（工商管理專業(yè)論文）中小企業(yè)人力資源管理體系設計研究.pdf

華北屯力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 摘要 本文通過對我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，結(jié)合當前中小企 業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境，對其人力資源管理體系進行設計研究。論文結(jié) 合人力資源管理傳統(tǒng)理論、參考人力資源管理前沿理論及通過企業(yè)案例例證的 研究方法，認為中小企業(yè)人力資源管理體系設計要充分結(jié)合企業(yè)生命周期理論， 針對所處不同生命周期階段的特征，各有側(cè)重點的從員工招聘、員工培訓開發(fā)、 激勵和績效考核等角度進行人力資源規(guī)劃，并最終達到隨著企業(yè)發(fā)展的動態(tài)人 力資源管理。 關鍵詞；中小企業(yè)，人力資源管理，企業(yè)生命周期，激勵 a b s t r a c t t h i sp a p e rc o n d u c t st h ed e s i g nr e s e a r c ht ot h eh u m a nr e $ o b r e em a n a g e m e n t s y s t e mo fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s et h r o u g ht h ei n v e s t i g a t i o na n ds t u d yo f p r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti no u rs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e ，w i t ht h e i ri n t e r a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t t h ep a p e rc o m b i n e sh u m a n r e s o u r c et r a d i t i o n a lt h e o r yw i t ht h ea b o v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta d v a n c e d t h e o r ya n dt h r o u g ht h ee n t e r p r i s ec a s ei l l u s t r a t i o nr e s e a r c ht e c h n i q u e ，b e l i e v e st h e h u m a nr e s o u r c ep l a na c c o r d i n gt od i f f e r e n tl i f ec y c l es t a g ec h a r a c t e r i s t i c sf r o m s o m ea s p e c t so fs t a f fe m p l o y m e n t ，s t a f ft r a i n i n gd e v e l o p m e n t ，i n c e n t i v es y s t e ma n d p e r f o r m a n c em e c h a n i s m ，e t c ，a n df i n a l l ya c h i e v et h ed y n a m i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta l o n g w i t ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t z h o n gy a n l i ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， e n t e r p r i s el i f ec y c l e ，e n c o u r a g e 聲明 本人鄭重聲明：此處所提交的工商管理碩士學位論文中小企業(yè)人力資源管理體系 設計研究，是本人在華北電力大學攻讀工商管理碩士學位期閫，在導師指導下進行的 研究工作和取得的研究成果。據(jù)本人所知，除了文中特別加以標注和致謝之處外，論文 中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得華北電力大學或其他教 育機構(gòu)的學位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均 已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 學位論文作者簽名：鞋日期：蘭! 絲 關于學位論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解華北電力大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定，即：學校有權(quán)保管、 并向有關部門送交學位論文的原件與復印件；學?？梢圆捎糜坝?、縮印或其它復制手 段復制并保存學位論文：學?？稍试S學位論文被查閱或借閱；學校可以學術交流為 目的，復制贈送和交換學位論文：同意學校可以用不同方式在不同媒體上發(fā)表、傳播 學位論文的全部或部分內(nèi)容。 ( 涉密的學位論文在解密后遵守此規(guī)定) 作者簽名：蜱導師簽名： 日期：12 ：塵2 日 期： 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 1 1 論文選題背景及意義 第一章引言 依照我國有關政府部門的資料統(tǒng)計，截至2 0 0 5 年6 月底，我國經(jīng)工商行政部 門注冊的中小企業(yè)已超過3 6 0 萬家，個體工商戶2 7 9 0 萬家。中小企業(yè)提供了全國7 5 以上的就業(yè)崗位。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的5 5 6 。 這些數(shù)據(jù)表明，中小企業(yè)已經(jīng)成為目前我國經(jīng)濟持續(xù)增長和社會穩(wěn)定進步最具括力 的經(jīng)濟元素“1 ?？吹揭陨蠑?shù)據(jù)的同時，我們也不容忽視；我國中小企業(yè)的壽命越來 越短。有關調(diào)查表明我國中小企業(yè)的平均壽命只有5 7 年，而且，近幾年來的平均 壽命只有2 4 年。中小企業(yè)正面臨著一系列的發(fā)展瓶頸，突破不了這些瓶頸不但對 中小企業(yè)自身的發(fā)展有致命的危害，從整體看，將會對整個國民經(jīng)濟產(chǎn)生嚴重的負 面影響。 一般來說，主要有四大因素“1 制約我國中小企業(yè)發(fā)展：資金、技術、管理和人 才。隨著我國金融體制的改革，中小企業(yè)的融資渠道日益拓寬，資金在中小企業(yè)發(fā) 展中的制約逐步得到改善。而技術水平與管理水平的提高都需要企業(yè)的人來實現(xiàn)。 