（企業(yè)管理專業(yè)論文）福利滿意度對(duì)IT企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究.pdf

碩士學(xué)位論文 摘要 員工的自愿離職直接影響到企業(yè)人才的穩(wěn)定性 并增加企業(yè)的人力資源成本 員工的實(shí)際離職產(chǎn)生于離職傾向 而離職傾向與員工滿意度密切相關(guān) 福利滿意 度作為員工滿意度中的一個(gè)重要組成部分 對(duì)員工的離職傾向會(huì)產(chǎn)生重要的影響 因此 了解福利滿意度對(duì)員工離職傾向的影響 將有助于企業(yè)制定相應(yīng)的福利體 系 更好地留住企業(yè)所需地人才 增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 在中國(guó)文化背景下 國(guó)內(nèi) 對(duì)福利滿意度與離職傾向的之間的關(guān)系還沒(méi)有深入的研究 基于中國(guó)存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和理論研究方面的不足 本文提出了福利滿意度與 離職傾向關(guān)系的理論模型 借以探究二者之間的關(guān)系 模型主要以員工的離職傾 向理論和福利滿意度理論為基礎(chǔ) 以工作滿意度和組織承諾為中介變量 來(lái)探討 福利滿意度對(duì)離職傾向的影響 并通過(guò)文獻(xiàn)回顧 發(fā)展適合中國(guó)文化背景的員工 福利滿意度量表 然后在北京 上海 廣州和長(zhǎng)沙四城市的i t 企業(yè)進(jìn)行調(diào)查取樣 共獲得2 2 6 份有效樣本 并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理 研究結(jié)論表明 各測(cè)量量表具有良好的信度和效度 福利滿意度不直接影響 離職傾向 但會(huì)通過(guò)工作滿意度和組織承諾來(lái)影響離職傾向 并呈現(xiàn)負(fù)向相關(guān)關(guān) 系 婚姻狀況 年齡 學(xué)歷 工齡等人口變量對(duì)福利滿意度有顯著影響 學(xué)歷對(duì) 離職傾向有顯著影響 了解員工福利滿意度對(duì)離職傾向影響 目的是留住人才 根據(jù)調(diào)查結(jié)果本文 提出以下的建議 企業(yè)要重視員工的福利滿意度 了解員工的福利需求 加強(qiáng)員 工的福利溝通 向員工提供參與福利管理工作的機(jī)會(huì) 關(guān)鍵詞 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向 結(jié)構(gòu)方程模型 i i 塑型塑童壁翌 塵蘭蘭墨三曼娶堡旦墅墮塑塞堊竺壅 a b s t r a c t v o l u n t a r yt u r n o v e rd i r e c t l yi m p a c tt h es t a b i l i t yo ft h et a l e n ti na l lo r g a n i z a t i o n t h u s i n c r e a s et h ec o s to nh u m a nr e s o u r c e s t h ea c t u a lq u i to faj o bc o m e sf r o mt h e t u r n o v e ri n t e n t i o n w h i c hr e l a t e dc l o s e l yw i t he m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nr a t e a sa n i n t e g r a lp a r to fe m p l o y e e s a t i s f a c t i o n b e n e f i ts a t i s f a c t i o nc a ni m p o r t a n t l ya f f e c t e m p l o y e e t u r n o v e ri n t e n t i o n t ou n d e r s t a n db e n e f i ts a r i s f a c t i o na f f e c tt u r n o v e r i n t e n t i o n w i l lh e l pu sf o r m u l a t e st h ec o r r e s p o n d i n gb e n e f i ts y s t e m b e t t e rr e t a i nt h e t a l e n tn e e d e db yt h ec o m p a n y a n di n c r e a s et h ec o m p a t i b i l i t y h o w e v e r i ts t o p sa ta s u r f i c i a le x t e n tw h e ni tf a l l sw i t h i nt h ed o m e s t i cs t u d i e so nt h ef i e l dm e n t i o n e da b o v e t h i sp a p e r w i t ht h ep u r p o s eo fs o l v i n gt h ep r e s e n tp r o b l e m si nc h i n aa n df i l l i n g t h el a c ko ft h e o r e t i c a ls t u d i e si nt h ea b o v ef i e l dw i t ht h ef i n d i n g so ft h i sr e s e a r c h h a s e s t a b l i s h e dat h e o r e t i c a lm o d e lo nt h er e l a t i o nb e t w e e nb e n e f i ts a r i s f a c t i o na n dt h e t u r n o v e ri n t e n t i o n t h em o d e li so nt h eb a s i so ft h et h e o r yo fe m p l o y e et u r n o v e r i n t e n t i o n b e n e f i ts a t i s f a c t i o nt h e o r y a n dt r e a t sj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta st h em e d i av a r i a b l e s t h i sp a p e rt r i e st oc a u s eah e u r i s t i ca r g u m e n t e x p l o r i n gt h er e l a t i o nb e t w e e nb e n e f i ts a r i s f a c t i o na n dt h et u r n o v e ri n t e n t i o n t h e ni t d e v e l o p st h el o c a ls c a l ew h i c hi ss u i t a b l ef o ru s eu n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n e s e c u l t u r e b e s i d e st h a t as u r v e yh a sb e e nc a r r i e do u ti nf o u rd i f f e r e n tc i t i e si t c o m p a n i e s b e i j i n g s h a n g h a i g u a n