二級(jí)人力資源管理師考試經(jīng)典總結(jié).doc

. 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論 組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架. 論包括設(shè)計(jì)理論 組織理論的發(fā)展 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理 組織設(shè)計(jì)基本原則 1.任務(wù)與目標(biāo)原則, 1.任務(wù)與目標(biāo)原則,是最基本的 任務(wù)與目標(biāo)原則 2.專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則 專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào) 2.專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作原則 措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理 2.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議 3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語(yǔ)言 3.有效管理幅度 有效管理幅度( 3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系. 4.集權(quán)與分權(quán)相集合 集權(quán)與分權(quán)相集合( 4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用,分權(quán)的優(yōu) 點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層 領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問(wèn)題) 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章 5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則 制度 2.選用較好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制) 新型的組織結(jié)構(gòu)模式 多維立體組織結(jié)構(gòu) 1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè) 部制 2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu) 3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤(rùn)中心專(zhuān)業(yè) 參謀機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)成本中心地區(qū)利潤(rùn)中心) 4.主要應(yīng)用跨國(guó)公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司 模擬分權(quán)組 織結(jié)構(gòu) 用于大型聯(lián) 合企業(yè),每一 單位負(fù)有模 擬性盈虧責(zé) 任 分公司與總公司 出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè) 分公司是分支機(jī)構(gòu)附屬 機(jī)構(gòu),無(wú)獨(dú)立性無(wú)名稱和 章程 子公司是獨(dú)立的法人企業(yè) 需承擔(dān)有限責(zé)任 母公司與子公司 以母子公司為主體, 通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng)協(xié)作等種方式與 眾多企業(yè)法人組織共 同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 企業(yè)集團(tuán) 依托型:由實(shí)力雄厚的企業(yè)為主體,承擔(dān)本部職能機(jī)構(gòu) 依托型 獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能公司 獨(dú)立型 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心:智囊又稱決策咨詢委員會(huì),任務(wù)有搜集資料提 智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專(zhuān)業(yè)中心 供參考參與制定規(guī)劃計(jì)劃,提供備選方案,參與決策活動(dòng),為其出謀劃策. 業(yè) 務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取報(bào) 酬.主要信息中心計(jì)量檢測(cè)中心科研開(kāi)發(fā)中心等 4.非常設(shè)機(jī)構(gòu) 非常設(shè)機(jī)構(gòu): 4.非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開(kāi)發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu). 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系 3.以關(guān)系為 3.以關(guān)系為 中心 用于特別巨 大的企業(yè), 缺乏明確性 穩(wěn)定性,實(shí) 用性較差 1.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略 實(shí)施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略. 2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場(chǎng)發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào) 整. (1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu) (2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制 (3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制) (4)多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在 總是將信息反饋實(shí)施者, 修正變革方案,為以后調(diào) 整變革作準(zhǔn)備 依據(jù): 依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門(mén)各層各崗位職能,然后進(jìn)行 整合,整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求. 新建企業(yè)通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合 現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合 征兆: 征兆:1.各部門(mén)經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2.存在過(guò)多委員會(huì) 3.部門(mén)充當(dāng)下部部門(mén)沖突時(shí)的裁 判和調(diào)解者 4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào). 整合過(guò)程:1 :1.擬定目標(biāo)階段(整的階段) 2.規(guī)劃階段(通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)) 整合過(guò)程:1 3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段) 4.控制階段 注意問(wèn)題: 注意問(wèn)題: 1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查 2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過(guò)渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合. 3.方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)必血來(lái)潮,朝令夕改 4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣 5.可前在做好各種準(zhǔn)備工作,需要建立健全和完善各種規(guī)章制度. 制定 HR 規(guī)劃的基本程序 HR 規(guī)劃的基本原則 1.確保 HR 需求的原則(供給 保障問(wèn)題是解決的核心問(wèn) 題) 2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) 3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) 4.保持適度流動(dòng)性 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 組織理論的分類(lèi) 1.古典理論:以行政組織理論為 依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性 2.近代理論:以行為科學(xué)為依 據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素 3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離 出來(lái),以權(quán)變管理為依據(jù). 1.靜態(tài)的,研究組織體制規(guī)章機(jī) 構(gòu) 2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論 為核心 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序 1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 A.企業(yè)環(huán)境 /企業(yè)規(guī)模 環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán) B 戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系 C 信息溝通:功能大小在于是否能獲得信息利用信息 2.根據(jù)所選部門(mén)選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門(mén) 3.為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu) 4.將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái),形成特定的組織結(jié)構(gòu) 5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu). 