這與人才是分不開的。因此，解決制約企業(yè)發(fā)展問題的途徑，歸根到底是人力資源 管理的問題。要想突破中小企業(yè)發(fā)展瓶頸，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，一 個非常重要的方面就是企業(yè)是否建立有科學合理的人力資源管理體系。 中國加入w t o 以來，國內(nèi)經(jīng)濟逐漸與世界經(jīng)濟融為一體，隨之帶來的新的市 場給中小企業(yè)的興起和發(fā)展創(chuàng)造了新一輪的機會。同時，市場對我國的中小企業(yè)也 有更新更高的要求。要想增強我國中小企業(yè)的核心競爭力，取得長遠發(fā)展，人力瓷 源的管理必須提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。而現(xiàn)實是：我國絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資 源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，這給企業(yè)的人力資源管理帶來的直接后果 就是：人力資源管理得不到企業(yè)高層關注，與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺少前瞻性和全局性； 基層管理人員缺乏人力資源管理職能和權(quán)利使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營需要脫 節(jié)；人力資源管理工作單靠人力資源管理部門承擔，在事務性工作上耗費過多的精 力，而荒廢了人力資源管理基礎工作的建設這與中小企業(yè)的發(fā)展機會，市場環(huán)境 對中小企業(yè)的要求都是不相稱的。建立科學、合理、可行的中小企業(yè)人力資源管理 體系尤其重要。本文就我國中小企業(yè)人力資源管理體系的設計展開研究，通過現(xiàn)狀 分析，參考國內(nèi)外研究成果，找到一套可行的、適合我國當前經(jīng)濟環(huán)境的中小企業(yè) 人力資源管理體系模式，希望能對中小企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 1 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 著名管理大師彼得德魯克( p e t e r f d r u c k e r ) 曾說過：。所謂企業(yè)管理，最終就 是人力管理，人力管理就是企業(yè)管理的代名詞?！睆牡卖斂舜髱? 9 5 4 年提出“人力 資源”這一概念至今半個世紀的時聞星，入力資源管理理論體系日趨完善，人力資源管 理理論在管理實踐中也得到廣泛應用，并在一定范圍取得成果。許多成功的案例表明， 人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性，具有更長久的思考價值，對企業(yè)管理決策具有更廣泛的 影響；在人力資源管理的認識上，管理者已經(jīng)從把人純粹看成是技術要素轉(zhuǎn)化為將人看 成是具有內(nèi)在的建設性潛力的因素，不再將員工置于“嚴格的監(jiān)督控制之下”，而是為 他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來；在管理原 則上，美國的麥克朱修提出了“全面地看待人的因素、員工工作有意義與個人利益相 關、注意尊重人、按勞分配、不斷溝通、信任員工、信息傳達簡潔等管理原則?！痹诠?理手段上，提高人力資源的效率最有效的形式是：實施獎勵、增強自覺性、員工參與。 這些理論和方法已在不少企業(yè)得到了應用。在國外有部分研究表明：現(xiàn)有的人力資源 管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。而這些理論在應用到中 小企業(yè)人力資源管理過程中會有很多不適。美國學者h e n e m a n 和t a n k k y ( 2 0 0 2 ) 進行了 研究得出：現(xiàn)有的人力資源管理理論很少能適合中小企業(yè)。m 有部分學者從企業(yè)生命周 期的角度對中小企業(yè)的人力資源進行了探索。其中，r u t h e r f o r d 等人( 2 0 0 3 ) 認為從 小企業(yè)發(fā)展到中等企業(yè)過程中的關鍵的人力資源管理問題包括員工招聘、員工開發(fā)與員 工保持三個方面?！暗谌绾芜M行這三個方面的工作上，作者沒用詳細的闡述。 國內(nèi)研究領域，中小企業(yè)人力資源管理理論上已形成比較完善的體系，學者和專家 們從我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對企業(yè)自身情況，探討出不少適合企業(yè) 的人力資源管理模式。李前兵的中小企業(yè)人力資源管理模式的實證研究，從企業(yè)的生命 周期角度對企業(yè)的人力資源中員工招聘、開發(fā)與保持工作進行探討；唐寧玉的中小企業(yè) 人力資源管理發(fā)展的權(quán)變模型等研究。在以往的理論的基礎之上，這些研究都從動態(tài)上 對企業(yè)人力資源管理進行規(guī)劃。 1 3 研究方法 本文首先分析中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，然后分析當前我國中小企業(yè)人力資源 管理的特征和原則，在此基礎上找出目前中小企業(yè)在人力資源管理工作上普遍存在問題 的原因及根源。進而結(jié)合中小企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、自身發(fā)展特點、人力資源管理的發(fā)展 展望，借鑒目前成熟的人力資源管理理論及近幾年的權(quán)變理論，進行研究。本論文通過 文件檢索、書刊參閱及網(wǎng)絡查閱等形式，尋找中小企業(yè)人力資源管理規(guī)律形成論文。 2 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 第二章中小企業(yè)人力資源管理的特征 人力資源管理，不同于以往的企業(yè)人事管理，它是把人當成一種特殊的資源進 行開發(fā)和利用，并加以科學的管理，最終達到使人力資源得到最充分有效的使用和 再生，并在組織內(nèi)部形成健康的競爭氛圍與企業(yè)文化，實現(xiàn)組織目標。隨著經(jīng)濟的 全球一體化和全球競爭壓力的加劇，企業(yè)經(jīng)營和管理的環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，企 業(yè)為保證其生存和發(fā)展將最大程度的利用切資源。在當今2 1 世紀，企業(yè)從以往 的強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)變到重視對人的管理人力資源更凸現(xiàn)出其重要性。