和區(qū)域人才培養(yǎng)計劃的具體實施 組織發(fā)展部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃 人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定 培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排 根據(jù)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及經(jīng)營發(fā)展需求 以公司組織及流程項目的導(dǎo)入為契機構(gòu)建合理的組織體系及年度人力資源編制規(guī)劃 短期以引進核心崗位人才及專業(yè)人才為主 自我培養(yǎng)為輔 盡快實現(xiàn)公司組織體系的完整 中長期以自我培養(yǎng)為主 外部招聘為輔 建立具有宇龍?zhí)厣?符合宇龍文化的人才梯隊 對自有人才設(shè)計分層分級的培養(yǎng)計劃 并持續(xù)關(guān)注轉(zhuǎn)正考評為S A的應(yīng)屆畢業(yè)生 持續(xù)關(guān)注年度綜合評定為S A的主任級員工 持續(xù)關(guān)注優(yōu)秀的經(jīng)理干部 持續(xù)關(guān)注在項目運作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工 加強組織發(fā)展部人才管理權(quán)限 建立人才調(diào)配機制 打破部門壁壘 實現(xiàn)人才的合理流動及各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置 人才策略 內(nèi)部培養(yǎng)為主 外部招聘為輔 加強人才儲備和梯隊建設(shè) 逐步建立和完善具備自我造血功能的人才培養(yǎng)體系 消除各系統(tǒng)人才封閉現(xiàn)象 加強人才內(nèi)部合理流動 優(yōu)化內(nèi)部人力資源 同時要增強對各系統(tǒng)人才培養(yǎng)意識的引導(dǎo)和激勵 明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感 變外部拉動為內(nèi)需推動 07財年工作計劃 主要工作策略與舉措 34 建立健全干部管理制度 主要包括企業(yè)文化與價值觀體系標(biāo)準(zhǔn) 干部的任免 任職能力評估 職業(yè)生涯規(guī)劃 績效考核 干部調(diào)配 領(lǐng)導(dǎo)退出 末位淘汰 培訓(xùn)開發(fā)體系 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)建設(shè)等內(nèi)容 梳理并規(guī)范公司職位管理體系 建立關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型和各職位族通用素質(zhì)模型 打通職業(yè)發(fā)展通道 實施 關(guān)鍵崗位干部領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃 主要針對營銷系統(tǒng)辦事處主任以上級別人員的綜合管理能力 研發(fā)系統(tǒng)項目經(jīng)理的項目管理能力 供應(yīng)鏈和職能系統(tǒng)管理人員的專業(yè)管理能力 整合內(nèi) 外部資源實施專訓(xùn) 完善 干部儲備制度 和各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的人才儲備制度 通過推行 繼任者培養(yǎng)計劃 保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織彈性 培養(yǎng)自我造血機能 對于核心崗位人才和中高層領(lǐng)導(dǎo)干部將規(guī)劃半年度一次的干部培訓(xùn)班專訓(xùn) 從戰(zhàn)略思想 企業(yè)文化 干部作風(fēng) 綜合管理能力等方面入手進一步統(tǒng)一思想 提升其職業(yè)化水平和職務(wù)意識 繼續(xù)實踐和檢討 應(yīng)屆高校生軟著陸計劃 創(chuàng)立一套基層干部的培養(yǎng)和選拔辦法 并通過加強與高校間的互動 專業(yè)人才的公司實習(xí)計劃 獎學(xué)金贊助等形式 進一步提升雇主品牌 干部測評工具的導(dǎo)入 干部評估專業(yè)化 例行化 優(yōu)勝劣汰保持組織活力 干部信息系統(tǒng)的建設(shè)及持續(xù)優(yōu)化改進 07財年工作計劃 主要工作策略與舉措 干部管理策略 建立健全干部管理體系 加強對干部的選拔 評估 任職能力考核 培訓(xùn) 信息管理 作風(fēng)建設(shè)等方面的全方位管理 通過牽引機制 激勵機制 約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學(xué)化 規(guī)范化 35 07財年工作計劃 工作計劃進度控制 36 團隊成長以人為本團隊精神文化融入度職業(yè)素養(yǎng) 職業(yè)風(fēng)范內(nèi)部研討及項目管理領(lǐng)導(dǎo)力 專業(yè)能力提升外部培訓(xùn)及拓展訓(xùn)練骨干培養(yǎng)與自我提高資源共享重點項目廣泛參與 