加快我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策研究--優(yōu)秀畢業(yè)論文 參考文獻(xiàn) 可復(fù)制黏貼.pdf

中國(guó)石油大學(xué) 華東 碩士學(xué)位論文 加快我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)策研究 姓名 李寶璽 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別 碩士 專(zhuān)業(yè) 工業(yè)工程 指導(dǎo)教師 黃秉杰 楊武成 20100401 摘要 當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì) 國(guó)與國(guó)之間 地區(qū)與地區(qū)之間 企業(yè)與企業(yè)之間 的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈 人才作為知識(shí) 科技和文化的載體 已成為企業(yè)興衰 能否在競(jìng)爭(zhēng)中 掌握主動(dòng)權(quán)的決定性因素 為了在競(jìng)爭(zhēng)中占得主動(dòng) 作為國(guó)家命脈的石油企業(yè) 建設(shè)一 支相對(duì)穩(wěn)定 高素質(zhì) 復(fù)合型的人才隊(duì)伍尤為必要 在此 本文考察了我國(guó)石油企業(yè)人 才隊(duì)伍建設(shè)方面存在一些問(wèn)題和矛盾 如 缺乏戰(zhàn)略性人才資源管理模式 人才資源分 布不合理 人才比例結(jié)構(gòu)不合理 人才引進(jìn)不合理 人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題 在此基礎(chǔ)上 分析了背后的主要原因 即缺乏合理的激勵(lì)手段 缺乏科學(xué)的人才選拔機(jī)制 缺乏規(guī)范 系統(tǒng)性培訓(xùn) 以人為本 的管理觀念尚未建立 缺乏吸引人的企業(yè)文化 忽視后備人 才的管理等 最后 針對(duì)這一嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí) 本文提出了相應(yīng)的對(duì)策思路 要樹(shù)立起 以人 為本 的管理觀念 建立起科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 完善人才培養(yǎng)機(jī)制尤其是人才培i l l 帛0 度 認(rèn)真搞好人才職業(yè)生涯規(guī)劃 構(gòu)建一個(gè)有利于石油人才成長(zhǎng)的企業(yè)文化氛圍 加大 后備石油人才隊(duì)伍的選拔與管理 關(guān)鍵詞 石油企業(yè)石油人才人才隊(duì)伍建設(shè) a b s t r a c t n o w a d a y st h es o c i e t yi sf i l l e d 謝t 1 1f i e r c ec o m p e t i t i o n s t h ec o m p e t i t i o n sa m o n gc o u n t r i e s a r e a sa n dc o m p a n i e sa r eb e c o m i n gm o r ea n dm o r ev e h e m e n t a st h ec a r r i e ro fk n o w l e d g e s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya n dc u l t u r e t a l e n t sb e c o m et h ek e yf a c t o ri nd e t e r m i n i n gw h e t h e ro n e c o m p a n yc a nh o l di n i t i a t i v ep o s i t i o ni nc o m p e t i t i o n s i no r d e rt ot a k et h ei n i t i a t i v e i t s n e c e s s a r yf o ro i lc o m p a n i e s t h en a t i o n a ll i f e l i n e t os e tu par e l a t i v e l ys t e a d ya n dc o m p o u n d t e a m 麗t hh i g l lq u a l i t y t h i sp a p e rh a ss t u d i e ds o m ep r o b l e m sa n dc o n t r a d i c t i o n se x i s t i n gi n t a l e n t sc o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s e s f o ri n s t a n c e l a c ko fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm o d e u n r e a s o n a b l ed i s t r i b u t i o no ft a l e n t s l o s so ft a l e n t sa n ds of o r t h b a s e do n t h ea b o v ea n a l y s i s t h ep a p e rd o e sr e s e a r c h e so nt h eu n d e r l y i n gr e a s o n sa sf o l l o w i n g l a c k i n g r e a s o n a b l ei n c e n t i v e m e a s u r e s i n c l u d i n gt h e l a c ko fr e a s o n a b l e c o m p e n s a t i o ns y s t e m s c i e n t i f i ct a l e n ts e l e c t i n gm e c h a n i s m s y s t e m a t i ct r a i n i n g s p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n t c o n c e p t e n t e r p r i s ec u l t u r et oa t t r a c tt a l e n t sa n dt a l e n tr e s e r v em a n a g e m e n t a tt h ee n d s o m e m e a s u r e so nh o wt oa c c e l e r a t et h ec o n s t r u c t i o no fp e t r o l e u me n t e r p r i s et a l e n t si nc h i n aa l e p u t f o r w a r d a c c o r d i n gt o t h es t e mr e a l i t y i n c l u d i n g e s t a b l i s h i n g p e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n tc o n c e p t i o n e s t a b l i s h i n gs c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m p e r f e c t i n g t h em e c h a n i s mo ft a l e n t se s p e c i a l l y t h et r a i n i n gs y s t e m c a r r y i n go u tc a r e e rp l a n n i n gs y s t e m c a r e f u l l y c r e a t i n g p e t r o l e u ms p i r i t a st h ec o r eo fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n de n h a n c i n gt h e m a n a g e m e n to fr e s e r v ep e t r o l e u mt a l e n t s k e yw o r d s p e t r o l e u me n t e r p r i s e s p e t r o l e u mt a l e n t s h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 關(guān)于學(xué)位論文的獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的 成果 論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實(shí)事求是的 盡我所知 除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外 本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果 也不包含本人或他人為獲得中國(guó)石油 大學(xué) 華東 或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書(shū)而使用過(guò)的材料 與我一同工作的同志 對(duì)研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作出了明確的說(shuō)明 