世界上許 多5 0 0 強的企業(yè)其固定資產(chǎn)不一定晟多支撐其強大的關鍵因素是人才，也就是說， 企業(yè)之問的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我國現(xiàn)在中小企業(yè)數(shù)量眾多，在國民經(jīng)濟 的發(fā)展中起著不可忽視的作用，但中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，一些成 長起來的成功的中小企業(yè)案例讓當今的企業(yè)管理者認識到重視人力資源管理戰(zhàn)略 作用的重要性。 2 1 我國中小企業(yè)的范圍界定 關于中小企業(yè)的界定各個國家尚無統(tǒng)一的標準，主要有三方面的原因：不同國 家和地區(qū)的發(fā)展水平不一樣，企業(yè)所處的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境也有所差異，因此不可能在 中小企業(yè)的界定標準上達成一致；即使在同一國家和地區(qū)，有關中小企業(yè)界定和劃 分的標準也會因經(jīng)濟發(fā)展狀況的變化而發(fā)生變化，不同發(fā)展階段的標準不可能一成 不變；企業(yè)本身的發(fā)展是動態(tài)的，復雜的，其中包含多方面的因素和條件，很難找 到一個統(tǒng)一的完整韻標準或指標把這些因素都包含進來”3 。我國對中小企業(yè)的界定 先后經(jīng)過幾次調(diào)整。主要根據(jù)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)、企業(yè)一個年度的營業(yè)額、企業(yè)資產(chǎn) 總額來劃分的。2 0 0 3 年國家統(tǒng)計局公布的劃分大中小型企業(yè)的標準如下表；( 以工 業(yè)企業(yè)為例) 表2 - 1 統(tǒng)計上大中小型工業(yè)企業(yè)劃分標準”1 i 企業(yè)類型 從業(yè)人員數(shù)年銷售收入資產(chǎn)總額 大型 2 0 0 0 人及以上3 億元人民幣及以上4 億元人民幣及以上 中型3 0 0 2 0 0 0 人3 0 0 0 萬一3 億元人民幣4 0 0 0 萬一4 億元人民幣 i小型3 0 0 人及以下3 0 0 0 萬人民幣及以下4 0 0 0 萬人民幣及以下 3 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 2 2 我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 2 2 1 人力資源管理基礎知識 企業(yè)人力資源是指企業(yè)可以控制、支配和影響的具有定智力、知識、技能、 經(jīng)驗、體力等要素的人力。俠義的人力資源僅指企業(yè)內(nèi)部的人力，廣義的人力資源 還包括能受企業(yè)影響的外部人力“。我們所說的企業(yè)人力資源通常指在一定范圍內(nèi) 從整體角度來考察的而且具備一定能力的企業(yè)員工，也就是說企業(yè)人力資源有范圍 性、整體性、能力特性和有限性等特點。人力資源的范圍性是針對特定企業(yè)而言的， 其狀況和使用方式必然受到具體企業(yè)的影響和控制，一切與企業(yè)有關和能控制的人 力資源才作為企業(yè)的人力資源。企業(yè)人力資源的整體性強調(diào)必須在數(shù)量和質(zhì)量上臺 理配合，對人力資源迸行整合，最大限度發(fā)揮人力資源潛力。僅僅重視一部分高質(zhì) 量的人力資源或重視人力資源的數(shù)量，都不能達到資源整合。人力資源的能力特性 包括企業(yè)員工的智力、技能、經(jīng)驗和體能等，資源就是以以上形式存在于員工的身 體之中而表現(xiàn)出來的。因此，對企業(yè)員工要綜合考慮其內(nèi)在的各種能力。此外，人 力資源不僅在數(shù)量、質(zhì)量及員工的能力等方面都存在自己的局限性，關于人力資源 的任何工作都要在其客觀條件的局限范圍內(nèi)進行，這樣才能達到其有效性。 入力資源管理與開發(fā)，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對員工進行合理的培訓、 調(diào)配和激勵，誘導員工潛能，發(fā)揮其主觀能動性，使人事相宜，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展 目標。其具體的工作內(nèi)容包括； 人力資源規(guī)劃：確定工作崗位職責及其崗位人員的質(zhì)量和數(shù)量；預測新加入及 離開的員工的數(shù)量和質(zhì)量。制定人力資源規(guī)劃前先評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及其發(fā) 展趨勢，收集分析人力資源供求信息，預測人力資源供求發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)實際 情況制定使用、培訓和發(fā)展規(guī)劃。用于制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的方法常用的有： 關鍵成功因素法( c f s ) 、戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法( s s t ) 和企業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃法。關鍵成功因素法 ( c f s ) 的主要思路是抓住工作的關鍵成功因素，進行重點有效地管理控制。其工作 步驟是企業(yè)發(fā)展目標地識別、成功因素識別、確定關鍵成功因素及確定關鍵成功因 素的性能指標和評估標準；然后圍繞這些可度量的關鍵成功因素進行現(xiàn)狀調(diào)查分 析、人力資源需求分析及對策制定等。戰(zhàn)略集合轉(zhuǎn)移法( s s t ) 的主要思想是從企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)移到人力資源戰(zhàn)略目標，達到支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的初衷。企業(yè)系統(tǒng) 規(guī)劃法基于人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)的重要資源與職能管理系統(tǒng)應該支持企業(yè) 運行的思想，首先采用自上而下地識別企業(yè)系統(tǒng)目標、識別企業(yè)地運行過程與識別 所需要地支持資源，再自下而上地設計系統(tǒng)發(fā)展目標，最后將企業(yè)地發(fā)展目標轉(zhuǎn)化 為企業(yè)人力資源系統(tǒng)規(guī)劃地完整過程。 工作分析即職務分析，目的是為了確保人與工作之間地最佳匹配對企業(yè)的各 個工作崗位進行考察和分析，以便確定其職責、任務、工作條件、任職人員資格要 4 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 求和享有權(quán)利等。包括工作描述和要求。 招聘，通過適當?shù)姆椒?，吸引、選擇適當?shù)娜藛T。企業(yè)通過招聘和選拔補充所 缺員工，尋找和發(fā)現(xiàn)合乎工作要求的申請者，做到人事匹配。企業(yè)招聘員工的基本 程序過程是制定招聘計劃、確定招聘策略、發(fā)布招聘信息、進行測試和篩選，最 后作出錄用決定。 