每個人都要成為項目經(jīng)理 員工發(fā)展計劃 培訓(xùn)及提升目標(biāo) 實施步驟 深度溝通 07財年工作計劃 學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 37 公司對組織發(fā)展部的定位及賦予的職責(zé)應(yīng)基于戰(zhàn)略考慮 力求責(zé)權(quán)利的對等和匹配 避免部門成為組織保障和人才保障的瓶頸 應(yīng)使其發(fā)揮杠桿的作用 避免部門工作流于模式化 形式化 組織發(fā)展部成功的關(guān)鍵在于就價值評價 任職能力評估 績效考核 和價值分配 晉升體系 組織和人才策略與各業(yè)務(wù)系統(tǒng)達成共識或?qū)崿F(xiàn)有效牽引 而不是某種工具或方法的導(dǎo)入和實現(xiàn) 因各系統(tǒng)成熟度很高 而管理思想和管理意識與業(yè)務(wù)發(fā)展水平的匹配還需要一個過程 所以工作中將面臨著巨大的挑戰(zhàn) 部門的組織架構(gòu)和人力資源編制應(yīng)盡快在總辦會上討論商議 目前部門缺編嚴(yán)重 事務(wù)性工作較多 疏于系統(tǒng)性思考和前提重點工作規(guī)劃 布局 長期將會失去部門的獨立性和影響力 需招聘管理部做重點支持 組織發(fā)展部與人力資源部的關(guān)系和工作接口 工作開展中如何建立與各干部部 大區(qū)HR的有機聯(lián)系 整合需要協(xié)調(diào) 融合需要時間 07財年工作計劃 資源 問題與建議 38 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 四 招聘管理部06財年工作總結(jié)暨07財年工作規(guī)劃 39 一 部門價值與職責(zé)二 2006年總結(jié)06年度主要工作及重要事項回顧06年度KPI指標(biāo)達成06年度工作中存在問題及改進措施06年度工作心得體會與經(jīng)驗分享業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí)分析三 2007年計劃07年度工作目標(biāo)07年度考核指標(biāo)07年度主要工作策略與舉措07年度工作計劃進度控制學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 資源 問題與建議 報告提綱 40 部門價值成為戰(zhàn)略和關(guān)鍵崗位人才引進的實施者成為公司人才引進渠道的開拓者成為公司人才引進計劃的管理者 部門職責(zé)招聘計劃的制定和組織實施 招聘需求審核 招聘計劃制定 月度 專項 招聘工作指導(dǎo)與實施新錄用員工的審核和錄用確認(rèn) 招聘要求和薪資標(biāo)準(zhǔn)審核 錄用確認(rèn) 發(fā)放 錄用通知書 招聘信息 渠道和資源管理整合渠道資源 滿足公司對戰(zhàn)略和關(guān)鍵崗位人才的需求 一 部門價值與職責(zé) 41 公司需求的人才主要有制造 營銷 研發(fā) 行政 人事 文職類 客服 物流 采購 供應(yīng)鏈 財經(jīng) IT 互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)與應(yīng)用 其他 不包含操作類崗位 等9個類別崗位 一 以下是2006年公司發(fā)布的各種類別職位數(shù)量的統(tǒng)計 06年度工作回顧及存在問題 42 二 以下是2006年宇龍通信各種類別職位在總體職位需求中所占比例 從以上圖表 我們可以看出 對于宇龍通信而言 目前需求量最大的是營銷類 研發(fā)類人才 作為高科技企業(yè) 對制造 物流 采購 供應(yīng)鏈 財經(jīng) 行政 人事 文職類等人才的招聘始終是宇龍通信人才招募工作的核心內(nèi)容 06年度工作回顧及存在問題 43 06年度工作回顧及存在問題 一 2006財年工作回顧1 規(guī)范招聘流程 初步建立招聘管理體制 1 制訂并實施 宇龍招聘管理制度 2 實施常規(guī)崗位筆試測試 3 推動人才職業(yè)傾向性測評2 達成公司招聘任務(wù) 其中常規(guī)崗位招聘達成率為85 關(guān)鍵崗位招聘達成率為92 1 常規(guī)崗位招聘需求人數(shù)為1744人 實際到崗1450人 截止1月30日 組建了G2事業(yè)部招聘 配合生產(chǎn)中心 研發(fā)中心 營銷中心等業(yè)務(wù)體系增員擴編招聘 2 關(guān)鍵崗位人才需求267人 高級工程師 經(jīng)理及以上級別 實際到崗位人數(shù)245人 截止1月30日 包括 客服總監(jiān) 中試總監(jiān) 企管總監(jiān) 總辦主任 IT總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 供應(yīng)鏈管理總監(jiān) 工程項目經(jīng)理 行政部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理等 44 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 3 組織全國性校園招聘實施 1 分華中華東線 西北西南線 華北線 華南線四線九大城市 武漢 長沙 南京 西安 成都 北京 天津 廣州 深圳十九所一類高校 