黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊.doc

黑龍江烏蘇里江制藥有限公司績效考核手冊新華信管理顧問公司制作 2003年12月目 錄第一章 總 則111績效考核意義112績效考核原則113績效考核周期214考核小組215績效考核人和被考核人317適用范圍4第二章 績效考核內(nèi)容521績效考核指標體系綜述522績效考核指標分類6211財務(wù)類指標6212客戶類指標7213內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標8214學(xué)習成長類指標923考核指標邏輯關(guān)系9231指標間邏輯關(guān)系9232不同部門崗位的指標選取1024考核指標、權(quán)重和衡量標準制定流程11241總述11242考核指標制定流程11第三章 績效考核實施1231績效考核人培訓(xùn)1232績效考核實施過程12321季度績效考核工作實施12322 年度績效考核工作實施1333績效考核溝通和面談1434績效考核偏差的避免14第四章 績效考核結(jié)果運用1641績效考核結(jié)果1642 績效工資發(fā)放1642 年度獎金發(fā)放1743員工崗位工資級別調(diào)整1844員工崗位調(diào)整1845員工培訓(xùn)19第五章 績效考核方案修訂2051績效考核方案內(nèi)容修訂2052考核指標定期調(diào)整20第六章 績效考核文件使用與保存2161績效考核文件保存格式2162績效考核文件分類編號2163績效考核文件保存方法2164績效考核文件查閱權(quán)限22第七章 績效考核申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理23第八章 附則25附表1：績效考核申訴表27第一章 總 則11績效考核意義第一條 績效考核目的l 績效考核體系是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的核心手段和支撐，績效考核體系將公司戰(zhàn)略目標進行逐層分解和落實，并隨公司階段戰(zhàn)略重點的調(diào)整而定期進行調(diào)整和更新；l 通過嚴格的績效考核體系的制定和實施，將員工工作業(yè)績與薪酬、獎懲、晉升、淘汰直接聯(lián)系起來，在公開和公平的氛圍下激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，最終在公司上下建立起崇尚績效的企業(yè)文化；l 通過考核人與被考核人之間績效目標的制定和考核結(jié)果的反饋過程，促進公司層級之間的溝通，進而培養(yǎng)公司上下坦誠溝通的氣氛，并在溝通中發(fā)現(xiàn)、協(xié)調(diào)和解決公司管理中存在的問題。第二條 績效考核的直接用途l 了解員工對組織的業(yè)績貢獻；l 為員工的薪酬和獎勵決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；l 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。12績效考核原則第三條 績效考核原則l 公開的原則：考核過程公開化、制度化；l 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；l 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正；l 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。13績效考核周期第四條 績效考核時間安排公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核，其中月度績效考核針對車間實行計件工資員工。l 月度績效考核每月進行一次，為每月月初14日l 季度考核一年開展四次，第一季度考核時間是4月1日4月10日第二季度考核時間是7月1日7月10日第三季度考核時間是10月8日10月17日第四季度考核與年度考核一并進行 l 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月6日第二年1月30日上述考核時間為示意日期，根據(jù)公司薪酬發(fā)放日期具體設(shè)定，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。季度考核為從當月實際工作日的第一天起計算，連續(xù)10個工作日；對分廠和子公司的考核時間與總部員工的考核時間相同；年度考核從當月實際工作日起計算，連續(xù)1個月。14考核小組第五條 考核小組組成l 組長：總經(jīng)理；l 副組長：分管人力資源部門副總經(jīng)理； l 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）：人力資源部經(jīng)理；l 組員：公司副總經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部門經(jīng)理、部分業(yè)務(wù)和職能部門負責人；l 組長負責提出年度績效考核總體要求；l 副組長負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；l 執(zhí)行組長負責組織安排各部門負責人為部門各崗位作績效考核；l 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理負責公司考核體系的體系設(shè)計和公司高層管理人員考核方案的擬定；l 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條 考核小組職能l 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃，制定公司年度績效考核體系的原則、導(dǎo)向和重點；l 領(lǐng)導(dǎo)、組織、實施、監(jiān)督公司績效考核工作；l 負責修正考核制度與公司實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度簡明有效并貼近實際；l 負責績效考核過程中的員工申訴工作，確保績效考核工作做到公正、公平和公開。