g z h o u c h a n g s h a i nt h i sw a y t h i sp a p e rp o o l2 2 6 s a m p l e sa n df u r t h e rt h es t u d yi nd a t aa n a l y z i n g t h es t u d ys h o w st h a tt h es e l f d e v e l o p e ds c a l eh a sag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h ef i n d i n g sa l s oi l l u s t r a t e st h a tb e n e f i ts a t i s f a c t i o nc o u l dn o td i r e c t l ya f f e c tt u r n o v e r i n t e n t i o n b u tb e n e f i ts a t i s f a c t i o nc a ni n d i r e c t l yi n f l u e n c et u r n o v e ri n t e n t i o nt h r o u g h j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t d e m o g r a p h ya sa n t e c e d e n tv a r i a b l e s i n c l u d i n gm a r r i a g es t a t u s a g e e d u c a t i o na n dw o r kt e n u r e h a ss i g n i f i c a n ti m p a c to n b e n e f i ts a t i s f a c t i o n e d u c a t i o nh a st h es a m es i g n i f i c a n ti m p a c to nt u r n o v e ri n t e n t i o n u n d e r s t a n dt h es a t i s f a c t i o no ft h et u r n o v e ro fe m p l o y e eb e n e f i t s a i m st or e t a i n t a l e n t a c c o r d i n gt ot h es u r v e yr e s u l t so ft h i sp a p e rs u g g e s tt h ef o l l o w i n g e n t e r p r i s e s s h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ee m p l o y e eb e n e f i ts a t i s f a c t i o n u n d e r s t a n d i n go ft h eb e n e f i t n e e d so fe m p l o y e e s t r e n g t h e nc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nt h ee m p l o y e eb e n e f i t s p r o v i d e e m p l o y e e sw i t ht h eo p p o r t u n i t yt op a r t i c i p a t ei nt h em a n a g e m e n to fb e n e f i t s k e yw o r d s b e n e f i ts a t i s f a c t i o n j o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n t i o n s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g 1 1 i 福利滿意度對(duì)i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 插圖索引 圖1 1 研究技術(shù)路線圖 6 圖2 1m i c e l ia n dl a n e 差異模型 1 1 圖2 2w i l l i a m s 福利滿意度模型 1 2 圖2 3m i c e l ia n dl a n e 福利系統(tǒng)決定滿意模型 1 3 圖2 4w i l l i a m s 的福利滿意度前因和結(jié)果的擴(kuò)展模型 1 4 圖2 5p r i c e 工作滿意度離職模型 1 6 圖2 6m o b l e y g r i f f e t h h a n d m e g l i n o 員工離職過(guò)程模型 1 7 圖2 7s z i l a g y i 的離職過(guò)程模型 1 8 圖2 8a r o n l d f e l d m a n 個(gè)人認(rèn)知離職決定模型 1 9 圖3 i 離職的影響及調(diào)解因素模型 2 3 圖3 2 福利滿意度與工作滿意度關(guān)系 2 5 圖3 3 工作滿意度 組織承諾 離職傾向三者之間的關(guān)系 觀點(diǎn)1 2 6 圖3 4 工作滿意度 組織承諾 離職傾向三者之間的關(guān)系 觀點(diǎn)2 2 7 圖3 5 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向與離職行為的關(guān)系 2 7 圖3 6 理論模型中假設(shè)關(guān)系 2 9 圖5 1s e m 分析程序 一 5 2 圖5 2 理論模型路徑及其參數(shù)圖 5 3 圖5 3 研究模型修正后路徑圖 6 0 v n 碩士學(xué)位論文 附表索引 表1 1 研究范圍 4 表2 1 員工福利的類型 8 表2 2 福利滿意度研究的四種理論模型 1 0 表4 1 問(wèn)卷發(fā)放和回收簡(jiǎn)況 3 l 表4 2 計(jì)量指標(biāo)來(lái)源 3 2 表4 3 樣本的分布情況 3 3 表4 4 整體模型擬合度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3 6 表5 1 福利滿意度量表的信度分析 3 8 表5 2 福利滿意度量表四個(gè)構(gòu)面的相關(guān)系數(shù) 3 8 表5 3 福利滿意度量表的二階驗(yàn)證性因子分析 3 9 表5 4t 作滿意度量表的信度分析 4 0 表5 5 工作滿意度量表的一階驗(yàn)證性因子分析 4 0 表5 6 組織承諾量表的信度分析 4 l 表5 7 組織承諾量表的一階驗(yàn)證性因子分析 4 1 表5 8 離職傾向量表的信度分析 4 2 表5 9 離職傾向量表的一階驗(yàn)證性因子分析 4 2 表5 1 0 性別對(duì)福利滿意度的影響 4 4 表5 1 1 婚姻狀況對(duì)福利滿意度的影響 4 4 表5 1 2 年齡對(duì)福利滿意度的影響 4 5 表5 1 3 學(xué)歷對(duì)福利滿意度的影響 4 5 表5 1 4 工齡對(duì)福利滿意度的影響 4 6 表5 1 5 個(gè)人月收入對(duì)福利滿意度的影響 4 6 表5 1 6 工作種類對(duì)福利滿意度的影響 4 7 表5 1 7 各背景變量對(duì)工作滿意度的影響 4 8 表5 1 8 各背景變量對(duì)組織承諾的影響 4 9 表5 1 9 各背景變量對(duì)離職傾向的影響 5 l 表5 2 0 研究假說(shuō)與驗(yàn)證方式 5 6 表5 2 1 各指標(biāo)在其變量上的因子負(fù)荷 5 8 表5 2 2 研究模型整體擬合度結(jié)果 5 9 表5 2 3 研究假設(shè)的驗(yàn)證 儡 助 5 9 表5 2 4 研究模型整體擬合度結(jié)果 6 0 表5 2 5 