若有不實(shí)之處 本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任 學(xué)位論文作者簽名 日期 年月 日 學(xué)位論文使用授權(quán)書(shū) 本人完全同意中國(guó)石油大學(xué) 華東 有權(quán)使用本學(xué)位論文 包括但不限于其印 刷版和電子版 使用方式包括但不限于 保留學(xué)位論文 按規(guī)定向國(guó)家有關(guān)部門(mén) 機(jī) 構(gòu) 送交學(xué)位論文 以學(xué)術(shù)交流為目的贈(zèng)送和交換學(xué)位論文 允許學(xué)位論文被查閱 借閱和復(fù)印 將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索 采用影印 縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文 保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上 學(xué)位論文作者簽名 指導(dǎo)教師簽名 日期 日期 年月 日 年月 日 中國(guó)石油大學(xué) 華東 工程碩士學(xué)位論文 第1 章前言 1 1 研究背景和意義 l 1 1 研究背景 2 1 世紀(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化 世界多極化發(fā)展趨勢(shì)加劇的世紀(jì) 科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛 進(jìn) 各國(guó)綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)日漸白熱化 國(guó)與國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)包括能源競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)等 歸根 到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng) 誰(shuí)能夠在競(jìng)爭(zhēng)中贏得勝利 就必須擁有更多更好的人才 新中國(guó) 成立以來(lái) 雖然我國(guó)經(jīng)歷過(guò)對(duì)知識(shí)分子的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí) 但是在人才觀和人才的建設(shè)方面取 得一些成果 尤其是改革開(kāi)放以來(lái) 我國(guó)在人才建設(shè)方面總結(jié)出 人才第一資源 人 才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要資源 尊重知識(shí) 尊重人才 人才強(qiáng)國(guó) 人 才興企 的人才戰(zhàn)略 無(wú)論是本世紀(jì)還是剛剛過(guò)去的2 0 世紀(jì) 石油這種不可再生的能源越來(lái)越成為國(guó)際 競(jìng)爭(zhēng)的核心能源 進(jìn)而推動(dòng)了整個(gè)全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展 隨著石油開(kāi)采量的逐年下降 世界各國(guó)都把石油能源放在了國(guó)家戰(zhàn)略的高度 因石油而引發(fā)的各種國(guó)際爭(zhēng)端 貿(mào)易沖 突 軍事戰(zhàn)爭(zhēng) 經(jīng)濟(jì)制裁等頻繁發(fā)生 并有愈演愈烈之勢(shì) 作為掌握國(guó)家資源命脈的石 油石化企業(yè) 不可避免的會(huì)卷入到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 甚至是國(guó)家經(jīng)濟(jì)安全 國(guó)家政局安全的較 量中來(lái) 2 0 0 2 2 0 0 5 年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要 中指出 進(jìn)入新世紀(jì) 國(guó)際形勢(shì)正在 發(fā)生深刻的變化 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展 人才全球化趨勢(shì)進(jìn)一步增強(qiáng) 我國(guó)加入世界 貿(mào)易組織以來(lái) 面臨的人才問(wèn)題更為突出 發(fā)達(dá)國(guó)家利用各種手段吸引我國(guó)人才 人才 競(jìng)爭(zhēng)日益激烈 全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人才素質(zhì)提出了更高的要求 綜合國(guó)力的 競(jìng)爭(zhēng)更加依賴(lài)科技進(jìn)步和人才資源 從目前來(lái)看 隨著跨國(guó)公司的涌入 人才大戰(zhàn)已不 可避免的到來(lái) 為了降低成本 跨國(guó)公司推行了人才本土化原則 跨國(guó)公司良好的待遇 和條件 吸引了大批國(guó)家培養(yǎng)出的高層次人才 而我國(guó)石油企業(yè)在人才資源管理和人才 建設(shè)方面 還存在不少亟待解決的問(wèn)題 如 用人機(jī)制 薪酬機(jī)制 人才培訓(xùn) 人才管 理等等 這些都限制和影響了人才的良性發(fā)展 致使我國(guó)石油方面的人才和專(zhuān)家流失嚴(yán) 重 企業(yè)發(fā)展后勁減弱 國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力深受影響 沒(méi)有優(yōu)秀的人才 石油企業(yè)就無(wú)法在競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng) 因此 必須加強(qiáng)人才的選拔 使用 管理和培養(yǎng) 盡快破除影響人才培養(yǎng)和發(fā)展的體制和制度 制定符合國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和 企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略 改革現(xiàn)行的分配制度 優(yōu)化用人機(jī)制 調(diào)整人才結(jié)構(gòu) 留住人才 第一章前言 吸引人才 保證石油企業(yè)在未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得戰(zhàn)略上的優(yōu)勢(shì)地位 1 1 2 研究意義 當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì) 國(guó)與國(guó)之間 地區(qū)與地區(qū)之間 企業(yè)與企業(yè)之間 的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈 人才作為知識(shí) 科技和文化的載體 成為企業(yè)興衰 能否在競(jìng)爭(zhēng)中掌 握主動(dòng)權(quán)的決定性因素 春秋時(shí)期齊國(guó)的政治家管仲曾說(shuō) 夫爭(zhēng)天下者 必先爭(zhēng)人 在今天 比爾 蓋茨也曾說(shuō) 如果把我最優(yōu)秀的2 0 名雇員拿走 那么微軟將會(huì)變成 一個(gè)不怎么起眼的公司 古與今 中與外 對(duì)人才在社會(huì)發(fā)展中的主導(dǎo)作用的認(rèn)識(shí)漸 漸達(dá)成一致 人才資源成為了支持推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源 科技的迅猛發(fā)展 引起了企業(yè)間在傳統(tǒng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上差距的不斷縮小 企業(yè)要保持競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 要在市場(chǎng)中取得最大的份額 決定性因素在于人才優(yōu)勢(shì) 鄧小平同志曾提出 能 否解決好人才的發(fā)現(xiàn) 培養(yǎng)和使用問(wèn)題 要提到事關(guān)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)成敗的高 度來(lái)認(rèn)識(shí) 這一論斷為我們認(rèn)清經(jīng)濟(jì)發(fā)展的本質(zhì) 把握人才隊(duì)伍建設(shè)工作的關(guān)鍵以及 迎接日益激烈的挑戰(zhàn)指明了方向 自加入世貿(mào)組織以來(lái) 美孚 殼牌 b p 等許多跨國(guó)石油企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó) 這些跨 國(guó)公司憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和成熟的管理體制 迅速占領(lǐng)我國(guó)市場(chǎng) 為了降低成本 跨國(guó)公司遵循人才本土化原則 通過(guò)他們獨(dú)特的人才觀念和豐厚的待遇吸引了大量的石 油人才 同時(shí) 我國(guó)新興的民營(yíng)企業(yè)也千方百計(jì)地招攬人才 無(wú)論是高學(xué)歷的石油專(zhuān)業(yè) 博士還是在擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的石油管理和科技人才 都紛紛到外企或民營(yíng)私營(yíng)企業(yè) 