（工商管理專業(yè)論文）某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn).pdf

摘要 隨著人力資源管理理論與管理實(shí)踐的不斷發(fā)展 人力資源管理已由最初的人 事檔案管理發(fā)展成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的合作伙伴 績效管理作為企業(yè)人力資源管理 體系的重要組成部分 其思想和方法己被世界上眾多的公司所采用 也被國內(nèi)越 來越多的企業(yè)家所重視 績效管理不僅是一種企業(yè)管理的手段 而且是企業(yè)管理 的核心之一 同時(shí)也是一種企業(yè)管理的文化 它本身有著深刻的管理思想底蘊(yùn)和 豐富的管理實(shí)踐基礎(chǔ) 因而本文對(duì)績效管理的研究 相應(yīng)的運(yùn)用了理論與實(shí)踐緊 密結(jié)合的研究方法 眾多的企業(yè)己經(jīng)把績效管理作為建立和培育企業(yè)核心競爭力 的一項(xiàng)重要工作 并且正在和即將通過管理咨詢公司或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理 部門 建立適合于企業(yè)的績效管理體系并加以實(shí)施 提高企業(yè)的整體績效 實(shí)現(xiàn) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 這是擺在許多企業(yè)管理層面前的一項(xiàng)緊迫而重要的任務(wù) 本文把績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立 復(fù)雜和不斷 循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng) 并以某通信公司為例進(jìn)行研究 本文首先詳細(xì)介紹了績效管 理的定位 主要理論及設(shè)計(jì)原理和實(shí)施方法 然后對(duì)其績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診 斷和分析 找出了公司在績效管理工作中存在的突出問題 最后 筆者運(yùn)用績效 管理的設(shè)計(jì)原理及實(shí)施辦法 提出了通過塑造積極的績效文化 有效提升績效管 理技能 理順與完善績效管理體系 從而建立高績效企業(yè)文化 關(guān)鍵詞 績效管理研究改進(jìn) a b s t r a ct w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb o t hi nt h e o r ya n d p r a c t i c e i th a sb e c o m et h ep a r t n e ro fs t r a t e g i cd e c i s i o n s f r o mi t so r i g i n a lr o l ea s p e r s o n n e l a r c h i v e s m a n a g e m e n t i nm o d e r n c o m p a n i e s w h i l ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tp a r ti ni t ss y s t e m t h em e t h o d so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n th a v eb e e na d o p t e db ym a n yc o m p a n i e si nt h ew o r l da n da l s op a i d m o r ea n dm o r ea t t e n t i o nb yan u m b e ro fd o m e s t i ce n t e r p r i s e r s p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ti sn o to n l yam e a n so fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t b u ta l s ot h ec o r ea n da k i n do fc u l t u r ei ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ni t s e l fh a s p r o f o u n dm a n a g e m e n ti d e a sa n da b u n d a n tm a n a g e m e n tp r a c t i c ea si t sb a s i s s ot h e p a p e rr e s e a r c h e so nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb yc o m b i n i n g i t st h e o r yw i t h p r a c t i c e m a n yc o m p a n i e sa r es e t t i n gu pt h e i rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m p m s t h r o u g ht h ec o n s u l t i n gc o m p a n i e so rb yt h e i ro w nh rd e p a r t m e n t t h e yh a v ep u t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti na ni m p o r t a n tp o s i t i o ni nb u i l d i n gt h e i rc o r ec o m p e t e n c e t h e yh o p et h a ti tc a ni m p r o v et h e i rc o m p a n i e s w h o l ep e r f o r m a n c ea n dt h e r e f o r e a t t a i nt h e i rs t r a t e g i ca i m sb yp u t t i n gt h ep m si n t op r a c t i c e s oi th a sb e c o m eav e r y u r g e n ta n di m p o r t a n tt a s kf o rt h ec o m p a n y sh i g h l e v e lm a n a g e r s t h i sp a p e rh o l d st h ev i e wt h a tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sas u b s y s t e mo f e n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w h i c hi sr e l a t i v e l yi n d e p e n d e n t c o m p l e x a n dr e c y c l i n g b ys t u d y i n gt h em e t h o do fw i t hat e l e c o mc o m p a n y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta s i t ss a m p l e f i r s t l y t h ep a p e ro f f e r saf r a m e w o r kt ou n d e r s t a n d p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t w i t h r e g a r d t oi t s p o s i t i o n i n g i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ed e s i g no fa ne f f e c t i v ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ma sw e l la s h o wt oi m p l e m e n tp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti no r g a n i z a t i o n s s e c o n d l y i ts t u d i e st h e c o n d i t i o n so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to ft h ec o m p a n ya n dr a i s e ss o m ee x t r u s i v e p r o b l e m s a tl a s t t h ea u t h o ro f f e r ss o m ec o n c r e t es o l u t i o n sa sh o w t oe n h a n c ei t s e f f e c t i v e n e s st h r o u g hc u l t u r