培訓開發(fā)，對員工實施培p l l ，最直接的結(jié)果是提高員工的知識、技能和素質(zhì)， 增強員工工作能力，開發(fā)員工內(nèi)在的潛能，為員工提供發(fā)展機會。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略對員工進行有需、有序的開發(fā)，能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展贏得優(yōu)勢；同時對員工也是 一種認可、獎勵，提高員工技能的同時激發(fā)員工的積極性。 保持及激勵。提供員工所需獎酬，增加滿意度，使員工安心積極工作。激勵分 物質(zhì)激勵和精神激勵，對不同需要的人要采取不同類型的激勵策略，再企業(yè)的不同 發(fā)展階段也要采取不同的激勵政策。有效的激勵是建立在對人的工作動機與滿足分 析的基礎上的。其中工資、福利等是構(gòu)成激勵和保持的關鍵方面，制定合理完善的 薪酬體系，是調(diào)動員工積極性和吸引人才、激勵和保持員工的重要手段。 績效考核，是績效管理的主要內(nèi)容。通過參照制定的績效考核標準，對員工的 工作完成情況、質(zhì)量、工作方法等多方面進行考核。具體通過對員工進行打分排出 高低，考核結(jié)果為員工的薪酬和發(fā)展提供依據(jù)。這對于提高工作效率，改進工作作 風和實現(xiàn)企業(yè)目標有現(xiàn)實的意義。 2 2 2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 隨著人力資源管理工作在企業(yè)管理中作用的凸現(xiàn)，我國大多數(shù)中小企業(yè)越來越 重視人力資源管理工作，并在某種程度上取得了一些成績；但我國的中小企業(yè)不論 是從人力資源機構(gòu)、人員設置還是工作內(nèi)容、工作程序及效果等方面都與規(guī)范化的 企業(yè)人力資源管理存在很大的差距。我國大多數(shù)中小企業(yè)目前正處在從傳統(tǒng)人事管 理向人力資源管理過渡的階段，還有許多企業(yè)的人力資源管理工作從零開始，人力 資源管理發(fā)展現(xiàn)狀參差不齊。因此，存在諸多問題； 2 2 ，2 ，1 中小企業(yè)人力資源管理體系不完善 這表現(xiàn)在人力資源管理機構(gòu)設置、人力資源管理人員配備及人力資源管理制度 的制定與實施上我國大多數(shù)中小企業(yè)沒有專門設置人力資源管理機構(gòu)，其職能主 要由經(jīng)理辦公室或行政部門兼任，即使原來設人事部的企業(yè)也只是將名字改為“人 力資源部”而已。我國許多企業(yè)存在人力資源管理部門是特殊人員的安置所的現(xiàn)象， 人員配各素質(zhì)較低，只是管理簡單的檔案、工資和勞保等工作，以事為中心，靜態(tài) 的管理人力資源；而與企業(yè)高層決策、企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展不掛鉤。企業(yè)制訂的各種各 5 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 樣的人力資源管理制度，從其內(nèi)容上看大都從員工考勤、獎懲制度、工資分配、工 作規(guī)定等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積 極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。 員工即使不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，也只好接受企業(yè)各種單方面規(guī)定的 條件。因此，企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行在某種意義上是具有一定強制性的。 2 2 2 2 人力資源管理戰(zhàn)略職能沒得到重視 未來企業(yè)的人力資源管理部門將越來越成為能夠創(chuàng)造價值并維持企業(yè)核心競 爭力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作已經(jīng)不再是與企業(yè)戰(zhàn)略計劃沒有任何聯(lián)系的 僅有一些事務性目標的職能性工作，戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的核 心內(nèi)容。然而，目前我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略職能還沒有給予相應重視， 主要表現(xiàn)在： 首先，企業(yè)高層領導對人力資源管理工作不重視。基于中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán) 境，企業(yè)的高層領導關注的重點是生產(chǎn)、銷售額、盈利等情況，對入力資源管理職 能的理解還只是停留在人事管理的水平上。近幾年，一部分中小企業(yè)開始注重引進 戰(zhàn)略管理，然而，由于對人力資源是企業(yè)第一資源的觀念淡薄，大多數(shù)企業(yè)在制定 市場、產(chǎn)品、投資等戰(zhàn)略時，未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與之配合，最終使 得戰(zhàn)略管理成為無源之水。 其次，人力資源管理部門的職能定位偏低。大多數(shù)人力資源管理部門只是把名 字改了而已，工作內(nèi)容仍停留在員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)定等上( 近 幾年來各個行業(yè)的從業(yè)資格認證逐漸規(guī)范，對員工進行各種培訓和組織員工再學習 也成為人力資源管理工作的一個重要組成部分) 。但由于人力資源管理部門的工作 人員素質(zhì)普遍較低，造成部門職能定位偏低。人力資源管理部門在技術、組織發(fā)展 及組織工作安排等方面的影響有限，只是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企 業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的 設計及對人力資源管理的時間的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。 再者，人力資源管理部門不能在戰(zhàn)略上統(tǒng)籌企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)領導對人力 資源管理戰(zhàn)略職能的認識不足、人力資源管理部門人員的素質(zhì)不高以及人力資源管 理部門的工作職能有限，這些都決定了人力資源管理無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略，更無 法將企業(yè)戰(zhàn)略與部門工作統(tǒng)籌結(jié)合。 2 。2 2 3 人才流失嚴重，員工整體素質(zhì)不高 中小企業(yè)員工流動性較大，這一現(xiàn)象幾乎覆蓋了低勞動附加值的企業(yè)和高新技 術企業(yè)。