西電 西工大 西交大 武漢大學(xué) 華中科技 南京大學(xué) 南郵 南開 北郵 川大 成電 中大等 2 招聘學(xué)生378人碩士生167人本科生211人 3 實行系統(tǒng)的人才選拔流程 保證人才素質(zhì)技術(shù)類 集體筆試 專業(yè)面試營銷類 場景模擬 交叉面試管理類 案例討論 交叉面試 4 通過廣泛的企業(yè)宣傳 與各高校建立良好的供需關(guān)系 宣揚企業(yè)雇主品牌 45 4 建立公司全方位招聘渠道 1 全面網(wǎng)絡(luò)招聘渠道建設(shè) 滿足不同層次人才需求開通五大全國性門戶招聘網(wǎng)站 前程無憂 中華英才網(wǎng) 中國人才熱線 智聯(lián)招聘 卓博人才網(wǎng)開通區(qū)域性網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng) 深圳人才網(wǎng) 海南人才網(wǎng) 湖北人才網(wǎng) 廣西人才網(wǎng) 河北人才網(wǎng)等 2 簽訂六家專業(yè)獵頭公司 拓展中高端人才渠道 3 加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度 進入人才渠道上游找尋行業(yè)人選 包括 中興通信聯(lián)想移動多普達通信富士康華為技術(shù)賽龍通信康佳移動 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 46 5 招聘計劃管理初步建立招聘計劃的月度分解和責(zé)任人接口管理支持干部部和大區(qū)人力資源部崗位招聘季度修正招聘崗位需求季度考核評估招聘達成率和及時率 調(diào)整招聘策略6 員工錄用管理依據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)審核入職員工資格依據(jù)公司薪酬體系審核員工薪資標(biāo)準(zhǔn)對關(guān)鍵崗位錄用發(fā)放入職通知和入職備忘錄跟進關(guān)鍵崗位入職進度 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 47 06年度總結(jié) KPI指標(biāo)達成 48 二 2006財年工作存在的問題1 關(guān)鍵崗位招聘的及時率高端人才稀缺 渠道單一 未能有效利用資源高端崗位候選人缺乏選擇 甚至單一 出現(xiàn)變數(shù)時 反應(yīng)被動常規(guī)崗位招聘任務(wù)量大 部分崗位不能有效聚焦 導(dǎo)致效率低下2 常規(guī)招聘渠道單一常規(guī)招聘從網(wǎng)絡(luò) 現(xiàn)場招聘會和內(nèi)部人才推薦達成缺乏廣泛 有效的人才信息來源渠道3 招聘崗位人才的專業(yè)水平有待進一步提高缺乏統(tǒng)一理解的宇龍人才標(biāo)準(zhǔn)對面試技能和手段的提高對大規(guī)模人才引進的方法和手段的提高4 缺乏共享的人才信息平臺各招聘單位的協(xié)調(diào)作戰(zhàn)能力較弱人才信息共享薄弱5 招聘計劃的分解和考核管理需進一步強化 招聘管理部與干部部 大區(qū)人力資源部對接的業(yè)務(wù)流程有待明確和進一步梳理 06年度工作中存在問題 49 06年度總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 企業(yè)競爭就是人才的競爭 一個企業(yè)的成功 其根本源于用人的成功 而用人的成功 則取決于對人才的準(zhǔn)確識別 人力資本是企業(yè)最寶貴的資源之一第一 工作態(tài)度 工作態(tài)度 能夠全方位的表現(xiàn)出其敬業(yè)精神 工作熱情以及職業(yè)化程度第二 可塑性強企業(yè)的發(fā)展都以人為主體 員工具備學(xué)習(xí)潛力 能夠接受新知識 具備創(chuàng)新意識 必定會滿足和促進企業(yè)的發(fā)展及要求 第三 素質(zhì)修養(yǎng)與道德個人的行為方式取決于自己的處事原則和道德準(zhǔn)則 如果一個人的能力再強 品行不良 將有可能給企業(yè)帶來安全隱患 甚至?xí)o企業(yè)造成重大損害 這樣的人才 不要留戀 第四 善于溝通溝通能力的重要性 隨著市場競爭不斷升溫顯得尤為重要 溝通已經(jīng)成為人際關(guān)系的必備手段 50 第五 團隊意識團結(jié)協(xié)作意識和集體主義精神的要求是企業(yè)所推崇的 企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 僅僅依靠個人英雄主義 個人力量奮勇前進是難以取得事業(yè)上的成功 第六 有明確的職業(yè)規(guī)劃對人生 對自己的職業(yè)有明確規(guī)劃的人 一定是一個對生活 對工作抱有責(zé)任心 自我能力強的人 在面對突發(fā)事件或外來壓力時 他們也能具備一定的承受力和應(yīng)變力 不會輕易退卻 第七 適應(yīng)能力強適應(yīng)能力可表現(xiàn)出員工融入企業(yè)從陌生到了解到熟悉 能在最短的時間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和工作職責(zé) 并且能與新同事和睦相處 融入新的團隊中 能迅速征服周邊同事 獲得大家的認(rèn)同和好感 