e s k i l l sa n ds y s t e m k e yw o r d s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t r e s e a r c h e n h a n c e 廈門大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 茲呈交的學(xué)位論文 是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立完成的研究成果 本人在論文寫作中參考的其他個(gè)人或集體的研究成果 均在文中以明 確方式標(biāo)明 本人依法享有和承擔(dān)由此論文而產(chǎn)生的權(quán)利和責(zé)任 聲明人 簽名 莎唇乃 0 年 ri e l 廈門大學(xué)學(xué)位論文著作權(quán)使用聲明 本人完全了解廈門大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 廈門大 學(xué)有權(quán)保留并向國家主管部門或其指定機(jī)構(gòu)送交論文的紙質(zhì)版和電 子版 有權(quán)將學(xué)位論文用于非贏利目的的少量復(fù)制并允許論文進(jìn)入學(xué) 校圖書館被查閱 有權(quán)將學(xué)位論文的內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索 有權(quán)將學(xué)位論文的標(biāo)題和摘要匯編出版 保密的學(xué)位論文在解密后適 用本規(guī)定 本學(xué)位論文屬于 l 保密 在年解密后適用本授權(quán)書 2 不保密 哆 請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)括號(hào)內(nèi)打 作者簽名 導(dǎo)師簽名 日期 7 年5 月ge 1 日期 年月日 前言 l j l 刖吾 第一節(jié)本文研究的背景和意義 一 中國移動(dòng)通信集團(tuán)公司發(fā)展現(xiàn)狀 中國移動(dòng)自實(shí)行公司化運(yùn)作以來 本著 正德厚生 臻于至善 的核心價(jià)值 觀 牢固樹立 創(chuàng)無限通信世界 做信息社會(huì)棟梁 的企業(yè)使命 強(qiáng)化 讓客戶 滿意是我們不懈的追求 的服務(wù)理念 不斷深化改革 強(qiáng)化管理 2 0 0 6 年中國 移動(dòng)的年報(bào)顯示 2 0 0 6 年度中國移動(dòng)集團(tuán)營運(yùn)收入增長顯著 達(dá)到人民幣 2 9 5 3 5 8 億元 比上年增長2 1 5 盈利能力進(jìn)一步提升 股東應(yīng)占利潤達(dá)到人 民幣6 6 0 2 6 億元 比上年增長2 3 3 1 因此 中國移動(dòng)的財(cái)務(wù)運(yùn)作良性健康 無論在收入和利潤上都處于領(lǐng)先的地位 但是面對(duì)r 趨激勵(lì)的市場(chǎng)競爭環(huán)境 各競爭對(duì)手包括中國電信 中國網(wǎng)通 中國聯(lián)通在內(nèi)的各大運(yùn)營商都提出了成為世界級(jí) 世界一流 國際一流的戰(zhàn)略目 標(biāo) 3 g 時(shí)代的即將到來 更是為各公司的發(fā)展添加幾分變數(shù) 同時(shí)我們還應(yīng)該看到 我國信息化的水平目前仍處于比較落后的水平 盡管 市場(chǎng)增長速度趨緩 但仍有巨大的發(fā)展空間 中國移動(dòng)經(jīng)過這幾年的市場(chǎng)拼殺 其網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì) 技術(shù)優(yōu)勢(shì) 服務(wù)優(yōu)勢(shì) 特別是人才優(yōu)勢(shì)己經(jīng)非常明顯 只要我們按 照公司制定的績效發(fā)展戰(zhàn)略 層層分解 壓力層層傳遞 層層貫徹落實(shí) 就一定 能夠在競爭中占據(jù)主動(dòng)權(quán) 就一定能夠提升企業(yè)核心競爭力 二 績效管理的重要性 進(jìn)入2 l 世紀(jì)以后 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來 世界各國企業(yè)都 面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場(chǎng)競爭 高素質(zhì)的人力資源已經(jīng)成為國家和企 業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源 也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)最有力的工具 因此 現(xiàn)代企業(yè)對(duì) 人力資源管理的重視程度達(dá)到了前所未有的水平 為了提高自己的競爭能力和適 應(yīng)能力 許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑 摘自 中困移動(dòng) 香港 有限公司2 0 0 6 年年報(bào) 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn) 隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視 績效管理逐漸成為一個(gè)被 廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程 有效的績效管理體系可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力 使 企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢(shì) 其關(guān)鍵在于績效管理如何將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù) 單元 并且分解到每個(gè)人 以此對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理 改進(jìn)和提高 從而 提高企業(yè)整體的績效 企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高 企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)也就由此 而獲得 此外 還由于企業(yè)在人力資源丌發(fā)與管理中任何環(huán)節(jié)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)都與績 效管理有著千絲萬縷的聯(lián)系 員工的招聘錄用 崗位輪換 職位升遷 薪酬調(diào)整 培訓(xùn)進(jìn)修等 都需要績效管理活動(dòng)為其提供翔實(shí)的資料和信息 現(xiàn)代人力資源管理的首要問題 就是對(duì)企業(yè)最重要的資源和最有力的資本一 一人力資源進(jìn)行管理的問題 其管理核心就是認(rèn)識(shí)人性 尊重人性 激勵(lì)人性 以達(dá)到 以人為本 為人服務(wù) 的目標(biāo)和境界 對(duì)員工激勵(lì)計(jì)劃 績效管理系統(tǒng) 和員工參與決策等方面的研究顯示 人力資源管理水平與企業(yè)的生產(chǎn)力水平之間 有著強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系 在評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)力水平的諸多標(biāo)準(zhǔn)中 員工的工作績效 是最具有說服力的標(biāo)準(zhǔn) 所以說對(duì)于人力資源管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)只能 是績效 人力資源管理是多層次 多角度的復(fù)雜的綜合性管理體系 實(shí)際就是人力資 源的獲取 整合 保持 激勵(lì) 控制調(diào)整和丌發(fā)利用的一個(gè)有機(jī)系統(tǒng) 它主要包 括工作分析和職務(wù)設(shè)計(jì) 員工招聘與選拔 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)和丌發(fā)等 子系統(tǒng) 在這一系統(tǒng)中 績效管理通過將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和個(gè) 人 并對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工的工作績效進(jìn)行管理 改進(jìn)和提高 從而提高企業(yè) 的整體績效 獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì) 同時(shí) 績效管理又圍繞組織目標(biāo) 通過持續(xù) 丌放的溝通過程 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為 形成組織目標(biāo)所 預(yù)期的利益和產(chǎn)出 1 9 6 0 年 美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多 舒爾茨開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域 其中 心論點(diǎn)是 人力資本的投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用 遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要的多 4 0 年后的今天 經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快 市場(chǎng)競爭同趨激烈 在這種形勢(shì) 下 一個(gè)企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢(shì) 獲得持久的競爭力 必須從根本上 也就是從 員工的能力著手 使人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本 必須不斷提高其整體效能和績效 實(shí)踐證明 提高績效的有效途徑是進(jìn)行績效管理 因?yàn)?