對于前者由于員工進入企業(yè)的門檻低，勞動力資源供大于求，員工及企業(yè) 6 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 對于員工的頻繁流動都沒有什么約束，但這一現(xiàn)象不論對企業(yè)還是員工的發(fā)展都是 有危害的而后者，由于高薪技術企業(yè)的發(fā)展迅速，行業(yè)人才緊缺。企業(yè)正處在創(chuàng) 業(yè)初期和發(fā)展時期，沒有制定切合企業(yè)實際、完善的激勵體系。在人才市場競爭激 烈的環(huán)境下，由于企業(yè)沒有及時建立有效的激勵體系和優(yōu)良的企業(yè)文化來對員工進 行適時的激勵，員工的歸屬感不強，工作缺少積極性和熱情，導致企業(yè)中高級管理 與技術人才流失嚴重，這將直接影響企業(yè)發(fā)展后勁。從整體上看，企業(yè)員工的素質(zhì) 不高。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)村大量的富裕勞動力涌入城鎮(zhèn)，成為我國許多中小企 業(yè)員工的主要來源。這部分人的知識水平及技能水平較低。而這種現(xiàn)象與我國多數(shù) 中小企業(yè)是勞動密集型企業(yè)的現(xiàn)象是吻合的。在我國大的經(jīng)濟環(huán)境下，多數(shù)中小企 業(yè)受其生存環(huán)境、發(fā)展規(guī)模及發(fā)展空間的影響，往往只注重目前的生存、短期發(fā)展 和盈利情況，而沒有精力和經(jīng)濟實力去重視對員工可持續(xù)的潛能開發(fā)和技能培養(yǎng)。 因此只停留在用人而不重視育人的狀態(tài)，沒有企業(yè)員工的培訓提高，企業(yè)員工的整 體素質(zhì)處在自然狀態(tài)。因此，呈現(xiàn)出來的員工整體素質(zhì)較低的現(xiàn)象 2 ，2 2 4 中小企業(yè)人力資源存量現(xiàn)狀 我國人口眾多，勞動力資源富裕，在此背景下，我國大多數(shù)中小企業(yè)為勞動密 集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。但從整體上看，我國中小企業(yè)的勞動力資源 屬于數(shù)量眾多，但質(zhì)量卻偏低的情況，有效的人力資源并不豐富。人力資源的整體 性對人力資源的數(shù)量和質(zhì)量都有要求，合理的匹配才能整合力量。結(jié)合目前我國人 力資源的存量現(xiàn)狀，質(zhì)量數(shù)量比例失調(diào)因此質(zhì)量比數(shù)量更為重要因為，現(xiàn)代科 學技術對人力資源的質(zhì)量提出越來越高的要求，人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較 強，而人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性較弱。針對這一現(xiàn)狀，提高人力資源的質(zhì)量是 人力資源開發(fā)的首要任務。當然，對于提高人力資源存量的現(xiàn)狀，僅靠企業(yè)實行開 發(fā)培訓的力量是遠遠不夠的，這更重要的是個社會問題。 2 2 2 5 人力資源外部的競爭環(huán)境狀況 入世以后，隨著中小企業(yè)發(fā)展機會的增多，所面臨的市場競爭也越來越激烈。 缺乏規(guī)模經(jīng)營優(yōu)勢和技術優(yōu)勢的企業(yè)將面臨被淘汰的危險局面。支撐企業(yè)發(fā)展的人 才也逐漸成為企業(yè)生存發(fā)展的關鍵成功因素。針對我國人力資源存量的現(xiàn)狀，雖然 人力資源數(shù)量可觀，但商質(zhì)量的人力資源嚴重缺乏。新加入國內(nèi)市場的國外公司、 一些發(fā)展不錯的國內(nèi)公司對人才的競爭將呈現(xiàn)更加激烈。而在這種情況下，大部分 人才會捕捉發(fā)展機遇，尋求更大的發(fā)展空問和更好的發(fā)展機會。這對于本身就處在 人力資源劣勢的中小企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。因此，中小企業(yè)所面臨的外部人 力資源競爭環(huán)境日趨激烈。 7 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 2 3 中小企業(yè)人力資源管理的特征 中小企業(yè)，特別是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)，規(guī)模小、資金實力不夠、人才缺乏，那 種“麻雀雖小，五臟據(jù)全”的組織結(jié)構(gòu)設置和管理的模式己不能夠適應中小企業(yè)的發(fā)震 要求。中小企業(yè)要在大企業(yè)和同類型企業(yè)雙重競爭的夾縫中生存并發(fā)展，必須有自己實 用、高效、經(jīng)濟的管理模式。與講究系統(tǒng)性、規(guī)范化的實力雄厚、成熟規(guī)范、人才聚集 的大型企業(yè)的人力資源管理相比，中小企業(yè)的人力資源管理具有以下特征： 2 3 1 人力資源管理角色擔當?shù)奶厥庑?中小企業(yè)在其人力瓷源管理角色的擔當上，不像大企業(yè)那樣歸屬清晰，有獨立 的人力資源管理部門擔當，而是根據(jù)企業(yè)的特點，現(xiàn)實情況和不同的發(fā)展階段由相 應的人有針對性的擔當。 在中小企業(yè)發(fā)展的早期，高層領導往往是人力資源管理的領導者，但由于其將 大部分精力放在產(chǎn)品和市場上，對人力資源管理的重視不足，僅僅對一些不得已做 的人事工作進行安排；隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，企業(yè)領導門將更多的精力放在企業(yè)的 戰(zhàn)略發(fā)展上，只保留對一些重要的人事變動的否決權(quán)等，而將一般的常規(guī)性的入力 資源管理工作職能下放給行政辦公室的人員，一些基層人員的招聘、變動等下放給 部門的一線經(jīng)理們。一線經(jīng)理們也逐漸承擔著一些人力資源管理的角色，但由于不 同的人都有自己一套適合自己團隊的管理標準，因此，整個組織中缺乏系統(tǒng)一致的 人力資源管理體系，這個階段，企業(yè)的人力資源管理角色的擔當人比較復雜，但分 工合理，因此效率還是比較高的。當企業(yè)逐步壯大、成熟起來后，企業(yè)開始建立獨 立的人力資源管理部門。并主要由其擔當人力資源管理角色。 不同的中小企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，就會由不同的人擔當人力資源管理角 色。企業(yè)成長初期沒有人力資源管理部門不是問題，主要看擔當人力資源管理角色 的人是否具有足夠的人力資源管理意識和必要的人力資源管理技能”3 。這也是中小 企業(yè)人力資源管理角色擔當?shù)脑瓌t。 2 3 2 人才管理是人力資源管理的重點 在企業(yè)的眾多資源中，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資源之一任何企業(yè)的發(fā)展 都離不開優(yōu)秀的人才。企業(yè)的成長、發(fā)展，競爭優(yōu)勢都來自于人才型員工。人才是 企業(yè)是否增值的關鍵成功因素?？梢哉f實力相當?shù)钠髽I(yè)的競爭到最后關鍵是在人才 實力的拼比上。