人力資源管理師學習資料基礎知識試題.doc

一、單觀選擇題51.運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是（） A能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性 B.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性 C.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率 D、在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對52、在WINDOW9 8“資源管理器”窗口右部，若要同時選定幾個文件，應進行的操作是（） A、用鼠標有健依次單富各個要選定的文件 B、按住Ctr1健，再用鼠標左鍵依次單富各個要選定的文件C、按住Aft鍵，再用鼠標左鍵依次單各個歿速走的文件。 D、同時按住Ctrl健和Shift鍵，再用鼠標在鍵依次單各個要選定的文件53、下列選項中正確的是（）A、某些計算機病舉會危害計算機用戶的健康 B、感染過病意的計算機具有對該病毒的免疫性 C、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病示D、計算機病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的程序54、下列選項中沒有語病的是（） A、昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到 25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請B、今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上 C對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系 D、我們的報刊、雜志、電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象， 增加使用語言文字的規(guī)范意識55、就業(yè)服務體系中最主要的是（） A、職業(yè)介紹B、提供就業(yè)訓練G、發(fā)放失業(yè)救濟D、組織生產(chǎn)自救56、在企業(yè)發(fā)展的 （ ）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立、B.擴張C.穩(wěn)定D、衰退57、（ ）屬于人力資源管理部門的職責。A、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 B.領導和控制組織成員，負責人才開發(fā)C協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D、獨立負責人員的選、聘、訓、評及開發(fā)、調(diào)配58、下列選項錯誤的是（）。A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假B用人單位應當對未成年工定期進行他疫檢查C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者D.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長工作時間和夜班勞動59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A張某患病住院 B張某與一同事關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作C推某線職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力D張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓護著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。60、法人的權(quán)利機關或者決策機關為（）。A意思機關 B執(zhí)行機關C代表機關 D監(jiān)察機關61、關于勞動爭議調(diào)解，表達正確的是（）A調(diào)解資員會主任由用人單位代表擔任B.調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一C調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成D經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，當事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此調(diào)解經(jīng)員會不得阻攔和干預62、關于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（ ）。A勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動合同B當同時出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合同的條件C第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位沉成損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，試用人單位應承擔法律賠償責任D由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應按照勞動者在本單位的工作年限 工作時間每滿1年發(fā)給相當1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多個超過24個月63、在勞動合同條款中屬于約定條款的是（）A勞動報酬 B勞動紀律 C試用期限 D勞動合同終止的條件64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實質(zhì)上是（ ）。 A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃65、關于定員定額，表達正確的是（）。 A定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 B定額就是組織生產(chǎn)、指導分配的基本依據(jù) C足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準 D按照綜合程度，定員定額標準分為單位用工標準和綜合標準66、某高校 2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在 2004年計劃增加招生1800 名，由于工作條件的改善，預計工作效率會增加5。