績效管理是一種提高組 織及員工的績效和丌發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能 使組織不斷獲得成功的管理思想和具 2 刖舌 有戰(zhàn)略意義的 整合的管理方法 通過績效管理 可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其績效的持 續(xù)發(fā)展 促進(jìn)形成一個(gè)更加績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 激勵(lì)員工 使他們的工作更加 投入 促進(jìn)員工開發(fā)自身的潛能 提高他們的工作滿意度 增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力 改 善團(tuán)隊(duì)績效 因此 我們說企業(yè)管理實(shí)際上就是為了產(chǎn)生和推動(dòng)績效而進(jìn)行的管理 績效 管理不僅是企業(yè)人力資源管理的核心 而且是整個(gè)企業(yè)管理的核心 它在人力資 源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位 起著主導(dǎo)的作用 工作分析和職務(wù)設(shè)計(jì)是績效 管理的基本依據(jù)和必要條件 招聘與選拔是實(shí)現(xiàn)績效管理目標(biāo)的重要手段 培訓(xùn) 和開發(fā)是績效管理主要目的和重心所在 同時(shí)績效管理又是薪酬體系設(shè)計(jì)和管理 的決定性因素 三 本文的意義 該通信公司自成為中國移動(dòng)集團(tuán)的上市子公司以來 面對(duì)同益復(fù)雜的競爭形 勢(shì) 外樹形象 內(nèi)強(qiáng)素質(zhì) 從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展考慮 對(duì)系統(tǒng)內(nèi)部的績效管理 特別 是k p i 關(guān)鍵績效指標(biāo)的選定和績效考評(píng)等課題進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐 對(duì)于激 發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性 提高企業(yè)經(jīng)營績效發(fā)揮了積極的作用 然而 該公司 的績效管理機(jī)制還很不完善 還存在一些缺陷 筆者在某咨詢公司工作期間 主要負(fù)責(zé)研究績效管理方面工作 在工作過程 中 接觸到該通信公司績效管理方面的一些資料 對(duì)該公司的績效管理產(chǎn)生濃厚 的興趣 因此對(duì)其績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究 本文績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的 復(fù)雜的 不 斷循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng)來研究 通過績效管理理論知識(shí)的運(yùn)用 以某通信公司為例 對(duì)公司績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷和分析 找出了公司在績效管理工作中存在的 突出問題 作者運(yùn)用績效管理的設(shè)計(jì)原理及實(shí)施辦法 提出了通過塑造積極的績 效文化 有效提升績效管理技能 理順與完善績效管理體系 建立高績效企業(yè)文化 第二節(jié)本文主要研究的內(nèi)容與問題 本文主要以該移動(dòng)通信有限公司績效管理的現(xiàn)行方法為主要依據(jù) 通過對(duì)其 員工調(diào)查表的分析 以及人員訪談 實(shí)地走訪 會(huì)議研討和資料分析等各種調(diào)研 某通信公l d 績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn) 方法獲得企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的相關(guān)數(shù)據(jù) 并運(yùn)用大量的理論 提出績效管理的設(shè) 計(jì)原理 實(shí)施方法和改進(jìn)建議 通過數(shù)據(jù)整合 主要對(duì)以下方面進(jìn)行診斷分析 l 中高層對(duì)績效管理的意識(shí)與認(rèn)識(shí) 2 主管績效管理能力 3 基層員工績效管理技能 4 績效管理體系與實(shí)施現(xiàn)狀 5 績效管理體系與公司經(jīng)營關(guān)系 6 績效管理與員工發(fā)展 通過以上的診斷分析 揭示了公司目前績效管理的現(xiàn)狀以及存在問題 并進(jìn) 一步研究其原因 為強(qiáng)化公司績效管理水平提供參考和建議 第三節(jié)研究的方法與框架 本文的研究方法 本文利用系統(tǒng)論的思想和方法來研究績效管理問題 系統(tǒng)論是研究系統(tǒng)的一 般模式 結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問 它研究各種系統(tǒng)的共同特征 定量地描述其功能 尋求并確立適用于一切系統(tǒng)的原理 原則和模型 是具有邏輯性質(zhì)的一門科學(xué) 系統(tǒng)論的基本思想方法 就是把研究和處理的對(duì)象 當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng) 分析系統(tǒng)的 結(jié)構(gòu)和功能 研究系統(tǒng) 要素 環(huán)境三者的相互關(guān)系和變化規(guī)律性 本文將績效管理看成企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的 復(fù)雜的 不斷循環(huán)發(fā)展的子系統(tǒng)來研究 本文將對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的要素 特別是績效計(jì)劃 績效實(shí)施 績效考評(píng) 績效反饋等過程進(jìn)行研究 同時(shí)還要研 究各環(huán)節(jié)之間的相互關(guān)系問題 在注意理論研究的基礎(chǔ)上 本文進(jìn)一步通過問卷調(diào)查法 人員訪談 實(shí)地走 訪 會(huì)議研討和資料分析等各種調(diào)研方法獲得企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的相關(guān)數(shù)據(jù) 本 文在進(jìn)行廣泛的文獻(xiàn)搜集和分析的基礎(chǔ)上 采用系統(tǒng)性與重點(diǎn)性相結(jié)合 實(shí)證與 理論相結(jié)合 通過對(duì)所了解的績效管理案例的分析 來完成對(duì)績效管理問題的研究 4 刖焉 二 本文的數(shù)據(jù)與資料來源 1 本文數(shù)據(jù)來源 在為該公司及下屬十余個(gè)地市級(jí)公司實(shí)施績效管理培訓(xùn)和咨詢項(xiàng)目中 筆者 所在公司收集到的相關(guān)資料 包括 a 績效管理執(zhí)行力問卷調(diào)查 b 人員訪談 c 會(huì)議研討 2 文件資料來源 在與中國移動(dòng)集團(tuán)以及公司和其他省市移動(dòng)合作中 筆者所在公司獲得的相 關(guān)資料 包含 a 某移動(dòng)通信公司內(nèi)部支持 年度及月度績效考核辦法 績效評(píng)估表與計(jì)劃表 部分二級(jí)部門考核辦法 績效評(píng)分結(jié)果 公司組織結(jié)構(gòu)圖及員工情況 公司背景資料 b 其他省市移動(dòng)外部參考 中國移動(dòng)集團(tuán)績效管理全局性資料 其他地市參考性資料 如評(píng)估表 考核辦法 結(jié)果應(yīng)用等 三 本文的結(jié)構(gòu) 本文的主要內(nèi)容分為四個(gè)部分 第一章主要為相關(guān)理論闡述 主要是對(duì)績效管理方面的理論進(jìn)行綜合論述 闡述了績效管理與企業(yè)成敗的重要聯(lián)系 