競(jìng)聘上崗 我國(guó)石油企業(yè)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響下 雖然也在經(jīng)歷改制重組等 但在現(xiàn)行體 制下 很難給人才提供充足的發(fā)展空間和平臺(tái) 人才的流失問(wèn)題便越來(lái)越嚴(yán)重 作為國(guó) 家命脈的石油企業(yè) 培養(yǎng)和鞏固一支相對(duì)穩(wěn)定 高素質(zhì) 復(fù)合型的人才隊(duì)伍尤為必要 因此 采取措施加強(qiáng)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)已成為石油企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題 作為 國(guó)有大型石油企業(yè) 如何開(kāi)發(fā)人才 留住人才 引進(jìn)人才和用好人才已成為石油企業(yè)生 存發(fā)展的一項(xiàng)重大課題 本文通過(guò)對(duì)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究分析 探索其切實(shí)可 行的對(duì)策措施 具有較大的理論和實(shí)踐意義 1 2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 2 1 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 目前 國(guó)內(nèi)外有關(guān)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的研究已日趨成熟 不少人從理論和實(shí)踐 上 中國(guó)石油大學(xué) 華東 工程碩士學(xué)位論文 的角度進(jìn)行了研究和探討 并提出了一些較為可行的對(duì)策措施 中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān) 于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定 和 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員知識(shí)更新工程 6 5 3 工程 實(shí)施方 案 對(duì)迸一步加強(qiáng)人才建設(shè)提出了原則性和可行性建議 鄧躍 宋文星 江杰 任知維 劉景民 徐紹南 李治國(guó)等人分別從理論和實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn) 如加強(qiáng)人力資源管理 營(yíng)造 企業(yè)文化 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 完善人才培養(yǎng)機(jī)制等方面進(jìn)行了較為深入的研究 都 認(rèn)為對(duì)人才要全面 配套 系統(tǒng)化的管理 主張采取各種措施加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)與石油 企業(yè)人才管理 進(jìn)而促進(jìn)石油企業(yè)健康協(xié)調(diào)發(fā)展 提升石油企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 1 2 2 國(guó)外研究現(xiàn)狀 國(guó)外沒(méi)有人才相對(duì)應(yīng)的詞匯 作為人才管理和開(kāi)發(fā)的對(duì)象 與英語(yǔ)中相接近的詞是 h u m a nr e s o u r c e s 通常翻譯為 人力資源 它的內(nèi)涵和外延包括了人才 也包括了 普通的人力資源 舒勒在 管理人力資源 一書(shū)中提出 人力資源管理是采用一系列措施來(lái)保證對(duì)人 力資源進(jìn)行有效的管理 其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人 社會(huì)和企業(yè)的利益 l l 人力資源理論 起源于美國(guó) 各國(guó)在美國(guó)人力資源理論和實(shí)證基礎(chǔ)上 結(jié)合本國(guó)國(guó)情 制定實(shí)施了各具 特色的人力資源管理模式 二戰(zhàn)以后 世界政治格局發(fā)生了變化 國(guó)際經(jīng)濟(jì)開(kāi)始復(fù)蘇 在前人理論基礎(chǔ)上 美 國(guó)人力資源理論得到了快速發(fā)展 主要的人力資源管理思想和理念是 開(kāi)始注重人和工 作的匹配 管理重心由工作轉(zhuǎn)變?yōu)槿?在工作中重視員工情感需求和成就感需求等需求 的滿足 人力資源成為企業(yè)的第一資源 把人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度 注重通 過(guò)人力資源來(lái)提升組織適應(yīng)變革的能力 把人力資源管理既作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者同時(shí) 也作為戰(zhàn)略的制定者 企業(yè)通過(guò)各種激勵(lì)措施促使企業(yè)所擁有的高績(jī)效的員工發(fā)揮最大 的潛能 以保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì) 2 日本的人力資源管理模式也是在二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和高速發(fā)展期產(chǎn)生的 它的基 本特點(diǎn)是以人為本 重視員工培訓(xùn) 對(duì)員工進(jìn)行終身教育培訓(xùn) 在培訓(xùn)中重視教育與企 業(yè)發(fā)展 市場(chǎng)需求和國(guó)際經(jīng)營(yíng)變化相結(jié)合 通過(guò)教育培養(yǎng)人才 注重培養(yǎng)員工接受新知 識(shí)和新技能 通過(guò)教育和培訓(xùn) 把員工的未來(lái)和企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái) 并注重培養(yǎng) 員工的進(jìn)取精神 挖掘員工的工作潛能 培養(yǎng)與人合作的能力以及小組集體智慧等 3 3 第一章前言 1 3 研究的主要內(nèi)容和方法 1 3 1 主要研究?jī)?nèi)容 馬克思主義經(jīng)典作家認(rèn)為 人是生產(chǎn)力中最活躍的因素 4 1 目前 我國(guó)石油企業(yè)要 實(shí)現(xiàn)持續(xù)平穩(wěn)健康地發(fā)展 就必須擁有一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍 在此 石油企業(yè)要把發(fā)掘 人才 用好人才放在企業(yè)管理的首位 科學(xué)合理的配置人才結(jié)構(gòu) 搭建人才展示才華的 平臺(tái) 培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技 管理人才隊(duì)伍 確保在國(guó)際國(guó)內(nèi)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持 不敗 本文研究了國(guó)內(nèi)外加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要理論和經(jīng)驗(yàn)做法 主要在我國(guó)加入 w t o 以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程加速和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化的大背景下 對(duì)我國(guó)石 油企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)行了詳細(xì)分析 探討了我國(guó)石油企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在 的主要問(wèn)題 找出了影響我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要原因 力求將理論與措施相 結(jié)合 將國(guó)際企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)與我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)際相結(jié)合 從而提出創(chuàng)新 性建議 1 3 2 研究方法 本文遵循 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 分析問(wèn)題 解決問(wèn)題 的研究思路 首先 應(yīng)用人力資源相 關(guān)理論 分析我國(guó)石油企業(yè)人才的特點(diǎn) 其次 對(duì)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析 研究 找出人才建設(shè)方面存在的不足 然后 對(duì)產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)行分析 并指出加快 我國(guó)石油企業(yè)人才建設(shè)的重要意義 最后 結(jié)合我國(guó)石油企業(yè)現(xiàn)狀 設(shè)計(jì)了實(shí)施方案 提出對(duì)策措施 本文采取以下研究思路 理論分析 影響因素分析 存在問(wèn)題分析 現(xiàn)實(shí)意義 設(shè)計(jì)方案 本文在研究中除采用文字論述 圖表描述 案例分析 歸納 演繹 統(tǒng)計(jì)分析等基 本方法以外 還采取了理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合 定性分析與定量分析相結(jié)合等方法 重點(diǎn)采取了以下研究方法 1 案例分析法 以勝利油田為例 以人力資源開(kāi)發(fā)理論為 依據(jù) 對(duì)中國(guó)石油企業(yè)人才建設(shè)的不足之處進(jìn)行分析 2 比較分析方法 本文比較系 統(tǒng)分析了美國(guó) 日本和歐洲等國(guó)在人才資源開(kāi)發(fā)與管理方面經(jīng)驗(yàn) 為我國(guó)石油企業(yè)人才 建設(shè)提供理論借鑒 4 中國(guó)石油大學(xué) 華東 t 程碩士學(xué)位論文 第2 章我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)概述 2 1 人才及石油企業(yè)人才概述 2 1 1 人才的涵義 人才一詞最早見(jiàn)于我國(guó)典籍 詩(shī)經(jīng)小雅 注之中 君子能長(zhǎng)育人才 則天下喜樂(lè)之 矣 現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典 中對(duì) 人才 的解釋是 人才是指德才兼?zhèn)涞娜?