06年度總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 51 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí) 分析 招聘體系SWOT分析 52 一 招聘總體數(shù)據(jù) 主要招聘渠道 人才熱線 前程無憂 中華英才網(wǎng) 通過公開渠道發(fā)布招聘信息平均數(shù) 712條涉及職位平均數(shù) 257個收到簡歷總數(shù) 80 640份下載簡歷總數(shù) 2 980份二 招聘效果分析平均每個職位收到簡歷平均數(shù) 158份收到的簡歷數(shù)超過50份的職位比例 平均數(shù) 54 收到的簡歷數(shù)超過100份的職位比例 平均數(shù) 37 與業(yè)內(nèi)標(biāo)桿對比數(shù)據(jù) 2006優(yōu)秀企業(yè) TCL 康佳 華為平均每個職位收到簡歷平均數(shù)分別為 316份 298份 378份分析結(jié)論 總體來看 2006年通過的網(wǎng)絡(luò)招聘效果比較正常 但相對于優(yōu)秀的企業(yè) 仍有不小差距 主要是因為企業(yè)雇主品牌有關(guān) 今年將加大雇主品牌建設(shè)力度 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí) 分析 53 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí) 分析 主動下載簡歷數(shù)量太少主動下載簡歷是提升人才儲備豐富的職位的招聘效果最有效的補充手段之一 但是在2006年 有189個職位的招聘使用了簡歷主動搜索下載服務(wù) 共下載簡歷總數(shù)2980份 對比標(biāo)桿企業(yè)TCL 康佳 華為 雖然收到的簡歷非常之多 但仍然大量使用主動簡歷下載服務(wù) TCL 康佳 華為2006年下載簡歷總數(shù)分別為 3 7多份 2萬份左右 10萬多份 利用了網(wǎng)絡(luò)人才庫的招聘資源 改進建議 希望在新的一年中 各招聘崗能夠更多的使用主動簡歷下載服務(wù) 充分利用網(wǎng)絡(luò)的招聘資源 有部分職位的招聘效果不夠理想從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出 2006年 有119個職位通過網(wǎng)站收到的簡歷平均數(shù)量沒有達到50份 占到所有發(fā)布職位的46 改進建議 內(nèi)外部多元化的人才渠道建設(shè)將會成為今年招聘管理部的重點工作 54 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí) 分析 55 07年度工作計劃 工作目標(biāo) 年度工作目標(biāo)持續(xù)建設(shè)快速響應(yīng)的人才引進系統(tǒng) 總部招聘管理部在戰(zhàn)略人才和高端人才招聘上發(fā)揮主導(dǎo)作用 在通用人才的招聘上 計劃協(xié)調(diào)和資源整合各業(yè)務(wù)中心干部部 各事業(yè)部人事行政部 各大區(qū)人力資源部實施招聘 建立完善的招聘支持平臺 實現(xiàn)招聘模塊資源共享 優(yōu)化招聘業(yè)務(wù)流程 實現(xiàn)高效有序的招聘管理體系 56 2007年各業(yè)務(wù)系統(tǒng)預(yù)計人才需求 2007年將是宇龍戰(zhàn)略上臺階的一年 公司將面臨巨大的人才需求和招聘壓力 特別的在進入三月份以來隨著2007財年各系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃出臺 人員的對外招聘需求增長將會成直線上升 這必然要求招聘管理部 各干部部和大區(qū)人力資源部招聘的工作量增大 這要求各招聘模塊的人才信息庫的共享 招聘流程的規(guī)范化管理 招聘計劃有效分解和招聘考核結(jié)果及時匯總 提高招聘效率迫在眉睫 預(yù)期組織招聘人數(shù)如右表 07年度工作計劃 工作目標(biāo) 57 2007財年預(yù)計人員招聘計劃數(shù)2220人 含招聘2008應(yīng)屆畢業(yè)生500人 月分解圖 07年度工作計劃 工作目標(biāo) 58 2007財年預(yù)計人員招聘實際到崗人數(shù)1720人 不含2008應(yīng)屆畢業(yè)生 月分解圖 07年度工作計劃 工作目標(biāo) 59 07年度工作計劃 考核指標(biāo) 60 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 1 常規(guī)人才引進策略 保質(zhì)保量1 1組織打好2007人才引進三大戰(zhàn)役1 1戰(zhàn)役一 研發(fā)系統(tǒng)和產(chǎn)品中心招聘1 11研發(fā)本部擴編招聘項目1 12西安研究院 北京研究院招聘項目1 13產(chǎn)品中心擴編招聘項目1 2戰(zhàn)役二 營銷體系區(qū)域網(wǎng)絡(luò)的招聘1 3戰(zhàn)役三 產(chǎn)能提升供應(yīng)鏈擴編招聘1 42008應(yīng)屆畢業(yè)生招聘1 41確定校園招聘目標(biāo)學(xué)校1 42確定崗位招聘人數(shù)1 43制定招聘計劃 配置招聘渠道1 