法律關(guān)于職工曠工的規(guī)定.doc

.曠工及曠工的構(gòu)成要件曠工被很多用人單位的規(guī)章制度列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位可以據(jù)以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于曠工解約快速經(jīng)濟(jì)、代價(jià)小，這已經(jīng)成了諸多單位樂于采用的解雇理由，因曠工而解除勞動合同引起的勞動爭議相應(yīng)的也多起來。 曠工的定義職工不請假而缺勤。按照新華字典的定義，曠是指荒廢，耽誤;勤是指在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)時(shí)到班的勞動。因此，從字面意義來看，曠工是指未按規(guī)定提供勞動。 曠工的構(gòu)成要件常見的規(guī)章制度關(guān)于曠工的規(guī)定有“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工五天，或在一年中累計(jì)曠工十天，立即解雇”“無正當(dāng)理由未經(jīng)主管批準(zhǔn)，每年曠工三次(含)以上或者累計(jì)三天(含)以上，公司可以立即解除勞動合同”等。結(jié)合曠工的字面意思和常見的規(guī)章制度的規(guī)定，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準(zhǔn)，三是無正當(dāng)理由。缺少上述任何一個(gè)要件，均不構(gòu)成曠工。第一個(gè)要件，未按規(guī)定提供勞動未到公司上班或者沒有考勤記錄并不等同于“未按規(guī)定勞動”。工作的地點(diǎn)一般是公司的辦公場所，但有些員工經(jīng)常需要外出辦理業(yè)務(wù)，或者公司有幾個(gè)辦公地點(diǎn)，或者員工經(jīng)公司同意可以在家辦公，也或者有些員工實(shí)行的是不定時(shí)工作制，可以自行安排工作的地點(diǎn)和方式。雖然考勤是提供勞動的一種重要的依據(jù)，但是并非每個(gè)公司都采用了考勤制度，實(shí)施考勤制度的單位內(nèi)并非針對每個(gè)員工進(jìn)行考勤，比如高級管理人員，銷售人員等。而且考勤系統(tǒng)本身也容易引起爭議，比如電子考勤系統(tǒng)不可靠，門禁系統(tǒng)并不能夠直接替代考勤系統(tǒng)等?？记谑且豁?xiàng)比較復(fù)雜的管理事務(wù)，具體情況各種各樣，因此，沒有考勤記錄并不能簡單的等同于沒有提供正常勞動。第二個(gè)要件，無正當(dāng)理由勞動者未按規(guī)定提供勞動的的正當(dāng)理由有生病、事假、依法參加社會活動、參加工會活動、參加職業(yè)培訓(xùn)、單位拒絕提供勞動條件、單位違法調(diào)整崗位或者工作地點(diǎn)、單位違法解除合同、法院通知出庭、不可抗力等。員工生病一般需要先就醫(yī)才會有醫(yī)生病假證明，而且有些疾病的發(fā)病比較快，因此，往往病假單是事后向單位提交的。有些單位的人事部門出于種種考慮，或者勞資雙方已經(jīng)存在糾紛，或者單位懷疑員工是否需要病假，而拒絕收取病假單，當(dāng)然也不存在批準(zhǔn)的問題，這種情況下，是否屬于正當(dāng)理由會引起爭議。單位調(diào)整崗位或者工作地點(diǎn)，一方面是單位的權(quán)利，另一方面容易侵害員工的利益，成為單位逼員工辭職的手段。在雙方就調(diào)整的合法合理性發(fā)生爭議的情況下，員工拒不到崗上班是否正當(dāng)理由也是常常發(fā)生爭議的環(huán)節(jié)。單位拒絕提供勞動條件或者工作場所存在安全隱患，勞動者有權(quán)拒絕提供勞動。容易引起爭議的是單位是否曾經(jīng)拒絕提供勞動條件。雖然在單位內(nèi)部，用人單位故意將某個(gè)員工的電腦沒收，或者指使其他員工侵占本應(yīng)當(dāng)由某個(gè)員工使用的電腦，屬于一定范圍內(nèi)大家都知道的事實(shí)，但是一旦涉及勞動爭議仲裁或者訴訟，由于勞動者無法獲得相應(yīng)的證據(jù)，反而成了難以證明的事實(shí)。關(guān)于法院開庭通知是否屬于不正常上班的正當(dāng)理由，雖然沒有相關(guān)法律規(guī)定，一般來說尊重法院和司法權(quán)威是每個(gè)公民和單位的義務(wù)，如果確實(shí)因工作原因無法出庭的，根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定，也是可以申請延期審理的。第三個(gè)要件，未經(jīng)主管批準(zhǔn)主管批準(zhǔn)有兩種情況，一種是批準(zhǔn)員工一段時(shí)間不需要提供勞動或者上班，比如病假、事假、調(diào)休等;還有一種是批準(zhǔn)員工可以變通上班地點(diǎn)和工作方式，比如在家辦公，網(wǎng)絡(luò)辦公，電話聯(lián)絡(luò)辦公等。主管批準(zhǔn)又分為兩種形式，一種是臨時(shí)的口頭形式，比如口頭同意，或者電話同意;另一種是書面批復(fù)同意或者電子郵件回復(fù)同意。主管批準(zhǔn)從時(shí)間上來看，有事前批準(zhǔn)，也有事后補(bǔ)辦批準(zhǔn)手續(xù)或者事后確認(rèn)的。關(guān)于“經(jīng)過批準(zhǔn)”要件中比較容易被忽視或者混淆的是，由于單位的行為，導(dǎo)致員工不需要上班的情形。比如，單位沒收電腦或者門禁卡，封閉電子郵件帳號，單位單方口頭通知解除勞動合同，單位無理由或者理由明顯違法的解除勞動合同，這些行為因單位拒絕提供勞動條件或者的單位明示拒絕勞動者勞動，而等同于認(rèn)可勞動者不需要提供勞動。