假設(shè)模型與修正后模型的整體擬合度結(jié)果對(duì)比分析 6 l v i n 福利滿意度對(duì)r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 表5 2 6 研究模型的路徑系數(shù) 6 l 表5 2 7 各研究變量之間的直接效應(yīng) 間接效應(yīng)和總效應(yīng) 6 3 i x 湖南大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所 取得的研究成果 除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外 本論文不包含任 何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品 對(duì)本文的研究做出重要貢 獻(xiàn)的個(gè)人和集體 均已在文中以明確方式標(biāo)明 本人完全意識(shí)到本聲明的 法律后果由本人承擔(dān) 名 多似 日期 k 瑪年q 月如日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū) 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 同意 學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版 允許論文 被查閱和借閱 本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編 入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯 編本學(xué)位論文 本學(xué)位論文屬于 l 保密口 在年解密后適用本授權(quán)書(shū) 2 不保密團(tuán) 請(qǐng)?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打 4 作者簽名 勿禮 導(dǎo)師簽名 劫 日期山弼年j 月如日 日期 如1 碼年 月 日 碩士學(xué)位論文 1 1 選題背景與研究意義 第1 章緒論 1 1 1 研究背景 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來(lái) 以互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)為標(biāo)志的新一輪i t 信息技 術(shù)產(chǎn)業(yè) 革命 使一些發(fā)達(dá)國(guó)家的新興產(chǎn)業(yè)逐步取代了汽車 建筑業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) 在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)地位 而成為了新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn) 短短二十多年里 中國(guó)的 i t 產(chǎn)業(yè)保持了穩(wěn)定增長(zhǎng)和高速發(fā)展的態(tài)勢(shì) 除了政府扶持政策外 還要?dú)w因于一 大批年輕優(yōu)秀的人才投身其中 i t 業(yè)是智力密集型 科技含量高的行業(yè) i t 企業(yè)擁有一批年輕有為的知識(shí)型 員工 他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù) 對(duì)i t 企業(yè)而言 員工是最重要的生產(chǎn)要素 是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵 因此 能否吸引 培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才 并激發(fā)他們 的潛能得到充分發(fā)揮關(guān)系到i t 企業(yè)能否長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的最為重要的因素 與其他行業(yè)的企業(yè)相比 i t 企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)員工有著自己顯著的特點(diǎn) i t 企 業(yè)員工普遍具有高學(xué)歷 他們追求事業(yè)的發(fā)展 追求成就感 擁有獨(dú)立的價(jià)值觀 自主意識(shí)強(qiáng) 流動(dòng)意識(shí)強(qiáng) 凸現(xiàn)出知識(shí)型員工的特點(diǎn) 一旦組織滿足不了自己的 期望 員工往往選擇離開(kāi) 另一方面 知識(shí)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展導(dǎo)致專業(yè)人才奇缺 i t 企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)使得員工擁有更多的選擇 因此 i t 業(yè)已經(jīng)成為目前中國(guó)流動(dòng) 率最高的行業(yè)之一 據(jù)統(tǒng)計(jì) 當(dāng)前i t 員工的平均流動(dòng)率高達(dá)2 5 有的甚至超過(guò) 4 0 陳育慶 企業(yè)員工的流失 必然會(huì)造成人力資本投資的損失 損害其他 員工的士氣 甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整個(gè)產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展 如何在合理配置 資源的同時(shí) 保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定 對(duì)員工不必要的流失進(jìn)行有效的管理和控 制 成為每個(gè)i t 企業(yè)人力資源管理的重要工作 在現(xiàn)實(shí)的薪酬福利管理中 i t 企業(yè)一般采取高薪 股票期權(quán) 員工持股計(jì)劃 等措施來(lái)留住人才 但往往忽略福利對(duì)員工離職行為的影響作用 有的企業(yè)甚至 削減員工的福利計(jì)劃或以高工資取代福利 這不僅使福利失去了原有的保健功能 也喪失了福利對(duì)員工的激勵(lì)作用 深得人心的福利 比高薪更能有效地激勵(lì)員工 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn) 而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng) 期承諾 也正是福利這一點(diǎn) 使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工 更認(rèn)同福利 而非僅僅是高薪 高薪雖然可以對(duì)吸引人才產(chǎn)生快速的沖擊力 但是卻帶有很強(qiáng) 的金錢(qián)雇傭關(guān)系 對(duì)于真正的 長(zhǎng)期留住員工的心卻不一定奏效 因?yàn)槠渌钠?