44組織實施應(yīng)屆畢業(yè)生招聘 61 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 2 關(guān)鍵人才引進策略 準(zhǔn)確及時2 1戰(zhàn)略招聘崗位2 11證券業(yè)務(wù)團隊營銷 研發(fā)主管副總2 12香港進出口公司負(fù)責(zé)人2 13地產(chǎn)團隊負(fù)責(zé)人等2 2關(guān)鍵招聘崗位2 21北京研究院部門經(jīng)理級以上主管2 22西安研究院部門經(jīng)理級以上主管2 23研發(fā)本部部門經(jīng)理級以上主管2 24產(chǎn)品創(chuàng)新中心骨干員工2 25GSM事業(yè)部骨干員工2 26職能部門經(jīng)理級以上主管 62 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 2 3戰(zhàn)略 關(guān)鍵崗位實施渠道 2 31行業(yè)目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部獵頭2 32專業(yè)獵頭公司人才推薦2 33企業(yè)內(nèi)部員工人才推薦2 34發(fā)布公開招聘信息招聘3 平臺建設(shè)策略 高效有序 平臺共享3 1招聘業(yè)務(wù)流程的集中與分權(quán)管理3 11根據(jù)三級人力資源管理模式重新修訂 招聘管理制度 業(yè)務(wù)流程3 111招聘需求審批和招聘計劃集中在招聘管理部統(tǒng)籌管理3 112一定層級以下員工入職審批授權(quán)至業(yè)務(wù)系統(tǒng)干部部及大區(qū)人力資源部3 113區(qū)域招聘渠道管理授權(quán)至大區(qū)人力資源部3 114明確干部部與大區(qū)人力資源部招聘接口3 12建立招聘費用預(yù)算管理模式 63 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 3 2招聘渠道拓展和雇主品牌推廣3 21配合多個項目招聘和校園招聘在四大全國性招聘網(wǎng)站進行招聘廣告宣傳3 22選擇8 10個專業(yè)人才BBS投放招聘廣告3 23選擇2 3份手機專業(yè)雜志集中在3 6月間投放招聘廣告3 24在深圳 上海 北京簽定三家通信行業(yè)獵頭公司3 25在六個人才聚集城市開通區(qū)域性招聘渠道3 26通過建立健全宇龍人才俱樂部系統(tǒng) 形成儲備人才庫3 3招聘管理系統(tǒng)組織建設(shè)3 31部門內(nèi)部崗位職能明確3 32實現(xiàn)干部部 區(qū)域人力資源招聘崗位聯(lián)動體系聯(lián)動3 34在北京 上海建立重點人才聚集區(qū)設(shè)置招聘經(jīng)理 實現(xiàn)招聘人才平臺化3 35通過招聘管理流程IT系統(tǒng) 實現(xiàn)各崗位招聘可視化監(jiān)控管理3 36通過設(shè)定招聘考核指標(biāo) 進行招聘績效考核管理 64 07年度工作計劃 工作計劃進度控制 65 07年度工作計劃 學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 一 加強業(yè)務(wù)技能培訓(xùn) 實現(xiàn)團隊成員共同提高外部培訓(xùn)鞏固理論基礎(chǔ)內(nèi)部溝通分享經(jīng)驗二 實行招聘工作的業(yè)務(wù)項目制分解提高成員的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力鍛煉成員的計劃管理能力達到獨當(dāng)一面的干部要求三 細化崗位職責(zé) 豐富工作內(nèi)容和專業(yè)度通過本職工作推動 提高專業(yè)能力除了專業(yè)的業(yè)務(wù)能力外職務(wù)說明書體系管理預(yù)見性人力資源需求管理 66 07年度工作計劃 資源 問題與建議 一 07年度招聘管理部崗位編制 67 07年度工作計劃 資源 問題與建議 二 07年度招聘管理費用預(yù)算 68 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 五 薪酬福利部06財年工作總結(jié)暨07財年工作規(guī)劃 69 一 部門價值與職責(zé)二 2006年總結(jié)06年度主要工作及重要事項回顧06年度KPI指標(biāo)達成06年度工作中存在問題及改進措施06年度工作心得體會與經(jīng)驗分享業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí)分析三 2007年計劃07年度工作目標(biāo)07年度考核指標(biāo)07年度主要工作策略與舉措07年度工作計劃進度控制學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 資源 問題與建議 報告提綱 70 部門價值與職責(zé) 部門價值公司薪酬體系建設(shè) 維護以及組織推進 實施 監(jiān)控的部門公司人事信息管理平臺建設(shè) 維護和管理的部門員工薪酬福利管理及實施的部門基礎(chǔ)人事管理的部門 部門職責(zé)參與建立 維護 推進公司的薪酬管理體系 完善公司的薪酬管理 參與建立 維護公司人事信息管理體系 為各業(yè)務(wù)部門提供人事信息支持與服務(wù) 