現(xiàn)代企業(yè)健康指數(shù)剖析：中國企業(yè)管理現(xiàn)狀——我們離健康還有多遠.doc

現(xiàn)代企業(yè)健康指數(shù)剖析：中國企業(yè)管理現(xiàn)狀我們離健康還有多遠根據(jù)“中國企業(yè)健康狀況調查與診斷”活動2006年的企業(yè)調查反饋來看，目前我國企業(yè)管理與建立現(xiàn)代管理體制和企業(yè)發(fā)展需要相比、與國際先進企業(yè)管理水平相比，還存在許多問題和不足。 基本面 企業(yè)間管理水平差距很大，多數(shù)中小企業(yè)仍處于從經(jīng)驗管理向科學管理過渡的階段。 由于地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展水平存在較大差異，不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同所有制企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，導致企業(yè)間管理水平差距很大，最先進的管理形態(tài)和最原始的管理形態(tài)并存。目前，大多數(shù)中小企業(yè)盡管從無到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內容不規(guī)范，實際工作中成本管理、資金管理隨意性很大，質量管理標準不高，管理層多憑經(jīng)驗指揮，許多問題靠“一把手”拍板，制度規(guī)范流于形式，有的甚至無章可循，這些企業(yè)基本上仍處于經(jīng)驗管理階段；部分優(yōu)秀企業(yè)在計劃、組織、領導、控制等各方面都有成套科學、規(guī)范的制度和程序，企業(yè)像一部高效運轉的機器，部門職能、崗位職責、行為準則、運作程序實現(xiàn)了程序化，信息傳遞、各項工作實現(xiàn)了程序化，人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)了科學化，這些企業(yè)已進入了科學管理階段；而一些跨國公司和極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在建立健全規(guī)章制度的同時，更注重企業(yè)文化，提倡文化管理，已進入了現(xiàn)代管理階段。從全面評價來看，大多數(shù)被調查企業(yè)仍處于從經(jīng)驗管理向科學管理過渡的階段。參與調查的企業(yè)大多數(shù)是中小企業(yè)中有管理提升意識的企業(yè)，是愿意、有精力發(fā)掘、解決管理問題的管理者，管理思路及方法工具的缺乏是造成上述現(xiàn)象的主要原因。從另一個側面看出，大多數(shù)還沒有意識到管理提升的中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀更值得擔心。他們可能更多地需要建立基礎的管理體系，比如科學的組織機構、實用的管理制度、關鍵的業(yè)務流程，使企業(yè)能夠在一個基本的管理框架中正常運營。為中小企業(yè)提供管理提升服務需要從三個方面著手，意識、方法、合作。意識：利用各種力量，喚起中小企業(yè)管理者對管理提升的需求，樹立管理提升意識。方法：對于咨詢公司來說，當然會有投入與產(chǎn)出的限制，在為中小企業(yè)服務必須降低費用標準的情況下，選擇合適的服務方式，才能發(fā)揮咨詢公司的作用。合作：中國企業(yè)健康指數(shù)調研，是協(xié)會、媒體、咨詢機構的合作，如果把提升國內中小企業(yè)管理能力作為終極目標的話，這類的合作要更為廣泛、細致、深入。突出問題缺乏行之有效的激勵機制，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。本次調查表明，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立起一套內部激勵機制，但激勵效果并不理想，而激勵效果又極大地影響了團隊和個人的工作積極性和創(chuàng)造性，這已經(jīng)上升成為現(xiàn)代企業(yè)管理的首要問題。主要反映在以下幾個方面：1. 很多企業(yè)在確定薪酬水平和結構之前，沒有進行科學的論證和分析，沒有確定崗位的真正價值，從而導致在評價員工對企業(yè)貢獻時，沒有科學公平的依據(jù)，很多不公平的現(xiàn)象也由此產(chǎn)生。2. 經(jīng)營者收入結構中，長期性收入占的比例太小，沒有建立長期激勵與短期激勵相結合的激勵機制。本次調查只有很少部分的高層管理人員收入中有長期性激勵收入( 股票、股票期權、虛擬股權等)，這在一定程度上也挫傷了經(jīng)營者的積極性，引致了很多經(jīng)營者的短期導向行為，損害了公司的長遠利益。3. 薪酬體系與績效管理體系脫鉤，員工的努力得不到應有的回報。很多企業(yè)存在“你考你的，我該拿多少還是拿多少的”的情況。參與調查的企業(yè)從形態(tài)上看，很多是知識型員工密集的企業(yè)，運用通常的激勵方法好像還不能有效地發(fā)揮其能動性。從調查過程看，這些企業(yè)整體素質較高，薪酬體系比較完善，只好在填寫問卷過程中更多地從開放式企業(yè)案例交流中提到面臨的問題，比如流動頻繁、難于駕馭、沒有很好的激勵方法等問題。對于知識型員工的激勵的研究還要更為細致，他們更為看中精神激勵的層面，自身價值的實現(xiàn)和文化氛圍是比較重要的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾眢w系薄弱，績效流于形式。從被調查企業(yè)的反饋情況來看，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立了一套績效管理體系，但績效考核的實際效果卻不容樂觀。主要問題集中在：1. 一部分企業(yè)績效管理導向目標不明確，很多是單純?yōu)榱丝己硕己?