業(yè)同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走 也就是說(shuō) 高薪在吸引人才 留 住人才 激勵(lì)人才方面并不具有持久的優(yōu)勢(shì) 要想使企業(yè)擁有吸引 留住 激勵(lì) 福利滿意度對(duì)i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系 在共同利益和共 同目標(biāo)的感召和驅(qū)動(dòng)下 使員工的主動(dòng)性 積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮 向心力得 到增強(qiáng) 提高公司福利 是以溫情脈脈的方式 套牢 員工 公司從員工那里得到 的無(wú)疑是豐厚的回報(bào) 對(duì)于企業(yè)福利與員工離職傾向理論研究上 美國(guó)學(xué)者b a r t o n l w e a t h i n g t o n 和 l o i se t e t r i e k 指出這個(gè)領(lǐng)域的研究成果存在很多不足 1 許多學(xué)者實(shí)際上是研 究員工的薪酬滿意度或工作滿意度 而不是研究員工的福利 2 大多數(shù)學(xué)者只 研究福利對(duì)員工的影響 卻忽視各類福利對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響 3 企業(yè)管理理論研究人員主要從企業(yè)的角度來(lái)研究福利制度 卻很少考慮員工對(duì)福 利的態(tài)度瞌1 當(dāng)前中國(guó)企業(yè)管理學(xué)者在福利措施與員工態(tài)度及行為關(guān)系方面的相關(guān) 文獻(xiàn)比較少 特別是在員工福利滿意度這個(gè)領(lǐng)域研究成果比較少見(jiàn) 實(shí)證研究成 果更為少見(jiàn) 中國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究重點(diǎn)在工作或薪酬方面 把福利滿意 度只作為工作滿意度或薪酬滿意度中的一個(gè)測(cè)量指標(biāo) 這樣不能充分的解釋和反 映員工對(duì)企業(yè)福利滿意程度 現(xiàn)有的員工福利滿意度研究成果大部分是歐美學(xué)者在西方文化背景下完成 而在中國(guó)文化背景下的理論研究較少 基于中國(guó)在員工福利滿意度方面的研究不 足 因而有必要在中國(guó)特定的文化背景下 通過(guò)深入 規(guī)范和科學(xué)的理論分析與 實(shí)證方法去探悉員工離職行為 對(duì)福利滿意度對(duì)員工離職影響進(jìn)行深入研究 本 研究將借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果 在中國(guó)背景下 以中國(guó)的i t 企業(yè)為研究樣本 對(duì)員工福利滿意度對(duì)離職傾向的影響進(jìn)行全面的系統(tǒng)研究 并以此為基礎(chǔ) 針對(duì) 中國(guó)i t 企業(yè)所實(shí)施的福利政策提出合理的建議 這既是中國(guó)理論界要探討的問(wèn)題 也是企業(yè)界需要迫切解決的問(wèn)題 1 1 2 研究意義 1 1 2 1 理論意義 縱觀國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究 盡管已有不少研究成果 只要對(duì)這些理論成果稍 做梳理 就可以發(fā)現(xiàn)它們存在一些特點(diǎn) 首先 許多學(xué)者實(shí)際上是研究員工的薪 酬滿意度或工作滿意度 而不是研究員工的福利滿意度 其次 大多數(shù)學(xué)者只研 究福利對(duì)員工的影響 卻忽視各類福利對(duì)員工工作態(tài)度和工作行為的影響 再次 企業(yè)管理理論研究人員主要從企業(yè)的角度來(lái)研究福利制度 卻很少考慮員工對(duì)福 利的認(rèn)知及其態(tài)度 第四 由于研究的角度不同 國(guó)外學(xué)者在對(duì)企業(yè)福利制度影 響員工離職的研究上還存在一定的分歧 最后 已有相關(guān)的研究貢獻(xiàn)絕大郁數(shù)來(lái) 源于國(guó)外以及中國(guó)臺(tái)灣地區(qū) 這涉及到不同的地域 不同的文化背景 不同的社 會(huì)發(fā)展階段 不同的企業(yè)法律和人文環(huán)境等 這些都將對(duì)研究結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影 響 2 碩士學(xué)位論文 基于這些特點(diǎn) 從理論上對(duì)福利滿意度對(duì)離職傾向的影響研究理論進(jìn)行梳理 結(jié)合中國(guó)文化背景 構(gòu)建一個(gè)福利滿意度對(duì)離職傾向的影響模型 將是一個(gè)積極 有益的探索和補(bǔ)充 1 1 2 2 現(xiàn)實(shí)意義 隨著對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的加劇 員工的高流失率已經(jīng)成為困擾i t 企業(yè)管理者的 主要問(wèn)題之一 企業(yè)員工的流失 必然會(huì)造成人力資本投資的損失 損害其他員 工的士氣 甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 如何在合理配置資源的同時(shí) 保持員工隊(duì)伍 的相對(duì)穩(wěn)定 對(duì)企業(yè)員工不必要的流失進(jìn)行有效的管理和控制 成為每個(gè)企業(yè)人力 資源管理的重要工作 員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分 充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想 在吸引人才和留住人才發(fā)揮著獨(dú)特的作 用 如何設(shè)計(jì)出以人為本的福利計(jì)劃 如何滿足員工對(duì)福利多樣化的需要 如何 通過(guò)改善福利來(lái)增強(qiáng)員工的滿意度以降低員工的離職率 都是值得探討的問(wèn)題 因此 探討福利滿意度對(duì)離職傾向的影響具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義 1 2 研究?jī)?nèi)容與技術(shù)路線 1 2 1 研究?jī)?nèi)容 1 2 1 1 研究目的 通過(guò)本研究將達(dá)到以下幾個(gè)目的 1 明確福利滿意度概念及其操作化定義 發(fā)展符合中國(guó)企業(yè)員工的研究量表 并通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)量表的有效性 2 構(gòu)建并驗(yàn)證福利滿意度對(duì)離職傾向的影響模型 基本揭示其影響機(jī)理 進(jìn) 而厘清各個(gè)變量之間的關(guān)系 1 3 對(duì)完善企業(yè)福利制度提出一些合理化的管理建議 1 2 1 2 研究范圍 研究范圍包括研究變量和實(shí)證范圍等內(nèi)容的界定 本研究的范圍界定見(jiàn)表 1 1 為了進(jìn)行本項(xiàng)研究 筆者大量閱讀了相關(guān)人力資源管理學(xué) 組織行為學(xué) 普 通心理學(xué) 心理測(cè)量學(xué)和高級(jí)統(tǒng)計(jì)學(xué)等國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn) 積累了不少前人研究成果 這些成果不僅為本研究提供研究動(dòng)機(jī) 還為模型架構(gòu)與驗(yàn)證 及量表設(shè)計(jì)提供了 堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ) 在研究方法上也具有重要的啟示作用 相對(duì)于國(guó)外規(guī)范和科學(xué)的實(shí)證研究范式而言 國(guó)內(nèi)這方面的研究工作正處于 起步階段 但實(shí)證研究是人力資源管理研究的主流學(xué)術(shù)邏輯與研究方式 故規(guī)范 3 福利滿意度對(duì)l t 企業(yè)員i t 離職傾向影響的實(shí)證研究 的實(shí)證研究是本文采用的主要研究方法 在理論分析和推導(dǎo)的基礎(chǔ)上 建立研究 假設(shè)模型及研究假說(shuō) 