有某種特長(zhǎng)的 人 在此 人才 成為人們對(duì)品德 才能優(yōu)秀的人的統(tǒng)稱(chēng) 2 0 世紀(jì)7 0 年代末 人才學(xué) 產(chǎn)生 人才 成為人才學(xué)的研究對(duì)象 人才學(xué)家們?cè)噲D通過(guò)對(duì)人才的定義揭示人才概 念的本質(zhì) 中國(guó)人才研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)王通訊認(rèn)為 人才就是為了社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)行了創(chuàng) 造性勞動(dòng) 在某一領(lǐng)域 某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人 5 1 葉忠海認(rèn)為 人 才是指那些在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中具有一定的專(zhuān)i j j n 識(shí) 較高的技術(shù)和能力 能夠以自 己的創(chuàng)造性勞動(dòng) 對(duì)認(rèn)識(shí) 改造自然和社會(huì) 對(duì)人類(lèi)進(jìn)步做出了某種較大貢獻(xiàn)的人 6 1 2 0 0 3 年1 1 月召開(kāi)的全國(guó)人才工作會(huì)議和隨后頒布的 中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng) 人才工作的決定 明確了新時(shí)期人才的基本要求 人才存在于人民群眾之中 只要具有 一定的知識(shí)或技能 能夠進(jìn)行創(chuàng)造性的勞動(dòng) 為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明 政治文明和精 神文明建設(shè) 在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻(xiàn) 都是黨和國(guó)家需要的 人才 通俗地講 人才就是杰出的人 是品德 知識(shí) 能力等素質(zhì)優(yōu)于一般人 創(chuàng)造價(jià) 值高于一般人 對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn) 作用大于一般人的人 即素質(zhì)較高 價(jià)值較高 貢獻(xiàn)較 大的人陰 人才 一詞具有鮮明的中國(guó)特色 在英語(yǔ)中沒(méi)有完全和 人才 相匹配的單詞 一般認(rèn)為 與 人才 最相近的詞是 t a l e n t 其意為天才或有特別能力的人 g e n i u s 也是 天才 的意思 這兩詞著重于人的天賦才能 英語(yǔ)中與人才相近的詞還有 h u m a n c a p i t a l 中文翻譯為 人力資本 與人力資源相對(duì)應(yīng) 人才在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域也被稱(chēng)為人 才資源 人才資源就是人力資源中素質(zhì)較有 價(jià)值較高 貢獻(xiàn)較大的部分峭j 2 1 2 我國(guó)石油企業(yè)人才的界定 面對(duì)日益嚴(yán)峻的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì) 石油企業(yè)到底需要什么樣的人才 未來(lái)石油企業(yè)人 才架構(gòu)是什么 石油企業(yè)應(yīng)該建立什么樣的人才隊(duì)伍 中石化和中石油集團(tuán)公司提出 建設(shè)三支人才隊(duì)伍的設(shè)想 用3 年的時(shí)間建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理 精干高效 有創(chuàng)新能力的 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍 用3 年時(shí)間建設(shè)一支會(huì)管理 懂經(jīng)營(yíng) 能帶領(lǐng)企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng) 贏得 5 第2 章我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)概述 競(jìng)爭(zhēng)的政治素質(zhì)高的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍 用5 年的時(shí)間建設(shè)一支技術(shù)過(guò)硬 能夠按照國(guó) 際市場(chǎng)規(guī)范化施工作業(yè)的操作人員隊(duì)伍 中石化集團(tuán)總經(jīng)理李毅中提出 要樹(shù)立整體 性人力資源開(kāi)發(fā)觀念 建設(shè)完善經(jīng)營(yíng)管理 專(zhuān)業(yè)技術(shù)和生產(chǎn)技能三支人才隊(duì)伍 形成合 理的人才梯隊(duì) 中國(guó)石油股份公司副總裁兼大慶油田有限公司總經(jīng)理蘇樹(shù)林說(shuō) 只要 具有真才實(shí)學(xué) 適應(yīng)企業(yè)需要 能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的就是人才 石油企業(yè)人才是指石油企業(yè)內(nèi)部具有一定知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技能 在勘探開(kāi)發(fā) 生產(chǎn) 經(jīng)營(yíng) 技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理等方面做出較大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工 2 1 3 我國(guó)石油企業(yè)人才的特點(diǎn) 與其他企業(yè)人才相比 石油企業(yè)人才具獨(dú)特的特點(diǎn) 主要表現(xiàn)為 一是高度的奉獻(xiàn)精神 石油企業(yè)大部分位于我國(guó)偏遠(yuǎn)地區(qū) 有些油田就在沙漠戈壁 或大海深處 隨著我國(guó)石油企業(yè)對(duì)外開(kāi)發(fā)力度的加大 有些油田建在條件艱苦甚至是局 勢(shì)動(dòng)蕩的國(guó)外 外部惡劣的環(huán)境不能不影響油田的開(kāi)發(fā)進(jìn)程 在石油企業(yè)效益提高的背 后是具有高度奉獻(xiàn)精神的石油人才的付出 二是具有獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的自我價(jià)值追求 在石油企業(yè) 人才越來(lái)越看重職 業(yè)而非工作 他們將自我發(fā)展需求和現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合起來(lái) 在自身專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi) 他們往往 掌握最先進(jìn)和最專(zhuān)業(yè)的知識(shí) 因此 在工作上也具有了高度的自主性 在追求相應(yīng)的經(jīng) 濟(jì)利益之外 他們更看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 他人的尊重和自我發(fā)展 三是石油人才具有稀缺性和不可替代性 石油企業(yè)本身就具有勞動(dòng)密集 資金密集 和技術(shù)密集的特點(diǎn) 涉及勘探 開(kāi)發(fā) 煉化 營(yíng)銷(xiāo)等各個(gè)方面及層面 據(jù)了解 在我國(guó) 石油行業(yè)具有較強(qiáng)影響力并與世界石油行業(yè)尖端科技持平的專(zhuān)家少之又少 這在一定程 度上滿足不了生產(chǎn)發(fā)展 科技創(chuàng)新和開(kāi)拓市場(chǎng)的需要 在相關(guān)的領(lǐng)域則難以替代 很難 找到替代性人才 可謂是非其莫屬 9 四是個(gè)人工作績(jī)效難以衡量 石油企業(yè)人才通常從事的是理論研究和管理創(chuàng)新 