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序 一組織結(jié)構(gòu)診斷 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析) 1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析) 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 資料:工作崗位說(shuō)明書(shū)組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù) 崗位信息傳遞崗位責(zé)任制) 反映的只是正式組織關(guān)系,還深入 個(gè)別訪問(wèn),印發(fā)組織問(wèn)卷搜集各種 情況意見(jiàn)建議 2.組織結(jié)構(gòu)分析 職能) 組織結(jié)構(gòu)分析( 2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能) 分析職能變化關(guān)鍵性職能分析職 能性質(zhì)及類(lèi)別) 使成果性職能的位置配置在非成果 性職能之上 3.組織決策分析 3.組織決策分析 時(shí)間影響面能力性質(zhì) 4.組織關(guān)系分析 4.組織關(guān)系分析 二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革 部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式選擇 1.以工作和任務(wù)為中心 1.以工作和任務(wù)為中心 直線制直線職能制矩陣 結(jié)構(gòu) 優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性 規(guī)模較小環(huán)境變化不大 采用 適用范圍較小 2.以成果為中心 2.以成果為中心 事業(yè)部制模擬分析制 優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整 體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性. 規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域 很廣時(shí)采用 缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng), 不能真正做到以成果為中心 征兆 1.經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 3.員工士氣低落,不情緒增,建議少 方式 1.改良式 2.爆破式 3.計(jì)劃式 阻力表現(xiàn) 1.經(jīng)營(yíng)情況惡化,效率下降 2.調(diào)職離職人員增加 3.爭(zhēng)吵敵對(duì)行為多 變革根本原因 1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感 2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性 措施:1.讓員工參加 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃 措施 3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類(lèi)型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃, 規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類(lèi)型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長(zhǎng)期為 1-5 年,短期 1 年 狹義 HR 規(guī)劃 1.人員配備計(jì)劃 2.人員補(bǔ)充計(jì)劃 3.人同晉升計(jì)劃 晉升內(nèi)容含條件比率 時(shí)間 企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制 1.人員配置 （人員數(shù)量職務(wù)變動(dòng)職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等) 2.需求(是困難最重要的,參考配置) 3.人員供給(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘計(jì)劃晉升 內(nèi)部調(diào)動(dòng)) 4.人(職前培訓(xùn),彌補(bǔ)不足) 5.HR 費(fèi)用計(jì)劃(控制成本) 6.HR 政策調(diào)整(確保 HR 適應(yīng)發(fā)展需要) 7.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策 預(yù)測(cè)的作用:在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過(guò)預(yù)測(cè) 預(yù)測(cè)的作用 人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才,從而 獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).(3+2) 對(duì)組織方面 組織方面的優(yōu)勢(shì) 組織方面 1.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求 2.提 高組織的競(jìng)爭(zhēng)力 3.預(yù)測(cè)是 HR 部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ) 對(duì) HR 的貢獻(xiàn) ：1.HR 預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要 依據(jù) 2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 廣義 HR 規(guī)劃 1.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 2.員工薪酬激勵(lì) 3.員工績(jī)效管理 4.其他計(jì)劃(組織員工援 助勞動(dòng)衛(wèi)生安全生產(chǎn) 職業(yè)生涯) HR 規(guī)劃作用 1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求 2.促進(jìn) HR 管理的開(kāi)展 3.協(xié)調(diào) HR 管理的各項(xiàng)計(jì)劃 4.提 HR 資源的利用效率 5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 相一致 人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵 1.預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過(guò)定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性. 2.需求預(yù)測(cè):估算內(nèi)部未來(lái)需要數(shù)量與能力組合,是 HR 的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和 年度預(yù)算.預(yù)測(cè)的基本原理是根據(jù)過(guò)去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測(cè)未來(lái),技術(shù)是借鑒社會(huì)行 為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法. 3.供給預(yù)測(cè):對(duì)內(nèi)外部未來(lái)的 HR 補(bǔ)充來(lái)源情況預(yù)測(cè). 4.HR 預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求 HR 質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè) 要求(2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益 (3)保證 HR 與未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng) HR 預(yù)測(cè)的局限性 1.環(huán)境的不確定性 2.企業(yè)內(nèi)部的抵制 3.預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂 4.知識(shí)水平的限制 影響 HR 需求預(yù)測(cè)的一般因素 1.顧客需求的變化(市場(chǎng)需求) 2.生產(chǎn)需求 3.勞動(dòng)成本趨勢(shì) 4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5.追加培訓(xùn)的需求 6.員工的移動(dòng)情況 7.曠工趨向 8.方針政策 9.工作小時(shí)變化 10. 退休年齡變化 11.社會(huì)安全福利保 障 1 企業(yè) HR 規(guī)劃的環(huán)境 外部環(huán)境 1.經(jīng)濟(jì) 2.人口 3.科技 4.文化等 內(nèi)部環(huán)境 1.行業(yè)特征 2.發(fā)展戰(zhàn)略 3 企業(yè)文化 4 資源管理系統(tǒng) 1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境 的各種信息 2.根據(jù)企業(yè)部門(mén)的實(shí)際情況確定 人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料. 3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上,采 用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測(cè)方法進(jìn)行預(yù)測(cè). 4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各 項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,提出具體的調(diào)整供大于求或求 大于供的政策措施. 5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo), 明確部門(mén)人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人 員獨(dú)立決策權(quán),考慮人員規(guī)劃與其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 的相關(guān)性. 人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容 1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)(總量需求預(yù)測(cè)) 2.