工作分析自考復習資料.docx

工作分析自考復習資料第一章 工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一種活動或過程，它是分析者采用科學手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，為組織物定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。2、工作分析有性質、意義與作用：、工作分析的意義：A、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎B、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要C、工作分析是組織現(xiàn)代管理的客觀需要D、工作分析有助于實行量化管理E、工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化F、工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的（3）、工作分析的作用A、選拔和任用合格的人員B、制定有效的人事預測方案和人事計劃C、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案D、提供考核、升職和作業(yè)的標準。E、提高工作和生產(chǎn)效率F、建立先進、合理的工作定額和報酬制度G、改善工作設計和環(huán)境H、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導3、工作描述的內容：主要包括工作名稱，工作目的，工作的行為活動、任務，使用的物品和材料，方法和環(huán)境。第二章 工作分析的歷史與發(fā)展1、工作分析的思想探源（1）、社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力（2）、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源（3）、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進工作分析在我國的大力發(fā)展2、第二次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究（1）、美國內政改革中的工作分析研究與貢獻（2）、泰勒的工作分析研究與貢獻（3）、閔斯特伯格的工作分析研究與貢獻（4）、吉爾布雷恩夫婦的工作分析研究與貢獻3、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)時期的工作分析研究（1）、賓漢的工作分析研究與貢獻（2）斯科特的工作分析研究與貢獻（3）、巴魯什的工作條件研究與貢獻（4）、社會科學研究會的工作分析研究與貢獻（5）、國家研究會的工作分析研究與貢獻（6）、職位研究會的工作分析研究與貢獻4、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與廣泛應用（1）、在工作評價中的應用（2）、對工作分析的工具的開發(fā)（3）、對職能工作分析方法的探索（4）、對工作要素分析表的開發(fā)研究（5）、對關鍵事件分析方法的研究（6）、對任務清單標準化的開發(fā)研究（7）、在勞動糾紛處理法律中的應用（8）、在人員錄用生理條件分析中的應用（9）、在績效考評中的應用4、工作分析理論體系簡介（1）、科學管理方法泰勒的科學管理原理（2）、人際關系方法霍桑實驗（3）、工作特征模型方法赫茲伯格的雙因素理論（4）、HP工作設計方法優(yōu)秀業(yè)績工作體系（5）、輔助工作崗位設計方法5、工作分析的發(fā)展趨向（1）、工作分析的思想發(fā)展趨向（2）、工作分析的方法發(fā)展趨向A、從靜態(tài)崗位工作分析到系統(tǒng)的工作分析B、從描述工作分析到預測性工作分析（3）、工作分析技術發(fā)展趨向第三章 組織設計與工作分析1、組織的概念：正式組織：是指一個正式集體中，有意形成的角色職務結構非正式組織：并不是由正式組織所建立或所需要的，而是由于人們互相聯(lián)系而自發(fā)形成的個人和社會關系的網(wǎng)絡。2、組織設計的概念：是企業(yè)變革的重要手段，為有效實現(xiàn)組織目標，規(guī)劃關確定員工工作職能及其相互影響、聯(lián)系、協(xié)作和溝通模式的過程就是組織設計。（1）、崗位設計的原則：A、因事設崗原則：規(guī)范化原則、系統(tǒng)的化原則、最少崗位數(shù)原則B、崗位設計內容：充實工作內容、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計（2）、層級準關系設計（3）、組織結構設計：A、直線式組織結構模型 B、職能式組織結構模型 C、矩陣式組織結構模型D、區(qū)域式組織結構模型 事業(yè)部式組織結構模型 復合式組織結構模型3、組織設計的原則：目標統(tǒng)一原則、組織效率原則、管理跨度原則、權限分明原則、按預期結果制授權原則、職責絕對性的原則、權責對等的原則、指揮統(tǒng)一性原則、權力層次性原則、平衡原則、靈活性原則、領導原則。4、組織設計與工作分析的思路：僅按照人數(shù)進行設計、按照時間設計、按地域設計、按照企業(yè)職能設計、按照顧客設計、按工業(yè)流程設計、按產(chǎn)品設計、矩陣組織、策略經(jīng)營單位5、工作說明書設計原則：目標明確原則、源于現(xiàn)實但又高于現(xiàn)實的原則、指導和幫助的原則、分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則6、工作說明的內容：基本資料、崗位職責、崗位標準第四章 工作分析的內容與組織1、工作分析的具體內容：崗位責任、資格條件、工作環(huán)境和危險性、其他相關信息2、工作分析指標的概念：A、是用來解釋工作分析對像的數(shù)量與質量特征的一種操作化形式B、是整個工作分析活動的基礎和前提，也是整個工作分析活動的中心。指標體系與評估標準應該符合以下要求：可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性3、指標體系的構建：（1）、構建的原則：A測定指標與評定指標相結合、B、狀態(tài)指標與結果指標相結合C、單項指標與綜合指標 D、相對性指標與絕對性指標相結合 E、普遍性指標與特殊指標相結合F、統(tǒng)一性指標與自擬性指標相結（2）構建方法：對像分析法、模塊結構分析法、調查咨詢法、文獻查閱法、理論推演法、觀察分析法。