然后利用調(diào)查方式獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn) 并 對(duì)數(shù)據(jù)的有效性進(jìn)行嚴(yán)格驗(yàn)證 這些都保證了研究結(jié)論的內(nèi)在和外在效度 本研 究采用隨機(jī)抽樣進(jìn)行橫斷面數(shù)據(jù)采集 使用書(shū)面問(wèn)卷方式采集數(shù)據(jù) 表i i 研究范圍 舞磊7 霸f 范圍 本研究范圍 研究邏輯文獻(xiàn)回顧 建立理論模型 通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證假設(shè) 研究重點(diǎn)福利滿意度與離職傾向之間的關(guān)系 研究變量福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向 人力資源管理學(xué) 組織行為學(xué) 普通心理學(xué) 心理測(cè)量學(xué) 高級(jí) 理論基礎(chǔ) 統(tǒng)計(jì)學(xué) 實(shí)證范圍北京 上海 廣州 長(zhǎng)沙等城市的i t 企業(yè) 分析層次i t 企業(yè)員工 抽樣方式簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣 方便隨機(jī)抽樣 時(shí)間構(gòu)面橫斷面 1 2 1 3 研究?jī)?nèi)容 本文將以員工福利滿意度為著眼點(diǎn) 在回顧工作滿意度 組織承諾與離職傾 向等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上 探索福利滿意度對(duì)離職傾向的影響 對(duì)變量之間復(fù)雜關(guān) 系進(jìn)行理論推導(dǎo)和分析 依此構(gòu)建福利滿意度對(duì)離職傾向影響的關(guān)系模型 把人 口統(tǒng)計(jì)量作為背景變量 系統(tǒng)探索性別 年齡 學(xué)歷等個(gè)體差異變量對(duì)福利滿意 度與離職傾向關(guān)系的影響 為企業(yè)實(shí)施個(gè)性化福利提供理論基礎(chǔ) 最后通過(guò)在全 國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析 驗(yàn)證模型的有效性及研究假設(shè) 進(jìn)而厘清變量之 間的因果關(guān)系 揭示i t 員工福利滿意度對(duì)離職傾向的影響 本文主要研究i t 員工福利滿意度對(duì)離職傾向的影響 根據(jù)上述研究流程將研 究?jī)?nèi)容分為5 章和結(jié)論 各章的主要內(nèi)容介紹如下 第l 章緒論 從實(shí)踐和理論兩個(gè)角度提出研究問(wèn)題 提出研究背景和研究意 義 闡明研究目的 研究?jī)?nèi)容 研究方法以及研究的技術(shù)路線 第2 章理論綜述 本章主要介紹了福利滿意度 離職傾向和福利滿意度對(duì)離 職傾向影響研究等理論及各個(gè)潛在變量之間的關(guān)系和形成機(jī)理 為模型構(gòu)建提供 理論基礎(chǔ) 第3 章潛變量之間的機(jī)理分析和模型構(gòu)建 本章在第2 章理論綜述的基礎(chǔ)上 進(jìn)行相關(guān)變量的理論推理 并提出理論模型的構(gòu)建思路 探索性地提出研究假說(shuō)并 構(gòu)建理論模型 第4 章調(diào)研設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集 本章對(duì)各研究變量進(jìn)行操作性定義并提出各自 度量指標(biāo) 最后介紹樣本數(shù)據(jù)收集過(guò)程及研究所采用的數(shù)據(jù)分析方法 第5 章數(shù)據(jù)分析與解釋 根據(jù)樣本數(shù)據(jù) 首先對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn) 以明確是否可以利用這些調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析 然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行基本分 4 碩士學(xué)位論文 析 揭示各背景變量對(duì)研究變量的影響 最后通過(guò)l i s r e l 對(duì)模型有效性及各種 研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證 分析變量之間的影響效應(yīng) 結(jié)論 通過(guò)對(duì)實(shí)證研究結(jié)論進(jìn)行歸納整合 并提出管理建議 1 2 1 4 研究方法 1 文獻(xiàn)探討法 收集國(guó)內(nèi)外相關(guān)專書(shū) 論文 期刊 政府出版品 以及有關(guān) 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾與離職傾向理論應(yīng)用于企業(yè)管理方面的相關(guān) 文獻(xiàn) 作為理論與實(shí)證分析的基礎(chǔ) 2 調(diào)查研究法 篩選樣本 設(shè)計(jì)問(wèn)卷 訪問(wèn)受訪者 本研究擬采用問(wèn)卷調(diào)查 中的郵寄問(wèn)卷的方法 3 統(tǒng)計(jì)分析法 將收集到的資料 采用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行下列分析 1 因素分析 本研究采用主軸法中的主成分分析法 對(duì)福利滿意度 工作 滿意度 組織承諾和離職傾向做因素分析 抽取特征值大于l 的因素 并且利用 最大變量法進(jìn)行直交轉(zhuǎn)軸以縮減各量表的構(gòu)面及增加問(wèn)卷的建構(gòu)效度 2 描述性統(tǒng)計(jì) 用以了解各中介變量的平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 變異系數(shù) 說(shuō)明 受測(cè)者在各構(gòu)面的集中趨勢(shì)和分布情形 3 以c r o n b a c h s0 值檢定量表的信度 4 運(yùn)用多元方差分析測(cè)定背景變量對(duì)各研究變量主效應(yīng) 5 以結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)探討福利滿意度對(duì)離職傾向的影響預(yù)測(cè)能力 1 2 2 技術(shù)路線 本研究的技術(shù)路線如圖1 1 所示 依下列程序進(jìn)行研究 首先 確定研究主題 首先依筆者研究方向 擬出研究主題的構(gòu)思 并且進(jìn) 行主題可行性評(píng)估 確認(rèn)主題為可行 以便進(jìn)行理論與實(shí)證研究 其次 確定研究動(dòng)機(jī)與目的 根據(jù)研究主題 確定研究動(dòng)機(jī)和目的并且選擇 研究的對(duì)象和范圍j 第三 相關(guān)文獻(xiàn)的收集與整理 收集研究主題有關(guān)的理論及現(xiàn)成資料 包括 書(shū)籍 期刊 論文 法令規(guī)章及政府文件 研究所需的資料 量表和研究方法 為問(wèn)卷設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備 第四 確定各變量之問(wèn)的關(guān)系 依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn) 確定各個(gè)變量之間的因果關(guān) 系 第五 建立研究架構(gòu) 整理研究架構(gòu) 決定構(gòu)建模型和建立假設(shè)及完成問(wèn)卷 調(diào)查表設(shè)計(jì) 第六 問(wèn)卷設(shè)計(jì) 首先參考相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行量表設(shè)計(jì) 