，流于形式主義，應付差事。2. 績效指標體系設計不科學，不符合企業(yè)實際，存在很多“考核是考了，但根本考不住，也沒有考核到點子上”的尷尬局面。3. 大多數(shù)企業(yè)在績效考核實施過程中問題最大，得分也最低，表現(xiàn)在考核者往往不是最了解被評估者的直接上級，對其績效不了解，評價也缺乏公平與科學，“平均主義大鍋飯”、“好好先生”的現(xiàn)象比比皆是。4. 部分企業(yè)的績效考核結果并沒有得到有效應用(如晉升、培訓、降級、轉崗等)，導致績效管理缺乏嚴肅性，績效考核勞而無功。流于形式的最重要的原因是，績效管理的循環(huán)沒有打通以及績效與企業(yè)目標的脫節(jié)?？冃Ч芾響撌菑钠髽I(yè)目標出發(fā)不斷循環(huán)改進企業(yè)績效的有效方法企業(yè)管理信息化缺乏規(guī)劃，應用深度有限。實施企業(yè)管理信息化是一場深刻的企業(yè)管理革命，必然要涉及到觀念、機構、流程、機制、習慣的改變和企業(yè)內部各種利益的調整，在信息社會這個大環(huán)境下，絕大部分參與調查的企業(yè)已經(jīng)開始信息化工作，從表面上看，硬件的投入、網(wǎng)站的建設都不錯。在企業(yè)信息化的道路上，大部分企業(yè)還有很多誤區(qū)，調查表明，一部分企業(yè)對企業(yè)e化沒有明確的方向，由于阻力大、難點多，實施過程充滿艱辛，在不少企業(yè)取得成功的同時，也有一些企業(yè)走了彎路，還有企業(yè)則尚在觀望，害怕風險，裹足不前。總體來看，企業(yè)管理信息化的普及面與應用深度還比較有限。被調查企業(yè)中除了企業(yè)在財務管理、庫存管理完全應用信息網(wǎng)絡技術比例相對比較大以外，其余在經(jīng)營決策、研究開發(fā)、采購管理、制造管理、營銷管理、 電子商務方面完全應用信用網(wǎng)絡技術的企業(yè)很少?？梢?，企業(yè)在管理過程中信息技術的應用水平還比較低。戰(zhàn)略管理成為口號，與經(jīng)營的對接-實施存在較大問題。盡管本次調查大多數(shù)的經(jīng)營者表示企業(yè)有經(jīng)營戰(zhàn)略，但多數(shù)是書面式戰(zhàn)略或遠景式戰(zhàn)略，而沒有具體實施方案，或實施方案流于形式。有些企業(yè)的戰(zhàn)略不是建立在對企業(yè)外部機會、威脅和內部優(yōu)劣勢的全面、科學分析與論證基礎之上，而是一味模仿成功企業(yè)的戰(zhàn)略管理經(jīng)驗和做法，甚至照搬，最后把本企業(yè)最具特色的東西都給丟掉了。當今許多同行業(yè)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度雷同就是例子。大部分企業(yè)的戰(zhàn)略還不是重點培育企業(yè)核心 競爭力，調查還顯示，很多企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃還不能及時進行評價和調整，致使戰(zhàn)略導向與企業(yè)實際存在一定的偏差。戰(zhàn)略是一個激動人心的話題，大家都愿意看到某個知名企業(yè)的戰(zhàn)略成功案例，津津樂道，不否認，從優(yōu)秀企業(yè)的戰(zhàn)略成功案例中可以得到靈感；但是戰(zhàn)略的可復制性極小，因為沒有企業(yè)在時間在階段上、內部能力資源上、外部環(huán)境上都相同。因此我們關注戰(zhàn)略還是應該回歸到分析方法及戰(zhàn)略實施等基礎戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)。企業(yè)文化提煉和塑造不足，缺乏個性，流于形式。從調查問卷反饋的情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)文化建設的重要性，但也有相當一部分企業(yè)的企業(yè)文化建設水平還比較低，企業(yè)文化缺乏個性，形式化、雷同化現(xiàn)象比較嚴重，企業(yè)文化建設或流于形式，或急于求成“米不夠水來湊”。一些企業(yè)還存在很多不良的企業(yè)文化現(xiàn)狀，如缺乏共同的價值觀和經(jīng)營理念的指導、裙帶關系盛行、企業(yè)沒有統(tǒng)一的對外標識和形象等等。還有一些企業(yè)反映企業(yè)文化這個概念太虛了，不知怎么進行它的提煉和塑造；也有企業(yè)手握成型的企業(yè)文化手冊和設計方案，卻不知如何才能有效地實施推廣，將其化為員工日常的思想和行為。缺乏個性的原因是什么？在塑造時并沒有從自身的情況、文化傳統(tǒng)出發(fā)，而是直接借鑒、嫁接了優(yōu)秀企業(yè)的文化。相關資料組織健康系列診斷“中國企業(yè)健康狀況調查與診斷大型系列活動”之2006“組織健康系列診斷”涉及企業(yè)組織的方方面面，包括10個分項指數(shù)：01.組織體系健康指數(shù) 02.員工隊伍建設健康指數(shù) 03.績效管理健康指數(shù) 04.激勵體系健康指數(shù) 05.流程管理健康指數(shù) 06.制度體系健康指數(shù) 07.信息化健康指數(shù) 08.體制與治理結構健康指數(shù) 09.企業(yè)文化健康指數(shù) 10.戰(zhàn)略體系健康指數(shù)2006年“中國企業(yè)健康調查”智囊沙龍部分話題破解知識員工的“績效”難題績效管理要解決一個大問題，叫做管理導向力“流程管理”其實管的還是人現(xiàn)如今，人與流程的關系和作用發(fā)生了變化，“人”被再次大寫，在流程管理的過程中，研究人，研究人的需求、心理、文化和背景成為重中之重制度執(zhí)行為什么就那么難？制度應該是企業(yè)內部的契約，既然是契約就不是有誰受益有誰不受益，而是價值之間的博奕用管理語言化解信息化難題信息化不能走向虛無的思想，也不能走向單純的技術。信息化的核心概念是管理的產(chǎn)品，而不是技術語言，用管理語