很 多工作都帶有很大的不確定性 許多工作過(guò)程與結(jié)果都很難以有形產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)加以衡 量 特別是在石油勘探開(kāi)發(fā)的難度不斷加大的情況下 一個(gè)項(xiàng)目往往由多個(gè)部門(mén)協(xié)作完 成 創(chuàng)新的成果多是團(tuán)隊(duì)的智慧和努力的結(jié)晶 難以進(jìn)行分割 這給個(gè)人績(jī)效的衡量帶 來(lái)了很大的困剌1 0 l 五是石油企業(yè)人才流動(dòng)性強(qiáng) 石油企業(yè)雖然經(jīng)歷了改制重組 但其計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的 烙印在目前情況下難以迅速的改變 在用人機(jī)制上還存在嚴(yán)重的論資排輩 熬時(shí)間提工 6 中國(guó)石油大學(xué) 華東 工程碩士學(xué)位論文 資的現(xiàn)象 而這些恰恰限制了具有較高目標(biāo)追求和成就動(dòng)機(jī)的石油企業(yè)人才 致使人才 的創(chuàng)造性被抹殺 因?yàn)槿狈θ瞬懦砷L(zhǎng)的空間和平臺(tái) 導(dǎo)致他們難以帶著技術(shù)轉(zhuǎn)到提供薪 金更高 提供職位更高的外資企業(yè)或迅速成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)企業(yè) 進(jìn)而呈現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng) 性 2 2 我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問(wèn)題 2 2 1 缺乏戰(zhàn)略性人才資源管理模式 雖然我國(guó)石油企業(yè)也已開(kāi)始進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 但在人才的管理模式上還帶有明顯的計(jì) 劃體制色彩 傳統(tǒng)的人事管理觀念根深蒂固 在企業(yè)里往往只是組織部門(mén) 人事部門(mén)對(duì) 人才進(jìn)行管理 選拔 培訓(xùn)和考核 管理層的人治仍然取代相關(guān)人力資源部門(mén)的職責(zé)和 職能 行政命令和政策條文取代了系統(tǒng)完整的人力管理 這種管理模式與石油企業(yè)正在 面臨的激烈的挑戰(zhàn)和嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)是不相匹配的 石油企業(yè)為了能更好更快的增產(chǎn)增效 占 領(lǐng)更大的市場(chǎng)份額 必須改變傳統(tǒng)的管理模式 制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式 尤其要重視建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才資源管理模式 以中石化集團(tuán)公司為例 截止到2 0 0 2 年底中石化集團(tuán)人才資源密度為3 1 5 在 9 1 萬(wàn)職工中人才資源總量為2 8 7 萬(wàn)人 在這2 8 7 萬(wàn)人才中 本科以上學(xué)歷的占3 7 7 5 副高級(jí)以上的占1 0 5 專(zhuān)家隊(duì)伍僅占0 3 4 由此可見(jiàn) 中石化集團(tuán)人才資源所占比 例較低 人才資源的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于中石化集團(tuán)發(fā)展的要求 尤其高層人才資源數(shù)量滿 足不了企業(yè)快速發(fā)展的需要 成為阻礙中石化集團(tuán)發(fā)展的重要原因 2 2 2 人才資源分布不合理 在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下 人才資源分布不合理現(xiàn)狀在一定的程度上制約了石 油企業(yè)的發(fā)展 下表是來(lái)自勝利油田人力資源系統(tǒng)2 0 0 8 年1 月報(bào)表 通過(guò)表中數(shù)據(jù)可 以看到 企業(yè)職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理 中級(jí)和初級(jí)及以下人數(shù)較多 經(jīng)營(yíng)管理人員占4 3 5 6 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占4 3 6 2 兩者共占據(jù)了8 7 以上 正高和副高級(jí)職稱(chēng)人數(shù)較少 而專(zhuān) 業(yè)技術(shù)人員與經(jīng)營(yíng)管理人員相比 正高級(jí)和副高級(jí)比例還存在著不小的差距 同樣 這 種情況存在于我國(guó)大部分石油企業(yè) 高職稱(chēng)人員大部分集中于領(lǐng)導(dǎo)層或管理崗位上 專(zhuān) 業(yè)配置不健全 從事石油勘探 采油 化工 煉制等方面的人才雖有所增加 但跨國(guó)經(jīng) 營(yíng)人才和從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才嚴(yán)重缺乏 進(jìn)而成為制約石油企業(yè)加快發(fā)展的重要因 素 7 第2 章我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)概述 表2 1 經(jīng)營(yíng)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍職稱(chēng)結(jié)構(gòu) t a b l e 2 1 p o s ts t r u c t u r eo fm a n a g i n ga n dp r o f e s s i o n a lt a l e n t st e a m 經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù) 總數(shù)占比占比占比 職稱(chēng)人員人員 人 人 人 正高級(jí) 1 7 9o 3 71 6 60 3 41 3 o 0 3 副高級(jí) 6 0 0 61 2 4 54 3 2 l8 9 51 6 8 53 5 中級(jí) 1 8 1 1 83 7 5 59 9 9 62 0 7 28 8 2 21 6 8 3 初級(jí)及以下 2 3 9 5 l4 9 6 3l l o l 92 2 8 41 2 9 3 22 6 7 9 數(shù)據(jù)來(lái)源 勝利油田人力資源系統(tǒng)2 0 0 8 年1 月報(bào)表 從調(diào)查情況來(lái)看 高層次人才主要集中在石油企業(yè)中的科研單位 而分布在中下游 的單位如勘探 煉化 銷(xiāo)售的企業(yè)的高層次人才較少 油田直屬企業(yè)尤其缺乏 在上市 后和進(jìn)一步拓展海外業(yè)務(wù)以后 缺乏精通外語(yǔ) 熟悉國(guó)際法和國(guó)際慣例 精通法律 貿(mào) 易 證券等方面的專(zhuān)業(yè)人才 缺乏善于進(jìn)行戰(zhàn)略研究 經(jīng)營(yíng)管理 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和金融運(yùn)作 的復(fù)合型人才 在油氣勘探開(kāi)發(fā) 石油化工產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)拓展等方面也缺乏相應(yīng)的專(zhuān) 門(mén)人才 據(jù)了解 勝利油田在省部級(jí)以上的專(zhuān)家中 普遍存在著年齡偏高現(xiàn)象 有一部 分已經(jīng)退休或也接近退休年齡 高層次人才已經(jīng)出現(xiàn)斷層 在此 人才結(jié)構(gòu)的不合理以 及人才梯隊(duì)建設(shè)的滯后 導(dǎo)致企業(yè)人才斷層明顯 高層次人才缺乏 這些情況已成為石 油企業(yè)發(fā)展過(guò)程中急需解決的問(wèn)題 2 2 3 人才比例結(jié)構(gòu)不合理 以勝利油田為例 截至2 0 0 8 年1 月份 勝利油田擁有的人力資源總量為1 4 7 3 7 8 人 從當(dāng)時(shí)勝利油田人力資源系統(tǒng)報(bào)表來(lái)看 在專(zhuān)家以上技術(shù)崗位上共有3 4 3 人 占勝利油 田人力資源的2 3 3 杰出技術(shù)人才僅占勝利油田人力資源的1 5 3 數(shù)據(jù)表明 在勝 利油田 這種高層次 高尖端人才所占資源比例很小 勝利油田的人才狀況同樣反應(yīng)出 整個(gè)石油企業(yè)人才狀況 國(guó)家級(jí)乃至世界級(jí)有影響力的人才極少 領(lǐng)先科技人才很少 人才梯隊(duì)極不健全 適應(yīng)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)和上市后市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的復(fù)合型人才較少 8 中國(guó)石油大學(xué) 華東 工程碩上學(xué)位論文 表2 2 專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu) t a b l e 2 2p o s ts t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g y 稱(chēng)號(hào) 人數(shù) 資深首席高級(jí)專(zhuān)家1 