推進(jìn)我國宏觀人力資源管理的有效對策-畢業(yè)論文

網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院畢業(yè)論文姓 名：學(xué) 號：學(xué)習(xí)中心：專 業(yè)：導(dǎo) 師：論文題目：年月日畢業(yè)論文承諾書提示：根據(jù)北京語言大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文寫作的規(guī)定，如發(fā)現(xiàn)論文有抄襲、網(wǎng)上下載、請人代寫等情況，畢業(yè)論文一律不及格。畢業(yè)論文不及格者，可申請重寫一次。本人承諾：本人已經(jīng)了解北京語言大學(xué)的畢業(yè)論文寫作的有關(guān)規(guī)定；本人的論文是在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨立完成的研究成果。整篇論文除了文中已注明出處或引用的內(nèi)容外，絕沒有侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式注明。同時取消學(xué)士學(xué)位申請資格。簽 名：_ _ 日 期：_ _摘 要宏觀人力資源管理是國家層面和全局性的人力資源管理規(guī)則，對整個社會的發(fā)展有著極其重要的影響。本文立足于我國宏觀人力資源管理現(xiàn)狀，在內(nèi)涵解讀的基礎(chǔ)上分析探討其發(fā)展歷程，并就當(dāng)前存在的各種問題予以陳述分析，探討推進(jìn)我國宏觀人力資源管理的有效對策。關(guān)鍵詞：人力資源 宏觀管理 改革 目 錄1.宏觀人力資源管理12.我國人力資源管理現(xiàn)狀12.1人力資源管理進(jìn)程12.1.1 人事檔案管理階段12.1.2 人力資源管理意識導(dǎo)入階段12.1.3 人力資源管理形成階段12.1.4 人力資源的戰(zhàn)略管理階段22.2我國人力資源管理存在的問題22.2.1 人力資源管理制度限制22.2.2 現(xiàn)有管理機(jī)制不健全22.2.3 人力資源流動渠道不順暢22.2.4 人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系有待完善33.改革我國宏觀人力資源管理的對策33.1加強(qiáng)人力資源管理的制度建設(shè)33.2制定科學(xué)的人力資源管理計劃33.3強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)機(jī)制43.4拓展人力資源流動渠道4參考文獻(xiàn)5附錄我國宏觀人力資源管理淺析一、宏觀人力資源管理宏觀人力資源管理是指對一個國家或地區(qū)的人力資源的管理，即對全社會的人力資源管理，是國家層面和全局性的人力資源管理規(guī)則主要側(cè)重于從整體上對人力資源的形成，開發(fā)和利用的管理。國家政府通過建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促進(jìn)人力資源的形成，為人力資源的形成和開發(fā)利用提供條件，是從全局性視角對一個國家或地區(qū)的人力資源的配置、使用和維護(hù)的規(guī)范體系，較之于微觀人力資源管理，宏觀人力資源管理更多的體現(xiàn)為政府的政策或制度規(guī)范，諸如：計劃生育和人口的規(guī)劃管理、教育規(guī)劃管理、職業(yè)定向指導(dǎo)、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、人力資源的宏觀就業(yè)指導(dǎo)與調(diào)配，勞動與社會保障等。二、我國人力資源管理現(xiàn)狀（一）人力資源管理進(jìn)程1人事檔案管理階段。計劃經(jīng)濟(jì)體制下實行的人事檔案管理制度，帶有很強(qiáng)的政治性色彩，其對人才流動的限制致使人力資源的優(yōu)勢無法有效發(fā)揮。2人力資源管理意識導(dǎo)人階段。伴隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型進(jìn)程的啟動與發(fā)展，人力資源管理的意識日漸引人，逐步對人才流動的束縛機(jī)制予以突破，將人才的培育、流動、管理推向市場化、職業(yè)化。3人力資源管理形成階段。人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化崗位、職業(yè)化人員等術(shù)語的涌現(xiàn)，標(biāo)著我國人力資源管理初步形成了一套相對完整的理論體系20世紀(jì)90年代中后期，宏觀人力資源管理進(jìn)A穩(wěn)步發(fā)展的階段。4人力資源的戰(zhàn)略管理階段。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對人才的需求日漸急切。面對全球經(jīng)濟(jì)化、創(chuàng)新性國家建設(shè)、市場化渾人等現(xiàn)實性問題，我國的人力資源管理需要制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。（二）我國人力資源管理存在的問題1人力資源管理制度限制現(xiàn)階段，我國的人力資源制度有戶籍型、單位型、等級型等。這些制度一方面有助干維護(hù)國家統(tǒng)治的穩(wěn)定，另一方面則衍生出一系列人力資源管理問題。首先，戶籍型制度導(dǎo)致我國人力資源總量的供求失衡。戶籍制度將大量農(nóng)村剩余勞動力約束在有限的土地上，第一產(chǎn)業(yè)勞動力嚴(yán)重供過于求。其次，等級型人力資源管理制度阻隔了社會各階層之間的合理流動。各次業(yè)間勞動力總量供求失衡，出現(xiàn)登記制度強(qiáng)制性限制人力資源的市場化配置使用的表面和結(jié)構(gòu)性的勞動力流動與配置失衡。再次，單位型人力資源管理制度使人力資源產(chǎn)權(quán)產(chǎn)生了蛻變并造成了國有領(lǐng)域經(jīng)濟(jì)的低效率。2現(xiàn)有管理機(jī)制不健全宏觀人力資源管理較之于以企業(yè)人力資源官里為代表的微觀人力資源管理更多的需要政府借助與政策導(dǎo)向或其他剛機(jī)制的干預(yù)來全社會的人力資源進(jìn)行管控。