以及應(yīng)當(dāng)如何開發(fā)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng) 同時(shí)關(guān)注與績效管理的過程 不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果 更要通過目標(biāo) 輔導(dǎo) 評(píng) 價(jià)和反饋等環(huán)節(jié) 重視達(dá)成結(jié)果的過程 從而促進(jìn)績效管理的有效實(shí)施 5 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn) 第二章是通過筆者掌握的資料進(jìn)行綜合分析 在簡要介紹公司的背景材料的 基礎(chǔ)上 從多個(gè)角度和不同方面 對(duì)公司績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)的分析 并在此 基礎(chǔ)上對(duì)其存在問題及原因進(jìn)行總結(jié) 第三章則結(jié)合第一章的理論闡述和第二章對(duì)公司績效管理現(xiàn)狀及問題的分 析 并結(jié)合筆者所在公司對(duì)績效管理提升的研究成果 提出了通過塑造積極的績 效文化 有效提升績效管理技能 理順與完善績效管理體系 建立高績效企業(yè)文 化的提升建議 第四章是全文的總結(jié)部分 對(duì)全文進(jìn)行概括總結(jié) 6 第一章相關(guān)理論闡述 第一章相關(guān)理論闡述 在一般意義上 績效 p e r f o r m a n c e 可以理解為一定時(shí)期企業(yè)員工個(gè)人工作 成績表現(xiàn) 業(yè)績 成效 效果 團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率和整體業(yè)績效益的總稱 具體體現(xiàn) 為 工作效率 工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 工作效益 它具有多因性 多維性 動(dòng) 態(tài)性等特點(diǎn)2 從組織角度看 企業(yè)績效可以劃分為員工個(gè)人績效 團(tuán)隊(duì)績效和總體績效三 個(gè)層次 個(gè)人績效指員工個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績 包括兩方面內(nèi)容 一是員工工 作結(jié)果 即 任務(wù)績效 二是員工為完成某項(xiàng)工作而表現(xiàn)出來的行為 素質(zhì)等 即 周邊績效 個(gè)人績效的取得除與外在工作條件和環(huán)境有關(guān)外 主要取決于 個(gè)人努力程度 個(gè)人能力與素質(zhì) 個(gè)人對(duì)組織戰(zhàn)略和期望意圖的感悟和理解以及 對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知等四個(gè)方面因素的影響 團(tuán)隊(duì)績效則是基于團(tuán)隊(duì)成員合作而 產(chǎn)生的績效 即員工在分工合作基礎(chǔ)上形成的整體大于部分之和的績效效應(yīng) 除 了與個(gè)人績效有關(guān)的因素相關(guān)外 它還受企業(yè)工作方式 組織結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的人 力資源戰(zhàn)略管理模式的影響 總體績效是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中所要達(dá)成的組 織目標(biāo)的表現(xiàn) 它是學(xué)習(xí)創(chuàng)新 內(nèi)部運(yùn)作 客戶和財(cái)務(wù)目標(biāo)的四維綜合體 學(xué)者們從不同角度解釋績效管理 一般認(rèn)為 績效管理是一個(gè)過程 包括計(jì) 劃 衡量 分析 改進(jìn)和控制 它覆蓋了企業(yè)的戰(zhàn)略 文化 人員職責(zé) 管理方 式 工作過程 工作產(chǎn)出 績效目標(biāo) 考核指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn) 它應(yīng)建立在管理人 員和員工持續(xù)不斷溝通的基礎(chǔ)上 其目的是實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo) 績 效管理具有以下特點(diǎn) 系統(tǒng)性一績效管理是一個(gè)完整的體系 績效考核伴績效管理 做績效考核 表共做績效管理 在進(jìn)行績效管理時(shí)不能省略極為重要的目標(biāo)制定 溝通管理等 過程 忽略績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能 將使企業(yè)績效管理水平處 于低層次 目標(biāo)性一績效管理的起點(diǎn)是公司戰(zhàn)略與方向 它強(qiáng)調(diào)圍繞公司戰(zhàn)略的目標(biāo) 管理 并以此進(jìn)行各子體系的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì) 以使公司長期利益和短期利益相結(jié) 合 具體而言就是通過在各個(gè)層級(jí)的目標(biāo)分解 確定各部門和員工的階段性目標(biāo) 為完成公司戰(zhàn)略必須做什么 怎么做 負(fù)責(zé)人是誰 誰生產(chǎn) 2 陳維政 余凱成 程文義 人力資源管理 高等教育 版社 2 0 0 2 1 2 7 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究弓改進(jìn) 強(qiáng)調(diào)溝通一溝通在績效管理中起著不可或缺的作用 一方面可使員工明確 為實(shí)現(xiàn)公司未來目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù) 更清楚地認(rèn)識(shí)到其績效差距及產(chǎn)生原 因 另一方面公司則能就此了解員工工作的現(xiàn)實(shí)情況 以及為完成未來工作計(jì)劃 與績效目標(biāo)需要哪些協(xié)助 績效考核結(jié)果是公司與員工溝通的基礎(chǔ) 兩重性一績效管理是一把 雙刃劍 發(fā)展合理的績效管理體系和機(jī)制 j 下確設(shè)立考核目標(biāo) 并使考核結(jié)果和程序公丌化 透明化 將能最大程度強(qiáng)化正 效應(yīng) 同時(shí) 由于人力資源管理受到社會(huì)政治 經(jīng)濟(jì) 法律環(huán)境 人才狀況 組 織文化 組織戰(zhàn)略 生產(chǎn)技術(shù)和管理的影響 又會(huì)使績效管理弱化 如何來應(yīng)對(duì)企業(yè)績效管理實(shí)踐中面臨的種種挑戰(zhàn)和失誤 我們需要以科學(xué)的 績效管理論和方法為指導(dǎo) 掌握其方法的精髓和實(shí)質(zhì) 對(duì)于不同組織的發(fā)展?fàn)顩r 組織文化 氛圍 結(jié)構(gòu)和管理風(fēng)格的不同 在建立績效管理系統(tǒng)時(shí) 決不能生搬 硬套 不能想當(dāng)然的認(rèn)為適合其他組織的績效管理系統(tǒng)也一定適合自己的組織 而應(yīng)根據(jù)自己公司對(duì)工作績效的界定以及組織現(xiàn)有管理系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)的狀態(tài)和性 質(zhì) 丌發(fā)與設(shè)計(jì)適合自己組織的行之有效的績效管理系統(tǒng) 在本章 主要是對(duì)績效管理方面的理論進(jìn)行綜合論述 闡述了績效管理與企 業(yè)成敗的重要聯(lián)系 以及應(yīng)當(dāng)如何丌發(fā)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng) 同時(shí)關(guān)注與績效管理 的過程 不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果 更要通過目標(biāo) 輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)和反饋等環(huán)節(jié) 重 視達(dá)成結(jié)果的過程 從而促進(jìn)績效管理的有效實(shí)施 第一節(jié)績效管理體系 一 績效管理與企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)系 企業(yè)的價(jià)值鏈管理是人力資源管理的一個(gè)核心 它包括三個(gè)最基本的部分 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配3 價(jià)值創(chuàng)造是研究企業(yè)價(jià)值的來源 要解決的 是誰創(chuàng)造了企業(yè)價(jià)值的問題 企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造出來以后 如何在眾多的價(jià)值創(chuàng)造 要素之間進(jìn)行價(jià)值的客觀分配成為關(guān)鍵問題 要客觀的分配價(jià)值 必須對(duì)價(jià)值創(chuàng) 