企業(yè) HR 存量與增量的預(yù)測(cè) 存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì) HR 新的需求 3.企業(yè) HR 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 4.企業(yè)特種 HR 預(yù)測(cè) 一準(zhǔn)備階段 1.構(gòu)建 1.構(gòu)建 HR 需求預(yù)測(cè)系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展HR 總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)HR 預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng) 2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素 分析(優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅) 2.預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素 SWOT 分析 二 預(yù)測(cè)階段 1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置 2.進(jìn)行 HR 盤(pán)點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求; 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的 HR 需求量 4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來(lái)流失情況 5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長(zhǎng),確定各部門(mén)還增加的工 作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來(lái)需求量 6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體 HR 需求預(yù)測(cè) HR 需求預(yù)測(cè)的定性方法 1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 2.描述法 描述法(不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè),時(shí)間跨度長(zhǎng)對(duì)環(huán)境變化不 2.描述法 確定的情況) 3.德?tīng)柗品?專(zhuān)家評(píng)估法) 德?tīng)柗品? 3.德?tīng)柗品?專(zhuān)家評(píng)估法) (1)提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求,確定專(zhuān)家組,準(zhǔn)備資料 專(zhuān)家可來(lái)自組織內(nèi)容也可來(lái)自外部,可以管理人也是普通 員工也可是基層管理人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義 上的專(zhuān)家) (2)簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(匿名總是盡 可能簡(jiǎn)單,不要求精確,要說(shuō)明所做預(yù)測(cè)的肯定程度) (3)修改預(yù)測(cè)結(jié)果,充分考慮有關(guān)專(zhuān)家意見(jiàn) (4)進(jìn)行最后預(yù)測(cè),在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn) 及根據(jù) 可適用于整體需求預(yù)測(cè)也可用于部門(mén),預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā) 展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè) 6.灰色預(yù)測(cè)模型法 6.灰色預(yù)測(cè)模型法 本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量 模型法,既含有已 知信息,又含有未 知或不確定信息系 統(tǒng) 8.馬爾可夫分析法 8.馬爾可夫分析法 是通過(guò)觀察企業(yè)內(nèi)部人 數(shù)找出過(guò)去人事變動(dòng)的 規(guī)律,由此推未來(lái),既可 以預(yù)測(cè)企業(yè) HR 需求,也 可預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供 給情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移 概率矩陣. 三 編制人員需求計(jì)劃 計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增加的 和自然減員兩部分. 生產(chǎn)性部門(mén)按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng) 生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn) 確定人員 管理性職能部門(mén)按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置 職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作 定額標(biāo)準(zhǔn)制定. HR 需求預(yù)測(cè)技術(shù)原理 分成兩類(lèi),變量間的確定性 關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類(lèi)為 不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系. 1.慣性原理,由 A+至 A2.相關(guān)性,由 ABC 相關(guān),掌握 A-B-C-,已知 B+C+,得 A+ 3.相似性原理:AB 類(lèi)似,已知 A得B HR 需求預(yù)測(cè)的定量方法 HR 需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo) 技術(shù)準(zhǔn)備(體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選)-預(yù)測(cè)方法選擇 技術(shù)準(zhǔn)備 (定性定量) 對(duì)象指標(biāo) 指 HR 需求預(yù)測(cè)的對(duì)象,包括總和結(jié)構(gòu) 依據(jù)指標(biāo) 指影響需求預(yù)測(cè)的變量因素. 1.轉(zhuǎn)換比率法 1.轉(zhuǎn)換比率法 (1)先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)=HR 數(shù)量人均生產(chǎn)率 (2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求 適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不 變的 需要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè) 務(wù)增長(zhǎng)量) 目前人均業(yè)務(wù)量(1+生產(chǎn)率增長(zhǎng) 率) 缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長(zhǎng) 量人均業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率進(jìn)行精確 估計(jì) 2.只考慮了員員工需求總量,沒(méi)有 說(shuō)明其中不同類(lèi)別員工的需求差異 2.人員比率法 2.人員比率法 計(jì)算出關(guān)鍵業(yè) 務(wù)指標(biāo),這種配 置是完全合理 的,而且生產(chǎn)率 不變,其應(yīng)用范 圍有較大局限 性. 3.趨勢(shì)外推法 3.趨勢(shì)外推法 稱時(shí)間序列法, 運(yùn)用慣性原理, 是預(yù)測(cè) HR 未來(lái)發(fā) 展趨向和可能達(dá) 到某種水平的方 法.僅涉及 HR 中 能夠數(shù)量化的方 向或那部分內(nèi) 容.其可靠性與 歷史和現(xiàn)在資料 時(shí)間長(zhǎng)短,以及 外推時(shí)間的長(zhǎng)短 密切相關(guān). 4.回歸分析法 4.回歸分析法 是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)發(fā)展趨 勢(shì),是研究變量間相互關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測(cè)法 或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理 5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù) 學(xué)形式表示,依此模型預(yù)測(cè),這種方法一般只在管理基礎(chǔ) 比較好的大公司用. 趨勢(shì)外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨執(zhí)最 簡(jiǎn)單,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量 之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素. 7.生產(chǎn)模型法 7.生產(chǎn)模型法 9.定員定額分析法(5 10.計(jì)算機(jī)模型法 9.定員定額分析法(5 種) 10.計(jì)算機(jī)模型法 定員定額分析法 3.設(shè)備看管定額定員法 3.設(shè)備看管定額定員法 看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單 臺(tái)平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間 定員人數(shù)=計(jì)劃需時(shí)開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/ 設(shè)備看管定額 (4)勞動(dòng)效率定員法 (4)勞動(dòng)效率定員法 勞動(dòng)定額=(班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/ 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 人數(shù)=計(jì)劃平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額 (1)工作定額分析法 (1)工作定額分析法 N=W/(q (1+R) W 任務(wù)總量,q 定額標(biāo) 準(zhǔn),R 生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) (2)崗位定員法 (2)崗位定員法 人數(shù)=作業(yè)體力勞 動(dòng)時(shí)間總和/崗位 作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) (5)比例定員法 (5)比例定員法 影響 HR 需求預(yù)測(cè)方法的因素 2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提 但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正. 