根據(jù)需求預測的轉(zhuǎn)換比率法，該論 2004年需要的教師數(shù)應為（）。 A、 714人 B、750人 C、800人 D、832人67、在企業(yè)內(nèi)部，對裁員會法性負責的人是（） A直線管接人員 B人力資源總監(jiān) C財務監(jiān)任人員 D行政事務助理68、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬于（）。 A工作滿負荷 B工作豐富化 C、橫向擴大工作 D縱向擴大工作69、關于人員招聘與選拔，表達正確的是（ ） A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓 B. 如果應聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復查 C遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會 D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成70、面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）。A所有的考官向應聘者問類似的問題 B考官沒有將應聘者的資料都整合起來 C考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù) D考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)71、在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 A、履歷審核一專業(yè)知識測驗一心理測試結(jié)構(gòu)化面試 B、履歷審核一心理測試一專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試 C、履歷審核一專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試心理測試 D、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗一，心理測試72、關于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。 A使用語言應該具有較強的專業(yè)性 B工作職責的羅列應該符合邏輯順序 C對于基層員工工作的描述應更具體、詳細 D可以用完成某項職責所用的時間比重來說明該職責的重要性73、BD面試是（ ）的簡稱。 A、集體面試 B壓力面試 C結(jié)構(gòu)化面試 0行為描述間試74、人才測評中心了解人際關系能力是有效的方祛是（） A心理測驗 B資歷審核 C文件售測驗 D無領導小組討論75、一般來說（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 A技術類 B行政類 C生產(chǎn)類 D營銷類76、關于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（ ） A信息豐富、完整、深入 B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D被測試的報告帶有一定主觀性77、關于心理測試，說法正確的是（）A應該公布心理測試的所有結(jié)果 B能力測試能測查人的專業(yè)技術水平C不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定D霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應用于能力測驗中78、關于離職面談的作用，表述錯誤的是（ ）A可以簡化離職的程序 B可以了解離職員工辭職的真正原因C可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 D防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術員到技術工程師，然后再成為技術部主要負貿(mào)人，最后成為公司針管技術工作的副總，這樣的個人發(fā)展途徑后于（） A專業(yè)技術型發(fā)展 B行政管理型發(fā)展 C橫向縱向發(fā)展 D專業(yè)技術行政管理型發(fā)展 80、關于部門管理者在員工培訓發(fā)展中的責任，表述錯誤的是（） A對培訓效果進行追蹤檢驗 B了解員工員工接受的培訓內(nèi)容 C協(xié)助員工做培訓發(fā)展需求分析 D為員工提供學習或聯(lián)系的機會81、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓服務的咨詢機構(gòu)和供應商的一整套規(guī)范的標準兼（） A評估報告書 B任務分析書 C征詢建議書 D培訓說明書82、敏感性訓練的特定目的是（） A提高學員對人際關系的敏感性 B教導主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題 c訓練學員處理敏感度高的工作任務的能力 D降低學員對業(yè)務處理的敏感度，以防止精神緊張83、在培訓工程中，衡量學員對培訓課程的滿意度的評估方式是（）。 A學習評估 B反應評估 C行為評估 D紹果評估84、與角色扮演法相比，模擬訓練法更側(cè)重于（） A操作技能的培訓 B角色行為能力的培訓 C分析問題、解決問題能力的培訓 D晉升前的人際關系訓練85、關于績效面談，理解錯誤的是（）。 A替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃 B全面了解員工的工作態(tài)度和感受 C鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 D挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評價被評價者的績效考評方法是（）。 A關鍵事件法 B行為觀察法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級評價法87、績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 A實施 B考評C準備 D應用與開發(fā)88、符合績效考核指標設置要求的陳述是（） A接別任務及時完成 B認真做好本職工作 C對顧客提出的問題2小時內(nèi)予以解決 D接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關人員89、將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（ ）A水平比較法 B成對比較法 C橫向比輟祛 D目標比較法 90、在績效考評中，由各部職能部門考核人負主要責任的工作有（） A及時給員工進行績效反饋 B確?？冃Э己酥贫确戏梢?C處理員工在績效考核方面的申訴 D提供與績效考核有關的培訓和咨詢91、將關鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（）。 