實(shí)踐中與這一要件相關(guān)的爭議包括，主管事先口頭表示同意，或者在員工匯報(bào)后沒有明確表示反對，事后員工無法獲得有關(guān)口頭同意的證據(jù);主管口頭同意勞動者變更工作地點(diǎn)或者方式，可能主管沒有權(quán)限或者違反公司規(guī)定;公司通過內(nèi)部請假系統(tǒng)同意員工請假，但是由于相關(guān)書面電子記錄在公司系統(tǒng)內(nèi)，發(fā)生勞動爭議單位否認(rèn)曾經(jīng)批準(zhǔn)，員工又無法獲得相關(guān)批準(zhǔn)證據(jù);單位是否存在拒不提供勞動條件或者故意為勞動者正常勞動設(shè)置障礙的情形等。 案例案例一：B小姐是某外資銀行的部門高級主管，單位以該員工在2008年2月至3月連續(xù)累計(jì)曠工27天為由解除勞動合同。其中有5天，B小姐稱其回臺灣參加選舉，其余時(shí)間B小姐認(rèn)為自己一直在正常工作。單位的證據(jù)是門禁記錄以及出入境記錄，B小姐則向法院提供了期間一些工作郵件，證明自己在工作。爭議焦點(diǎn)在于門禁記錄是否能夠作為考勤記錄。以及雙方是否曾經(jīng)通過內(nèi)部請假系統(tǒng)請假和批準(zhǔn)。筆者以為門禁僅僅是員工是否到公司上班的一個(gè)參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)案件具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保岸措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進(jìn)出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其馀九名員工不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時(shí)基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。第四，根據(jù)公司規(guī)定或者履行勞動合同的慣例或者實(shí)際情況，員工平時(shí)是否需要考勤或者在具體時(shí)間員工是否必須在辦公室或者工作場所工作;最后，員工是否存在曠工最根本的依據(jù)在于相應(yīng)的日期員工是否確實(shí)提供了勞動，如果員工能夠提供證據(jù)證明相應(yīng)的期間曾經(jīng)提供了勞動，也具備相當(dāng)?shù)淖C明效力。案例二：P女士是C銀行的貴賓理財(cái)經(jīng)理，由于所在X支行暫停營業(yè)，臨時(shí)借用另一Y支行辦公地點(diǎn)，2009年2月10日Y支行行長安排他人故意占用P小姐的電腦，并出面解釋支行人員增加，要用這臺電腦。P女士立即電話聯(lián)系X支行行長，要求解決電腦問題，并提議暫時(shí)先在家辦公。X行長電話口頭同意。2009年2月19日P女士回到Y(jié)支行臨時(shí)辦公地點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)電腦并沒有人在用。2009年3月4日銀行人事書面要求P女士解釋曠工事宜，P女士回復(fù)由于單位沒有電腦，暫時(shí)先利用自己的電腦在家辦公。后銀行單方以曠工為由解除了勞動合同，雙方發(fā)生爭議。庭審中，單位主張P女士在Y銀行主要是由于業(yè)績不好，接受培訓(xùn)，所以不需要使用電腦。并提供了2008年5月和6月的培訓(xùn)記錄。P女士認(rèn)可2009年10日-18日沒有在Y支行上班，但主張這幾天在家辦公，直接主管知道并且同意。并認(rèn)為自己工作一直需要電腦，2008年8月-2009年2月在Y支行并非培訓(xùn)，前面兩次培訓(xùn)都是在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期間也一直工作，離不開電腦。雙方爭議焦點(diǎn)在于：一、P女士是否曠工;二、P女士不到支行上班是否經(jīng)過主管同意;三、事發(fā)期間P女士的電腦被侵占還是P女士一直不需要使用電腦。筆者以為：曠工的舉證責(zé)任在單位，雖然員工認(rèn)可事發(fā)期間沒有到Y(jié)支行上班，但并不等于認(rèn)可沒有提供勞動。P女士的書面解釋被單位用作證據(jù)，證明其曠工，P女士則利用該證據(jù)證明在家辦公的事實(shí)。一方面用人單位既然認(rèn)可部分內(nèi)容的真實(shí)性，針對同一份證據(jù)不應(yīng)當(dāng)僅僅利用其中對自己有利的部分;另一方面，證據(jù)的形成時(shí)間在于解除勞動合同以前，其真實(shí)性應(yīng)當(dāng)被采信。因此，對于是否曠工雙方各有證據(jù)，用人單位的證明效力并不比員工強(qiáng)。是否經(jīng)過主管同意的舉證責(zé)任分配取決與曠工是否成立。如果前面曠工成立，經(jīng)過主管批準(zhǔn)的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給員工;如果前面的曠工懸而未決，未經(jīng)主管同意的舉證責(zé)任主要在單位。員工主張?jiān)?jīng)口頭匯報(bào)主管，主管“恩”了一聲，應(yīng)當(dāng)理解為同意，至少沒有及時(shí)反對。從舉證能力方面來看，單位是證人支行行長的雇主，自然更有舉證的條件，所以，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更大的舉證責(zé)任。關(guān)于勞動條件雙方一致認(rèn)可事發(fā)期間P女士沒有電腦使用，爭議在于是不需要使用電腦，還是電腦臨時(shí)被人侵占。這一節(jié)事實(shí)的舉證責(zé)任在于用人單位，單位提供的培訓(xùn)記錄由于時(shí)間不吻合，不能證明P女士事發(fā)期間正在培訓(xùn)，而且前兩次培訓(xùn)屬于在崗培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)需要使用電腦，因此，也無法證明P女士事發(fā)期間不需要使用電腦。