定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提, 2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正. (1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征需要,只有數(shù)量分析不夠 (2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少人員的需求,這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源 制約著員工的薪資水平. 企業(yè)人力資源總量 總量預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源總量預(yù)測(cè) 人員總量需求預(yù)測(cè)方法:趨勢(shì)外推法回歸分析法灰色預(yù)測(cè)理論利用模型進(jìn)行預(yù)測(cè) 專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)方法 企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析:1.定性分析 2.按勞動(dòng)效率定員 定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù) 定額完成率 3.回歸分析 需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)(1+廢品)率再除以 2008出勤率作業(yè)率 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè):專(zhuān)門(mén)技能人員 專(zhuān)門(mén)技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例關(guān)系. 經(jīng)營(yíng)管理人員:若沒(méi)有發(fā) 結(jié)構(gòu) 專(zhuān)門(mén)技能人員 經(jīng)營(yíng)管理人員 生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷(xiāo)售技巧沒(méi)有發(fā)生重大變革,其人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員 年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定. 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡:供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動(dòng)跳槽三方面因素 外部供給預(yù)測(cè)因素 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給 的因素 (1)地域性 (2)人口政策及 人口現(xiàn)狀 (3)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛(ài)好 2.企業(yè)外部 HR 供給主要渠道 1.大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生 2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 3.失業(yè)人員 4.其他組織人員 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法 1.人力資源信息庫(kù) 1.人力資源信息庫(kù) (1)技能清單(針對(duì)于一般員工) 主要說(shuō)明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等 介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷 對(duì)員工工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià) 對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工 作表現(xiàn)的評(píng)價(jià) (2)管理才能清單 管理幅度范圍管理總預(yù)算下屬的職 責(zé)管理對(duì)象類(lèi)型受到管理培訓(xùn)當(dāng) 前管理業(yè)績(jī)等) 2.管理人員接替模型 2.管理人員接替模型 對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深入交換意見(jiàn),鼓 勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加 寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重 擔(dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任. 3.馬爾可夫模型 3.馬爾可夫模型 是典型矩陣模型,通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測(cè)組 織在未來(lái)人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,如果是 固定的確定性,則運(yùn)用較為簡(jiǎn)單 短缺現(xiàn)象采取措施: 短缺現(xiàn)象采取措施:1.查明離職率高原因,采取必要措 措降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡 快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開(kāi)補(bǔ)充渠道, 吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺. 1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員 HR 進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)了解現(xiàn)狀 2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào) 整比例. 3.向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況 4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部 HR 供給量的預(yù)測(cè) 5.分析影響外部 HR 供給的各種因素(主要是地域因素和全面性 因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個(gè)部 HR 供給預(yù)測(cè). 6.將企業(yè)內(nèi)外部 HR 供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總,得出企業(yè) HR 供給預(yù)測(cè). 企業(yè)人力資源供需平衡 企業(yè)人力資源供求達(dá)到平等是 HR 的目的,有三種情況:HR 供求平衡,HR 供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán) 供不應(yīng)求的方法 1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.如果高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,擬定外部招聘計(jì)劃.3.則根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間 4.高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替 HR 格局 5.制定聘用臨時(shí)工 最有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求. 供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工 2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu) 3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退 4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素質(zhì) 5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使掌握多種技能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力, 鼓勵(lì)自謀職業(yè) 6.減少員工工作時(shí)間,隨之降低工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完成量計(jì)發(fā)工資. 2 第二章 招聘與配置 測(cè)評(píng)的基本原理 個(gè)體差異原理 1.客觀存在的 2.既有先天的也有 后天 3.不同的人做相同 工作有著不同效果 和效率 工作差異原理 1.工作任務(wù)與工作內(nèi) 容差異 2.工作權(quán)責(zé)差異 3.不同工作對(duì)完成任 務(wù)有著不同要求 4.不同工作擁有相應(yīng) 素的人來(lái)承擔(dān) 人崗匹配原理 1.工作要求與員工素質(zhì) 2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn) 3.員工與員工之間 4.崗位與崗位之間 1.選拔性 1.選拔性測(cè)評(píng) 選拔 （招聘角度） 招聘角度） 強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能 剛性強(qiáng) 強(qiáng)調(diào)客觀性 具有靈活性 體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí) 分剛客靈級(jí)） （分剛客靈級(jí)） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型 2.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 2.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) 開(kāi)發(fā) （培訓(xùn)角度） 培訓(xùn)角度） 以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的 哪些方面有優(yōu)勢(shì)與不足 指出努力方向 為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù) 在測(cè)評(píng)過(guò)程中提出開(kāi)發(fā)建議 3.