人才管理不得不懂得幾點(diǎn).doc

人的能力差異與管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和各個(gè)科技領(lǐng)域的不斷革新，我們的市場競爭和發(fā)展機(jī)遇也日益激烈，在這樣的大背景下，社會(huì)特別需要一大批懂得市場經(jīng)濟(jì)，善于利用市場機(jī)遇，能夠靈活掌握和運(yùn)用現(xiàn)代管理知識(shí)和方法，駕馭企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大的經(jīng)營管理者隊(duì)伍。然而在當(dāng)今中國，各種大材小用和小材大用或者其他使用人才不當(dāng)?shù)睦訑?shù)不勝數(shù)。因此人才的運(yùn)用和管理已經(jīng)成為無論是企業(yè)還是政府還是其他領(lǐng)域的一個(gè)很重要的問題，而說到人才，我們有不得不從一個(gè)人的能力說起。什么叫能力，能力是指個(gè)體完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需具備的心理準(zhǔn)備條件。它表現(xiàn)出人們在活動(dòng)中解決問題可能性的心理特征。能力直接影響活動(dòng)的效率，是人們順利完成活動(dòng)任務(wù)、達(dá)到目標(biāo)的最重要的內(nèi)在因素。而能力有反映在人們活動(dòng)中的人格差異，所以人們也總是以某種活動(dòng)的效果來考察人的能力大小。俗話說“龍生九子各不同”，人與人之間在能力上也自然會(huì)存在很大的差異，這其中有內(nèi)在差異也存在外在差異；既有量的差異，也有質(zhì)的差異。能力的外在差異是指人與人之間的聰明和愚笨之分。即同一個(gè)年齡組的人其智力的發(fā)展水平有較大差異。心理學(xué)研究表明：智商在一般人群中是呈正態(tài)分布的，超常天才人物（IQ140）和低常愚笨人物（IQ70）都是少數(shù)的，各占人口總數(shù)的0.3%，而大多數(shù)人屬于中等發(fā)展水平。能力的內(nèi)在差異是指人在知覺上、表象、記憶、言語和思維方面都表現(xiàn)出個(gè)別的差異。由于各種先天和后天的原因，人與人之間必然會(huì)有能力上的差異，有的人擅長管理，有的人精通學(xué)術(shù)，也有的人有音樂天賦等等。承認(rèn)能力的差異性，并不意味著承認(rèn)人有高低貴賤之分，而正說明了人的能力的多樣性。能力的大小對(duì)績效的提高的確起到關(guān)鍵作用，但也應(yīng)看到一個(gè)人的能力與工作任務(wù)的“匹配性”才是“能力”是否對(duì)工作績效有影響的主要因素。掌握能力的差異規(guī)律，目的是在管理工作中量才而用，使其成員各盡所能，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好的進(jìn)行因人而異的管理。如何根據(jù)能力的差異性進(jìn)行因人而異的管理，將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一點(diǎn)的核心是“因材施教”培養(yǎng)人。培養(yǎng)人才時(shí)需要注意教材的難易、教學(xué)方法及態(tài)度都應(yīng)面向大多數(shù)，切不可只重視少數(shù)的幾個(gè)尖子，而忽視了中間的大部分。只是要對(duì)能力水平高的人，可將傳授的只是延伸，適當(dāng)增加知識(shí)的難度和廣度，充分挖掘潛能，使之有所創(chuàng)新和更進(jìn)一層的突破。對(duì)于能力水平暫時(shí)表現(xiàn)較低的人不能輕視，正所謂有“才華早露”的人，也同樣有“大器晚成”的人，對(duì)于這些人可以適當(dāng)降低難度和要求，鼓勵(lì)并且引導(dǎo)他們刻苦學(xué)習(xí)，努力奮斗，爭取及早提高自己的水平和能力。根據(jù)能力發(fā)展黨的差異規(guī)律來看，應(yīng)當(dāng)重視青年骨干的培養(yǎng)，重用正值年富力強(qiáng)，已趨成熟的中年人，加強(qiáng)其知識(shí)更新和能力的進(jìn)一步提高。對(duì)于老年人，因?yàn)樗麄冮啔v資深，經(jīng)驗(yàn)豐富，處事老道，也要讓他們發(fā)揮余熱，尤其是將他們的精華傳授下去。與此同時(shí)，不同的人在能力上會(huì)有質(zhì)的差異，不同人可能采取不同的途徑或不同的能力的結(jié)合來完成這樣或那樣的任務(wù)和工作。根據(jù)這一差異性，培養(yǎng)訓(xùn)練在職員工時(shí)，要根據(jù)他們只是基礎(chǔ)的差異，注重從實(shí)際出發(fā)，因人而宜，遵循缺什么補(bǔ)什么的原則。通過培訓(xùn)既提高個(gè)體知識(shí)、技能水平，又起到改進(jìn)工作成效的作用。