度績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用研究-人力資源二級(jí)論文.doc

.360度考評(píng)方法的應(yīng)用研究-以高科技企業(yè)A公司中層干部為例摘要：績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考評(píng)的方法直接影響考評(píng)計(jì)劃的成效和考評(píng)的質(zhì)量。目前國(guó)內(nèi)已有很多企業(yè)引入了360度績(jī)效考核，但在實(shí)際應(yīng)用中并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。如何更加靈活地采用360度考評(píng)方法，更客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，是高科技企業(yè)A公司人力資源管理與實(shí)踐亟待探討和解決的問(wèn)題。關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)方法；360度績(jī)效考評(píng)；人力資源管理一、引言任何績(jī)效考核方法的出現(xiàn)都是源于現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，為了科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。傳統(tǒng)的考核方法（即上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核）屬于單源考核，難免因?yàn)樯霞?jí)的偏見(jiàn)、對(duì)下級(jí)缺乏了解以及受到暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)等心理因素的影響，而使考核的結(jié)果有失公平公正，挫傷下級(jí)的工作熱情，也不利于員工的發(fā)展。高科技企業(yè)A公司領(lǐng)導(dǎo)層，希望能獲得更加準(zhǔn)確全面的評(píng)價(jià)信息，給企業(yè)中層干部隊(duì)伍一個(gè)公平公正的科學(xué)評(píng)價(jià)。A公司人力資源部特對(duì)360度績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用做了專(zhuān)門(mén)的研究，希望能夠有效地幫助解決企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題。二、A公司如何做好360度考評(píng)？A公司要如何做好360度考評(píng)？我們首先需要明確360度績(jī)效考評(píng)的涵義，它存在哪些優(yōu)缺點(diǎn)？如何做好360度績(jī)效考評(píng)？需要注意哪些步驟？ （一）360度績(jī)效考評(píng)的涵義360度績(jī)效考評(píng)又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。被考評(píng)者上級(jí)下級(jí)同事同事客戶(hù)圖1：360度績(jī)效考評(píng)方法圖示（二）360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（1）360度績(jī)效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)?？荚u(píng)者來(lái)源廣泛，有被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶(hù)（包括內(nèi)部客戶(hù)、外部客戶(hù)）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，考評(píng)得到的信息較全面、廣泛，考評(píng)得到的結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小。360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征，能將績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)，更加全面、深刻地反映個(gè)體潛在的深層次特征。360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。還加強(qiáng)了管理者與組織成員的雙向交流，提高了組織成員的參與性。360度考評(píng)的結(jié)果反饋，通常還包含專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)，將有助于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（2）360度績(jī)效考評(píng)方法的缺點(diǎn)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較小，需要與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使得評(píng)價(jià)更全面。360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但不同來(lái)源渠道得來(lái)的并非總是一致的，可能會(huì)給整體考評(píng)帶來(lái)困擾。360度考評(píng)的收集的信息多，考評(píng)更全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在360度考評(píng)過(guò)程中，若處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織中造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性。（三）如何做好360度考評(píng)？A公司在之前初步進(jìn)行360度考核中，發(fā)現(xiàn)存在較多問(wèn)題，如下：（1）沒(méi)有建立正確且準(zhǔn)確的考核標(biāo)準(zhǔn)；（2）考核操作的過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，產(chǎn)生了互評(píng)高分或惡意打低分等現(xiàn)象，影響了考核的嚴(yán)肅性，造成企業(yè)員工對(duì)考核工作的不信任；（3）管理者未對(duì)考核結(jié)果做深入分析，沒(méi)有從考核數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)真實(shí)存在的問(wèn)題；（4）缺乏對(duì)員工的及時(shí)反饋輔導(dǎo)，考核沒(méi)有收到最大效果。