診斷性測(cè)評(píng) 3.診斷性測(cè)評(píng) （規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） 規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系） ）（細(xì)泛不系 了解現(xiàn)狀和查找根源為目的； 內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛； 結(jié) 果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表 面觀察入手深入分析查找 原因做出診斷提出對(duì)策方 案）；用于需求層次的調(diào)查 4.考核性測(cè)評(píng) 4.考核性測(cè)評(píng) （薪酬角度） 薪酬角度） 又稱鑒定性測(cè)評(píng) 范圍廣泛,總結(jié)性 各項(xiàng)內(nèi)容具體,概況性 結(jié)果要求有較高的信度和 效度 1.客觀和主觀結(jié)合 1.客觀和主觀結(jié)合 目標(biāo)體系制定 手段方法選擇 評(píng)判與解釋結(jié)果 是有機(jī)結(jié)合過(guò)程 一次量化 對(duì)象的直接定量 刻化；有明顯的 數(shù)量關(guān)系；直接 提示了特征；實(shí) 質(zhì)量化 2.定性與定量相結(jié)合 2.定性與定量相結(jié)合 定性不深入 定量不完全 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)績(jī)效、分項(xiàng)、綜合一起用） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)績(jī)效、分項(xiàng)、綜合一起用） 起用 3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合 4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng) 3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合 4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng) 靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定時(shí)空下進(jìn)行,橫向比較；缺 素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測(cè)評(píng)(表) 點(diǎn)是忽視原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展。動(dòng)是素質(zhì)形成 績(jī)效是種業(yè)績(jī)實(shí)施,注重表 與發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行的測(cè)評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水 素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證,績(jī)效是素質(zhì)高低 平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng) 缺點(diǎn)是不便相互比較. 的事實(shí)證明. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 模糊量化 先歸類(lèi)，給對(duì)象隸屬程 度賦值；分類(lèi)界限無(wú)法 明確,或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模 糊和無(wú)法把握（民主用 1，專(zhuān)制用 2 表示） 順序量化 先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn), 將所有素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩 兩比較排成序列,然后賦 予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1 表示第一名，2 表二名） 5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合 5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合 分解后有后果于提高準(zhǔn)確性,但整體特征會(huì) 被弱化 二次量化 先定性描述再間接定 量；沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān) 系；但具有質(zhì)量或程度 差異；稱之為形式量化 類(lèi)別量化 先劃分到幾個(gè)類(lèi)別中 每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類(lèi)別 每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè) 只是一種符號(hào)性無(wú)大小之分 （管理用 1，技術(shù)用 2 表示） 等距量化 比順序量化進(jìn)一步,要求 排列有強(qiáng)弱大小先后 差異相等,可進(jìn)行差距大 小比較（100 表示很好， 80 表示較好，60 一般） 先縱向再橫向, 先縱向再橫向,即一次量化再二次量化 再橫向 都是二次量化 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 深層的量化 比例量化 存在倍數(shù)關(guān)系, 在上兩種基礎(chǔ)上 進(jìn)行,可進(jìn)行差 異比例程度比 較.（1 很好，0.8 較好，0.6 一般） 當(dāng)量量化 先選擇某一中 介變量,進(jìn)統(tǒng)一 性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們 進(jìn)行同類(lèi)同質(zhì) 的量化例 （賦 予加權(quán)的權(quán)數(shù)） 當(dāng)量量化的特點(diǎn):是一種主觀量化形式,其作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合. 一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 標(biāo)準(zhǔn) 指體系的內(nèi)在規(guī)定性 從內(nèi)涵分為客觀主 觀半客觀半主觀 從形式分評(píng)語(yǔ)短句式 設(shè)問(wèn)提示式方向指 示式 評(píng)語(yǔ)式含一個(gè)以上變 量詞,常用模糊變量 詞. 方向指示式可分測(cè)定 式評(píng)定式 標(biāo)度 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分 1.量詞式帶有程度差異的 2.等級(jí)式,用等級(jí)順序明確的 3.等級(jí)應(yīng)該有順序,最好有等 距,一般等級(jí)數(shù)在 5 以內(nèi) 4.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型 與離散點(diǎn) 5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞 規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別 6.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多 標(biāo)記 應(yīng)于 不同 標(biāo)度 的符 號(hào)表 示,沒(méi) 有獨(dú) 立意 義 橫向結(jié)構(gòu) 橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性明確性 和獨(dú)立性. 結(jié)構(gòu)性要素（ 結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度） 1.身體素質(zhì) 2.心理素質(zhì) 行為環(huán)境要素（ 行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)角度） 1.從所處的環(huán)境條件 2.內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備 的素質(zhì) 3.外部指客觀外界存在的,間接 影響,包括工作性質(zhì)和組織背景 測(cè)評(píng)內(nèi)容 測(cè)評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定 是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的重要手 工作績(jī)效要素 段. 指一個(gè)人的素 步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值 質(zhì)與能力水平 得測(cè)評(píng)因素,內(nèi)容分析借 綜合表現(xiàn) 助于內(nèi)容分析表 內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi) 內(nèi)容分析表 工作數(shù)量、質(zhì) 容分析表縱向列出被客體 量、 效率、 成果、 的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每 群眾威信、 人才 個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不 培養(yǎng) 同方面,在中間表體內(nèi)列 出具體測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn) 2.實(shí)施階段 核心過(guò)程) 2.實(shí)施階段 (核心過(guò)程) 1.測(cè)評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想） 2.測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇 硬指標(biāo)時(shí)間短,軟指標(biāo)時(shí)間 長(zhǎng).時(shí)間選擇在一周的中間, 上午 9:00 左右 3.測(cè)評(píng)操作程序.(報(bào)告測(cè)評(píng) 指導(dǎo)語(yǔ)具體操作回收測(cè)評(píng) 數(shù)據(jù)) 二、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 縱向結(jié)構(gòu) 測(cè)評(píng)目標(biāo) 是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜 合后的產(chǎn)物,有的是 測(cè)評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選 結(jié)果. 目標(biāo)是內(nèi)容的一種代 表,通過(guò)定性定量方 法實(shí)現(xiàn),一般采用德 爾非咨詢,問(wèn)卷調(diào)查 與層次分析多元分析 相結(jié)方法. 