造者的貢獻(xiàn)度進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 從現(xiàn)代人力資源管理的角度來說 就是要建立一 個(gè)按照業(yè)績 能力分配企業(yè)的機(jī)制 建立一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng) 3 趙曙明 中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理研究戰(zhàn)略研究 南京火學(xué)f i 版社 2 0 0 3 2 8 第一章相關(guān)理論削述 二 以績效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系 對(duì)企業(yè)而言 要建立一套客觀 公正 科學(xué)的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng) 必須以企業(yè)績 效文化為核心 構(gòu)建一套以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系和以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為 核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的k p i 為核心的績效考核體系 以經(jīng) 營檢討以及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)體系 以提高管理者人力資源管理責(zé) 任為中心的績效管理循環(huán)五大體系組成的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)1 如圖i 一1 所示 圖卜i 以績效為核心的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)的五大體系 這五個(gè)體系并不是孤立運(yùn)行的 而是相互交錯(cuò) 協(xié)同作用的 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)體系 解決合適的人到合適的崗位問題 以任職資格為核心的毋i 業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 解決員工是否按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)工作 進(jìn)行評(píng)價(jià)的問題 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的k p i 為核心的績效考核體系的作用是為員工的約束機(jī)制 一是發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用 以經(jīng)營檢討及中期述職報(bào)告為核心的績效改進(jìn)體系 是個(gè)je 享學(xué)習(xí) 分析 問題 采取行動(dòng) 持續(xù)改進(jìn)績效的過程 以提高管理者人力資源管理責(zé)任為中心的績效符理循環(huán)體系就是存企業(yè)形 成一個(gè)有利的制度保障體系 促使全體管理者承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任 4 趙曙明蝴艘瞀g w 估 商等教育出版扎2 0 0 47 9 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn) 三 績效管理體系在整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用和地位 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)是由任職資格體系 績效管理體系 潛能評(píng)價(jià) 開發(fā)體系 薪酬管理體系 培訓(xùn)開發(fā)體系和人力資源規(guī)劃六個(gè)業(yè)務(wù)板塊構(gòu)成5 如 圖卜2 所示 囂學(xué) 爿r l 的絨放禱理簿j j i v 1 lil m 1 楚 f l j 場(chǎng) 業(yè)績 馴1 譬黔心悔j a分壇分類的 夕 隧冉的薪麟鍺卿體 k 經(jīng)職資格體 怒 汐 鏨 技l 俯邊嚏的游1 1 培訓(xùn)j r 技i l 妲乍 能滯價(jià)j l 緞體系 廠 7 灘觀期 i 跛i l 吣 墜 刁 綞l 髟 杉t 掏設(shè)麓 職凌彤 櫛劃分 i 潛能評(píng)價(jià)體系 熬躺 餒j l 資格幸拳系 一l 一 纛能 綴存 邕jl 艙游 的彳r 顧 鍬巾髓秘廷淀 勾依 敞掘 撤制 l l c 毒 量f 瓷格 靛 宅 i 績教湘州蕾系等級(jí) 壤深 確 廄紛 荔嘲 1r 1r 院訓(xùn)f i 縫樂l l j 釤欲 盤避 筋剜依戥 籍自瓠二年瑚熔鬈 1 1 0 j 扛刪 垮 激勛列 菊 圖1 2 績效管理體系的作用和地位 5 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中國人民人學(xué)i i 版社 2 0 0 2 1 0 第一章相關(guān)理論闡述 績效管理體系在整個(gè)系統(tǒng)中承擔(dān)了中樞和關(guān)鍵的作用 必須建立以任職資格 為基礎(chǔ) 變單項(xiàng)獎(jiǎng)罰為基于k p i 的全面績效評(píng)價(jià)體系 再通過薪酬制度 崗位輪 換制度 培訓(xùn)教育制度 資格晉升制度等體現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) 不斷提升員工的能 力和工作績效 第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計(jì) 一 識(shí)別關(guān)鍵參與者 績效管理是涉及組織方方面面的一種管理思想 最終會(huì)影響到整個(gè)組織的文 化 氛圍和管理風(fēng)格 關(guān)系到每一個(gè)員工的切身利益 必須嚴(yán)格的選擇績效管理 系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計(jì)的參與人員 默爾曼 m o h r m a n 1 9 8 9 等人指出 設(shè)計(jì)績效管理 系統(tǒng)的一個(gè)重要原則是 讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計(jì) 因此 開發(fā)與設(shè)計(jì)績效 管理系統(tǒng)時(shí) 應(yīng)該采用參與的辦法6 首先 組織的自接管理人員和員工是績效管理系統(tǒng)的直接使用者 他們的參 與和投入是提高績效管理效果的重要保障 其次 高層管理者是設(shè)計(jì) 實(shí)施和管理績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵 績效管理系統(tǒng) 中必須體現(xiàn)高層管理者所確定的 組織的戰(zhàn)略方向和管理哲學(xué) 謝爾德 s h e a r d 1 9 9 2 主張建立一個(gè) 由組織各部門的高層 經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者組成的團(tuán)隊(duì) 他們的任務(wù)是充當(dāng) 人事籌劃團(tuán)隊(duì) 負(fù)責(zé)監(jiān)督整個(gè)開發(fā)與設(shè)計(jì)過程的進(jìn)行 再者 在績效管理系統(tǒng)開發(fā)與設(shè)計(jì)的過程中 人事和人力資源管理人員和專 家可以發(fā)揮重要的促進(jìn)作用 他們會(huì)對(duì)整個(gè)開發(fā)與設(shè)計(jì)過程提供支持 協(xié)調(diào)和具 體指導(dǎo) 二 診斷組織現(xiàn)狀 對(duì)組織文化 組織氣氛 管理風(fēng)格和績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷 是開發(fā)與設(shè)計(jì) 績效管理系統(tǒng)的非常關(guān)鍵的一步 因?yàn)?