從以上三個(gè)構(gòu)成要件的舉證責(zé)任的完成情況來看，單位沒有完成主要舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)敗訴的后果。1、勞動合同法沒有自離規(guī)定，勞動法第25條、勞動合同法第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的就是你的行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。2、關(guān)于曠工幾天的規(guī)定，勞動合同法沒有規(guī)定。因曠工被除名的法律依據(jù)是：企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā)198259號）的規(guī)定，由用人單位提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。除名的條件是：（1）職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；（2）經(jīng)批評教育無效；（3）達(dá)到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務(wù)院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關(guān)條款，顯然缺乏法律依據(jù)。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。如果你單位沒有員工手冊規(guī)定曠工幾天是嚴(yán)重違反單位制度，單位有權(quán)單方解除勞動合同，只是口頭告訴你，本律師認(rèn)為口頭無效。如果沒有“單位規(guī)章制度”，何以“嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”呢！3、無故克扣你的工資沒有法律依關(guān)于曠工期間工資對于曠工，企業(yè)職工獎懲條例規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！爆F(xiàn)在企業(yè)職工獎懲條例已經(jīng)失效，目前我國法律沒有明確規(guī)定，可詳見各地地方規(guī)定。用人單位可以在規(guī)章制度中加以明確，列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，單位可以據(jù)以解除勞動合同，而不需要提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但單位必須要明確，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)要件，一是未按規(guī)定提供勞動，二是未經(jīng)主管批準(zhǔn)，三是無正當(dāng)理由。缺少上述任何一個(gè)要件，均不構(gòu)成曠工。而且在規(guī)章制度中必須要員工明確知曉，并提供傳達(dá)證據(jù)。企業(yè)除名的理由是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，缺以下的任何一條屬違法解除：（1）企業(yè)的規(guī)章制度是否經(jīng)過職代會或職工代表大會通過的（2）規(guī)章制度公示了嗎？（3）除名通知工會了嗎？（5）進(jìn)行批評教育，這一條企業(yè)已經(jīng)做到了（6）企業(yè)的規(guī)章制度不符合法律法規(guī)的規(guī)定，屬無效條款。因?yàn)槠髽I(yè)職工獎懲條例第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名?！睆倪@一規(guī)定來看，企業(yè)對職工的除名處理，必須符合以上兩個(gè)條件：工會法第二十一條規(guī)定：“企業(yè)，事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)先通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認(rèn)為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當(dāng)給予支持和幫助?！庇纱丝梢?，在對曠工職工作除名處理時(shí)，應(yīng)當(dāng)征求企業(yè)工會的意見。根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，企業(yè)對職工作出開除處分的過程中應(yīng)遵循下列程序1)弄清事實(shí)，取得證據(jù)。企業(yè)對職工所犯錯(cuò)誤的事實(shí)應(yīng)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查取證，并且對所取得的證據(jù)要嚴(yán)格審核，以保證確鑿無誤，結(jié)論材料應(yīng)與本人見面，允許其申辯，如確屬于事實(shí)不符，應(yīng)當(dāng)糾正。2)經(jīng)廠長或經(jīng)理依據(jù)職工的錯(cuò)誤事實(shí)提出開除處理的意見。3)職工代表大會或職工大會討論決定。4)將開除處分決定報(bào)告企業(yè)的主管部門和企業(yè)所在地的勞動部門備案。5)將開除處分決定書面通知本人，并記入本人檔案。根據(jù)你反映的情況，企業(yè)屬違法解除，罰款也不能超過20%的法律規(guī)定，違法解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月數(shù)從開始上班的那一天開始計(jì)算，不是2008年1月1日開始，假如是2003年1月1日簽訂的合同（中間有續(xù)訂的不算，除名前的那一次合同起始日開始），在2009年2月6日除名，可以主張6個(gè)半月乘以2倍=13個(gè)月，加1個(gè)月的代通金（提前30天通知），共14個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。