（3）、標準化步驟4、工作分析的組織與實施：選擇工作分析人員、培訓工作分析人員、研究利用已有的書面資料、過程控制方法、工作分析結果的公開和發(fā)展5、結果評價與運用：工作分析結果的指導和培訓、工作分析結果的評價、工作分析中特殊問題的處理第五章 工作分析的程序和常用方法1、工作分析的程序：（1）準備階段：建立工作分析小組、明確工作分析的總目標、總任務；明確工作分析的目的、明確分析對像、建立良好的工作關系。（2）計劃階段：選擇信息來源、選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。（3）分析階段：工作分析是收集、分析、綜合組織與某個工作有關的信息的過程，也就是說該階段包括信息的收集、分析、綜合三個相關活動，是整個工作分析的核心部分。（4）描述階段（5）運用階段2、工作分析常用方法（1）職位問卷分析法：A、通過定性分析，找到有效的收集各種工作信息的分析要求和指標B、用語言恰當描述這些要素和指標 C、給每一要素指標語句 予適當?shù)暮驮u定等級數(shù)字，便可形成一套初步的職務分析調查問卷 D、使用初步問卷進行規(guī)范的抽樣調查，并進行可信度、有效度檢驗，然后在此基礎上加以修正，就可得到一套較為科學的正式職務分析。3、工作寫實法：根據(jù)觀察對像和目的的不同可分為五種，即個人工作日寫實際；工作小組工作日寫實；從機床看管工作日寫實；自我工作日寫實和特殊工作日期寫實。4、測時法：以工序或某一作業(yè)對像，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。5、工作抽樣法：根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調查調查，利用抽樣調查得到的數(shù)據(jù)資料室對總體狀況做出推斷的一種方法。6、面談法：通過工作分析人員對員工進行引導性的提問和交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。六，關鍵事件分析法：工作分析的調查人員、本崗位員工或與本崗位有關的員工，將勞動過程中中的“關鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究生的方法。第六章 工作崗位分級1、工作崗位分級的概念：崗位分級又叫崗位分類、崗位歸級，應用在國家級公務員管理中，被稱做職位分類、職位分級。2、工作崗位分級的步驟：A崗位的橫向分類、B崗位的堅向分類、C根據(jù)崗位分級的結果，制定各類崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)。D、建業(yè)企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配制狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。3、工作崗位分級的功能：A、有利于調動員工積極性 B、崗位分級是制定職務工資的基礎和依據(jù) C、崗位分級是對人員進行考核、晉升、獎勵和培訓等管理活動的依據(jù) D、崗位分級是為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯 E、實行崗位分級，也為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù)。第七章 工作崗位評價1、崗位評價的特點：A、崗位評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的人員工B、崗位評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量和過程 C、崗位評價是對性質相同崗位的評判。2、崗位評價指標：勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和社會、心理因素等幾個主要因素。3、崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及其指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。4、工作崗位評價的方法：序列法、分類法、評分法、國素比較法序列法：亦稱排列法。排列法是一種最簡單的崗位評定方法，這是由評定人員憑著自己的的判斷，根據(jù)崗位的相對價值，按高低次序進行排列的。分類法：是排列法的改進。其主要特點為：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套到合適的級別里面。評分法：亦稱點數(shù)法。該法首選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)邊加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。因素比較法：是從評分法衍生而來的。它是按要素對崗位進行分析和排序。5、勞動強度是指勞動者方法A、能量代謝的測定方法：直接測熱法、間接熱量法、肺通氣量法B、測定勞動強度的所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。6、勞動強度的測定其他方法：心率法、體溫法、排汗量法7、勞動強度的分級評價：勞動強度指數(shù)法、相對能量代謝率法、其他分級方法8、能量代謝：是單位時間中勞動者單位體表面積的能量消耗量，以工作是中平均每分鐘每平米體表面積的能量消耗量表示。9、勞動環(huán)境：是指勞動者從事生產(chǎn)勞動的場所的外部環(huán)境條件。第八章 工作分析質量鑒定1、工作信息的質量鑒定的手段：測量：就是按順序給事物指派數(shù)字的過程；統(tǒng)計：是指對工作信息的總體數(shù)量方面進行搜集、整理和分析的過程2、信息類型的鑒定：定性的工作信息和定量的工作信息3、工作分析質量鑒定的數(shù)學方法：A、描述性統(tǒng)計方法：百分比和百分比分布、集中趨勢分析、離散程度分析、關系分析、重疊統(tǒng)計方法 B、一元統(tǒng)計方法：組間差異統(tǒng)計、組內差異統(tǒng)計C、多元統(tǒng)計方法：因素分析、聚類分析、多元回歸分析、組間差異多因素方法、典型相關關系、多維度量關系。第九章 工作分析實踐中和問題與對策1、員工恐懼是指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化的或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調查采取不合作甚敵視的態(tài)度。2、工作分析的表現(xiàn)形式：員工對工作分析調查者懷有冷淡、抵觸情緒、員工所提供的信息資料存在明顯的出