只有了解清楚將來運(yùn)行整個(gè)績效管理系 統(tǒng)的組織背景 找出組織目前績效管理中的優(yōu)缺點(diǎn) 才能有針對(duì)性的設(shè)計(jì)與組織 相匹配的績效管理系統(tǒng) 6 趙曙明 績效管理 j 評(píng)估 高等教育j f 版社 2 0 0 4 7 l l 某通信公i d 績效管理現(xiàn)狀研究 0 改進(jìn) 漢迪 h e n d r y 1 9 9 7 指出 診斷組織現(xiàn)狀時(shí) 應(yīng)該著重分析以下七個(gè)主要因素7 原因 為什么要重新評(píng)價(jià)績效管理系統(tǒng)或薪酬體系 目標(biāo) 我們的戰(zhàn)略是什么 誰來實(shí)施這些目標(biāo) 如何衡量績效 環(huán)境 我們處在業(yè)務(wù)發(fā)展的哪個(gè)階段 我們置身其中的文化是如何影響我們 對(duì)績效及其結(jié)果評(píng)價(jià)的態(tài)度 系統(tǒng) 為了支持績效或者業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 我們應(yīng)該做哪些事情來改善員工 的知識(shí) 能力和動(dòng)機(jī) 設(shè)計(jì) 我們?nèi)绾谓缍▓?bào)酬 獎(jiǎng)勵(lì) 如何衡量標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng) 如何與員工溝通績效 報(bào)酬或者反饋 結(jié)果 對(duì)行為有何影響 成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么 監(jiān)測(cè) 采用了什么樣的績效回顧過程 三 建立以k pl 為核心的績效管理體系 完整的績效管理體系由兩大部分組成 即k p i 確定階段和個(gè)人績效循環(huán)階段 8 如圖1 3 所示 圖1 3 績效管理體系構(gòu)成 7 趙曙明 績效管理與評(píng)估 高等教育 l j 版社 2 0 0 4 7 8 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中困人民人學(xué)j i j 版社 2 0 0 2 1 2 第一章相關(guān)理論闡述 在k p i 確定階段 企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)其戰(zhàn)略檢視企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 確定企業(yè)年 度經(jīng)營重點(diǎn) 選擇相應(yīng)的k p i 指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控 部門在明確的企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn) 的指導(dǎo)下 對(duì)部門經(jīng)營狀況進(jìn)行審視 制定部門的相關(guān)策略目標(biāo) 形成k p i 部門目標(biāo)明確以后 即進(jìn)入個(gè)人績效管理循環(huán)階段 最終形成績效管理的封 閉循環(huán) 以實(shí)現(xiàn)員工和組織績效的不斷提升 l 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)k p i 體系 k p i 中文為 關(guān)鍵績效指標(biāo) 是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核評(píng)估 體系9 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo) 是宏 觀決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針 k p i 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo) 其目的是建立一種機(jī)制 將企業(yè) 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程的活動(dòng) 以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得更高效益 使考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段 更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具 建立企業(yè)k p i 體系通常有以下三種方式 a 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立k p i 體系 主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任 的角度 對(duì)企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行分解 進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo) 這種方式突出了部門的參 與 但有可能導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略稀釋的情況發(fā)生 指標(biāo)可能更多的是突出了部門管理 責(zé)任的體現(xiàn) 而忽略了對(duì)于流程責(zé)任的體現(xiàn) b 依據(jù)職業(yè)種類 工作性質(zhì)的不同建立k p i 體系 是各職業(yè)種類按照組織 制定的每一項(xiàng)目標(biāo) 提出專門的響應(yīng)措施 這種設(shè)置指標(biāo)的方式增加了部門的管 理難度 有可能出現(xiàn)忽視部門管理責(zé)任的現(xiàn)象 c 依據(jù)平衡記分卡建立k p i 體系 其核心思想是通過財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部運(yùn) 營過程 學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核一績效改 進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修j 下的目標(biāo) 依據(jù)平衡記分卡建立的企業(yè)k p i 體系兼顧了 對(duì)結(jié)果和過程的關(guān)注 9 付啞和 許玉林 績效考核與績效管理 電子工業(yè) l j 版社 2 0 0 3 1 3 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 卜改進(jìn) 2 分析 選擇企業(yè)當(dāng)期需要重點(diǎn)關(guān)注的k p i 指標(biāo) 由于指標(biāo)很多 范圍很廣 在k p i 體系建立以后 需要進(jìn)一步分析和選擇 以確定當(dāng)前需要關(guān)注的k p i 指標(biāo) 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè) 中領(lǐng)先的 最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較 分析這些 基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因 在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)及 績效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法 成功關(guān)鍵要點(diǎn)分析 就是要尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么 并對(duì)企業(yè) 成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控 通過尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵 層層分解從而選擇考 核的k p i 基本思想是通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素 提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊 又稱 k p i 維度 再把業(yè)績模塊層層分解為 關(guān)鍵要素 再將要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo) 即k p i 策略目標(biāo)分解法選擇k p i 即企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定后 通過業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析 對(duì)戰(zhàn)略方案和計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估 并按照它們對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小排序 分別 建立企業(yè)的價(jià)值體系 并以此找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 進(jìn) 而確定關(guān)鍵的崗位和部門 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析 一是進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析 找出對(duì)企業(yè)整體 價(jià)值最有影 向的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo) 一是將后置的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與前置的非財(cái)務(wù) 價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素連接起來 通常人們借用平衡記分卡的實(shí)現(xiàn) 通過建立策略目標(biāo)分 解來建立這種聯(lián)系 第三節(jié)績效管理的過程 