測(cè)評(píng)指標(biāo) 是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作 的表現(xiàn)形式 測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指 向具體對(duì)象與范圍, 測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi) 容的明確規(guī)定,測(cè)評(píng) 指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的 具體分解. 三、體系的類(lèi)型 效標(biāo)和常模參照性標(biāo) 準(zhǔn)體系 4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié) 4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié) 果 1.結(jié)果描述 數(shù)字和文字 2.員工分類(lèi)（調(diào)查 分類(lèi)/數(shù)學(xué)分類(lèi)） 3.結(jié)果分析要素 分析（結(jié)構(gòu)、歸納、 對(duì)比）綜合分析 曲線分析 品德測(cè)評(píng)法 1.FRC 測(cè)評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助 分析的考核性方法,報(bào)告的 方式可以是個(gè)別也可是集體 問(wèn)卷. 2.問(wèn)卷法 3.投射技術(shù) 起源于臨床心學(xué)理,測(cè)評(píng)目 的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開(kāi) 發(fā)性,反應(yīng)的自由性 知識(shí)測(cè)評(píng) 對(duì)人們掌握的知識(shí)量知 識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè) 量 盧姆的六個(gè)層次:知識(shí) 理解應(yīng)用分析綜合 評(píng)價(jià) 三個(gè)層次:記憶 記憶理解應(yīng) 記憶 用 能力測(cè)評(píng) 1.一般能力 2.特 殊能力 3.創(chuàng)造力 4.學(xué)習(xí)能力 最簡(jiǎn)單有效是心 理測(cè)驗(yàn),具體應(yīng) 用形式是筆試 1.準(zhǔn)備階段 1.準(zhǔn)備階段 1.收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力 的測(cè)評(píng)小組（必須對(duì)成員培訓(xùn)） 3.測(cè)評(píng)方案測(cè)定: 確定測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)審 查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參 照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差),編制修訂素質(zhì) 能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn). 4.選擇合理的測(cè)評(píng)方法(效度公 平程度實(shí)用性和成本) 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施 3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 1.引起誤差的原因 體系和標(biāo)準(zhǔn)不明確 暈輪效應(yīng),近因誤差 感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn) 練不足 2.結(jié)果分析的方法(集 中趨勢(shì)離散趨勢(shì)相 關(guān)因素) 3.測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理 具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng): 具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng): 指導(dǎo)語(yǔ)包含:1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的;2.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4.舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求;5.測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理,測(cè)評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)控制在 5 分鐘以內(nèi) 具體操作中: 具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。 集中趨勢(shì)常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢(shì)常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大. 對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的兩種標(biāo)準(zhǔn): 對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的兩種標(biāo)準(zhǔn): 1.調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪有關(guān)員工問(wèn)卷調(diào)查抽樣分析方法 2.數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類(lèi) 要素分析法以要素分析為基礎(chǔ),可分為:結(jié)構(gòu)分析歸納分析對(duì)比分析 面試的內(nèi)涵 1.以談話和觀察為工具 2.是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程 3.面試具有明確的目的性 4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5.面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的 (面試是工具，溝通過(guò)程，目的是按程序 面試是工具， 面試是工具 溝通過(guò)程， 進(jìn)行的不平等) 進(jìn)行的不平等 一 面試的準(zhǔn)備階段 1.制定面 制定面試指南 1.制定面試指南 1.面試團(tuán)隊(duì)的組建 2.面試準(zhǔn)備 3.面試提問(wèn)分工和順序 4.面試提問(wèn)技巧 5.面試評(píng)分辦法 4.培訓(xùn)面試考官 4.培訓(xùn)面試考官 2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題 2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題 1.確定崗位才能的構(gòu)成比重 2.提出面試問(wèn)題 3.評(píng)估方式確定 3.評(píng)估方式確定 1.面試問(wèn)題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) 2.確定面試評(píng)分表 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理中一般會(huì)用繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖,即勝任模型圖 面試中常見(jiàn)問(wèn)題 1.面試目的不明確 2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3.面試缺乏系統(tǒng)性 4.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(直接讓?xiě)?yīng)聘者自己 描述,多項(xiàng)式選擇式) 5.面試考官的偏見(jiàn)(首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)暈 輪效應(yīng)錄用壓力)（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏） 目 面試的實(shí)施技巧 1.充分準(zhǔn)備 2.靈活提問(wèn) 3.多聽(tīng)少說(shuō) 4.善于提取要求 5.進(jìn)行階段性總結(jié) 6.排除各種干擾 7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn) 8.在傾聽(tīng)時(shí)注 意思考 9.注意肢體語(yǔ)言溝通（充靈 充靈 提總擾，偏思肢） 聽(tīng)，提總擾，偏思肢） 員工招聘時(shí)注意問(wèn)題 1.簡(jiǎn)歷不代表本人 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個(gè)性特征 4.讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6.注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 7.關(guān)注特殊員工 8.慎重做決定 9.面度考官注意自身的形象（簡(jiǎn)歷、 （簡(jiǎn)歷、 面試的類(lèi)型 面試的發(fā)展趨勢(shì) 標(biāo)準(zhǔn)化:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化) 1.形式豐富多樣 2.結(jié)構(gòu)化成 非結(jié)構(gòu)化半結(jié)構(gòu)化. 為主流 3.提問(wèn)的彈性化 4.內(nèi) 方式:單獨(dú)小組 容不斷擴(kuò)展 5.考官專(zhuān)業(yè)化 6.理 進(jìn)程:一次性分階段 論和方法不斷發(fā)展 形式結(jié)構(gòu)為 （ 內(nèi)容:情景性經(jīng)驗(yàn)性 主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展， 主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專(zhuān)業(yè)化 （標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi) 理論和方法） 標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi) 理論和方法） 容） 面試的基本程序 二 面試的實(shí)施階段 1.建立階段:用封閉性問(wèn)題 2.導(dǎo)入階段:用開(kāi)放性問(wèn)題、應(yīng)聘 者有準(zhǔn)備、 熟悉的問(wèn)題 （經(jīng)歷過(guò)去） 3.核心階段:用行為性問(wèn)題,與其 他問(wèn)題配合使用. 4.確認(rèn)階段:用開(kāi)放性問(wèn)題,盡量 避免封閉性問(wèn)題 3 三 面試總結(jié)階段 1.綜合面試結(jié)果 1.綜合面試結(jié)果 1.綜合評(píng)價(jià) 2.面試結(jié)論 以公司崗位需求為前提,注意長(zhǎng) 期發(fā)展?jié)摿?2.