負(fù)責(zé)落實員工薪酬 福利相關(guān)政策 優(yōu)化和完善基礎(chǔ)人事管理流程與制度 為員工提供相應(yīng)的服務(wù) 71 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 一 薪酬項目 72 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 二 專項工作和例行工作 73 06年度總結(jié) KPI指標(biāo)達成 74 06年度總結(jié) 工作中存在問題及改進措施 部門間職責(zé)不清 分工不明確 系統(tǒng)內(nèi)部各模塊間的工作溝通效率低下 建議重新梳理部門和崗位職責(zé) 優(yōu)化相關(guān)業(yè)務(wù)流程 初步搭建了與市場接軌的薪酬體系 但在如何推進和優(yōu)化相關(guān)管理 解決薪酬管理與績效考核管理的銜接問題上仍需大量和深入的工作 如公司的職位管理體系建設(shè) 績效管理體系建設(shè)等 公司現(xiàn)有福利 經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性 項目較為單一 已不適于支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要 部門人員專業(yè)化程度不夠 對工作思路的創(chuàng)新也不夠 75 細心 細心 再細心 謹(jǐn)慎 謹(jǐn)慎 再謹(jǐn)慎 保持平和的心態(tài) 06年度總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 76 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí) 分析 77 07年度工作計劃 工作目標(biāo) 年度工作目標(biāo)維護和完善支持公司未來2 3年業(yè)務(wù)發(fā)展的薪酬管理體系 組織公司薪酬套改 并確保新的薪酬體系在公司的有效推進和實施 維護和完善支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人事信息管理體系 為各類決策提供有效的人事信息支持 提升部門從業(yè)人員的專業(yè)能力 78 07年度工作計劃 考核指標(biāo) 79 1 薪酬管理平臺建設(shè)策略 薪酬管理體系建立 維護及推進 落實 完善薪酬管理 1 1制定公司的薪酬管理制度 包括 薪酬管理手冊 薪酬套改實施方案 薪酬套改培訓(xùn)方案等 1 2組織公司薪酬套改實施 包括套改培訓(xùn) 套改溝通 反饋和申訴等 以及異常情況的處理 保證薪酬套改的有效性 1 3協(xié)助招聘管理部匯編公司各職位的崗位說明書 參與公司職位管理體系建設(shè) 1 4結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要 以及公司職位管理體系項目的推進 對 宇龍崗位職級圖 進行優(yōu)化與維護 1 5組織人力系統(tǒng)相關(guān)部門 招聘管理部和各干部部 進行相應(yīng)的培訓(xùn) 將薪酬管理的相關(guān)理念和操作規(guī)范宣導(dǎo)到業(yè)務(wù)一線 保證公司薪酬管理的統(tǒng)一 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 80 2 信息管理平臺建設(shè)策略 信息管理體系建立 維護 完善人事信息管理 為各業(yè)務(wù)單元提供有效的信息支持 2 1結(jié)合組織發(fā)展部和各干部部的人才信息庫的建設(shè) 對現(xiàn)有的人事信息管理系統(tǒng)進行優(yōu)化與完善 2 2引進或開發(fā)新的信息管理軟件系統(tǒng)和薪資核算系統(tǒng) 一方面實現(xiàn)行政考勤信息 人事信息和薪酬信息三者之間的統(tǒng)一 減少溝通環(huán)節(jié) 提高效率 另一方面實現(xiàn)人事信息在人力系統(tǒng)各相關(guān)業(yè)務(wù)部門的分類共享 有效支持 2 3定期輸出人事信息分析報表 為公司的人事決策提供信息支持 2 4安排相關(guān)人事專員參加信息管理和檔案管理方面的培訓(xùn) 提高業(yè)務(wù)水平 為日后接管員工檔案作準(zhǔn)備 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 81 3 人事管理流程優(yōu)化策略 人事管理流程優(yōu)化 提高工作效率 減少資源浪費 提高員工滿意度 3 1優(yōu)化現(xiàn)有人事管理流程 如入職 轉(zhuǎn)正 異動和離職等 厘清職責(zé) 提高工作效率 修訂相關(guān)表單 保證信息傳遞的準(zhǔn)確性和及時性 3 2組織各業(yè)務(wù)單元人事接口人進行相應(yīng)的培訓(xùn) 明確各環(huán)節(jié)責(zé)任人的職責(zé) 保證流程的順利運轉(zhuǎn) 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 82 4 激勵策略 結(jié)合公司實際 制定公司的福利管理制度 適度開發(fā)新的福利制度 以利于人才的長期保留 4 1收集和整合公司現(xiàn)有的福利項目 