擁有人才優(yōu)勢的企業(yè)最終將在競爭中勝出。我國中小企業(yè)由于規(guī)模 小、資金實力薄弱，對員工的待遇相對較低無力吸引優(yōu)秀人才；加上大多數(shù)企業(yè)屬 于勞動密集型企業(yè)，員工整體素質(zhì)低，因此人才相對缺乏。缺乏人才，企業(yè)的長期 b 華北電力大學工商管理硬士專業(yè)學位論文 競爭力薄弱，勢必影響企業(yè)的長遠發(fā)展。 決發(fā)展問題還是必須做好人才管理工作， 因此即使人才現(xiàn)狀如此惡劣，中小企業(yè)解 包括人才招聘、培訓開發(fā)、激勵等。 2 3 ，3 中小企業(yè)中有很大一部分是家族企業(yè)” 家族企業(yè)在全世界都很普遍，即使在現(xiàn)代企業(yè)制度相當完備的美國，9 0 以上 的企業(yè)屬于家族企業(yè)，其創(chuàng)造的產(chǎn)值也在半數(shù)以上；財富5 0 0 強大公司被家族企 業(yè)控制的也在1 3 以上，公開上市的公司中有4 3 屬于家族企業(yè)。世界上許多強大 的企業(yè)都是由家族企業(yè)發(fā)展起來的。像摩托羅拉、杜邦等是家族控股的；在亞洲， 日本的松下、韓國的現(xiàn)代、泰國的四太金融集團等都是家族控股的“l(fā) 。一般來說， 肯定家族企業(yè)的人是多數(shù)的家族企業(yè)既有優(yōu)點也有缺點。優(yōu)點有以下三點： 家族成員之伺彼此信任感強烈。因為是一家人，比起外人更容易獲得信任。彼 此背叛的時候少。 當公司經(jīng)營情況不好時，家族成員可以忍受公司少發(fā)薪水和取消福利補貼甚至 不發(fā)紅利和獎金的情況，而外人在這種情況下可能會選擇離開公司。 家族成員可以不太在乎表面的人際關系，在工作中感情比較牢靠，受到職責也 一般不會傷到感情；兩外人則對人際關系比較敏感，對上級的指費約反應比較極端。 同樣，家族企業(yè)的缺點也是比較明顯的，比如仗著自己是家庭成員而濫用職權(quán)、 為所欲為、不怕被解雇而做出出格之事等?？傊?，家族企業(yè)中除了工作關系外還有 親情關系。這就為企業(yè)的人力資源管理帶來了一些難以逾越的障礙。 美國管理大師彼得德魯克說過，“家族企業(yè)要想生存和保持有效的運作，在 高層管理人員里面，不管你的家庭成員有多么的出色，都至少要有一位非家族成 員”?！边@是對家族企業(yè)的人力資源管理深刻的建議我國中小企業(yè)中，家族企業(yè) 占有很大的比重- 其人力資源管理要充分利用家族企業(yè)的優(yōu)點避免或盡量減少家 族企業(yè)的缺點的影響，合理調(diào)動家族成員和外部成員的積極性 2 4 知識經(jīng)濟下對中小企業(yè)人力資源管理的要求1 企業(yè)人力資源管理服從企業(yè)的發(fā)展目標，肩負著通過人與事的優(yōu)化配置提高企 業(yè)經(jīng)營效益的戰(zhàn)略目標。知識經(jīng)濟下人是知識的載體，企業(yè)擁有一定的人才就擁 有了知識的力量。因此人才管理是企業(yè)人力資源管理的核心?？傮w上看，選人、用 人、留人、育人是人力資源的基本任務。也就是說圍繞企業(yè)發(fā)展目標。選拔人才、 任用人才、留住人才，并且開發(fā)培養(yǎng)人才，把合適的人放在合適的位置，為企業(yè)發(fā) 展提供持續(xù)的人力支持。 9 華北電力大學工商管理碩七專業(yè)學位論文 2 4 1 中小企業(yè)人力資源管理的三個基本的目標 實現(xiàn)員工最大的使用價值，人力資源管理和開發(fā)，就是要運用科學合理的管 理與開發(fā)方法，實現(xiàn)入力資源的精干與高效，努力做到降低人員成本，提高人員 的使用功能，特別是提高員工技能，發(fā)揮員工更大作用，從而實現(xiàn)員工最大的使 用價值。 發(fā)揮員工最大的主觀能動性，人在不同的心態(tài)、不同的努力程度的條件下， 對自己潛能的發(fā)揮有著很大的差別。合理有效的人力資源管理與開發(fā)，能促使員 工形成良好的價值觀，塑造相互信任、以人為本、知人善任、獎懲明確、尊重員 工的企業(yè)文化，并在此基礎上形成科學的激勵獎懲制度，從而真正充分調(diào)動員工 的積極性。 培養(yǎng)全面發(fā)展和終身學習的員工，一支高素質(zhì)、高能力、好品格的員工隊伍， 對于企業(yè)搞好經(jīng)營和生產(chǎn)具有決定性的意義。人力資源管理要培養(yǎng)出這樣一批員 工隊伍，就要鼓勵員工不斷學習，全面完善自己。 2 4 2 中小企業(yè)人力資源管理的原則思想 以人為本，知人善任。首先，企業(yè)經(jīng)營要本著以人為本。尊重員工、重視員 工真正把員工看成公司最重要的財富和公司的主人用客觀的眼光看待員工， 員工是與公司創(chuàng)始人一起創(chuàng)業(yè)的，能夠為企業(yè)創(chuàng)造財富的人；優(yōu)秀的員工更是企 業(yè)的寶貴財富，而不僅僅是打工者。其次，對員工要用人所長，根據(jù)每個員工的 優(yōu)缺點，把合適的人放到合適的位置。這樣既能體現(xiàn)以人為本又能充分發(fā)揮員工 的潛能，并激發(fā)其積極性。 任人難賢。中小企業(yè)中有許多是家族式企業(yè)，如何使用和提拔非家族成員員 工是中小企業(yè)所面臨的重要問題。企業(yè)內(nèi)員工尤其領導層，私人網(wǎng)絡員工占多數(shù)， 在一些關鍵的領導崗位，只是任用私人網(wǎng)絡內(nèi)部的人；對外部招聘的員工則表現(xiàn) 出不信任等。實踐證明，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營不能只靠家庭成員，為了考慮企業(yè)的笈 展，應該綜合考慮所有人選，根據(jù)其特點安捧在合適的崗位，做到適才適用、人 事相宜，人盡其才，才盡其用，避免搞論資排輩、任人雎親，做到任人唯賢。 考核科學，激勵方法得當。中小企業(yè)般沒用套正規(guī)的考核標準。應該建 立整套科學的績效考核體系。從“德、能、勤、績、體”多方面進行考核，主要 從業(yè)績方面考核。同時，要了解員工的需求、動機，通過合理設置獎懲制度，鼓 勵先進，鞭策后進，通過得當?shù)募罘绞綆诱麄€企業(yè)員工的工作熱情。 因事設崗。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設置，員工崗位的安排，要本著精簡、高效。節(jié)約的 原則，結(jié)合企業(yè)的各項任務來設置。對于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)要降低成本，突出效能， 各個崗位根據(jù)需要設置，需要時可以考慮一個員工兼數(shù)崗。對于發(fā)展壯大期的中小企 1 0 蘭韭皇查奎蘭三塑笪型堡主主些堂篁堡奎 業(yè)，更應該注意不能因人設崗。 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 第三章中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 中小企業(yè)具有建設所需資金少、建成周期短、決策機制靈活、管理成本低廉以 及適應市場多樣性的需求等特點，因此，我國中小企業(yè)在當前的市場環(huán)境下有不容 小視的發(fā)展空間。