（5）績(jī)效考核權(quán)重的設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致得分不能很好地體現(xiàn)考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)。 基于上述存在的問(wèn)題，導(dǎo)致A公司之前的360度考核，并沒(méi)有取得預(yù)期的效果。A公司人力資源部經(jīng)過(guò)對(duì)之前的考核方案、過(guò)程進(jìn)行分析總結(jié)，及組織對(duì)考評(píng)人員和被考評(píng)人員溝通洽談、問(wèn)卷調(diào)查、開(kāi)會(huì)探討等，找出了問(wèn)題所在。為更好地用好360度考核方案，更科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，A公司需要切實(shí)做好以下五個(gè)步驟：（1）建立能夠應(yīng)用的知識(shí)、技能、行為，以及個(gè)性特征素質(zhì)模型，找對(duì)可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的考核標(biāo)準(zhǔn)；（2）慎重選擇考核者，科學(xué)地設(shè)置考核權(quán)重，結(jié)合不記名考核，獨(dú)自集中考核等，確保考核過(guò)程公平公正（3） 重視收集開(kāi)放式問(wèn)題，提高反饋輔導(dǎo)的有效性和針對(duì)性（4） 透過(guò)數(shù)據(jù)看本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)隱藏的個(gè)人及組織的問(wèn)題，并給出提升建議（5）及時(shí)反饋和輔導(dǎo)，讓被考核者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司對(duì)自己的期望及目前存在的差距，管理人員應(yīng)針對(duì)這些問(wèn)題，給予適當(dāng)且中肯的建議，并制定員工發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃。三、360度考評(píng)方法在企業(yè)中應(yīng)用360度績(jī)效考核源于西方。據(jù)調(diào)查，在財(cái)富雜志排名前100位的企業(yè)中，已有90%的企業(yè)將不同形式的360度考評(píng)用于人力資源管理和開(kāi)發(fā)，如IBM、福特、迪斯尼、美國(guó)聯(lián)邦銀行等。由于其具有較多的優(yōu)勢(shì)，在國(guó)內(nèi)也有不少企業(yè)紛紛采用，如金蝶軟件、李寧公司等。但在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，并沒(méi)取得預(yù)期的效果。究其原因，除了文化上的差異之外，國(guó)內(nèi)企業(yè)在應(yīng)用過(guò)程中的理念和實(shí)際操作上存在著一定的誤區(qū)，直接影響了這種考核方法的正常發(fā)揮。A公司在360度績(jī)效考核應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)，如果使用得當(dāng)，360度績(jī)效考核對(duì)于促進(jìn)員工的發(fā)展和增強(qiáng)組織的凝聚力等方面能夠起到不可估量的積極作用，具體需要注意如下幾點(diǎn)：1、建立崇尚坦誠(chéng)、倡導(dǎo)反饋的企業(yè)文化為了充分發(fā)揮360度績(jī)效考核的作用，A公司需建立一個(gè)能讓員工說(shuō)真話，相互信任，認(rèn)真負(fù)責(zé)，重視績(jī)效反饋的文化氛圍。要鼓勵(lì)員工勇于接受別人的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，有則改之，無(wú)則加勉。2、建立相應(yīng)的考核監(jiān)督管理機(jī)制要使360度績(jī)效考核法的實(shí)施取得切實(shí)的效果，就需要讓員工相信，考核結(jié)果是客觀公正的，不含任何偏見(jiàn)。也就是說(shuō)，被考核者必須對(duì)考核者的動(dòng)機(jī)和信譽(yù)擁有足夠的信心。為了做到這一點(diǎn)，A公司要制訂合理的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，絕不允許有人破壞考核結(jié)果的公正性，也不應(yīng)該讓某一位考核者的意見(jiàn)主導(dǎo)最終的考核結(jié)果。3、確保員工理解考核指標(biāo)及其內(nèi)涵各種考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須清楚明確，便于識(shí)別，并且能夠被考核者所認(rèn)可和接受。A公司應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)工作成果（如部門(mén)或工作團(tuán)隊(duì)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)量、節(jié)省成本的額度等）進(jìn)行考核的同時(shí)，也應(yīng)該對(duì)完成工作任務(wù)的方式方法（如管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)工作效率等）展開(kāi)考核。即考核不僅要看結(jié)果和產(chǎn)出，還要看其行為、態(tài)度和過(guò)程。4、建立可靠的360度考核保密機(jī)制應(yīng)該盡最大努力確保評(píng)價(jià)信息能夠真實(shí)可靠地反映出A公司員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，這需要建立可靠的360度考核保密機(jī)制，讓參與考核的員工嚴(yán)格保密，才能讓考核者真正做到暢所欲言。