再征詢老師及專家的意 見(jiàn) 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行初步設(shè)計(jì) 在進(jìn)行前測(cè) 信度效度初步檢驗(yàn) 最后剔除不合要求 的問(wèn)題 福利滿意度對(duì)i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 第七 問(wèn)卷調(diào)查 向被研究公司說(shuō)明目的 及資料收集方法 并且委托相關(guān) 人員 進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放及問(wèn)卷回收 在剔除不完整問(wèn)卷后 將有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)輸入電 腦 第八 統(tǒng)計(jì)分析 運(yùn)用電腦軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 最后 結(jié)論 根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 進(jìn)行檢定與建設(shè)驗(yàn)證 同時(shí)將結(jié)果整理并 且做出結(jié)論面對(duì)企業(yè)界提出建議 并指出研究不足 以作為后續(xù)研究者參考 圖1 1 研究技術(shù)路線囝 碩士學(xué)位論文 第2 章福利滿意度與離職傾向理論的研究綜述 2 1 關(guān)于員工福利滿意度的研究述評(píng) 2 1 1 員工福利滿意度的內(nèi)涵界定 2 1 1 1 福利的解析 福利 w e l f a r e 一詞 是w e l l 和f a r e 意義的綜合 本義是幸福 美滿 w e l l 的意思是好 f a r e 的意思是生活 兩者結(jié)合起來(lái)就是 美滿的生活 安樂(lè)的人 生路 而在現(xiàn)代漢語(yǔ)里 福 是與 禍 相對(duì)而言的 指 幸福 利 則是 利益 關(guān)于福利一詞的基本含義 在漢語(yǔ)詞典中有兩種解釋 其一是 生活上 的利益 特指對(duì)職工生活的照顧 這也是大眾意義上對(duì)福利的解釋 其二是 幸 福和利益 福利經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人庇古則對(duì)福利提出如下兩個(gè)命題 第一 福利的要素是 一些意識(shí)形態(tài)之間的關(guān)系 第二 福利可置于較大或較小的范疇之下 根據(jù)第一 個(gè)命題 一個(gè)人的福利寓于他自己的滿足之中 這種滿足可以由于對(duì)財(cái)物的占有 而產(chǎn)生 也可由于其他原因 如知識(shí) 情感等 而產(chǎn)生 而全部的福利則應(yīng)包括 所有這些滿足 1 福利所包括的含義非常廣泛 中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究員周弘博士在其專著 福 利的解析 來(lái)自歐美的啟示 中對(duì)福利進(jìn)行了詳細(xì)的分解 將福利區(qū)分為社會(huì) 福利和機(jī)構(gòu)福利 社會(huì)福利指社會(huì)上所有福利措施的社會(huì)形態(tài) 政府的社會(huì)政策 以及政府社會(huì)政策中的社會(huì)福利政策 其基本功能是通過(guò)收入再分配和提供服務(wù) 保障滿足市場(chǎng)和家庭無(wú)法滿足的社會(huì)需要 維護(hù)與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的最低 限度的社會(huì)公平 從而保持社會(huì)的穩(wěn)定 機(jī)構(gòu)福利則來(lái)自于用人單位所支付的一 種非貨幣化的報(bào)酬 其目的在于最大限度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 同時(shí)也為用人單位 的未來(lái)發(fā)展?fàn)幦『蛢?chǔ)備人力資源 根據(jù)福利的解析 本文所研究的福利即為機(jī)構(gòu)福利 企業(yè)為員工為滿足勞動(dòng) 者的工作和生活需求所提供的各項(xiàng)福利 2 1 1 2 員工福利的定義 員工福利一直缺乏完整合理的定義 m i l k o v i c h a n d n e w m a n 1 在不同名稱 下 其所含的范圍也不盡相同 b e a ma n dm c f a d d e n 伯1 根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工福利的定義 員工福利有廣義和狹義之分 廣義的福利 包括三個(gè)層次 首先 作為一個(gè)合法的國(guó)家公民 有權(quán)享受政府提供的文化 教 育 衛(wèi)生 社會(huì)保障等公共福利和公共服務(wù) 其次 作為企業(yè)的成員 可以享受 企業(yè)興辦的各種集體福利 最后 還可以享受到工資收入以外的 企業(yè)為雇員個(gè) 7 福利滿意度對(duì)r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利形式 李新建 口1 狹義的員工福利可以定 義為 在相對(duì)穩(wěn)定的貨幣工資外 企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平 增強(qiáng) 員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感 激發(fā)工作積極性等為目的而支付的補(bǔ)助性貨幣 實(shí)物或 服務(wù)等分配形式 劉昕 哺1 國(guó)外的學(xué)者則把員工福利定義為 由雇主全額或部分提供給員工 有別于法 定工資或自愿支付的利益 s i n g e r t 它是總報(bào)酬的一部分 它不是按工作時(shí)間 給付的 是支付給全體或部分員工的報(bào)酬 如壽險(xiǎn) 養(yǎng)老金 工傷保險(xiǎn) 休假 喬 治 r 米爾科維奇 綜觀以上學(xué)者為員工福利所下的定義 可以歸納出員工福利定義的共同性 即員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系 依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及其相關(guān)規(guī)定 以企業(yè) 自身的支付能力為依托 向員工所提供的 用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各 種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬和服務(wù) 仇雨臨 扣 2 1 1 3 員工福利的類別 根據(jù)r i c h a r dh e n d e r s o n 劉昕 陳維政 余凱成 程文等學(xué)者分類方法 列出主要的6 項(xiàng)福利的類別 如表2 1 表2 1 員工福利的類型 福利類別 具體內(nèi)容 社會(huì)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保 法定福利險(xiǎn) 法定假期 法定節(jié)假日 帶薪年休假 與工資有關(guān)的某些 福利 勞動(dòng)安全與健康 退休金給付 團(tuán)體保險(xiǎn) 員工疾病與意外給付 互助基金 分紅 經(jīng)濟(jì)性福利 入股 公司貸款與優(yōu)惠存款計(jì)劃 家屬補(bǔ)助 保健醫(yī)療服務(wù) 住宅服務(wù) 員工餐飲 教育性服務(wù) 圖書(shū)館 閱 設(shè)施性福利 覽室 托兒所等 交通工具 法律及財(cái)務(wù)咨詢 