與成熟的大企業(yè)相比，我國中小企業(yè)人力資源的管理機制中還存 在許多制約其壯大、成熟的因素。前章中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀就體現(xiàn)出了 眾多中小企業(yè)現(xiàn)實存在的問題。只有對這些闖題進行根源性的分析，才能找出切實 可行的對策，有助于形成科學有效的中小企業(yè)人力資源管理體系設計方案。 3 1 企業(yè)領導缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念 上世紀8 0 年代以后，人力資源管理概念在西方受到企業(yè)界的重視；9 0 年代中 后期我國企業(yè)掀起人力資源管理的熱潮“”?！叭肆Y源管理”一詞傳至我國有十年 左右的歷史，而真正實行人力資源管理在我國大企業(yè)中也是在近四五年。由此可見 中小企業(yè)中人力資源管理的認識水平狀況。絕丈多數(shù)的中小企業(yè)高層領導對人力資 源的認識還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，尤其是非公有制中小企業(yè)的領導，缺乏 現(xiàn)代科學的人力資源管理觀念，甚至嚴重缺乏人力資源管理知識。造成這種情況有 以下原因： 高層領導的知識體系中缺少人力資源管理系統(tǒng)知識，工作中又缺少針對企業(yè)運 營高度的人力資源管理方面實踐。因此，對人力資源管理的認識無法提高到戰(zhàn)略的 高度。 中小企業(yè)在競爭惡劣的市場環(huán)境中生存，尤其創(chuàng)業(yè)初期和發(fā)展階段，領導的關 注重點放在生產(chǎn)線、資金流和客戶上，在人力資源管理工作上沒有太多的關注，只 要求處理一些基本的人力資源管理工作。 基于以上原因，在中小企業(yè)會出現(xiàn)：人力資源管理部門能力權(quán)限小，對人力資 源管理部r - i t 作要求低，人力資源管理人員素質(zhì)低及企業(yè)的人力資源管理無法與企 業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系等現(xiàn)象。 3 2 員工整體素質(zhì)不高，人才流動性較大 國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項文卷調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的1 5 6 家 企業(yè)中，具有大專及以上學歷的人員共計4 2 3 5 人，占全部企業(yè)總數(shù)的9 6 ，其中， 技術人員中大專及以上學歷人員2 0 9 7 人，管理人員有1 7 9 2 人，兩者合計3 8 8 9 人， 占企業(yè)大專以上學歷人員總數(shù)的9 1 8 “”。據(jù)統(tǒng)計，我國大型企業(yè)每百名職工中擁 1 2 華北電力大學1 商管理碩士專業(yè)學位論文 有的大專以上學歷人員為1 0 4 6 人，而中小企業(yè)僅為2 9 6 人。由此可見我國中小 企業(yè)員工素質(zhì)普遍較低。同時，由于我國中小企業(yè)中多為勞動密集型企業(yè)，勞動力 市場上勞動力數(shù)量客觀，屬于買方市場。也正由于此，中小企業(yè)呈現(xiàn)出只用人而不 育人的情況。企業(yè)選聘員工的標準是進來能用，而不會考慮對員工進行培訓和開發(fā)。 在這種情況下，企業(yè)員工的素質(zhì)完全由勞動力市場上的勞動力的素質(zhì)水平?jīng)Q定。這 種現(xiàn)象有一定的社會因素也有部分企業(yè)內(nèi)部因素。 首先，我國社會勞動力市場暫時供大于求，企業(yè)到勞動力市場招聘人的成本比 花錢培養(yǎng)員工的成本看來要低。 其次，由于杜會及行業(yè)等多方面的因素，企業(yè)對職工的勞動合同約束能力較弱。 在目前勞動力流動性較大的形式下，企業(yè)不愿意出錢給一個不確定明天能否在本企 業(yè)工作的人進行培訓。 再者，中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)?；蛸Y金狀況限制了在其人力資源培訓等方面的投 入?！?人才流動性較大。企業(yè)的生產(chǎn)活動避免不了員工的流動，但員工的流動率過商 過低都是不正常的現(xiàn)象。過低的流動率使員工長期困于一個工作崗位，導致員工的 工作積極性和創(chuàng)造性低下；而過高的流動率則說明企業(yè)的人力資源管理存在缺陷， 使企業(yè)花大量成本培訓的員工還沒有發(fā)揮培訓效果就離開崗位，使企業(yè)無法回收培 目i i 成本“”。在我國率小企業(yè)內(nèi)保持員工適度的流動是必要的，串小企業(yè)要保持合適 的員工流動率必須在對員工流動特性研究的基礎上，對人力資源進行規(guī)劃?！啊睂T 工流動特性研究的理論有：勒溫環(huán)境影響理論，卡茲的組織壽命理論和庫克的創(chuàng)造 力理論。 勒溫的環(huán)境影響理論。美國心理學家勒溫提出了個人與環(huán)境關系的理論，在該 理論中，他指出個人的業(yè)績不僅與其能力和因素有關，而且與其所處的環(huán)境密切相 關。如果一個人處于一個不利的環(huán)境中，往往很難發(fā)揮其聰明才智，也很難獲得成 功，例如某個人所處的崗位與其專業(yè)、專長不相符，個人努力與其所獲得的回報不 成比例，這些環(huán)境因素最終都會影響到個人的能力發(fā)揮與業(yè)績的獲取。一般情況下， 個人往往很難改變環(huán)境而是離開不適宜的環(huán)境，轉(zhuǎn)移到一個更適合的環(huán)境中去工 作，以期獲得個人能力的發(fā)揮、業(yè)績的提高。“”因此在企業(yè)的人力資源管理中，要 將那些由于受到環(huán)境影響而未取得良好業(yè)績，未充分發(fā)揮能力的員工流動到能夠發(fā) 揮其能力的環(huán)境中。 卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲通過對科研組織的壽命研究，發(fā)現(xiàn)組織的 壽命與組織內(nèi)部的信息溝通情況、與成果獲取情況有關。通過大量的調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)： 在一起工作的科研人員，在】5 - 5 年期間相互的信息溝通水平最高、獲得的成果也 最多；在不到1 5 年期問，成員之問的信息溝通水平不高，獲得成果不多。因為此 時成員之間相處時間短，不熟悉，難以相互溝通、相互信任和協(xié)調(diào)，因此，很難取 1 3 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 得成果。而組織成員相處時問超過5 年，已經(jīng)成為老相知，相互之間失去新鮮感， 可供交流的信息減少，所以能夠獲得的成果也逐漸減少。這告訴我們，科研組織和 人一樣有成長、成熟和衰退過程，組織的最佳年齡區(qū)域在1 5 - 5 年。超過5 年溝通 減少，反映遲鈍和組織老化。為保持組織的活力要通過人員的流動對組織進行改造， 這也說明了員工流動在組織中的必要性?！邦瑫r，員工流動的間隔不易少于2 年， 因為，流動的員工還沒有適應環(huán)境發(fā)揮潛能就又要重新適應環(huán)境，從而浪費人力資 源的使用價值。