2020年你會(huì)寫(xiě)薪酬分析報(bào)告.doc

你會(huì)寫(xiě)薪酬分析報(bào)告 導(dǎo)語(yǔ)：在各種報(bào)告之中，我們有許多的不同的統(tǒng)計(jì)報(bào)告，你會(huì)寫(xiě)薪酬分析報(bào)告嗎，下面帶大家一起來(lái)看看詳細(xì)內(nèi)容，歡迎借鑒！ 薪酬是人力資源管理的主要模塊，薪酬成本也逐步成為企業(yè)的主要成本，定期對(duì)于薪酬成本進(jìn)行分析并形成報(bào)告已經(jīng)成為很多企業(yè)管理者的決策依據(jù)之一。在此，關(guān)于如何寫(xiě)薪酬分析報(bào)告，分享一些經(jīng)驗(yàn)。 隨著人工成本的滾動(dòng)上升，薪酬漸漸地成為企業(yè)的主要成本之一。在有些企業(yè)，薪酬甚至成為最大的成本，占企業(yè)總成本的比例達(dá)到70%以上。“這么大筆的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否給企業(yè)帶來(lái)了效益的增長(zhǎng)？”等等，自然地，這些與薪酬有關(guān)的問(wèn)題就成為企業(yè)管理者越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。在人力資源管理中，進(jìn)行年度薪酬預(yù)算，日常監(jiān)控薪酬支出，之后，另一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行薪酬分析，其意義不僅僅是匯總一些數(shù)據(jù)，更重要的是要為企業(yè)的管理決策提供支持；薪酬分析報(bào)告的內(nèi)容、分析的角度，會(huì)直接影響下一期薪酬計(jì)劃，甚至?xí)绊懫髽I(yè)整體的薪酬戰(zhàn)略。 要撰寫(xiě)薪酬分析報(bào)告，薪酬的統(tǒng)計(jì)匯總工作是基礎(chǔ)。 首先，在月工資明細(xì)表、月勞務(wù)費(fèi)明細(xì)表、月績(jī)效、獎(jiǎng)金明細(xì)表、月補(bǔ)貼明細(xì)表、部門(mén)月薪酬匯總表等等月度薪酬表格的基礎(chǔ)上，進(jìn)行月度薪酬的匯總，注意匯總時(shí)薪酬支出數(shù)據(jù)的完整性，避免遺漏。 其次，在月度匯總的基礎(chǔ)上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬匯總數(shù)據(jù)。進(jìn)行周期性匯總時(shí)，除了機(jī)械的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)疊加外，還可以按照薪酬支出類(lèi)別、人員、部門(mén)、時(shí)間等進(jìn)行不同維度的匯總，這樣，就能為后續(xù)的薪酬分析報(bào)告奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。 撰寫(xiě)薪酬分析報(bào)告，可以從三個(gè)層面逐步深入進(jìn)行分析。 第一層面，薪酬總額分析 簡(jiǎn)單地說(shuō)，在這個(gè)層面分析薪酬，就是要告訴管理決策者，“薪酬總共花了多少錢(qián)？”。 這部分的分析一般包括： 1、當(dāng)期薪酬總額：月度薪酬總額、季度薪酬總額、年度薪酬總額； 2、當(dāng)期與上一期比較：月度/季度/年度薪酬總額與上一期的增（減）比率； 3、實(shí)際支出薪酬總額與預(yù)算的差異：月度/季度/年度薪酬總額占預(yù)算的支出比率。 第二層面，薪酬結(jié)構(gòu)分析 在這個(gè)層面，所要回答的薪酬問(wèn)題聚焦在“錢(qián)都花到哪里了？”。 這部分的分析一般根據(jù)企業(yè)管理或業(yè)務(wù)類(lèi)型的不同而有所選擇，通常圍繞“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門(mén)”等維度展開(kāi)。 1、“人員”方面的分析：包括人均月薪酬總額、人均季薪酬總額、人均年薪酬總額、人均月薪酬總額與上一期的變化、人均月薪酬總額與預(yù)算的差異等等； 2、“結(jié)構(gòu)”方面的分析：包括固定工資所占比例、績(jī)效工資所占比例、法定福利所占比例、其他補(bǔ)充福利所占比例、薪酬結(jié)構(gòu)與上一期的變化、薪酬結(jié)構(gòu)與預(yù)算差異等等； 3、“部門(mén)”方面的分析：包括薪酬總額中各部門(mén)的總額分布、各部門(mén)人員數(shù)量占總數(shù)量比例、薪酬總額中各部門(mén)薪酬所占比例、各部門(mén)人均薪酬總額、部門(mén)人均薪酬總額與企業(yè)整體人均薪酬總額的差異、部門(mén)薪酬與上一期的變化、部門(mén)薪酬與預(yù)算差異等等。 在這一部分中，還可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行綜合性分析，即將“人員”、“結(jié)構(gòu)”、“部門(mén)”再結(jié)合“周期”進(jìn)行分析，相對(duì)會(huì)更加全面，更加具有適應(yīng)性。 第三層面，薪酬效益分析 這個(gè)層面的分析，旨在回答“薪酬支出與企業(yè)效益之間的關(guān)系？”。 這部分的分析可以圍繞“人員流動(dòng)”、“企業(yè)效益”等維度展開(kāi)。 從“人員流動(dòng)”的角度分析薪酬效益。如新進(jìn)人員薪酬比例、離職人員薪酬比例、人員增薪比例、增薪占薪酬總額的比例、增薪占利潤(rùn)增長(zhǎng)的比例等等； 從“企業(yè)效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬總額占收入額比例、薪酬總額占成本額比例、薪酬總額占費(fèi)用額比例、薪酬總額利潤(rùn)產(chǎn)出比等。 在此基礎(chǔ)上，也可以結(jié)合第二個(gè)層面，深入分析薪酬效益問(wèn)題，如人均薪酬收入產(chǎn)出比、人均薪酬利潤(rùn)產(chǎn)出比、部門(mén)人均薪酬收入產(chǎn)出比等等。應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)層面的分析是更加深入的分析，相對(duì)專(zhuān)業(yè)性更強(qiáng)、復(fù)雜性更高。 總之，定期的、專(zhuān)業(yè)的薪酬分析報(bào)告是人力資源管理中不可回避的一個(gè)工作項(xiàng)目，它為企業(yè)管理決策提供了重要的支持。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在做好薪酬日常統(tǒng)計(jì)匯總的基礎(chǔ)