首席高級(jí)專(zhuān)家3 高級(jí)專(zhuān)家2 5 首席專(zhuān)家9 2 專(zhuān)家2 2 2 數(shù)據(jù)來(lái)源 勝利油田人力資源系統(tǒng)2 0 0 8 年1 月報(bào)表 表2 3 杰出技術(shù)人才隊(duì)伍人數(shù) t a b l e 2 3n u m b e r so fg r e a tt e c h n i c a lt a l e n t st e a m 稱(chēng)號(hào)人數(shù) 中國(guó)工程院院士1 享受政府特殊津貼1 6 中石化集團(tuán)公司突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家 2 3 山東省突出貢獻(xiàn)專(zhuān)家9 集團(tuán)公司優(yōu)秀青年知識(shí)分子 4 1 中石化集團(tuán)公司學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人1 3 5 數(shù)據(jù)來(lái)源 勝利油田人力資源系統(tǒng)2 0 0 8 年1 月報(bào)表 2 2 4 人才引進(jìn)制度不規(guī)范 首先 企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)很少注重個(gè)人素質(zhì) 從2 0 0 6 年以來(lái) 在我校畢業(yè)生雙選活動(dòng) 中發(fā)現(xiàn) 在中石油 中石化等石油公司雙選招聘時(shí)只看重專(zhuān)業(yè) 不管畢業(yè)生成績(jī)?nèi)绾?綜合能力如何 只要專(zhuān)業(yè)對(duì)口 就簽約引進(jìn) 其次 企業(yè)引進(jìn)人才標(biāo)準(zhǔn)也很不規(guī)范 比 如 勝利油田在引進(jìn)人才時(shí) 要求為英語(yǔ)過(guò)六級(jí) 不過(guò)六級(jí)的同學(xué)拒絕簽約 就這一條 就把一些專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀 創(chuàng)新能力較強(qiáng)的博士 碩士拒之i j 夕b 第三 引進(jìn)方法不規(guī)范 在 部分油田 企業(yè)存在不同的照顧性引進(jìn)活動(dòng) 有些單位來(lái)我校招聘時(shí) 實(shí)際上是帶著名 單來(lái)的 這部分同學(xué)不需要面試 更不看重于成績(jī)和能力 最后 企業(yè)內(nèi)部二次分配不 合理 比如 勝利油田按照集團(tuán)公司的要求招聘到相應(yīng)人數(shù)以后 對(duì)招聘引進(jìn)的畢業(yè)生 在沒(méi)有規(guī)范合理的考核下 單方面按照專(zhuān)業(yè)下分畢業(yè)生 這也為很多的畢業(yè)生在很短的 時(shí)間內(nèi)離職跳槽埋下了伏筆 9 第2 章我國(guó)石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)概述 2 2 5 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 最近幾年 石油企業(yè)人才流失問(wèn)題加劇 其中既有個(gè)人原因 也有企業(yè)和社會(huì)環(huán)境 的原因 首先 從個(gè)人角度看 趨利價(jià)值觀的影響 導(dǎo)致了人才流失現(xiàn)象的發(fā)生 油田 企業(yè)大部分遠(yuǎn)離繁華都市 工資水平也不能滿足部分人才高收入的追求 當(dāng)這些難以和 個(gè)人的價(jià)值觀相吻合的時(shí)候 必然導(dǎo)致部分高層人才的流失 其次 企業(yè)在人才選拔培 養(yǎng)等方面還存在按資排輩現(xiàn)象 缺乏規(guī)范的選人用人的機(jī)制 限制了人才的成長(zhǎng)與發(fā)展 第三 企業(yè)在薪酬福利上存在著明顯的 平均主義 現(xiàn)象 嚴(yán)重挫傷了人才的積極性 第四 面對(duì)人才流失的現(xiàn)狀 企業(yè)大多泰然漠視 積極挽留的為數(shù)不多 第五 企業(yè)文 化缺乏凝聚力 導(dǎo)致部分高學(xué)歷人才感到不受重用 激發(fā)不起人才工作的熱情 促使企 業(yè)人才不斷流失 另外 在社會(huì)環(huán)境方面 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律造就了人才流動(dòng)寬松的 社會(huì)環(huán)境 人才作為一種資源 也與其它資源一樣能夠在市場(chǎng)上自由流動(dòng) 一些經(jīng)營(yíng)發(fā) 展較好的民營(yíng)企業(yè) 跨國(guó)公司憑借優(yōu)厚條件吸引大量石油人才是成為石油人才流失的一 個(gè)很重要的原因 以勝利油田臨盤(pán)采油廠為例 2 0 0 0 年以來(lái) 臨盤(pán)采油廠已陸續(xù)流失技術(shù)骨干4 0 名 l 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)受到不同程度的影響 目前 石油企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出以下特點(diǎn) 一是人 才流失數(shù)量呈上升趨勢(shì) 二是年輕化趨勢(shì)明顯 流失人才年齡大部分在4 0 歲以?xún)?nèi) 三 是學(xué)歷與流失率呈正比 即學(xué)歷越高流失比例越大 四是非正常流失較多 例如學(xué)歷深 造 自動(dòng)離職 自謀職業(yè)等 五是主要流向外企 政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位 目前 人才的 大量流失已成為妨礙石油企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素 對(duì)此 必須給予高度 的關(guān)注與重視 1 0 中國(guó)石油大學(xué) 華東 1 程碩上學(xué)位論文 第3 章影響石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要因素 3 1 以人為本 的管理觀念尚未建立 胡錦濤總書(shū)記在全國(guó)人才工作會(huì)議上指出 要 牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀 念 牢固樹(shù)立人人都可以成才的觀念 牢固樹(shù)立以人為本的觀念 當(dāng)代企業(yè) 人才問(wèn)題的根本結(jié)癥在于人才觀念問(wèn)題 人才觀內(nèi)在地支配著社會(huì)的人才理論與實(shí)踐 石油企業(yè)之所以出現(xiàn)人才規(guī)模與結(jié)構(gòu)不合理 高端人才少 人才隊(duì)伍普遍的創(chuàng)新能力弱 等突出的問(wèn)題 其根本原因在于我們對(duì)于人才的評(píng)價(jià) 培養(yǎng)和使用的觀念上有問(wèn)題 要 實(shí)現(xiàn)從人力資源大國(guó)向人才大國(guó)的新跨躍 就必須最大限度地把現(xiàn)有勞動(dòng)力資源有效地 利用起來(lái) 更直白地說(shuō) 也就是要人盡其才 使每個(gè)人都能有效地發(fā)揮自己的勞動(dòng)潛力 而要做到這一點(diǎn) 首先就需要轉(zhuǎn)變我們的人才觀念 1 2 1 我國(guó)石油企業(yè)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響 在管理方面以行政命令和管理層的決定 為依據(jù)的 在實(shí)際工作中重視政策條文和規(guī)章制度的實(shí)施 而忽視了把企業(yè)人才作為一 個(gè) 人 來(lái)看待 管理過(guò)程中一刀切 忽視對(duì)人才資源合理的管理 配置和使用 我國(guó) 現(xiàn)在的石油企業(yè)大部分是上世紀(jì)六 七十年代投入開(kāi)發(fā)的老油田 經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的開(kāi)發(fā) 現(xiàn)在對(duì)老油田的開(kāi)發(fā)難度不斷加大 新油田的勘探難度也在增加 這些問(wèn)題的解決 越 來(lái)越依靠于技術(shù)因素 由此對(duì)高層次人才需求的也越來(lái)越大 人作為生產(chǎn)力中最活躍的 因素 也是石油企業(yè)中最具開(kāi)發(fā)潛力的生產(chǎn)要素 以人為本 的人才觀不被企業(yè)和企 業(yè)管理者所接受 就難以發(fā)揮其重要作用 3 2 缺乏科學(xué)的激勵(lì)手段 3 2 1 缺乏合理的薪酬制度 在科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì) 創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的唯一途徑 而人才又是創(chuàng)新 的最基本條件 是企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)資源 l3 但人才的創(chuàng)造性是有條件的 他以能動(dòng)性 為前提 需要企業(yè)管理者通過(guò)有效的激勵(lì)充分發(fā)揮人的積極性 主動(dòng)性和創(chuàng)造性 來(lái)創(chuàng) 造出更大的價(jià)值 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為 薪酬是勞動(dòng)力的價(jià)格 所以 薪酬也是勞動(dòng)的報(bào) 酬 傳統(tǒng)企業(yè)管理理論認(rèn)為 