面試結(jié)果反饋 2.面試結(jié)果反饋 1.了解雙方更具體要求 四 面試評(píng)價(jià)階段 回顧整個(gè)面試過(guò)程, 總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次 做準(zhǔn)備 培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問(wèn)的技巧追問(wèn)的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握 類(lèi)型 行為描述面試(BD) 行為描述面試(BD) 5.結(jié)束階段:補(bǔ)充事項(xiàng),行為性與 開(kāi)放性 2.合同簽訂 3.對(duì)未被錄用的反饋 3.面試結(jié)果存檔 3.面試結(jié)果存檔 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5 基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5 六) 學(xué)歷、忽視個(gè)性、 個(gè)更多、 學(xué)歷、忽視個(gè)性、2 個(gè)更多、不忠欠 誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象） 誠(chéng)和特殊、慎重、注意形象） 1.背景性 內(nèi)涵 1.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 2.知識(shí)性 2.基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題 培訓(xùn)考官, 四 培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度 3.思維性 要素: 要素: 1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì), 1.組建測(cè)評(píng)小組 4.經(jīng)驗(yàn)性 1.情境 2.目標(biāo) 3.行動(dòng) 4.結(jié)果 每一個(gè)就一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo). 1.具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo) 2.從優(yōu)秀任職人員先出一測(cè)驗(yàn)樣本 5.情境性 實(shí)質(zhì) 1.用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2.請(qǐng)專(zhuān)家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問(wèn)題, 標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息 3.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn),總結(jié)素素質(zhì)特征 6.壓力性 2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求 并進(jìn)行修改完善,形成問(wèn)卷. 2.有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),善于觀察,能客觀評(píng)定 4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表 7.行為性 3.探測(cè)行為樣本 3.將問(wèn)卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測(cè)試 3.掌握相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧 5.對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型 (背知、思 背知、 假設(shè)前提:1.過(guò)去能預(yù)示其未來(lái)行為 背知 假設(shè)前提 4.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱 4.具有良好的個(gè)人品德,和善公正. 情壓行) 經(jīng)、 情壓行) 2.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 五 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分 2 決策: 六 決策:1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2.對(duì)剩下每位人員作處理,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編號(hào),S 越小編號(hào)越小越匹配 s=ci . 3.對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo) 多就越優(yōu)秀 4.對(duì) S 相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀. 5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)要求,按小編號(hào)優(yōu)先 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā):1.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定. 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 群體決策法的組織與實(shí)施:特點(diǎn) 特點(diǎn)： 群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn) 1.決策人員的來(lái)源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的 影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.實(shí)施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專(zhuān)業(yè)人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、 實(shí)施步驟： 實(shí)施步驟 經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)施招聘測(cè)試，3、做出聘用決策 評(píng)價(jià)中心含義:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱:1.使用多種測(cè)評(píng)技術(shù) 2.通過(guò)多名測(cè)評(píng)師在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷 3.然后討論統(tǒng)計(jì)匯總 評(píng)價(jià)中心含義 作用:1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) 2.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確需要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力. 作用 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論:6-9 人被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間 1 小時(shí)以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問(wèn)題討論 類(lèi)型 主題有無(wú)情境性 1.無(wú)情境性（開(kāi)放性 和兩難性問(wèn)題） 2.情境性（資源爭(zhēng)奪 型和排序型問(wèn)題） 是否分配角色 1.無(wú)角色 2.有角色 （管理游戲） 優(yōu)點(diǎn) 1.具有生動(dòng)的 人際互動(dòng)效應(yīng) 2.被評(píng)者形成 互動(dòng) 3.討論過(guò)程真 實(shí)易于客觀評(píng) 價(jià) 4.難以掩飾自 己的特點(diǎn) 5.測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn) 1.題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量 （反映 崗位要求、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè) 體差異） 2.對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成 員影響 4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的 可能性（題高同仍） （題高同仍） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3 步) 前期準(zhǔn)備（題表表、培場(chǎng)組） 一 前期準(zhǔn)備（題表表、培場(chǎng)組） 1.編制題目 1.編制題目 1、進(jìn)行工作分析 了解崗位需要的 能力和素質(zhì) 2、收集編制有爭(zhēng) 論性、大家熟悉、 不會(huì)語(yǔ)重心長(zhǎng)被 評(píng)者防御的題目 2.設(shè)計(jì)評(píng)分表 2.設(shè)計(jì)評(píng)分表 1.從崗位分析中提取評(píng) 價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性 2.不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn) 能力/分析能力/個(gè)性特 征風(fēng)格，少于 10 個(gè)) 3.確定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù), 根據(jù)優(yōu)良中差分配分值 3.編制計(jì)時(shí)表 3.編制計(jì)時(shí)表 4.對(duì)考官的培訓(xùn) 4.對(duì)考官的培訓(xùn) 5.選定場(chǎng)地 選定場(chǎng)地, 5.選定場(chǎng)地,圓形或方 形,考官保持一定距離 6.確定討論小組 確定討論小組,同一 6.確定討論小組 崗位安排在同一組，6 9 人一組，保持同組 成員相互陌生 二 具體實(shí)施階段 1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 1.宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 2.討論階段 討論階段(發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn) 2.討論階段 發(fā)言的影響) 評(píng)價(jià)與總結(jié)(1.參與程度 2.影響力 3. 三 評(píng)價(jià)與總結(jié) 決策程度 4.任務(wù)完成情況 5.