15績效考核人和被考核人第七條 績效考核人l 原則上各崗位的主要績效考核人為直接上級主管，考核結(jié)果須由隔級上級主管審批確認；l 分(子)公司管理團隊的績效考核由主管副總經(jīng)理提出考核意見，由總經(jīng)理審批確認；l 分(子)公司二級部門負責人績效考核由分子公司管理團隊和公司總部垂直業(yè)務(wù)管理部門共同考核；l 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng)理；l 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核制度和流程，在考核指標和標準制定時及考核結(jié)束后必須與被考核人進行面對面的績效面談。第八條 被考核人本制度適用于烏蘇里江制藥有限公司所有正式員工，但不適用于以下人員：l 公司外兼職、特約人員；l 試用期員工；l 公司臨時工崗位；l 季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。17適用范圍第九條 本考核體系適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核指標體系綜述第十條 績效考核指標體系定義l 績效考核指標體系是由一組相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，包括考核指標和考核標準，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的核心因素；l 烏蘇里江藥業(yè)當前階段考核指標的設(shè)定必須要遵循如下原則：（1） 公司外部市場和財務(wù)壓力向內(nèi)部價值鏈各環(huán)節(jié)的逐級傳導(dǎo)；（2） 促進公司生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型；（3） 考慮到公司短期財務(wù)目標和長期發(fā)展目標的平衡；（4） 考核指標避免面面俱到，要突出公司階段戰(zhàn)略重點工作。第十一條 績效考核指標體系的結(jié)構(gòu)烏蘇里江藥業(yè)績效考核指標體系包括以下四大方面，在不同的考核期，針對不同的考核崗位，選取不同的指標組合：（1） 財務(wù)指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況；（2） 客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況；（3） 內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況；（4） 學(xué)習成長指標：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第十二條 績效考核指標確定的方法（1） 確定公司級考核期內(nèi)重點戰(zhàn)略目標和核心舉措；（2） 根據(jù)公司重點戰(zhàn)略目標和核心戰(zhàn)略舉措，確定部門的目標和核心支持舉措；（3） 根據(jù)部門核心舉措，確定分解到崗位的工作目標和核心舉措，并選取46個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權(quán)重；（4） 確定考核指標的衡量標準；（5） 考核指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從考核指標的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標準的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設(shè)置過程，承諾指標的完成。第十三條 選擇考核指標的原則l 少而精原則：考核指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：考核指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定考核指標；l 可衡量性原則：考核指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。22績效考核指標分類第十四條 績效考核指標分類l 績效考核指標根據(jù)結(jié)果與過程關(guān)系、長期與短期關(guān)系、目標與內(nèi)在驅(qū)動力關(guān)系、滯后指標與先導(dǎo)指標之間關(guān)系可以劃分為財務(wù)類指標、客戶類指標、內(nèi)部過程類指標、學(xué)習成長類指標；l 四大類指標具有嚴密的內(nèi)在邏輯和支持關(guān)系，能夠掌控公司戰(zhàn)略和業(yè)績提升重點，保證公司戰(zhàn)略重點目標得到逐層的分解和支撐；l 不同部門、不同崗位和不同層級，由于在公司價值鏈上的不同位置和不同作用，在四大類指標的選取上側(cè)重點不同，因而考核的重點也不盡相同。