四、A公司中層干部360度考評(píng)的實(shí)踐分享高科技企業(yè)A公司，在較全面地了解360度考評(píng)方法后，對(duì)公司的中層干部進(jìn)行了360度考評(píng)應(yīng)用，并且取得了一些較好的收獲，現(xiàn)對(duì)A公司中層干部360度考評(píng)方案的實(shí)踐分享如下：主題：A公司中層干部360度績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案（一）目的：（1）為了更好的引導(dǎo)A公司中層干部的行為，加強(qiáng)其的自我管理，提高其工作績(jī)效，發(fā)掘其潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)其與上下級(jí)、同事和客戶(hù)等更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)A公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）為了更確切的了解A公司中層干部隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性，能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況。為公司的人員選拔，崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據(jù)。（二）適用范圍：A公司中層干部，含：部門(mén)主管、經(jīng)理及總監(jiān)級(jí)人員等。（三）A公司360度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型）考評(píng)者身份上級(jí) 同事(本部門(mén))同事(其他部門(mén))下級(jí) 客戶(hù) 自評(píng) 被考評(píng)者姓名被考評(píng)者部門(mén)/職務(wù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1分(待提升)| 2分(一般)| 3分(中)| 4分(良)| 5分(優(yōu))考評(píng)項(xiàng)目考評(píng)內(nèi)容評(píng)分計(jì)劃控制能力1、每月能夠制定出明確、具體的工作計(jì)劃；2、按輕重緩急排定工作次序；3、能夠?qū)⒂?jì)劃分解，按照員工的能力進(jìn)行合理的分配；4、對(duì)下屬的工作進(jìn)行跟進(jìn)與掌控，以確保目標(biāo)的達(dá)成；分析決策能力5、能防微杜漸，并快速采取行動(dòng)6、決策及時(shí)、果斷，能抓住要害；7、具有較強(qiáng)的邏輯思維、分析能力，考慮問(wèn)題全面；8、對(duì)突發(fā)事件的處理較為及時(shí)、妥善；授權(quán)與激勵(lì)能力9、善于用人所長(zhǎng)，并給予下屬相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任；10、能夠根據(jù)下屬的表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)反饋，做到賞罰分明；11、善于激發(fā)員工的工作激情與潛能；12、能有效地幫助下屬設(shè)立明確的、有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，在工作中適時(shí)給予員工鼓勵(lì)；溝通協(xié)作能力13、能經(jīng)常就工作目標(biāo)與下屬溝通；14、能夠與別的部門(mén)進(jìn)行有效的溝通；15、能積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的合作；16、能協(xié)調(diào)化解矛盾和沖突；工作責(zé)任和態(tài)度17、能接受和支持團(tuán)隊(duì)決定，并以身作則；18、面對(duì)工作中的壓力，能化壓力為動(dòng)力；19、熱愛(ài)自己的工作，對(duì)于任務(wù)追求卓越結(jié)果；20、能主動(dòng)配合領(lǐng)導(dǎo)、同事及其他相關(guān)部門(mén)工作考評(píng)者意見(jiàn)總計(jì)（四）考評(píng)分?jǐn)?shù)計(jì)算針對(duì)A公司中層干部的素質(zhì)模型、崗位素質(zhì)要求，設(shè)置了考核表格。每份表格共有20道題，每題最高分為5分，即每份滿分為100分，打分人可根據(jù)對(duì)于被評(píng)價(jià)人的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。如打分人對(duì)于個(gè)別大項(xiàng)目下的打分子項(xiàng)目情況不清楚，可選擇對(duì)于該子項(xiàng)目放棄打分權(quán)。如果出現(xiàn)未打分子項(xiàng)目，則按照其他項(xiàng)目平均得分計(jì)算該項(xiàng)目得分（每個(gè)大項(xiàng)目下至少需要給一個(gè)子項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分）。每個(gè)人的考核表由10名考核者共同打分，最終得分由不同考核者的打分乘以權(quán)重獲得。（五）考核人員選擇與培訓(xùn):考核人員原則上由上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶(hù)組成，再加自評(píng)，共由10人組成。并由被考核者在A公司相關(guān)部門(mén)及客戶(hù)中進(jìn)行選擇，將人員名單發(fā)送給其直接上司，由其直接上司審核名單的合理性，并將最終的名單發(fā)送給績(jī)效考核專(zhuān)員，由績(jī)效考核專(zhuān)員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因?yàn)椴涣私夤ぷ髑闆r而拒絕為其打分，則由該考核人員的直接上司重新選定一名考核者?？己巳藛T名單盡量選擇對(duì)考核人員更為了解的，同時(shí)應(yīng)注意親屬回避，如果出現(xiàn)親屬評(píng)分，分?jǐn)?shù)將自動(dòng)無(wú)效。對(duì)考核者選擇的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是其要與被考核者有足夠的工作往來(lái)，一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)與被考核者有半年以上的工作來(lái)往。選拔出考核人員后，需要對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，如溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等，讓考評(píng)結(jié)果更公平公正，并讓被考評(píng)者更容易接受。（六）考核人員的權(quán)重:各崗位類(lèi)型的考核人員組成不同，但總?cè)藬?shù)限制在10名，不同考核者權(quán)重不同。