現(xiàn)階段，在企業(yè)人力資源長足發(fā)展的情境下，我國的宏觀人力資源管理機(jī)制尚處于不斷探索、修正的階段。我國目前大多數(shù)組織的人力資源管理忽視了組織內(nèi)部個體的作用，沒有充分調(diào)動其主動積極性。經(jīng)濟(jì)全球化背景下，我國在社會主義市場經(jīng)濟(jì)不多發(fā)展的進(jìn)程中需要統(tǒng)籌政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化等多領(lǐng)域人力資源管理工程。但這并非意味著，我們可以將現(xiàn)有的微觀層面的企業(yè)人力資源管理機(jī)制照搬到宏觀層面，對全社會的人力資源予以該機(jī)制模式下的引導(dǎo)與規(guī)范。因此，亟需從社會現(xiàn)狀與國人人力資源特征多方面因素出發(fā)，對宏觀層面的人力資源管理機(jī)制予以制定和完善3人力資源流動渠道不顧暢人是人力資源管理的核心，人力資源的合理顧暢流動是確保人力資源管理效能得以發(fā)揮的重要保證，宏觀人力資源流動包括區(qū)域間、行業(yè)間、國家間等諸多層面的人才交流，借助人才配置匹配程度的不斷調(diào)整進(jìn)一步發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。但我國現(xiàn)有的宏觀人力資源的流動缺乏一定的合理性，尤其是受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響頗為嚴(yán)重。諸如，以公務(wù)員、事業(yè)單位等為代表的很多行業(yè)人才退出難度較大，流動性的缺乏直接影響了我國人力資源的最大程度利用，同時降低了各地人力資源活力的提升間接導(dǎo)致了人才的浪費。很多組織內(nèi)成員的職業(yè)職位從一而終，固化甚至是機(jī)械化的崗位職責(zé)要求限制人力資源的流動。4人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系有待完善我國擁有全球最多的人口，是我國非常重要的潛在資源。但在量質(zhì)的轉(zhuǎn)換進(jìn)程中，需要我們對現(xiàn)有的人口資源進(jìn)行開發(fā)和培訓(xùn)。雖然無論是國家層面還是企業(yè)組織層面都認(rèn)識到了開發(fā)我國潛在人力資源的緊迫性，但受制于成本，功效、技術(shù)等因素的影響，我國的宏觀人力資源開發(fā)和培訓(xùn)尚處在起步階段企業(yè)人力資源管理為代表的微觀人力資源管理則大多停留在短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)、常規(guī)性進(jìn)修等階段，在職業(yè)生涯規(guī)劃、潛能測試及引導(dǎo)等層面均未有成型或深人的研究，現(xiàn)有的開發(fā)和培訓(xùn)體系受財力物力等因素的限制，皆以追求短期利益為目標(biāo)缺乏可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃。三、改革我國宏觀人力資源管理的對策（一）加強(qiáng)人力資源的制度建設(shè)首先，以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和區(qū)域開放的元戶籍制度為基礎(chǔ)，建立起自然法則下的個人權(quán)利型人力資源管理制度。其次，以社會成員在社會生活中自由簽約和自由表達(dá)意志為標(biāo)準(zhǔn)，建立起理性社會的契約型人力資源管理制度，再次，以多維度，多向量和多滲透性的現(xiàn)代組織為模式，建立起一種徹底擯棄行政階序格局與所有制和行業(yè)差序格局的網(wǎng)絡(luò)型人力資源管理制度。復(fù)次，以人力資源的市場化配置為基本手段建立起符合市場經(jīng)濟(jì)要求的社會型人力資源管理制度。（二）制定科學(xué)的人力資源管理計劃宏觀人力資源管理是一個系統(tǒng)性的工程，需要制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃。首先，各單位或組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和需求，對人力資源的供需狀況、現(xiàn)實可行性進(jìn)行綜合評測，將涉及的內(nèi)外部綜合考量，制定并執(zhí)行科學(xué)合理的人力資源管理計劃。其次，以人力資源管理的六大板塊為切人點，以點帶面實現(xiàn)整個人力資源管理目標(biāo)。諸如制定執(zhí)行招聘計劃時，將被招聘人與組織的價值觀念相統(tǒng)一；采取正確有效的激勵措施，確保廣大員工能夠發(fā)揮出其工作積極性、主動性。（三）強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)機(jī)制首先，根據(jù)自身特點選取適合的培訓(xùn)方式，可自我開發(fā)培訓(xùn)亦可委托培訓(xùn)。注重將自身的文化涵蓋于培訓(xùn)內(nèi)容中，塑造成員個體與組織整體在價值觀念、意識層面的一致性其次，充分調(diào)動成員個體的積極性，鼓勵成員根據(jù)崗位需求變化或自身提升需要積極參加各種培訓(xùn)或進(jìn)修活動，將培訓(xùn)的“任務(wù)化”標(biāo)簽轉(zhuǎn)化為“自主性”行為，將受益方統(tǒng)籌為單位和個體多元性主體。（四）拓展人力資源流動渠道首先，拓展人力資源流動的空間，加強(qiáng)區(qū)域間、行業(yè)間、國家間等諸多層面的人才交流。根據(jù)現(xiàn)實需求和人才分布的差異性，通過打破空間限制因素，更好的在人力資源配置層面實現(xiàn)適人適崗的目標(biāo)。其次，發(fā)揮市場機(jī)制在人力資源流動中的作用，利用市場機(jī)制中的競爭性、利益最大化等原則，有效催動人力資源自主流動。再次，內(nèi)外部流動機(jī)制共建，既有助于人才的引進(jìn)同時有助于督促現(xiàn)有成員不斷提升自己來滿足組織需求，有效解決組織長期存在的“體內(nèi)循環(huán)”弊端。參考文獻(xiàn)1曾金，淺談我國人