A行為觀察法 B目標比較法 C加權(quán)選擇量表法 D行為錨定等級評價法92、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（） A高層領導 B外部客戶 C全體員工 D人力資源部門93、關于360度反饋評價，理解錯誤的是（）A有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 B可以據(jù)此確定員工的任務績效水平C可以對被評價者有更深入、更全面的了解 D能夠增強員工的我意識，提高自我管理效能94、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應該不包括（）。A專家 B高層領導 C一般員工代表 D人力資源部有關人員95、小張在制定工資項目預算時，發(fā)現(xiàn)當年同比物價指數(shù)小于最低工資標準增長幅度，而高層領導確定的下一個年度工資調(diào)整意向介于最低工資標準增長幅度與物價指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。A暫時不對工資進行調(diào)整 B按照物價指數(shù)增長幅度調(diào)整工資C按最低工資標準增長幅度調(diào)整工資 D按企業(yè)高層領導的工資調(diào)整意向調(diào)整工資96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)提分析方法是（）A數(shù)據(jù)排列 B頻率分析 C差異檢驗 D回歸分析97、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20，該要素準備劃分為5各等級，則第二等的點值應為（ ）A.40 B.80 C.100 D.20098、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。A外部公平 B內(nèi)部公平 C個人公平 D程序公平99、薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（）A組合新酬結(jié)構(gòu) B以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu) D以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)100、不同等級之間新酬相差的幅度稱為（）。A新酬級差 B薪酬檔次 C薪酬浮動幅度 D新酬浮動差距 101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50，該企業(yè)的人工費用比率為（）。 A10 B.20 C.45 D.75102、高基本工資，低獎金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應。 A開創(chuàng)階段 B成長階段 C成熟階段 D穩(wěn)定階段103、關于福利的錯誤看法是（）。 A可以適當縮小薪酬的差距 B往往是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 C包括全員性福利、特殊福利和困難補貼。D與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關于崗位評價，表過錯誤的是（）。A崗位評價的結(jié)果應注意對員工保密 B應讓員工參與到崗位評價的工作中來C崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工 D評價的結(jié)果應根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。 A市場調(diào)查法 B問卷調(diào)查法 C團體焦點訪談法 D職業(yè)指南法 106、關于勝任特征模型的應用，表述錯誤的是（ ） A勝任特征模型有助于完善崗位責任說明書 B崗位薪酬因于評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設定 C基于勝任特征模型的行為評價應在績效考核中占主導地位； D基于勝任特征模型的員工培訓，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價值取向被形象地稱為（）。 A職業(yè)燈 B職業(yè)錨 C職業(yè)燈塔 D職業(yè)指南針108、強文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 A活躍程度 B認可程度 C內(nèi)容性質(zhì) D工組作風109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點是（） A高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 B低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 C高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 D低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化110、關于企業(yè)中的沖突，表述錯誤的是（）。 A沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 B企業(yè)中有沖突總是不好的，應盡量加以避免 C溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性D群體與群體之間的沖突可能會使群體內(nèi)部分歧減少，成員對群體更忠誠二、多項選擇題111、以下屬于公函的有（）。 A商洽函 B詢問函 C答復函 D告知函 E委托函112、根據(jù)馬歇爾提出的供求均衡工資論，表述正確的是（）。 A工資水平越高，勞動力供給數(shù)量越多 B工資水平越低，勞動力供給數(shù)量越多。 C工資水平越高，勞動力據(jù)求數(shù)量越多 D工資水平越低，勞動力需求數(shù)量越多113、與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢是（）。 A具有較高的科學性 B能提高資料的時效性 C能節(jié)省人力、物力、財力 D能推斷出比較準確的全面資料 E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)114、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。 A發(fā)放薪酬 B發(fā)布招聘通知 C管理人事檔案 D制定培訓預算E規(guī)劃員工職業(yè)生涯115、根據(jù)我國勞動法的有關規(guī)定，表達正確的是（）。 