薪酬屬于企業(yè)的勞動(dòng)成本 是一種生產(chǎn)費(fèi)用 是激勵(lì)職工 的一種手段 1 4 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為 人作為企業(yè)的一種特殊的生產(chǎn)要素 屬于人力資本 薪酬就是人力資本投資從企業(yè)所獲得的回報(bào) 現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為 人作為一種資本 投資 其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式 是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種手 第3 章影響石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要因素 段 1 5 j 勝利油田為激勵(lì)優(yōu)秀管理人才的成長(zhǎng) 加強(qiáng)了對(duì)管理人才的培養(yǎng)力度 工資制度實(shí) 行崗效薪點(diǎn)的分配方式 但其實(shí)際結(jié)果是平均主義和 大鍋飯 現(xiàn)象仍然較為嚴(yán)重 加 之沒(méi)有建立規(guī)范 科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 人才的價(jià)值在實(shí)際操作中難以用相應(yīng)的價(jià)格計(jì) 算 在一定程度上挫傷了部分企業(yè)人才的積極性 目前 多數(shù)石油企業(yè)都缺乏合理的薪 酬制度 其主要表現(xiàn)如下 其一 收入待遇與企業(yè)人才的期望值相差較大 在石油企業(yè) 包括普通員工都認(rèn)為 他們所從事的行業(yè)艱苦 工作強(qiáng)度和工作壓力較大 與現(xiàn)有工資待遇存在著不對(duì)等關(guān)系 尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生 研究生 博士生 他們所期望的薪金與實(shí)際薪酬差距較大 這 樣的薪酬與外企或一些私營(yíng)民營(yíng)企業(yè)相比也有較大差距 石油企業(yè)難以在薪酬上吸引住 人才 其二 收入分配方式不規(guī)范 不靈活 從大環(huán)境來(lái)看 我國(guó)石油企業(yè)目前尚未建立 起有效的激勵(lì)機(jī)制 對(duì)于人才的激勵(lì)無(wú)非采用提工資 發(fā)獎(jiǎng)金 晉升職務(wù)等常規(guī)手段 而人才的選拔任用大多沒(méi)有規(guī)范的程序 基本上都是依靠管理階層的喜好或者行政偏好 來(lái)決定 沒(méi)有很好的結(jié)合個(gè)人的能力與貢獻(xiàn) 在國(guó)有企業(yè) 由于長(zhǎng)期計(jì)劃體制的影響 加之石油企業(yè)作為我國(guó)大型國(guó)有企業(yè)本身承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和政治責(zé)任的要求 大鍋飯 和平均主義的影響依然存在 不能完全體現(xiàn) 按勞分配 及效績(jī)優(yōu)先 按知分配的原則 致使人才的價(jià)值在分配中沒(méi)辦法體現(xiàn)出來(lái) 在某種程度上挫傷了企業(yè)人才的積極性 石 油企業(yè)人才工作績(jī)效難以衡量 一些科研攻關(guān)項(xiàng)目 往往都是各部門(mén)通力協(xié)作的結(jié)果 也是企業(yè)人才集體智慧的結(jié)晶 雖然有些單位也采取措施重獎(jiǎng)人才 但是由于力度較小 難以全面兼顧 在某種程度上反而招致不滿 3 2 2 缺乏科學(xué)的人才評(píng)價(jià)選拔機(jī)制 中央人才工作決定提出要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向 科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)制 度 人才評(píng)價(jià)工作在整個(gè)人才資源管理過(guò)程中成為人才管理開(kāi)發(fā)的重要基石 人才評(píng)價(jià) 的合理性和科學(xué)性直至影響到人才的培養(yǎng) 選拔 使用和激勵(lì)等 石油企業(yè)現(xiàn)行的人才 選拔機(jī)制在某種程度上缺乏公開(kāi)性和透明度 而且還存在較為嚴(yán)重的 官本位 思想 選人用人權(quán)利過(guò)分集中于領(lǐng)導(dǎo)層面 導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)選拔在很大程度上還比較的封閉 信 息不通暢 視野不寬 使真正優(yōu)秀的人才難以被及時(shí)發(fā)現(xiàn)啟用 在人才評(píng)價(jià)上 公平科學(xué)的評(píng)價(jià)體系尚未建立起來(lái) 對(duì)于人才的考察 缺乏系統(tǒng)細(xì) 1 2 中國(guó)石油大學(xué) 華東 工程碩士學(xué)位論文 化的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 不分類(lèi)型 不分層次 無(wú)論是管理人才 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才還是高級(jí)技 工人才 按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)選拔 評(píng)價(jià)重學(xué)歷 資歷 輕能力 輕業(yè)績(jī) 這些評(píng)價(jià)選拔方式 直接影響了人才的工作情緒 長(zhǎng)此以往 就會(huì)逐漸產(chǎn)生出怠慢不負(fù)責(zé)任 工作中得過(guò)且 過(guò)的行為 給企業(yè)造成了較為嚴(yán)重的人才浪費(fèi) 我國(guó)石油企業(yè)在經(jīng)歷了改制 重組 上市等一系列的改革 并在人才評(píng)價(jià)選拔機(jī)制 上做了大量的革新 但是 在相當(dāng)一部分的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者仍然沒(méi)有對(duì)人才資源的開(kāi)發(fā) 重視起來(lái) 沒(méi)有樹(shù)立起人才是第一資源 是最重要的戰(zhàn)略資源 在競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決 定性意義的理念 沒(méi)有真正的建立起 人才興企 的新觀念 企業(yè)管理者更看重于有形 資產(chǎn) 而對(duì)人才資源的關(guān)心不夠 這樣 很難在企業(yè)運(yùn)行工程中對(duì)人才資源進(jìn)行有效的 開(kāi)發(fā)和使用 3 2 3 缺乏有效的人才考評(píng)機(jī)制 人才考評(píng)是指在一定時(shí)期內(nèi) 采用一定的方法對(duì)人才的素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行調(diào)查 測(cè)定 和分析并做出評(píng)價(jià)的過(guò)程 l6 1 目前 在我國(guó)石油企業(yè) 缺乏規(guī)范的人才考評(píng)體系 不同 的考評(píng)者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行考評(píng)時(shí) 由于考評(píng)方法 所處的環(huán)境不相同等 造成各異的考 評(píng)結(jié)果 致使對(duì)人才的考評(píng)存在著很大的隨意性 在工作業(yè)績(jī)考評(píng)上 一般只注重對(duì)結(jié) 果的考評(píng) 而對(duì)于工作過(guò)程并沒(méi)有跟蹤考察 很難確認(rèn)人才在工作業(yè)績(jī)中的責(zé)任和貢獻(xiàn) 的大小 這種只重結(jié)果不重過(guò)程的考評(píng) 造成了一定程度的面上工程和被考評(píng)者 唯 上 的心理 人才考評(píng)作為石油企業(yè)人才管理的一項(xiàng)基本工作 因?yàn)榭疾烊狈茖W(xué)的手段和考評(píng) 體系 使部分石油企業(yè)在人才考評(píng)中流于形式 因?yàn)椴荒軋?jiān)持透明公開(kāi)公平原則 或者 考評(píng)不能全面辯證的進(jìn)行 致使難以對(duì)人才做出正確評(píng)估 從而也難以對(duì)人才進(jìn)行合理 規(guī)劃和使用 這必然導(dǎo)致人才缺乏成長(zhǎng)的動(dòng)力和進(jìn)取的精神 石油企業(yè)是一個(gè)資源 人力和技術(shù)密集的行業(yè) 有效地人才考評(píng)能夠?qū)κ推髽I(yè)人 才做出一個(gè)客觀 正確的判斷 這為企業(yè)能夠及時(shí)掌握人才隊(duì)伍狀況 合理配置人才資 源提供了科學(xué)保障 通過(guò)有效的考評(píng)能有及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才 有效培養(yǎng)人才 準(zhǔn)確選拔人才 合理使用人才 正確獎(jiǎng)懲人才 從而做到 人盡其才 企業(yè)獲得人才為企業(yè)創(chuàng)造最大 的價(jià)值 有效的人才考評(píng)有利于石油企業(yè)人才自我了解 自我設(shè)計(jì) 促使人才在工作中 進(jìn)一步挖掘潛能 創(chuàng)造出更大的價(jià)值 第3 章影響石油企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要因素 3 3 缺乏系統(tǒng)性 