團(tuán)隊(duì)氛圍和 成員共鳴感) 講座會(huì)作用:1.交換意見(jiàn)更全 面 2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論 3.形成一個(gè)清晰 完整的評(píng)價(jià)（參影決，任氛鳴） 參影決， 參影決 任氛鳴） 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理 題目類(lèi)型 1.開(kāi)放式(用于思考全面性針對(duì)性以及 思路是否清晰,新見(jiàn)解. 2.兩難式(用于分析問(wèn)題語(yǔ)言表達(dá)影 響力) 3.排序選擇型(用于分析問(wèn)題語(yǔ)言表 達(dá)等) 4.資源爭(zhēng)奪型(用于語(yǔ)言表達(dá)分析問(wèn) 題概括與總結(jié)發(fā)言積極性靈敏性 組織協(xié)調(diào)能力) 5.實(shí)際操作型(用于主動(dòng)性合作能力) 1.選擇題目類(lèi)型 1.選擇題目類(lèi)型 1、開(kāi)放式、兩難式 和實(shí)際操作無(wú)法引 起爭(zhēng)辯,很少用。 2、 兩難式對(duì)出題要 求過(guò)高， 不易控制， 因此很少用 3、 一般常用排序型 和資源爭(zhēng)奪型 選題初稿可用專(zhuān)家試測(cè)，反饋修改完善） 一般流程 6 點(diǎn)（選題初稿可用專(zhuān)家試測(cè)，反饋修改完善） 2.編寫(xiě)初稿 2.編寫(xiě)初稿 3.調(diào)查可用性， 3.調(diào)查可用性， 調(diào)查可用性 通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)查是否 被用過(guò) 4.向?qū)＜易稍?4.向?qū)＜易稍?(心理學(xué)家測(cè)評(píng)專(zhuān)家部門(mén)主管) 咨詢內(nèi)容 1.題目是否與實(shí)際有聯(lián)系,能否考 察其能力 2.案例是否均衡 3.題目是否需修改完善 5.試測(cè) 5.試測(cè) 著重看題目的難度和平 衡性 6.反饋修改完善 6.反饋修改完善 參與者的意見(jiàn) 評(píng)分者的意見(jiàn) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,決定試 測(cè)的效果 稱為冰山模型洋蔥模型 人的素質(zhì)分三部分 態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值知識(shí)技能外在行為 取決因素 1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 2.被價(jià)者暴露的外在行為范圍 設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間,盡可 能完整發(fā)揮自己能力,能夠完全表現(xiàn)真 實(shí)自我. 注意問(wèn)題 1.團(tuán)隊(duì)合作、集思廣益 2.廣泛收集資料 1.與 HR 部門(mén)溝通 2.與直接上級(jí)溝通 3.查詢相關(guān)信息 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 概念： 概念：是 HR 的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象內(nèi)容、規(guī)模時(shí)間、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī) 構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普） 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普） 1.系統(tǒng)性:從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟保持統(tǒng) 一性和一致性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之 間的聯(lián)系及目標(biāo)的一致性. 2.標(biāo)準(zhǔn)化:確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范 3.有效性:體現(xiàn)出可靠性針對(duì)性相關(guān)性高效性 4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)需要. 教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容 是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提高教學(xué)質(zhì)量確保教學(xué)工作順利進(jìn) 行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性計(jì)劃(主 要依據(jù)行動(dòng)方案) 1.教學(xué)目標(biāo) 2.課程設(shè)置 3.教學(xué)形式 4.教學(xué)環(huán)節(jié) 5.時(shí)間安排 培訓(xùn)課程的要素 1.課程目標(biāo)(一般高級(jí)情感) 2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧, 過(guò)程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)) 課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的 范圍(水平)和順序(垂直) 3.課程教材 4.教學(xué)模式 5.教學(xué)策略 6.課程評(píng)價(jià) 7.教學(xué)組織 8.課程時(shí)間 9.課程空間 10.培訓(xùn)教師 11.學(xué)員 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 1.培訓(xùn)目的 2.培訓(xùn)目標(biāo) 3.對(duì)象和內(nèi)容 4.培訓(xùn)范圍 5.培訓(xùn)規(guī)模 6.培訓(xùn)時(shí)間 7.培訓(xùn)地點(diǎn) 8.培訓(xùn)費(fèi)用 9.培訓(xùn)方法 10 教師 11.計(jì)劃實(shí)施 目目?jī)?nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施） （目目?jī)?nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施） 教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則 教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則 1.適應(yīng)性 2.針對(duì)性 3.最優(yōu)化 4.創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向) 培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟 1.培訓(xùn)需要求分析 2.工作崗位說(shuō) 明 3.工作任務(wù)分析 4.培訓(xùn)內(nèi)容排序 5.描述培訓(xùn)目標(biāo) 6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 9.試驗(yàn)驗(yàn)證 教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì) 教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序 2.加涅和布里格斯(分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí) 14 個(gè)步驟) 1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么教 學(xué)程序使用什么手段) 3.迪克和凱里(偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的 角度,有針對(duì)性) 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問(wèn)題 1.制定培訓(xùn)總體目標(biāo)(總體目標(biāo)HR 總體規(guī)劃培訓(xùn)需求分 析) 2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo) 3.分配培訓(xùn)資源 4.進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與 HR 規(guī)劃之間,正常生產(chǎn)與培 訓(xùn)項(xiàng)目需求與師資來(lái)源與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目與完 成期限) 我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 1.確定教學(xué)目的 2.闡明教學(xué)目標(biāo) 3.分析教學(xué)對(duì)象特征 4.選擇教學(xué)策略 5.選擇教學(xué)方法及媒體 6.實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃 7.評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本 原則 1.要符合企業(yè)和學(xué)員 的要求 2.要符合成人學(xué)員的 認(rèn)知規(guī)律 3.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功 能的基本目標(biāo),進(jìn)行 HR 開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序 1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃 (1)企業(yè)培訓(xùn)計(jì) 劃(整體) (2)課程系列計(jì) 劃 (3)培訓(xùn)課程計(jì) 劃 2.培訓(xùn)課程分析 2.培訓(xùn)課程分析 A 課程目標(biāo)分析 學(xué)員任務(wù)課程目標(biāo) 目標(biāo)分析步驟為目標(biāo)確定,區(qū)分主次, 進(jìn)行可行性層次分析,主要含(操作 目標(biāo)條件標(biāo)準(zhǔn)) B 培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境/限制條件 /引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/報(bào) 名條件/報(bào)名與結(jié)業(yè)/評(píng)估與證明 3.信息資料的收集 3.信息資料的收集 從內(nèi)外部收集,咨詢客戶 學(xué)員專(zhuān)家,借鑒其他培訓(xùn) 課程 4.課程模 課程模塊設(shè)計(jì) 4.課程模塊設(shè)計(jì) 6.課程演練與試驗(yàn) 6.課程演練與試驗(yàn) 頭腦風(fēng)暴問(wèn)卷調(diào)查 7.信息反饋與修訂 7.信息反饋與修訂 5.課程內(nèi)容確定 5.課程內(nèi)容確定 (1)使掌握生產(chǎn)技術(shù)技能