第二個(gè)方面則是如何做到全面科學(xué)地考察人。通過我們在平日里對(duì)人的看待和了解以及判斷可以做出部分評(píng)價(jià)，但是僅僅靠不系統(tǒng)的感覺是不能滿足企業(yè)在人才管理過程中對(duì)員工的評(píng)價(jià)的需求。因此除了心理測試法外，可以通過以下四個(gè)方面加以考察：1.考察分析問題的水平。能力高的人往往會(huì)從多角度分析問題，既從正面看，又從反面看；即從局部看，又從整體看，既能分析問題本身，還能思深憂遠(yuǎn)，看到可能存在的其他相關(guān)問題。而能力低的人容易分析問題常常帶有片面性，有時(shí)會(huì)犯本末倒置的錯(cuò)誤：有時(shí)就事論事，把這個(gè)問題與其他問題孤立起來，有時(shí)會(huì)紙上談兵，脫離實(shí)際。2.考察解決問題的水平。能力高的人解決問題時(shí)有一定的原則，并且在實(shí)際工作中自始至終貫徹這個(gè)原則，以這個(gè)原則為指導(dǎo)：他們還有處理具體問題的技巧和經(jīng)驗(yàn)。能力低的人辦事往往缺乏原則性，常常感情代替原則，缺少實(shí)際的技巧和方法。3.考察辦事的組織水平。能力強(qiáng)的人不但做好自己的工作，還能配合上級(jí)、下級(jí)、同事協(xié)調(diào)開展工作，工作順序合理。而能力低的人只管單干，不懂得怎樣上下左右協(xié)調(diào)。4.考察工作績效。一個(gè)能力強(qiáng)的人往往能達(dá)到或超過預(yù)期的目標(biāo)，并且在工作中有創(chuàng)造精神。而能力低的人常常事倍功半，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，又是數(shù)量達(dá)到了，卻質(zhì)量不合格。只有總額和考察以上四項(xiàng)，才能對(duì)一個(gè)人的能力有大體的了解。第三個(gè)方面就是要做到因人而異用好人。管理者研究員工能力的個(gè)別差異，目的是掌握員工各自的特點(diǎn)，在合理選拔和使用人才時(shí)才能做到量才錄用、量才使用，使人盡其才，才盡其能，是競其功。合理用人需要做到以下五點(diǎn)：1.按事設(shè)職，安置分配。無論生產(chǎn)活動(dòng)、管理能力、都有工作性質(zhì)的不同，對(duì)人的能力也有不同的要求。這要求管理者選材用人時(shí)要根據(jù)工作需求合理用人，根據(jù)職務(wù)要求“為官擇人”，不要“為人擇官”。2.職能相稱，能級(jí)相應(yīng)。前面已經(jīng)提到過，現(xiàn)實(shí)生活中大材小用和小材大用的現(xiàn)象很多。如果大材小用，是人不滿現(xiàn)狀，感到工作乏味，甚至不能維持起碼的興趣，更談不上調(diào)動(dòng)自己的積極性；如果小材大用，使人在工作中感到力不從心，難以勝任，既表現(xiàn)自己無能，也影響工作效率和質(zhì)量。所以只有適用人才，之一職能相稱，能級(jí)相應(yīng)，才能保證把工作做好的同時(shí)使被使用者得到自我的充分表現(xiàn)。3.發(fā)揮特長，揚(yáng)長避短。所謂的“君子用人如器，各取所長”，就是告訴我們用人要揚(yáng)長避短?，F(xiàn)實(shí)生活中十全十美的人才幾乎沒有，但是各有所長所長的人很多。管理者應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)人的長處，用人所長，避人所短，以特長委以工作，真正找到能力和工作的最佳結(jié)合點(diǎn)。4.秉公用人，忌用人唯親。對(duì)于人事決策，管理者必須公平合理，秉公用人，把事業(yè)放在第一位。5.注重知識(shí)、技能、潛能，適應(yīng)社會(huì)需求。近期國家有關(guān)部門提出，以后在員工選用方面應(yīng)倡導(dǎo)兩個(gè)方向知識(shí)和技能同樣重要，向技能傾斜；學(xué)歷和培訓(xùn)記錄同等重要，向培訓(xùn)記錄傾斜。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，人才市場也逐漸壯大，而管理人才已不再是一個(gè)單單靠感覺能解決的問題。為了順應(yīng)時(shí)代的高速發(fā)展，各個(gè)企業(yè)的部門和機(jī)構(gòu)也需要建立一個(gè)錄用人才、培養(yǎng)人才、考察人才、調(diào)用人才的完善的體系。無論是政府和各個(gè)企業(yè)還是其他領(lǐng)域中的管理人員，尤其是處在頂層的管理者，都很需要一套行之有效的管理人才方法。現(xiàn)代管理認(rèn)為能否正確識(shí)才，合理使用和管理人才反映出一個(gè)人的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)能力。所以管理者一定要在工作實(shí)際中掌握科學(xué)地用人方法，