規(guī)范性的培訓(xùn) 1 9 9 6 年1 月 美國(guó) 管理新聞簡(jiǎn)報(bào) 發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出 6 8 的管理者認(rèn)為由于 培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力 5 3 的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯 降低了企業(yè)支出 1 7 許多成功的企業(yè)發(fā)展證明 對(duì)員工進(jìn)行有效的 系統(tǒng)的培訓(xùn) 已成 為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略需要 例如 每年摩托羅拉公司都要對(duì)全體員工進(jìn)行公司內(nèi)部學(xué) 校培訓(xùn) 培訓(xùn)時(shí)間至少為4 0 小時(shí) 韓國(guó)三星集團(tuán) 每年要拿出1 5 億美元用于員工培訓(xùn) 這筆培訓(xùn)費(fèi)用占該集團(tuán)年銷(xiāo)售總額的1 糊 集團(tuán)共有2 0 多萬(wàn)員工 每年參加公司 一級(jí)和公司 研修院 培訓(xùn)的人數(shù)高度1 0 0 萬(wàn)人次 在我國(guó)石油企業(yè)對(duì)人才普遍存在 輕培訓(xùn) 重使用 的現(xiàn)狀 對(duì)人才缺乏系統(tǒng)規(guī)范 的培訓(xùn)和培養(yǎng) 造成人才知識(shí)老化 與最新前沿知識(shí)脫節(jié)的狀況 同時(shí)經(jīng)濟(jì)全球化又給 我們石油企業(yè)帶來(lái)眾多發(fā)展機(jī)遇 但是人才的知識(shí)和技能更新速度慢 導(dǎo)致與機(jī)遇擦肩 而過(guò) 主要原因歸結(jié)起來(lái) 我們石油企業(yè)培訓(xùn)落后 跟不上人才發(fā)展的需要 企業(yè)和管 理層對(duì)培訓(xùn)存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí) 致使在石油企業(yè)并不十分重視培訓(xùn) 部分石油企業(yè)認(rèn)為 新進(jìn)人才不需要培訓(xùn) 隨著時(shí)間的推移 許多新進(jìn)畢業(yè)生自然 而然地都會(huì)適應(yīng)并勝任相應(yīng)的工作 當(dāng)然 在有些石油企業(yè) 比如勝利油田有入廠教育 包括學(xué)習(xí)企業(yè)成長(zhǎng)史和簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)培訓(xùn) 但是這些培訓(xùn)時(shí)間非常短 而且培訓(xùn)目的不明 確 培訓(xùn)方式單一 輔之以簡(jiǎn)單的瀏覽參觀 這種敷衍了事的培訓(xùn) 造成企業(yè)人才到崗 后在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi) 效績(jī)得不到提高 許多新員工紀(jì)律性差 離職率高 由于缺乏對(duì)培訓(xùn)的研究 多數(shù)企業(yè)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)培訓(xùn) 忽視了人才自身發(fā)展的需 要 國(guó)際著名心理學(xué)家a l b e r tb a n d u r a 教授一針見(jiàn)血地指出 人是不會(huì)讓自己去做自己認(rèn) 為做不到的事情的 因此 只有改變?nèi)说膬?nèi)心愿望 目標(biāo) 報(bào)酬和標(biāo)準(zhǔn) 才能從使人才 的素質(zhì)得以提高 一個(gè)好的組織培訓(xùn)能夠激發(fā)人的正確而又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī) 從而產(chǎn)生積極 持久的行為 最終產(chǎn)生組織希望的效績(jī) 目前 石油企業(yè)的培訓(xùn)仍然以企業(yè)目標(biāo)為主要 依據(jù) 大多重知識(shí) 輕技能 嚴(yán)重忽視職業(yè)道德的培訓(xùn) 一些企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)立竿見(jiàn)影的 效果 出現(xiàn)了 重知識(shí) 的誤區(qū) 培訓(xùn)人員難以樹(shù)立正確的培訓(xùn)態(tài)度 不能把被動(dòng)的培 訓(xùn)轉(zhuǎn)化為主動(dòng)的學(xué)習(xí) 致使培訓(xùn)效果難以提高 缺乏完善的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系 培訓(xùn)的目的難以真正實(shí)現(xiàn) 大多數(shù)石油企業(yè)的培訓(xùn) 建立在企業(yè)目標(biāo)需要的基礎(chǔ)上 培訓(xùn)的需要和目的是由企業(yè)管理者確定的 而不是被培 訓(xùn)者的主動(dòng)選擇 同時(shí) 在培訓(xùn)過(guò)程中由于重視知識(shí) 輕視技能和態(tài)度的培訓(xùn) 加之培 訓(xùn)的計(jì)劃和培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)督不到位 在培訓(xùn)結(jié)束后 被培訓(xùn)的學(xué)員大部分無(wú)功而返 根本 1 4 中國(guó)石油大學(xué) 華東 i 程碩上學(xué)位論文 不能達(dá)到培訓(xùn)的目的 3 4 缺乏吸引人才的企業(yè)文化 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)威廉 大內(nèi)教授在 z 理論 里中首先提到 一個(gè)公司的 文化由企業(yè)傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成 此外 文化還包含一個(gè)公司的價(jià)值觀 如進(jìn)取性 守勢(shì) 靈活性 即確定活動(dòng) 意見(jiàn) 行動(dòng)模式的價(jià)值觀 經(jīng)理們從雇員們的事例中提煉出這 種模式 并把它傳達(dá)給后代的工人 l8 在國(guó)內(nèi) 我們可以這樣認(rèn)為 企業(yè)文化是一 種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)組織內(nèi)部的文化 它所包含的價(jià)值觀 行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài) 均為該組織成員所認(rèn)可 廣義上 企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化 行為文化 精神文化以 及制度文化的總和 狹義上是指企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)意識(shí)形態(tài) 1 9 企業(yè)文化對(duì)于企 業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō) 看起來(lái)不是最直接的因素 但卻是最持久的決定因素 老油田創(chuàng)業(yè)時(shí)期 油田工人有著 石油工人一聲吼 地球也要抖三抖 的豪邁氣概 以及 寧可少活二十年 也要拿下大油田 的堅(jiān)定的獻(xiàn)身精神 在當(dāng)代 1 0 0 位為新中 國(guó)成立做出突出貢獻(xiàn)的英雄模范人物和1 0 0 位新中國(guó)成立以來(lái)感動(dòng)中國(guó)人物 的評(píng)選 中 大慶鐵人王進(jìn)喜 新時(shí)期鐵人 王啟民 當(dāng)代青年榜樣 石油青年楷模 秦文貴 三位英模當(dāng)選為 1 0 0 位新中國(guó)成立以來(lái)感動(dòng)中國(guó)人物 這些精神和英雄式 人物成為石油企業(yè)文化重要的內(nèi)容 從總體上看 多數(shù)石油企業(yè)文化建設(shè)都取得了很大 的成績(jī) 但是部分企業(yè)也存在一些誤區(qū)和不足之處 與一般國(guó)有企業(yè)或外企相比 石油企業(yè)應(yīng)該具有鮮明的石油特色 然而 一些石油 企業(yè)雖然學(xué)習(xí)了不少先進(jìn)企業(yè)發(fā)展企業(yè)文化的做法 但多是盲目跟風(fēng) 淺嘗輒止或簡(jiǎn)單 抄襲 生搬硬套 把發(fā)展企業(yè)文化視為一種時(shí)尚 不深入研究自己的企業(yè)精神 不深挖 企業(yè)特性 忽略自己的管理方式和已經(jīng)被接受的制度和規(guī)范 這樣建立起來(lái)的企業(yè)文化 成為無(wú)根之木 無(wú)水之源 很難成為企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成功地重要因素 企業(yè)文化建設(shè)方式單一 內(nèi)容空泛 中心不突出 不能真正的理解企業(yè)文化的內(nèi)涵 及其對(duì)企業(yè)發(fā)展深遠(yuǎn)的影響 甚至把企業(yè)文化建設(shè)簡(jiǎn)單的混同于搞幾次企業(yè)文體活動(dòng) 或把企業(yè)的思想政治工作 規(guī)定制度也認(rèn)同為企業(yè)文化建設(shè) 結(jié)果 建設(shè)企業(yè)文化的手 段只有在墻上貼貼大標(biāo)語(yǔ) 建幾個(gè)雕塑而已 企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容和形式非常的簡(jiǎn)單匱 乏 企業(yè)文化的核心在于 人 它通過(guò)人