你可以依據(jù)勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。6 【轉(zhuǎn)摘】關(guān)于員工曠工的法律認(rèn)定及處理熱度 3已有 381 次閱讀2011-3-14 11:19 |個(gè)人分類:轉(zhuǎn)載|系統(tǒng)分類:員工關(guān)系| 【轉(zhuǎn)摘自天涯-紅雪童心著】此貼感覺不錯(cuò)，收藏于此，共分享。一，如何認(rèn)定曠工曠工幾乎被所有的企業(yè)認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的企業(yè)職工獎懲條例中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天企業(yè)可以解除勞動合同，但是在企業(yè)職工獎懲條例2008年1月被廢止后，企業(yè)可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞動合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多企業(yè)都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。律師認(rèn)為，曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動；第二，沒有正當(dāng)理由；第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。二，企業(yè)能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)在很多案件中，經(jīng)常有企業(yè)依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為企業(yè)認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與企業(yè)產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)，系用人單位單方制作，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負(fù)責(zé)舉證?！币虼?，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應(yīng)對勞動者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認(rèn)；要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件?！?因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。 三，門禁卡記錄能否視為考勤門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個(gè)參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù)；縱使員工10人一同進(jìn)出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職等較高，下級員工或者下屬上下班時(shí)基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。四，用人單位如何處理員工的曠工行為正如向咨詢問題出現(xiàn)的情況那樣，如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)與員工解除勞動合同。員工不服企業(yè)的處罰發(fā)生勞動爭議，如果員工不認(rèn)可企業(yè)提供的未經(jīng)員工簽字確認(rèn)的考勤記錄，不認(rèn)可自己的曠工行為，企業(yè)很有可能將承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。那么，企業(yè)對于員工的曠工行為該如何進(jìn)行處理呢？律師認(rèn)為企業(yè)應(yīng)有充分的法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。法律依據(jù)：1，企業(yè)應(yīng)具備規(guī)范的考勤制度。用人單位應(yīng)當(dāng)將考勤制度與職工協(xié)商制定，經(jīng)過民主討論規(guī)定，并將考勤制度公示、下發(fā)，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度。律師建議用人單位將考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書面勞動合同時(shí)即與勞動者協(xié)商，經(jīng)勞動者簽收確認(rèn)或者將含有考勤制度的員工手冊交由勞動者簽收確認(rèn)。2，企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的考勤方式。目前用人單位普遍采用的考勤方式為考勤機(jī)考勤，即用打卡或驗(yàn)證指紋的方式記錄勞動者的上下班時(shí)間。采用這種考勤方式雖然簡便快捷，但由此產(chǎn)生的考勤記錄僅為用人單位單方制作，發(fā)生糾紛時(shí)，勞動者往往對未經(jīng)本人確認(rèn)的考勤記錄不予認(rèn)可。建議用人單位在設(shè)計(jì)考勤方式時(shí)，應(yīng)引入勞動者確認(rèn)的環(huán)節(jié)，如各部門在向單位人事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應(yīng)先經(jīng)勞動者本人的簽字確認(rèn)。事實(shí)