A工會是集體勞動法律關系的主題； B由非職業(yè)的、義務的勞動所發(fā)生的勞動關系不由勞動法調(diào)整 C用人單位有權(quán)依法建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，全體職工應當自覺遵守 D集體談判是指員工群體和單位行政部門或雇主之間就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行的談判制度116、在與員工進行溝通時，應注意的問題有（）。 A文字要具有可讀性，簡明扼要 B可借助專家、相關團體進行溝通 C可恰當運用圖像進行形象化的展示 D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍 E注意溝通語言、符號的適應性與準確性 117、勞動定額的基本表現(xiàn)形式是（）。 A時間定額 B看管定額 C服務定額 D產(chǎn)量定額 E消耗定額 118、關干部門結(jié)構(gòu)設計，正確的表述是（ ） A部門結(jié)構(gòu)設計最關鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)則 B組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn) C職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性 D如果一個部門以成本為中心或者以責任為中心，適宜采用事業(yè)部制 E企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制 119、工作崗位分析的作用有（）。 A為員工的考核、晉升提供了依據(jù) B為選拔、任用合格的員工奠定了基礎 C是改進工作設計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 D為建立較公平合理的工資制度準備了條件 E是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預測的重要前提 120、關于投射測試，表達正確的是（） A提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全限定情況下做出反應 B主要用于成就動機等深層次勝任特征的考察 C更容易反映出受測者真實的心理狀況 D應用較多的有卡特爾 16PF測試 E多用于高級管理人員的選拔 121、篩選簡估時應該注意的問題有（）。 A故居事實依據(jù)評價簡歷的可信度 B推薦入應該與本單位有業(yè)務聯(lián)系 C應根據(jù)應聘人員的經(jīng)歷，預測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 D在學歷方面。內(nèi)聘人員要求應低一些，外聘人員應高一些 E.在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應低一些，外聘人員經(jīng)高一些122.關于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有（）。 A考官與考生應保持適當?shù)木嚯x B應為考生準備飲用水和紙巾C應避免前后考生在場外互相交流 D考生回答問題有困難，可以適當延長時間E考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低對立的緊張度123、與外部招聘相比，內(nèi)卻招聘的優(yōu)點有（）A招聘成本小 B有利于培養(yǎng)員工的忠誠度 C有利于促進團結(jié)、消除矛盾 D有利于招到高素質(zhì)的人才 E有利于激勵員工、鼓舞士氣124、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（ ）A發(fā)布廣告 B獵頭公司 C學校招聘 D職業(yè)介組所 E內(nèi)部員工保薦125、心理測試選用的要求有（）。A測試時間不能太長 B所需費用不能太高 c測試的表面效度越低越好D測試結(jié)果必須有專家來解釋 E測驗的實施一般人員都可以進行126、關于錄用決策，表達正確的是（）。 A應當強調(diào)人員之間的互補性 B應關注求職者與應攤職位的適合度問題 C要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求 D首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定 E員工的能力若能顯著超出應聘崗位的要求，自然更好127、屬于直接傳授培訓方式的方法是（）。 A講義法 B案例分析法 C頭腦風暴法 D模擬訓練法 E專題講座法128、關于入職培訓，表述正確的是（） A較少考慮新員工之間的個體差異 B使任職者具備合格員工的所有條件C培訓內(nèi)容分別為一般性培訓和專業(yè)性培訓 D培訓活動總應強調(diào)員工對于公司的重要性 E讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為129、考評方法的設計應重點考慮（）。 A普遍性 B先進性C管理成本 D崗位實用性 E崗位運用性130關鍵組件法的缺點是（）。 A時間跨度城大 B費時、費力、且費用較高 C不能在員工之間進行比較 D只能定性分析不能定量分析 E使考評者和員工忽視131、績效管段實施的前提是（）。 A有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標 B內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的 C組織成員對自己下階段工作目標有消晰的把握 D崗位責任說明書對于各崗位職責有明確的描述 E組織結(jié)構(gòu)對各層次崗位的相互關系有準確的界定 132、與正式獎勵相比，非正式獎勵的特點有（）。 A相對來說不易于使用 B通常帶有隨機性的特點 C一般不是運用金錢的方式 D對員上的影響更自然、支持久 E已經(jīng)安排在既定的系統(tǒng)和規(guī)則立之中 133、主管對績效結(jié)果進行反饋時，應努力做到（）。 A給員工發(fā)言的機會 B集中于關鍵事件 C運用反饋技巧，因人而異 D糾正被考核者的不良心態(tài) E幫助被考核者認識自己的長處與不足 134、關于傭金制，表達正確的是（）。 A可以控制公司的成本 B是在銷售人員獎勵中常用的方式 C根據(jù)員工的績效按照一定的比例給員工提成 D使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益 E可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感 135、在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有（）。 A加班加點津貼 B特殊情況下支付的工資 C合理化建議和技術改進獎 D聘用離、退休人員的各項補貼 E離、退休人員的各項補貼 136、關于企業(yè)福利保險管理，表過錯誤的是（ ） A福利一般是低差異、高剛性的 B工資性福利應該依法繳納個人所得稅 C企業(yè)補充養(yǎng)老保險應完全由企業(yè)負擔 D福利保險的項目或待遇一旦確定下