各種球類活動(dòng)及提供運(yùn)動(dòng)設(shè)施 社交活動(dòng) 郊游 晚會(huì)等 特 娛樂(lè)性福利 別的活動(dòng) 如社團(tuán) 電影欣賞等 員工個(gè)人服務(wù) 信用互助會(huì) 咨詢服務(wù) 雇員援助計(jì)劃 其他個(gè) 員工服務(wù)福利人服務(wù) 工作關(guān)聯(lián)服務(wù) 提供津貼的兒童照顧 老年人照顧 員工交通服務(wù) 員工教育服務(wù) 員工伙食服務(wù) 管理優(yōu)惠服務(wù) 資料來(lái) 嗄 本研究整理 2 1 1 4 員工福利滿意度的定義 福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度 p r i c e 認(rèn)為 滿意度是社會(huì)里的成 員對(duì)其組織所產(chǎn)生的一種情意導(dǎo)向 而積極的情意導(dǎo)向?yàn)闈M意 消極的情意導(dǎo)向 3 碩士學(xué)位論文 為不滿意 因此 福利滿意度是員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受 也 是員工對(duì)公司福利方面的看法n 1 1 本研究以滿意度作來(lái)衡量員工對(duì)福利的態(tài)度 用以觀察員工對(duì)福利制度所持 正向或負(fù)向的評(píng)價(jià) 福利滿意度高則表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情 緒感觸 2 1 2 員工福利滿意度的測(cè)量 1 9 8 5 年 美國(guó)學(xué)者赫尼曼 h e r b e r tgh e n e m a n 和希沃布 d o n a l des c h w a b 編制了一個(gè)由1 8 個(gè)變量項(xiàng)目組成的 員工薪酬滿意度 兩表 p a ys a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e 簡(jiǎn)稱p s q 他們采用以下四個(gè)項(xiàng)目來(lái)計(jì)量員工的 福利滿意度 1 員工對(duì)整套福利的滿意度 2 員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用數(shù)額的滿意度 3 員工對(duì)福利價(jià)值的滿意度 4 員工對(duì)福利類別的滿意度n 2 許多歐美企業(yè) 管理學(xué)者在實(shí)證研究中把員工的福利滿意度作為薪酬滿意度的一個(gè)組成部分 采 用p s q 量表計(jì)量員工的福利滿意度 現(xiàn)在 許多歐美學(xué)者對(duì)員工的福利滿意度進(jìn)行更深入的研究 不少學(xué)者認(rèn)為 員工福利滿意度是一個(gè)多維的概念 美國(guó)學(xué)者戴恩霍 c a r o ld a n e h o w e r 和勒斯 特 j o h na l u s t 指出 員工的福利滿意度應(yīng)包括員工對(duì)企業(yè)支付的福利費(fèi)用和 企業(yè)為他們提高的整套福利的質(zhì)量的滿意度 他們?cè)O(shè)計(jì)勒一個(gè)由1 1 個(gè)項(xiàng)目組成的 員工福利滿意度量表 b e n e f i ts a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e 簡(jiǎn)稱b s q 從上兩個(gè)方面 來(lái)計(jì)量員工的福利滿意度 他們一系列實(shí)證研究支持員工的福利滿意度是一個(gè)二 維概念的結(jié)論 然而 他們也發(fā)現(xiàn)b s q 量表中的某些項(xiàng)目不能很好地計(jì)量員工對(duì) 福利質(zhì)量的滿意度 因此 他們對(duì)b s q 量表進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?又增加了兩個(gè)項(xiàng) 目 并于1 9 9 5 年對(duì)美國(guó)某大學(xué)的2 8 1 5 位員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查 他們的數(shù)據(jù)分析 結(jié)果表明 新的b s q 量表中的1 3 個(gè)項(xiàng)目分別屬于員工對(duì)福利質(zhì)量的滿意度 對(duì)福 利費(fèi)用的滿意度 對(duì)福利信息的滿意度三個(gè)維度 他們根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果 指出 員工的福利滿意度是一個(gè)復(fù)雜的多維概念 釘 但是加拿大學(xué)者特蘭布雷 m i c h e l t r e m b e l a y 等人的實(shí)證研究結(jié)果并不支持恩霍和勒斯特的觀點(diǎn) 他們發(fā)現(xiàn) 員工 的福利滿意度是一個(gè)單維概念 美國(guó)學(xué)者米塞利 m a r i a p m i c e l i 和霍恩 m a t t e w c l a n e 把員工福利滿意度分為兩類 一類是員工對(duì)福利水平的滿意度 它受員 工感覺(jué)中 應(yīng)該得到 與 實(shí)際得到 的福利之差的影響 另一類是員工對(duì)福利 制度的滿意度 這種滿意度不僅受到員工對(duì)企業(yè) 應(yīng)該實(shí)施 和 實(shí)際實(shí)旌 的 福利制度的看法的影響 而且受到員工個(gè)人偏好 企業(yè)福利制度的靈活性 福利 管理程序 管理人員和員工之間的溝通的影響 此外 有些歐美學(xué)者根據(jù)企業(yè) 為員工提供的福利項(xiàng)目來(lái)研究員工對(duì)某類福利的滿意度 如員工對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng) 老金的滿意度 w e a t h i n g t o n b r a t o nl a n dl o i set e t i c k 總之 迄今為止 歐美 企業(yè)管理學(xué)界對(duì)員工福利滿意度的組成成分及其計(jì)量方法尚未達(dá)成共識(shí) 9 福利滿意度對(duì)i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 2 1 3 員工福利滿意度的相關(guān)理論模型 在福利滿意度研究的幾十年中 產(chǎn)生了大量理論模型來(lái)描述解釋員工福利滿 意度產(chǎn)生作用的機(jī)理 現(xiàn)將目前主要的福利滿意度理論模型概括為表2 2 表2 2 福利滿意度研究的四種理論模型 福利滿意度理論理論簡(jiǎn)介 m i c e l ia n dl a n e 根據(jù)差異理論來(lái)表現(xiàn)福利水平滿意度 其包括兩 差異理論模型個(gè)構(gòu)面 對(duì)應(yīng)該收到的福利總額的感受和實(shí)際收到的福利總額的 感受 m i c e l ia n dl a n e 研究得出福利系統(tǒng)的滿意取決于二個(gè)決定因素的 系統(tǒng)滿意決定模型比較 當(dāng)這兩個(gè)因素配合的情況愈近 則對(duì)福利系統(tǒng)滿意度較高 感知系統(tǒng)如何運(yùn)作 受到系統(tǒng)運(yùn)作的效率及效果的影響 w i l l i a m s 根據(jù)m i c e l ia n dl a n e 的差異模型對(duì)此福利水平滿意度理 差異理論修正模型論性架構(gòu)模型的初步測(cè)試 并做了一些修正而導(dǎo)出模型 研究結(jié) 論指出在福利行政與福利水平滿意度問(wèn)存在著關(guān)聯(lián) w i l l i a m s m a o l o s p a l m e r 