當(dāng)前企業(yè)中存在的主要問題是將績效管理簡單的理解為績效考核 事實(shí)上 績效考核絕不等于績效管理 而只是績效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié) 績效管理是一 個(gè)循環(huán)過程 它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果 更要通過目標(biāo) 輔導(dǎo) 評(píng)價(jià)和反饋等環(huán) 節(jié) 重視達(dá)成結(jié)果的過程 因此 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo) 必須建立 1 4 第一章相關(guān)理論闡述 一個(gè)以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績效管理體系m 如圖卜4 所示 一 績效計(jì)劃 圖1 4 績效管理循環(huán) 作為績效管理的起點(diǎn) 計(jì)劃階段是績效管理循環(huán)中最為重要的環(huán)節(jié) 在績效 計(jì)劃階段管理者和員工經(jīng)過充分的溝通 明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目 標(biāo) 員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度 也就是明確 員工的績效目標(biāo) 約定成功的標(biāo)準(zhǔn)1 1 如圖1 5 所示 l 企業(yè)長期戰(zhàn)略巨標(biāo)i j l 企業(yè)年底經(jīng)營重點(diǎn)u 1 i 一 九 i 部門巨標(biāo)l jl 押門目標(biāo)ui 部門目標(biāo) j l 員工個(gè)人 一竺蘭 工作計(jì)劃 圖卜5 績效目標(biāo)的設(shè)定 饒征等 以k p i 為核心的績效管理 中國人民人學(xué) 版社 2 0 0 2 1 饒缸等 以k p 為核心的績效管理 中國人民人學(xué) 版 2 0 0 2 1 5 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究與改進(jìn) 績效目標(biāo)的設(shè)立是公司目標(biāo) 期望和要求的壓力傳遞過程 同時(shí)也是牽引工 作前進(jìn)的關(guān)鍵 通過績效目標(biāo)的牽引使得企業(yè) 部門和員工向一個(gè)方向努力 形 成合力共同完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 員工的績效目標(biāo)源于工作計(jì)劃 該計(jì)劃應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營狀況 市場(chǎng)競 爭狀況 公司內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況而不斷調(diào)整 因此 我們不要試圖尋找?guī)醉?xiàng)不變的指 標(biāo)就能夠?qū)λ袉T工或?qū)σ粋€(gè)員工在不同的考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 績效目標(biāo)的內(nèi)容一般包括兩類指標(biāo) 一類足針對(duì)k p 的績效指標(biāo) 也稱結(jié)果 指標(biāo) 一般是對(duì)員工在一定時(shí)期完成的階段性目標(biāo)的要求 以定量指標(biāo)為主 另 一類指標(biāo)是行為指標(biāo) 是員工在完成目標(biāo)過程中的行為表現(xiàn)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 或 者在完成目標(biāo)的過程中規(guī)范工作程序的要求等 指標(biāo)的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定通 常以任職資格中的行為標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)程序主要包括以下四個(gè)環(huán)節(jié) 企業(yè)制定經(jīng)營重點(diǎn) 并以k p i 或經(jīng)營計(jì)劃的形式發(fā)布 部門制定部門目標(biāo)并將任務(wù)分解到員工 員工依據(jù)部門目標(biāo)分解的個(gè)人任務(wù) 制定工作計(jì)劃 員工與主管人員就工作計(jì)劃進(jìn)行溝通并達(dá)成一致 形成績效目標(biāo) 設(shè)定了績效目標(biāo)之后 就要確定評(píng)價(jià)績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn) 沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的 目標(biāo)不是真幣意義上的績效目標(biāo) 因?yàn)樗鼈儫o法衡量 通常我們要求標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 必須符合s m a r t 原則1 2 即 s 一具體的 s p e c i f i c 一目標(biāo)是否具體 m 一可衡量的 m e a s u r a b l e 一目標(biāo)是否可以衡量 a 一可達(dá)到的 a t t a i n a b l e 一目標(biāo)能否達(dá)到 r 一相關(guān)的 r e l e v a n t 一目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān) t 一基于時(shí)間的 t i m eb a s e d 一目標(biāo)有無明確的時(shí)間要求 其次 對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要區(qū)分出層次 要明確完成什么樣的程度是合格水平 完成什么樣的程度是優(yōu)秀水平 合格標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象來講 期望達(dá)到 的一般水平或者對(duì)多個(gè)承擔(dān)同一指標(biāo)的人來說 這種標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過 努力都能夠達(dá)到的水平 如果低于合格標(biāo)準(zhǔn) 說明被評(píng)價(jià)者的績效沒有達(dá)到基本 的要求 合格標(biāo)準(zhǔn)的作用主要就是用于判斷被評(píng)價(jià)者的績效是否能夠滿足基本的 要求 當(dāng)員工的績效水平高于合格標(biāo)準(zhǔn) 就可以根據(jù)高出的程度和評(píng)價(jià)制度的需 2 付詎和 許禾林 績效考核 j 績效管理 電子t 業(yè) 5 版 2 0 0 3 1 6 第一章相關(guān)理論闡述 要 劃分出良好或優(yōu)秀的水平 同樣 如果評(píng)價(jià)的結(jié)果是多數(shù)人都處于優(yōu)秀水平 則說明標(biāo)準(zhǔn)有問題 需要進(jìn)行調(diào)整 另外 在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的過程中 一定要注意與員工的溝通 雙方共同來確定完成 二 績效輔導(dǎo) 一 壩雙制開 績效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié) 也是績效管理循環(huán)中耗 時(shí)最長 最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié) 其好壞直接影響著績效管理的成敗 績效輔導(dǎo)階段 的主要工作有持續(xù)不斷的績效溝通 收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)等等 實(shí)際上 績效 溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程 且在不同階段溝通的重點(diǎn)有所不同 在計(jì)劃階段 溝通的主要目的是管理者和員工對(duì)工作目標(biāo)和努力標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致 在績效輔導(dǎo)階段 溝通的目的主要有二 一是員工匯報(bào)工作進(jìn)展或就工作中 遇到的障礙向主管求助 尋求幫助和解決辦法 另一就是主管對(duì)員工的工作與目 標(biāo)計(jì)劃之f n j 出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾乖 在評(píng)價(jià)階段 溝通的重點(diǎn)則是合理 公正和全面的評(píng)價(jià) 有效的績效溝通多 數(shù)是采用例會(huì)制度和定期匯報(bào)制度 作為補(bǔ)充 經(jīng)理和員工的直接面談或電話溝 通等其他非正式的溝通方式也十分必要 在績效輔導(dǎo)階段 主管在與員工保持績效溝通和輔導(dǎo)的同時(shí) 還有一項(xiàng)重要 的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄 為下一個(gè)階段公正的評(píng)價(jià)員工的績效水平提 供依據(jù) 績效結(jié)果作為員工努力工作之后的一種報(bào)酬 公正而客觀的評(píng)價(jià)非常重要 為了保證評(píng)價(jià)的 f 確性 主管必須注重?cái)?shù)據(jù)的收集工作 其主要作法包括m 生產(chǎn)記錄法 對(duì)于生產(chǎn) 加工 銷售 運(yùn)輸 服務(wù)的數(shù)量 質(zhì)量 成本等 按規(guī)定填寫原始記錄和統(tǒng)計(jì) 定期抽查法 定期抽查生產(chǎn) 加工 服務(wù)的數(shù)量 質(zhì)量 用以評(píng)定期間內(nèi)的 工作清況 項(xiàng)目評(píng)定法 采用問卷調(diào)查形式 指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定 關(guān)鍵事件記錄法 就是對(duì)員工特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄 關(guān)鍵事 件的記錄有利于主管對(duì)下屬的突出業(yè)績進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì) 對(duì)下屬存在的問題進(jìn)行 及時(shí)的反饋和糾偏 3 于秀芝 人力資源管理 第一版經(jīng)濟(jì)管理 l 版社 2 0 0 3 1 7 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 j 改進(jìn) 減分搜查法 按職位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目 定出違反規(guī)定扣分方法 定期 進(jìn)行登記 主管應(yīng)特別注意數(shù)據(jù)記錄和收集的重點(diǎn)一定要以績效為核心 以事實(shí)為 依據(jù) 同時(shí)除了本人平時(shí)注意跟蹤員工工作進(jìn)展外 要注意讓相關(guān)人員提供數(shù)據(jù) 三 績效考核 有很多企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核 但事實(shí)上績效考核只是績效 管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié) 在績效考核階段 管理者要依據(jù)績效計(jì)劃階段所確定的 標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)來對(duì)員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評(píng)價(jià) 常見的評(píng)價(jià)方式如表2 1 所示 表1 1 評(píng)價(jià)方式 濘價(jià)辦 l 受如容惋瞧謚甄 l 1 軸 躔法 勢(shì)礎(chǔ)定將強(qiáng)l 的1 佟剛氽北笏j 懿物i 樣 f 列確 踢j j l 足芬 醵 釬 紺i 聚 黝泣 別定的 佟拆凇栩嬲許燃評(píng)然結(jié)聚對(duì)影響結(jié)聚的堋索置 照 堿寵凝i q t 絨潑及絞 毅述評(píng)價(jià)泣以i 中i t t 籀述疑l 業(yè)絨瀚t 移缺乏絞4 的軸 準(zhǔn) 竣表溯評(píng)潑用環(huán)準(zhǔn)虢襲進(jìn)j 于考飲邋常爝 磚彤ll 的滿 評(píng)價(jià) 叛統(tǒng)汁分辨觀 乃斫 能力穰l j 蘊(yùn)j 蟛r i 進(jìn) i 靼進(jìn)i 爹綜合分褥 行評(píng)價(jià) 每 i 許定記球饅 l 鋒 j 繢斂砰定通j 芬飲i 鋇l l 徊際罐工住虢大 表 進(jìn) 罐l l 譖價(jià)和明確 1 作l q 鐸較揄 記 交 夠的協(xié)況 戈鍵 努p i 記 袁彈價(jià)法將鈾l 1 i 列0 常的好鐫f 麓阡價(jià)依搬怒緩個(gè) 壞 i 于為i d 采f 來 蟹核期 艇4 i 慰近 進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)l 蹙孵 i l 的喪脫 l 椿佟理法 m b o l 靜靜l 卜塌j 川磐 l 杯的甾垅 泓測(cè)疆 制定洋寶i i i 的 f 測(cè)璇和貉挖 的 并受時(shí)問擰制的 li 啄 結(jié)淪j 二 j 礎(chǔ)諍 輜i 1 秘 刪 勢(shì) j 于經(jīng) 緩麩車孛分纛jf 崦常j f 囂 l 的絕z 幺結(jié) l 多冬l t d j f n j 小j 叁分奶 對(duì)考 復(fù)結(jié)聚聚淵螋為小扛司的拍次 務(wù)i q 汔性 或抒被考段抒進(jìn) r 臺(tái)分依 籜妒l 獒 艇q 比較泣將鏹 忙醚l 按照所適喇7 l l 作陽顧性較標(biāo)準(zhǔn)礁襁 l 的i 乎價(jià)蛭豢1 ij e 饒搗的強(qiáng) 之矧逍行比 融j 進(jìn) 于 酗塒比較 較t 1 分 總掰分皴島 的叩勾絨敗磁優(yōu) 資料來源 趙曙明 績效管理與評(píng)估 高等教育i l j 版社 2 0 0 4 7 4 趙曙i l l 績效管理 j 評(píng)估 高等教育出版社 2 0 0 4 7 1 8 第一章相關(guān)理論闡述 以上評(píng)價(jià)方法在具體操作過程中往往不是單純的使用其中任何一種 而是幾 種方式混合在一起使用 主要是根據(jù)員工具體的工作特征和工作性質(zhì) 以及企業(yè) 的文化氛圍和管理思想等來決定 任何公司的績效評(píng)價(jià)方式都不是十全十美的 沒有最好的績效評(píng)價(jià)工具 只有最適合本企業(yè)實(shí)際的工具 簡單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué) 嚴(yán)厲或?qū)捤?非正式的考核方式或系統(tǒng)性的考核方式 不同規(guī)模 不同文化 不 同階段的公司要選用不同的方式 有效的績效評(píng)價(jià) 依靠兩方面的因素 一是評(píng)價(jià)制度要合理 這就要求評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)清晰 盡量少用含混不清的詞語 要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏 評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)與工作績效緊密相關(guān) 評(píng)價(jià)的過程公j 下有效 二是評(píng)價(jià)人要有評(píng)估技巧 并能 保持績效面談的準(zhǔn)確性 后者甚至比前者更重要 四 績效考核結(jié)果反饋與面談 績效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績效水平 提高員工的技 能水平 這一目的能否實(shí)現(xiàn) 最后階段的績效面談和反饋起了很大的作用 其過程是 績效面談的準(zhǔn)備一面談過程一確定績效提出改進(jìn)計(jì)劃 1 績效面談的準(zhǔn)備主要包括 主管要明確面談需要達(dá)到的目標(biāo) 目的是要就考核達(dá)成一致 而不是訓(xùn)斥的 機(jī)會(huì) 認(rèn)識(shí)下屬在工作中的缺點(diǎn) 肯定優(yōu)點(diǎn) 擬定出某些缺點(diǎn)的改進(jìn)計(jì)劃和下期 工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn) 主管其他準(zhǔn)備 決定最佳的時(shí)問 場(chǎng)所 資料 計(jì)劃開場(chǎng) 談話以及結(jié)束的 方式 下屬準(zhǔn)備 收集考核相關(guān)資料 做好自我評(píng)估的工作 把面談的內(nèi)容先準(zhǔn)備好 2 面談過程主要包括 面談形式 主管應(yīng)當(dāng)誘導(dǎo)下屬講出對(duì)自身的真實(shí)看法 不宜采取批評(píng)的方法 雙方以平等的方式進(jìn)行討論面談目標(biāo) 面談時(shí)要避免沒有目的的漫談 整個(gè)面談 以最終達(dá)成績效評(píng)估的一致看法和提出新的績效計(jì)劃為目標(biāo) 1 9 某通信公司績效管理現(xiàn)狀研究 j 改進(jìn) 面談要點(diǎn) 面談?wù)劦氖枪ぷ鳂I(yè)績 與人格問題無關(guān) 注意是未來要做的事 不是曾經(jīng)做過的事 3 確定績效提出改進(jìn)計(jì)劃包括 確定考核結(jié)果 雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致 并簽字確認(rèn) 提出改進(jìn)計(jì)劃 就被考核者的工作弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論 提出相 應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)計(jì)劃 改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作 包括做什么 誰來做 和何時(shí)做等 改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性 時(shí)間性 具體