并適度地開發(fā)新的福利項目 1 2項 4 2逐步優(yōu)化原有的社保繳交結(jié)構(gòu) 如社保繳交基數(shù) 編外人員社保繳交項目等 4 3針對公司核心骨干員工 開發(fā)相應(yīng)的福利方案 如補充商業(yè)保險等 4 5協(xié)助制定公司的員工績效管理制度 主要包括職能系統(tǒng)的 中基層員工季度績效考核制度 年度綜合評定管理辦法 營銷系統(tǒng)的月 季 年考核與獎金分配辦法 研發(fā)系統(tǒng)的月度考核與獎金分配辦法 生產(chǎn)系統(tǒng)沖量考核與獎金分配辦法等 07年度工作計劃 主要工作策略與舉措 83 07年度工作計劃 工作計劃進度控制 84 07年度工作計劃 學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 85 07年度工作計劃 資源 問題與建議 一 資源 1 組織保障 新增一個人員編制 2 系統(tǒng)資源 2 1更換原有人事信息管理軟件系統(tǒng)與薪資核算軟件系統(tǒng) 與行政考勤部門協(xié)作 實現(xiàn)人事信息 考勤信息和薪資信息的三者統(tǒng)一 2 2建議給薪酬福利部設(shè)置單獨的服務(wù)器 提高信息的安全性 86 07年度工作計劃 資源 問題與建議 3 發(fā)展資源 3 1參與各類項目的建設(shè)工作 3 2增加內(nèi)外訓(xùn)的機會 二 存在問題與建議 1 現(xiàn)有職位管理體系極不規(guī)范 對于新搭建的薪酬管理體系 后續(xù)能否有效落地 體系的維護和適用是個很大的挑戰(zhàn) 建議盡快啟動任職資格體系建設(shè)工作 2 人力資源總部各部門間的職責(zé)定位 以及總部與各大區(qū)HR之間的業(yè)務(wù)管控模式需進行一步明確 87 宇龍計算機通信科技 深圳 有限公司 六 文化宣導(dǎo)部 培訓(xùn)發(fā)展部06財年工作總結(jié)暨07財年工作規(guī)劃 88 一 部門價值與職責(zé)二 2006年總結(jié)06年度主要工作及重要事項回顧06年度KPI指標(biāo)達成06年度工作中存在問題及改進措施06年度工作心得體會與經(jīng)驗分享業(yè)內(nèi)標(biāo)桿與競爭對手學(xué)習(xí)分析三 2007年計劃07年度工作目標(biāo)07年度考核指標(biāo)07年度主要工作策略與舉措07年度工作計劃進度控制學(xué)習(xí)提高 團隊成長 骨干培養(yǎng)與自我提高 資源 問題與建議 報告提綱 89 部門價值滿足公司及HR戰(zhàn)略對干部員工在企業(yè)文化 知識和技能等方面的需要 制定公司的學(xué)習(xí)發(fā)展戰(zhàn)略 營造學(xué)習(xí)氛圍 持續(xù)提升全員的能力與工作績效 建設(shè)完善導(dǎo)向明確的企業(yè)文化氛圍 從而帶動公司整體戰(zhàn)略的實施及業(yè)績提升 部門職責(zé)為公司當(dāng)前業(yè)務(wù)和長遠發(fā)展提供所需要的人員素質(zhì)保障為公司當(dāng)前業(yè)務(wù)和長遠發(fā)展?fàn)I造所需要的企業(yè)文化氛圍建立適應(yīng)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)范化 系統(tǒng)化的宣傳體系和活動方式建設(shè)公司各層面的溝通機制與渠道 保障整個組織氛圍的良好形成建立適應(yīng)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)范化 系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)模式開發(fā)適應(yīng)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要的品牌培訓(xùn)項目 課程 和講師 部門價值與職責(zé) 90 根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的決策 較成功的組織實施了內(nèi)訓(xùn) 外請內(nèi)訓(xùn) 外派培訓(xùn) 軟著陸入職培訓(xùn) 培訓(xùn)總?cè)舜芜_到1932人次 培訓(xùn)總學(xué)時達到14430小時 人均培訓(xùn)學(xué)時達到11小時 費用總計310877 7元 滿意度達到90 以上 各項培訓(xùn)指標(biāo)均比05年有顯著增長 外請內(nèi)訓(xùn) 共實施9場外請內(nèi)訓(xùn) 培訓(xùn)的針對性 實用性較為理想 借助外部資源幫相關(guān)業(yè)務(wù)單位解決了部分管理上的問題 提升了干部的管理技能和業(yè)務(wù)人員的專業(yè)水平 但前期的培訓(xùn)需求調(diào)研還欠準(zhǔn)確 存在一定偏差 對培訓(xùn)供應(yīng)商的選擇缺少科學(xué)的評估工具 影響了個別培訓(xùn)的質(zhì)量 內(nèi)訓(xùn) 共實施57場內(nèi)訓(xùn) 覆蓋率較高 尤其得到了研發(fā)干部部和營銷管理部的支持 培訓(xùn)的頻率 總學(xué)員數(shù)得以大幅增加 公司內(nèi)形成了較好的學(xué)習(xí)氛圍 鼓舞了員工參與培訓(xùn)的熱情 