這一理論成為規(guī)劃企業(yè)員工適度流動的依據(jù)和控制短時間頻繁流動 的依據(jù)。 庫克的創(chuàng)造力壽命理論。從員工的個人創(chuàng)造力發(fā)揮角度考察了員工流動的必要 性和時機。它是一條描繪了研究生參加工作后創(chuàng)造能力發(fā)揮情況的曲線。研究生在 學習的3 年期問創(chuàng)造能力增長平緩，畢業(yè)參加工作后受第一次承擔任務的挑戰(zhàn)性、 新鮮感以及新環(huán)境的激勵，促使其創(chuàng)造能力快速增長，然后達到其創(chuàng)造能力的峰值， 這個峰值階段大約維持一年，然后開始下降最終將穩(wěn)定在一個固定的水平上。如果 不改變工作環(huán)境和內(nèi)容，創(chuàng)造能力將在這一水平徘徊不前?！緇 釘為了激發(fā)其創(chuàng)造能力， 需要更換環(huán)境和從事新的研究項目，也就是進行人員的流動。該曲線發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造能 力最強的時期只有4 、5 年的時間，企業(yè)進行人力資源規(guī)劃中要注意對員工適度的 流動，尤其在創(chuàng)造力進入衰退期后，以激發(fā)其新的創(chuàng)造能力。 我國中小企業(yè)的情況是：需要創(chuàng)造力的崗位人員在組織內(nèi)部沒有合適的流動， 來激發(fā)持續(xù)的創(chuàng)造力，反而是外部激烈的人才競爭，把這部分企業(yè)自己培養(yǎng)的人才 被競爭對手當成經(jīng)驗型人才挖走，造成人才流失。原因很清楚，從企業(yè)內(nèi)部看，多 數(shù)中小企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)發(fā)展時期，穩(wěn)定性不高，企業(yè)沒有意識到在組織內(nèi)部適量員工 流動的積極作用，致使人才型員工創(chuàng)造力下降，進而工作沒有成就感和很好的發(fā)展 前景。因此，這部分員工自己爭取換個環(huán)境，從事新的工作內(nèi)容，流失到別的需要 自己的企業(yè)中。從企業(yè)外部看，整個勞動力市場的就業(yè)趨勢，及社會和企業(yè)對勞動 力就業(yè)的約束較弱，給人才的流動創(chuàng)造了條件。國有大型企業(yè)的勞動合同期一般為 5 年，合同期限內(nèi)任何一方違約要按合同負相應的違約責任。擔負的這種違約責任 對雙方履行合同都有較強的約束作用。而在中小企業(yè)，合同期一般為一年，違約責 任就是當月的工資。甚至在一些企業(yè)中根本不存在勞動合同，職工來去自由，企業(yè) 也對員工有完全的去留權(quán)，雙方的自主性都很強。因此，這種用人機制對雙方都沒 有什么約束。人才流失的原因有：工資待遇不滿意、個人發(fā)展空間有限、企業(yè)發(fā)展 前景不容樂觀等。因此，中小企業(yè)應該從關心員工成長，激勵政策、建立完善的用 人制度等方面控制人才流失嚴重的現(xiàn)狀。此外，中小企業(yè)缺少采用國家制定的相關 法律法規(guī)來控制員工流失。 1 4 華北電力太學工商管理碩士專業(yè)學位論文 3 3 人力資源管理理論與實踐脫節(jié) 當前，人力資源作為企業(yè)的核心能力受到學者和企業(yè)界的廣泛關注和重視。各 種關于中小企業(yè)人力資源管理的研究如雨后春筍出現(xiàn)，這對于中小企業(yè)人力資源管 理工作有良好的指導作用。但同時，我們也看到一方面是蓬勃發(fā)展的中小企業(yè)人力 資源管理理論研究，一方面是中小企業(yè)人力資源管理參差不齊的發(fā)展現(xiàn)狀。這兩者 的嚴重脫節(jié)致使先進的管理理論不能應用到中小企業(yè)人力瓷源管理的實踐中來。最 終必然導致中小企業(yè)人力資源管理工作的被動狀態(tài)和工作的不到位。 傳統(tǒng)的人力資源管理理論基本上都是建立在對規(guī)范大企業(yè)的管理實踐研究之 上的，因此其更多的出發(fā)點還是資金實力雄厚、組織結(jié)構(gòu)規(guī)范及人力資源管理軟硬 件條件都較完備的大企業(yè)。一些人力資源管理理論在大企業(yè)已成為“放之四海而皆 準”的理論，拿到中小型企業(yè)卻不適用。中小企業(yè)由于其經(jīng)營形式多樣、規(guī)模不同、 發(fā)展階段不同等特點，其人力資源管理沒有一個統(tǒng)一的體系。正是因為以往的中小 企業(yè)人力資源管理只是對太企業(yè)的管理方式、管理經(jīng)驗進行或是全盤吸收或斷章取 義的用法，其效果不甚明顯，致使至今仍處在摸索階段。中小企業(yè)不論從數(shù)量上還 是從創(chuàng)造的產(chǎn)值上看，都占有不容忽視的比重，因此綜合中小企業(yè)生存特點，戰(zhàn)略 發(fā)展的人力資源管理理論也應該應運而生。 從中小企業(yè)自身來說，其人力資源管理實踐狀況也不樂觀。以前大多數(shù)企業(yè)認 為人力資源管理是增加成本的工作，為了保證企業(yè)的正常運行不得不傲的工作，比 如說人員安排，工資發(fā)放等，人力資源工作處在被動的狀態(tài)。而現(xiàn)在，隨著逐漸強 調(diào)人力資源管理工作的戰(zhàn)略作用，企業(yè)也意識到有效的人力資源管理能給企業(yè)帶來 整體的效益1 ：多數(shù)企業(yè)在明確這一事實后，都不愿在人力資源管理方面輸給競爭 對手。因此，在經(jīng)營意識上開始對人力資源管理重視。但是，由于找到本企業(yè)量身 定做的理論支持不是很容易，單純套用大企業(yè)的人力資源管理模塊取得的效果甚 微。我國中小企業(yè)人力資源管理實踐還只是停留在表面上。 中小企業(yè)人力資源管理理論與實踐的脫節(jié)，也是造成人力資源管理工作盲目、 缺少指導、只能是表面文章。很難實現(xiàn)從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度上支持企業(yè) 發(fā)展。 1 5 華北電力大學工商管理碩士專業(yè)學位論文 第四章中小企業(yè)人力資源管理體系設計 通過總結(jié)我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題，分析其產(chǎn)生的背景及根 源并找到對策，在此基礎上形成適合中小企業(yè)特點的切實可行的人力資源管理體系 設計方案。中小企業(yè)人力受源管理體系設計包括以下幾個方面； 4 1 中小企業(yè)要樹立正確、科學的人力資源管理觀念 企業(yè)能否發(fā)展從根本上說就是看是否具有正確合理的發(fā)展觀念。中小企業(yè)在 人力資源管理方面存在的諸多問題，要想解決首先要從樹立正確、科學的觀念開始。 4 1 ，1 樹立正確的人力資源管理觀 人力資源管理自從上世紀9 0 年代末在企業(yè)界得到重視以來，許許多多的企業(yè) 已經(jīng)將原有的人事部門換成人力資源部o “，人力資源管理成了企業(yè)管理的時髦用 詞從某種程度上說這也成了鑒別企業(yè)是否具有高層次、現(xiàn)代化管理的標準之一。 在稱呼改頭換面的背后，大家對熱的燙手的人力資源管理的認識遠沒有想象的正 確。 首先，要對企業(yè)的入力資源有科學、客觀的認識。拋