設(shè)計(jì)出福利滿意度的前因和結(jié)果的擴(kuò) 展模型 他們把福利滿意度的前因變量分為了三個(gè)構(gòu)面 程序公 前因和結(jié)果的擴(kuò)展模型平 分配公平和交易成本 福利滿意度分為了兩個(gè)構(gòu)面 福利系 統(tǒng)滿意度和福利水平滿意度 福利滿意度的后果變量分為兩個(gè) 工作滿意度和離職意圖 下面對(duì)這四種福利滿意度理論模型進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明 2 1 3 1 差異理論模型 m i c e l ia n dl a n e 根據(jù)差異理論來(lái)表現(xiàn)福利水平滿意度 其包括兩個(gè)構(gòu)面 對(duì)應(yīng) 該收到的福利總額的感受和實(shí)際收到的福利總額的感受 例如 應(yīng)該收到的福 利總額與實(shí)際收到的福利總額相等或是較少則滿意度會(huì)被認(rèn)為較高 影響員工感受應(yīng)該收到福利的變數(shù)有 工作投入感知 個(gè)人因素 關(guān)于福利 成本的環(huán)境因素和關(guān)于特定福利需求的環(huán)境因素等等 而參考其他組織的投入與 結(jié)果的比率 在工作投入感知與感受福利水平與類型間作為中間變數(shù) 員工通常 相信他們應(yīng)收到的福利水平至少比他過(guò)去幾年收到的多 因此 員工不希望一個(gè) 比目前提供的福利收到更低的福利水平 因此 目前企業(yè)提供的福利是一個(gè)重要 的決定因素 見(jiàn)圖2 1 1 0 碩士學(xué)位論文 圖2 1 j 0 0 i ia n dl a n e 差異模型 2 1 3 2 系統(tǒng)滿意決定模型 w i l l i a m s 根據(jù)m i c e l ia n dl a n e 的差異模型對(duì)此福利水平滿意度理論性架構(gòu)模 型的初步測(cè)試 并做了一些修正而導(dǎo)出模型 目前 提供的福利水平和個(gè)體在過(guò)去所收到的福利水平顯示提供一個(gè)應(yīng)收到 福利額的判斷準(zhǔn)則 雇主報(bào)告目前提供的福利 福利使用與收到的福利額的感受 有顯著相關(guān) 與福利水平滿意度有高度相關(guān)的變數(shù)為福利行政 員工投入與溝通 對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的員工成本和福利比較 因此 這里獲得的結(jié)論指出在福利行政與 福利水平滿意度間存在著關(guān)聯(lián) 在研究中的結(jié)論對(duì)實(shí)際中的福利管理上具有重要意義 首先與福利水平滿意 度最相關(guān)的變數(shù)是福利行政 即對(duì)福利的溝通及員工投入的認(rèn)同 因此 雇主可 借助溝通來(lái)取得員工的認(rèn)同 從而提高福利水平滿意度 另一個(gè)顯著影響變數(shù)是 福利比較 雇主可以為員工提供比較的資料 來(lái)提高福利水平滿意度 另外 福 利使用上雇主可以借由福利溝通來(lái)增加福利的使用 見(jiàn)圖2 2 福利滿意度對(duì)i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 福利比較 參考其他組織 投入和產(chǎn)出感知 福利管理 員工福利付出費(fèi)用 有關(guān)福利成本的環(huán)境因 有關(guān)特定福利的環(huán)境因 所收到的福利費(fèi)用感知 雇主提供的福利類型和 水平 圖2 2 i i i i a l n s 福利滿意度模型 福利水平 滿意度 2 t 3 3 差異理論修正模型 m i c e l ia n dl a n e 認(rèn)為福利系統(tǒng)的滿意取決于二個(gè)決定因素的比較 當(dāng)這兩個(gè) 因素配合的情況愈近 則對(duì)福利系統(tǒng)滿意度較高 感知系統(tǒng)如何運(yùn)作 受到系統(tǒng) 運(yùn)作的效率及效果的影響 見(jiàn)圖2 3 1 系統(tǒng)運(yùn)作的效率因素 首先由效率系統(tǒng)提供較優(yōu)的財(cái)務(wù)或心理價(jià)值的福利 第二 員工感知福利系 統(tǒng)有效率時(shí) 可能會(huì)相信雇主會(huì)實(shí)現(xiàn)他的承諾 如果雇主家里復(fù)雜的申請(qǐng)程序及 延遲給付 會(huì)使員工認(rèn)為受到欺騙 有關(guān)系統(tǒng)運(yùn)作的效率因素包括了 1 申請(qǐng)福利的給付速度 一個(gè)福利系統(tǒng)若處理福利申請(qǐng)的速度很慢 將會(huì) 擴(kuò)大在感知系統(tǒng)應(yīng)如何運(yùn)作與感知系統(tǒng)運(yùn)作方式間的差距 2 手續(xù)煩雜程度 一個(gè)福利系統(tǒng)應(yīng)要較少的紙上作業(yè) 將影響員工感知系 統(tǒng)應(yīng)如何運(yùn)作感知與系統(tǒng)運(yùn)作方式間的差距 3 回應(yīng)員工的問(wèn)題 當(dāng)福利人員能夠正確且迅速回答員工問(wèn)題 將會(huì)提高 員工較高的福利價(jià)值 2 影響福利系統(tǒng)運(yùn)作的效果因素 效果因素也會(huì)影響員工對(duì)系統(tǒng)應(yīng)如何運(yùn)作的感知 員工相信一個(gè)好的系統(tǒng)是 可以將個(gè)人的差異考慮進(jìn)去 及能因應(yīng)員工需求與欲望的改變而能彈性變動(dòng) 當(dāng) 碩士學(xué)位論文 福利能夠考慮個(gè)人的差異 才會(huì)使得員工與其他參考組織比較時(shí) 不會(huì)覺(jué)得不公 平 包括 一 系統(tǒng)運(yùn)作 的效率因 素 系統(tǒng)運(yùn)作 的效果因 素 福利決定 過(guò)程 良好的系統(tǒng)提供高 財(cái)務(wù)或良好心理價(jià) 值的福利 雇主應(yīng)該履行所提 供福利的諾言 彈性福利考慮員工 的需求 良好的系統(tǒng)應(yīng)員工 需求相應(yīng)的調(diào)整 與其他組織相比較 良好的系統(tǒng)確定員 工福利目標(biāo)和意見(jiàn) 反饋 福利系統(tǒng) 的保密性 福利價(jià)值 的印象 對(duì)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn) 感知系統(tǒng) 的如何運(yùn) 作 福利系統(tǒng) 滿意 感知系統(tǒng) 運(yùn)作方式 圖2 3 i c e iia n dl a n e 福利系統(tǒng)決定滿意模型 1 經(jīng)常允許員工改變其福利項(xiàng)目 可因員工需求欲望的不同而經(jīng)常調(diào)整福 利 2 為了提供最好的福利事先所做得活動(dòng) 可以向員工收集資料 問(wèn)卷調(diào)查 及詢問(wèn)對(duì)目前福利的改善意見(jiàn) 提供最好的福利給員工 3 經(jīng)常改變所提供的福利項(xiàng)目及水平 可因員工需求欲望的不同而經(jīng)常調(diào) 整 4 員工參與福利計(jì)劃的過(guò)程 5 選擇福利 如彈性福利計(jì)劃 6 其他福利系統(tǒng)的知識(shí) 員工對(duì)其他福利系統(tǒng)的知識(shí) 將影響系統(tǒng)應(yīng)如何 福利滿意度對(duì)r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實(shí)證研究 應(yīng)作的感知 因?yàn)樗赡苡绊憜T工的需求與欲望 假如員工知道其他公司所提供 的情況 他們也希望公司能夠跟進(jìn) 因此對(duì)其他系統(tǒng)的知識(shí)會(huì)影響福利系統(tǒng)的滿 意度 2 1 3 4 福利滿意度前因和結(jié)果的擴(kuò)展模型 w i l l i a