但對內(nèi)訓(xùn)的師資管理仍很薄弱 大部分兼職講師都沒接受過TTT培訓(xùn) 對課程開發(fā) 演講技巧都較欠缺 需要進行培訓(xùn) 并對講師實施分級管理 軟著陸入職培訓(xùn) 共實施2次 培訓(xùn)84人 歷時共16天 入職培訓(xùn)的課程設(shè)計 后勤服務(wù)完成得較出色 幫助畢業(yè)生順利過渡為職業(yè)人 為公司人才儲備 培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ) 但個別細節(jié)問題仍需精益求精 06年培訓(xùn)工作雖然在個別重點項目上取得了突破性的進展 但培訓(xùn)體系仍不完善 對公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的支撐顯得不足 培訓(xùn)工作能獲取的人力 財力支持較少 07年需要在培訓(xùn)體系建設(shè)上投入精力 并圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門制定培訓(xùn)計劃 有力的支撐公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 培訓(xùn)工作 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 91 應(yīng)屆畢業(yè)生軟著陸計劃 軟著陸計劃是06年重點人才培養(yǎng)計劃 分別于4月 7月實施入職培訓(xùn) 共培訓(xùn)84人 在人數(shù)多 無經(jīng)驗可借鑒的挑戰(zhàn)下 軟著陸項目組制定了周密的計劃 培訓(xùn)發(fā)展部參與了計劃的制定 并全程跟進入職培訓(xùn)過程 在為期12天的入職培訓(xùn)中 為學(xué)生們安排了30門課程 及時跟進講師的授課時間 確保了培訓(xùn)有條不紊的進行 培訓(xùn)合格率100 與學(xué)生們同吃同住 對學(xué)生們實施既嚴(yán)格又人性化的管理 本次入職培訓(xùn)取得了較好的成果 幫助應(yīng)屆生順利實現(xiàn)了學(xué)生向職業(yè)人的心態(tài)過渡 以及文化入模 使學(xué)生對公司產(chǎn)生強烈的歸屬感和榮譽感 為投入工作做好了積極的準(zhǔn)備 本次入職培訓(xùn)為今后應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)做了探索 積累了寶貴的經(jīng)驗 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 92 外請內(nèi)訓(xùn) 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 93 外請內(nèi)訓(xùn) 共實施9次外請內(nèi)訓(xùn) 培訓(xùn)人數(shù)259人 在培訓(xùn)體系尚未健全的情況下 以公司高層領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)營管理的決策為依據(jù) 診斷培訓(xùn)需求 形成培訓(xùn)計劃 基本滿足了業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求 達到了公司的要求 針對研發(fā)中心管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)取得了令人滿意的效果 幫助研發(fā)管理人員提升帶隊伍的能力 為研發(fā)中心的后續(xù)拓展及管理人員梯隊建設(shè)打下了基礎(chǔ) 針對客服中心的熱線接聽技巧培訓(xùn) 幫助熱線員樹立良好的服務(wù)心態(tài) 掌握電話技巧 能更好的服務(wù)于廣大消費者 從而提升了公司品牌形象 在培訓(xùn)實施前 與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)員深入溝通 與業(yè)務(wù)單位建立了良好的互動合作關(guān)系 收集了業(yè)務(wù)部門的信息 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 94 體系建設(shè) 在培訓(xùn)管理手冊正式改版前 對原有的流程 應(yīng)用表格進行了大膽的 合理的改革與創(chuàng)新 規(guī)范了外派培訓(xùn)申請流程 外請內(nèi)訓(xùn)申請流程 以及培訓(xùn)費用報銷流程 培訓(xùn)系統(tǒng)維護 及時更新培訓(xùn)課件 輸入員工的培訓(xùn)信息 發(fā)放內(nèi)部講師費 管理員工外派培訓(xùn)協(xié)議 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 95 一 文化宣傳 期刊編輯 編輯6期 第1期重點事件 營銷中心春季營銷會議報道 第2期重點事件 德國漢諾威通信展報道 第3期重點事件 2006財年員工大會 05年綜合評定報道 第4期重點事件 06屆畢業(yè)生入職培訓(xùn) 文化薪酬項目報道 第5期重點事件 文化研討會召開 參加 絕對挑戰(zhàn) 研發(fā)培訓(xùn)報道 第6期重點事件 文化項目成果及宣貫活動報道 宣傳海報制作