211財務(wù)類指標第十五條 財務(wù)類指標內(nèi)容l 收益類指標：銷售量、銷售收入、銷售利潤、現(xiàn)金流、增長率、資產(chǎn)回報率、產(chǎn)品和區(qū)域收入結(jié)構(gòu)等；l 資產(chǎn)管理類指標：資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率等；l 成本類指標：預(yù)算費用達成率等。第十六條 財務(wù)類指標特點l 財務(wù)類指標是最傳統(tǒng)的業(yè)績考核方法；l 財務(wù)類考核指標追逐的是解決公司生存的關(guān)鍵指標，是公司短期績效的集中表現(xiàn)；l 財務(wù)類指標是公司經(jīng)營活動的結(jié)果。第十七條 財務(wù)類考核指標的缺陷l 財務(wù)類指標關(guān)注的公司短期目標，考核體系對財務(wù)類指標的過分追逐，易使公司上下形成短期導(dǎo)向，誘發(fā)各種短期行為，無人關(guān)注公司的長遠發(fā)展；l 財務(wù)指標是公司一段時間后的經(jīng)營滯后指標，取決于內(nèi)部可控的先行指標。滯后指標不太可能進行管理，績效考核作為內(nèi)部管理工具，更應(yīng)關(guān)注可以進行施加管理的過程指標，僅僅考核財務(wù)指標不能帶來財務(wù)結(jié)果的改善；l 僅關(guān)注財務(wù)績效的另一個結(jié)果就是未能對使用公司產(chǎn)品的客戶的關(guān)注，可能結(jié)果就是某些決策能夠給公司財務(wù)上帶來益處，但卻傷害了與客戶的長期關(guān)系，致使客戶最終減少甚至不再購買公司的產(chǎn)品。212客戶類指標第十八條 終端客戶指標l 終端客戶為購買公司產(chǎn)品的用戶，對于烏蘇里江藥業(yè)來講，就是在醫(yī)院和藥店購買烏蘇里江藥業(yè)產(chǎn)品的患者；l 隨著醫(yī)藥分業(yè)和OTC的快速發(fā)展，醫(yī)藥產(chǎn)品競爭格局將逐漸向消費品模式演變，終端消費者在產(chǎn)品銷售中的作用逐步加強，銷售者的滿意度將是維系烏蘇里江藥業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的核心所在；l 公司的考核體系應(yīng)逐步將終端客戶的維系和滿意度作為不可或缺的重要組成部分；l 終端客戶考核指標的內(nèi)容：客戶的滿意程度、客戶忠誠度、獲取新的客戶能力和在目標市場上所占的份額等；第十九條 間接客戶指標l 間接客戶主要是產(chǎn)品價值鏈中除烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶外的參與者，主要包括連接烏蘇里江藥業(yè)和終端客戶的渠道商、銷售終端網(wǎng)絡(luò)（醫(yī)院和藥店），及原料供應(yīng)商；l 只有價值鏈的參與者通力合作，各方利益得到充分保證，實現(xiàn)合作中的雙贏，烏蘇里江藥業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠得到保證；l 間接客戶考核指標的內(nèi)容：包括以間接客戶的滿意度和為其提供的價值等指標；第二十條 內(nèi)部客戶指標l 內(nèi)部客戶是客戶指標延伸到公司內(nèi)部的衍生指標，是以營銷為龍頭，公司后續(xù)生產(chǎn)、采購、物流、職能支持按價值鏈順序向前方支持的指標；l 誰為內(nèi)部客戶的標準是該崗位從服務(wù)客戶的角度看距離客戶更近，需要公司內(nèi)部后續(xù)崗位進行支持，如營銷部門就是生產(chǎn)部門的內(nèi)部客戶；l 公司從生產(chǎn)導(dǎo)向向營銷導(dǎo)向轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵舉措就是在考核上嚴格貫徹以營銷為龍頭的內(nèi)部客戶制度，并在考核上進行嚴格貫徹。213內(nèi)部關(guān)鍵過程類指標第二十一條 內(nèi)部關(guān)鍵過程指標含義l 內(nèi)部關(guān)鍵過程是對客戶滿意程度和實現(xiàn)財務(wù)目標影響最大的那些內(nèi)部過程，通過公司現(xiàn)實與公司戰(zhàn)略目標及與競爭對手的差距，確定需要改進的核心過程，而不是尋求對現(xiàn)有所有流程的控制和管理；l 內(nèi)部關(guān)鍵過程指標是員工在工作過程中真正可控且是實現(xiàn)公司財務(wù)和客戶指標的先導(dǎo)指標；l 內(nèi)部關(guān)鍵過程是公司業(yè)績的驅(qū)動因素，是公司考核體系的重點。第二十二條 內(nèi)部過程指標內(nèi)容l 內(nèi)部關(guān)鍵過程是實現(xiàn)部門和崗位當前業(yè)務(wù)目標的核心驅(qū)動力；l 各部門、各崗位、各層級內(nèi)部過程將根據(jù)戰(zhàn)略要求和業(yè)務(wù)實際確定。214學(xué)習成長類指標第二十三條 學(xué)習成長類指標含義l 公司只有具有持續(xù)的學(xué)習能力，才能實現(xiàn)可持續(xù)成長和競爭優(yōu)勢，這是公司發(fā)展的源泉和基礎(chǔ)設(shè)施；l 公司人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實現(xiàn)突破性的績效目標所必須的能力之間存在巨大差距，為了彌補這些差距，公司必須進行投資，以使員工獲得新的技能；l 公司考核體系中必須將學(xué)習成長類指標納入考核體系，促使公司將部分資源投入到關(guān)系公司未來發(fā)展的能力建設(shè)上來。