每位考核者評(píng)分共計(jì)100分，最終考核結(jié)果，根據(jù)各自權(quán)重進(jìn)行加權(quán)計(jì)分。具體如下表：考評(píng)崗位考核人數(shù)共計(jì)考核者構(gòu)成上級(jí)同級(jí)同事下級(jí)客戶(hù)自評(píng)本部門(mén)其他部門(mén)中層干部101-4221權(quán)重100%20%*1-10%*412.5%*25%*25%*1 由于360度績(jī)效考核的主體是多源的，不同的考核主體所處的角度不同，A公司在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，考核主體權(quán)重的設(shè)計(jì)非常關(guān)鍵。對(duì)于上表中設(shè)計(jì)的權(quán)重比例，主要基于以下分析： （1）上級(jí) 對(duì)下級(jí)是否完成了工作任務(wù)，是否達(dá)到了預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)等實(shí)際情況比較熟悉和了解，而且在思想上沒(méi)有太多的顧慮，對(duì)下級(jí)的考核比較客觀、全面，因此上級(jí)考核的權(quán)重可以占到20%。 （2）同事 通常與被考核者在工作上聯(lián)系比較多，對(duì)被考核者也比較了解，但由于考核涉及到個(gè)人利益問(wèn)題，包括職位晉升等，以及容易受到人際關(guān)系的影響，使得同級(jí)考核往往不能完全站在客觀公正的角度對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)分，因此每位同級(jí)考核所占權(quán)重設(shè)定為10%。 （3）下級(jí) 對(duì)上級(jí)的管理風(fēng)格、工作能力等情況比較了解，但也不能確保其站在客觀的立場(chǎng)上進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外，下級(jí)擔(dān)心上級(jí)知道自己的評(píng)分而有所顧慮，不敢說(shuō)真話，最終使考核結(jié)果失真。因此，每位下級(jí)考核者所占權(quán)重設(shè)定為12.5%。 （4）自評(píng) 由于關(guān)系到個(gè)人利益，人們?cè)谶M(jìn)行自我評(píng)估時(shí)往往給自己打較高的分?jǐn)?shù)。因此自評(píng)的權(quán)重設(shè)定為5%。 （5）客戶(hù) 評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)很難收集到，即使能收集到，客戶(hù)所觀察到的維度往往有限，不能進(jìn)行較為全面細(xì)致的了解；且客戶(hù)與被考核者存在合作關(guān)系，往往不希望得罪被考核者，而且被考核者得分高低與客戶(hù)的利益無(wú)直接關(guān)系。因此，在選擇客戶(hù)評(píng)價(jià)時(shí)要慎重考慮，且每位客戶(hù)的權(quán)重設(shè)定為5%。（七）360度績(jī)效反饋應(yīng)用：考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來(lái)以后，并不意味著考核工作的結(jié)束，還要將考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，肯定其優(yōu)點(diǎn)，指出其不足，并協(xié)助被考核者制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，使其在下一個(gè)考核周期內(nèi)提升自己的績(jī)效水平，以達(dá)到考核的目的。通過(guò)對(duì)各崗位的360度績(jī)效考核評(píng)估，可以了解被考評(píng)者的工作干的怎么樣，及時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效的溝通面談，就可以較好地制定一個(gè)績(jī)效改進(jìn)與提升計(jì)劃的過(guò)程?？?jī)效反饋進(jìn)行得恰當(dāng)，不僅可以使員工知道自己表現(xiàn)怎么樣，且能影響他們未來(lái)的努力程度和工作方向。通過(guò)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，能使員工對(duì)任務(wù)的理解更加清晰。以下是A公司360度績(jī)效反饋表模板：績(jī)效輔導(dǎo)師被考評(píng)人日期：項(xiàng)目相 關(guān) 描 述以往做的較好的方面以后需要提升的方面提升計(jì)劃輔導(dǎo)師建議被考評(píng)人回饋360度績(jī)效反饋的作用越來(lái)越著眼于未來(lái)，著眼于員工的發(fā)展和業(yè)績(jī)的改善。通過(guò)績(jī)效反饋使人力資本增值，使員工個(gè)人不斷得到發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。（八）360度績(jī)效考核應(yīng)用實(shí)施的注意事項(xiàng)為了保證360度考核方法的有效性及公平公正性，在實(shí)施的過(guò)程中要注意細(xì)節(jié)，加強(qiáng)過(guò)程管理。A公司由于注意到了以下事項(xiàng)，讓A公司中層干部360度績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案取得了較好的效果：（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持高層領(lǐng)導(dǎo)支持，并在公司內(nèi)部倡導(dǎo)變革、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放的文化，使員工摒棄舊有的傳統(tǒng)觀念，敢于發(fā)表意見(jiàn)，也敢于接受別人的反饋，讓員工在觀念上接受360度考核方式。（2）建立相互信任的氛圍通過(guò)多種渠道，讓員工熟悉并了解360度考核技術(shù)的意義、價(jià)值。通過(guò)不斷的溝通，使員工建立起信任，從而對(duì)考核保持開(kāi)放接受的態(tài)度，克服對(duì)該技術(shù)的抵觸情況。（3） 培訓(xùn)考核者對(duì)考核者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，以免考核結(jié)果產(chǎn)生很多誤差。在實(shí)施過(guò)程中，及時(shí)就360度考核的準(zhǔn)確性、公正性向考核者提供反饋，指出他們?cè)诳己诉^(guò)程中所