2020年企業(yè)管理公正性研究論文.doc

企業(yè)管理公正性研究論文 一、程序公正性理論研究發(fā)展過程 70年代中，美國社會學家錫博特Oohnw.Thlbaut)和華爾克(LaurenWa玫er)首先在司法環(huán)境中研究程序公正性理論近年來、歐美學者開始應用這一理論，研究企業(yè)管理問題。他們認為:在知識經濟時代里，如何在企業(yè)管理決策和實施過程中爭取員工積極或自覺的配合，是管理人員面臨的一個重大的挑戰(zhàn)。 1.程序公正性性、管理決策與自覺合作 國外許多研究結果表明，程序公正性對人們的信任感、責任感等較高層次的態(tài)度有正面影響。許多企業(yè)管理學家認為:對企業(yè)責任感較強的員工更可能認同企業(yè)的目標，更可能盡力實現(xiàn)企業(yè)的目標程序公正性引起的信任感會影響員工合作自覺性員工相互信任，才會相信同事的意圖和行動。凱因和馬邦恩對跨國公司總部與子公司管理人員之間的資源分配程序進行了多年的研究。他們發(fā)現(xiàn)程序公正性可增強子公司管理人員支持公司決策的責任感，進而促使他們自覺地執(zhí)行公司的資源分配決策。他們認為:子公司管理人員支持公司的決策，表明他們支持、信任公司的決策過程，愿意為了公司的利益而犧牲本單位的利益，盡力執(zhí)行公司的決策 2.程序公正性、管理決策與知識分享 在知識經濟時代里，員工自愿合作，主動分享知識和點子，開展創(chuàng)新活動，為顧客創(chuàng)造消費價值，是企業(yè)成功的關鍵。管理決策程序公正性可促使員主動分享知識企業(yè)能否通過創(chuàng)新為顧客創(chuàng)造消費價值，在很大程度L取決于員工是否愿意積極地分享知識、技能、見識和創(chuàng)意在知識經濟時代，知識和點子的價值激增。與土地、勞動力、資本等傳統(tǒng)生產要素不同，知識是儲藏在人們頭腦中的資源。知識創(chuàng)造與分享活動是無形的活動。管理人員既無法監(jiān)督也無法強迫員工創(chuàng)造與分享知識。員工自愿合作，才會分享知識。管理人員提高管理決策程序公正性，可增強企業(yè)收集、理解、綜合信息的能力，進而增大員工積極分享知識和技能的可能性。 3.程序公正性、管理決策與經營實績 公正的管理決策程序既可促使員工積極地分享知識和點子，又可增強員工的合作精神。在其他條件相同情況下，采用公正的管理決策程序，企業(yè)既可作出更好的管理決策，又能激勵員工更有效地實施管理決策、企業(yè)管理理論工作者深人探討程序公正性對企業(yè)經營實績的影響，才能促使管理人員高度重視管理決策程序公正性。目前，在企業(yè)經營管理工作中，管理人員主要根據(jù)經濟學理論，確定經營管理措施。企業(yè)的經濟收益是評估管理人員工作實績的主要指標。因此，管理人員非常重視企業(yè)的經營實績。雖然管理人員也關心員工的態(tài)度和行為，但是管理人員只能利用有限的時間和資源，他們必須確定工作的重點，他們往往會首先考慮那些會影響企業(yè)經濟收益的因素。要使企業(yè)管理人員理解程序公正性等社會心理學理論的重要性，在生產經濟向知識經濟過渡時期，企業(yè)管理理論工作者需深入研究管理人員應如何應用社會心理學理論，開發(fā)智力資源，調動員工積極性，提高企業(yè)的經營實績，以便企業(yè)管理人員理解程序公正性等社會心理學理論在企業(yè)管理工作中的重大作用。 二、智力和情感賞識理論 凱因和馬邦恩的調研結果表明:人們需要以下兩類既有區(qū)別又有聯(lián)系的尊重。(l)情感上的尊重:人們希望得到他人的尊重，無論他們在企業(yè)內部擔任什么職務，他們希望他人重視自己的作用，而不是把自己當作“勞動力”、“雇員”。)(2)智力上的尊重:人們希望他人尊重自己的意見，認真考慮自己的意見，向自己解釋他們的想法因此，凱因和馬邦恩提出了“智力和情感賞識理論”)他們認為:管理決策程序公正性可表明管理人員尊重員工的智力和情感，充分信任員工的知識和才能。_現(xiàn)在，許多企業(yè)管理人員已經意識到員工是企業(yè)最寶貴的資產然而在管理決策過程中，管理人員尊重員工的智力和情感，才能表明企業(yè)對員工的信任，才能表明企業(yè)真正重視其最寶貴的資產、員工的智力得到他人的尊重，才會自愿與他人分享知識和點子;員工的情感得到他人的尊重，才會盡力作出自己的貢獻、美國學者赫茲博格(FredenckHerzberg)發(fā)現(xiàn)他人的尊重可激發(fā)強烈的內在動力，促使人們努力工作，自愿與他人合作因此，管理決策程序公正性可表明管理人員對員工的智力和情感的尊重，進而促使員工為了企業(yè)的成功而更好地應用自己的知識和技能，自愿地進行相互合作如果員_l認為他人不尊重自己的智力，就不愿與他人分享自己的知識、點子和技能。同樣，如果員工認為他人不尊重自己的情感，就會產生不滿情緒，就會隱瞞自己的觀點，消極地執(zhí)行企業(yè)的管理決策，甚至會抵制企業(yè)的管理決策。管理人員應理解自愿合作與強迫性合作之間的重大區(qū)別_強迫性合作指員工根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度和工作實績標準，扮演好自己的角色，做好本職工作自愿合作指員工在企業(yè)規(guī)定的工作職務之外，自愿花費時間和精力，與同事合作，盡力為企業(yè)作出更大的貢獻自愿合作的員工理解自己對同事的義務，往往愿意犧牲個人利益，盡最大努力實現(xiàn)企業(yè)的目標。員工相互信任、相互承擔義務，才會自愿合作。經濟學家假定人們在個人利益的驅動之下追求最大效用，即人們只重視某種行為的結果。在企業(yè)管理實踐中，許多管理人員也根據(jù)這一假設，為各個部門分配資源，制定經濟獎勵制度，監(jiān)控經營實績，確定管理層次。但是，在現(xiàn)實生活中，這個假設往往并不正確。員工既重視管理決策結果，又重視管理決策過程。他們希望能在決策過程中發(fā)表自己的意見。即使管理人員會否定他們的意見，他們也希望管理人員能認真聽取他們的意見。與決策結果相比較，員工往往認為公平的決策過程更重要。凱因和馬