第二十四條 學(xué)習成長類指標內(nèi)容 學(xué)習成長類指標舉例：l 各崗位員工技能的提升；l 新產(chǎn)品研發(fā)能力及新產(chǎn)品創(chuàng)造收入的能力；l 公司采用最佳做法；l 員工建議的采納率；l 員工對公司管理和氛圍的滿意度；l 員工士氣；l 公司培訓(xùn)計劃的效果等。23考核指標間邏輯關(guān)系231指標間邏輯關(guān)系第二十五條 考核指標邏輯關(guān)系l 考核指標系統(tǒng)中，部門考核指標支撐公司級考核指標的實現(xiàn)，個人考核指標支持部門考核指標的實現(xiàn)，層級間考核指標間是層層支撐關(guān)系，而不是簡單由上向下的直接分解關(guān)系；l 就某一部門或崗位四類指標將存在由下到上的支撐關(guān)系，學(xué)習成長指標支撐內(nèi)部關(guān)鍵過程指標的實現(xiàn)，內(nèi)部關(guān)鍵過程指標支撐財務(wù)和客戶指標的實現(xiàn)，客戶指標是財務(wù)指標實現(xiàn)持續(xù)保障；l 四類指標解決了公司長期短期考核指標的平衡，解決了結(jié)果指標與驅(qū)動指標的平衡；l 績效考核之間的邏輯關(guān)系是確定指標的前提，并使公司考核體系成為支持公司戰(zhàn)略目標和績效改進的聯(lián)系緊密的一個整體。232不同部門崗位的指標選取 四大類考核指標指明了公司各類崗位的考核指標選取的框架，但針對不同層級和不同類崗位，在指標選取和指標側(cè)重上各有不同，不可機械套用。第二十六條 中高層管理人員績效指標的選取l 公司中高層管理人員的績效指標傾向于偏重外部利益相關(guān)者，如股東關(guān)注的財務(wù)指標、客戶關(guān)注的滿意度指標，員工對公司整體的滿意度指標，以及公司戰(zhàn)略層次的核心關(guān)鍵過程指標；l 中高層管理人員的績效指標應(yīng)是基于對公司整體診斷后確定的戰(zhàn)略重點，關(guān)注于對公司整體績效的操縱和控制；第二十七條 職能部門管理人員績效指標的選取l 職能管理部門管理人員的績效指標傾向于關(guān)注內(nèi)部過程指標，同時，根據(jù)業(yè)務(wù)不同，對財務(wù)指標、內(nèi)部客戶指標和學(xué)習成長指標設(shè)置不同的權(quán)重；l 職能部門管理人員的績效指標在于支撐中高層績效指標，并關(guān)注具體過程的改進。第二十八條 基層員工績效指標的選取l 基層職能人員的績效指標的是內(nèi)部過程指標和學(xué)習成長指標；l 操作類員工執(zhí)行的計件工資序列，不在此考核體系之中；l 基層管理人員的績效指標在于具體內(nèi)部過程的改進；24考核指標、權(quán)重和衡量標準制定流程241總述第二十九條 績效考核內(nèi)容設(shè)定的原則l 績效考核指標和權(quán)重設(shè)定的依據(jù)是支持上一級崗位的工作目標，本崗位的需要實施的工作重點，而不是基于本崗位日常工作內(nèi)容的總結(jié)和提煉；l 考核標準的制定一方面要具有挑戰(zhàn)性，另一方面要具有可行性；l 考核指標、權(quán)重、考核標準的制定必須經(jīng)過上下的充分溝通和討論。242考核指標制定流程第三十條 考核指標的制定流程（1） 根據(jù)公司年度戰(zhàn)略計劃和階段重點制定部門考核期（季度）工作目標、工作重點和核心舉措；（2） 員工根據(jù)考核期部門工作重點提出考核期內(nèi)個人的工作目標、工作重點和核心舉措，并進而提出個人績效考核的指標、權(quán)重和考核標準；（3） 上下級就員工提出的上述內(nèi)容進行充分溝通，并達成一致，填寫崗位季度工作考核表；（4） 上報隔級上級進行綜合平衡和確認；（5） 得出員工崗位績效考核指標第三章 績效考核實施31績效考核人培訓(xùn)第三十一條 考核人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十二條 績效考核體系對考核人的要求l 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；l 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；l 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十三條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：l 績效考核標準內(nèi)容；l 績效考核流程；l 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。32績效考核實施過程321季度績效考核工作實施第三十四條 季度績效考核l 季度績效考核結(jié)果是員工后一季度崗位工資績效浮動部分發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括除按照計件工資考核的員工外的納入考核體系的公司全體員工；第三十五條 季度考核季度績效考核流程l 公司財務(wù)、市場、采購、質(zhì)量等業(yè)務(wù)管理部門提供各系列量化業(yè)績指標完成情況，經(jīng)部門經(jīng)理簽字后，上報人力資源部匯總，計算各系列指標的得分情況；l 各部門完成對負責考核的相關(guān)部門考核指標的考核打分，報人力資源部匯總；l 各層級員工和管理人員根據(jù)崗位考核方案及季度工作，填寫員工季度工作業(yè)績匯總表，簽名后上報上級經(jīng)理；l 上級經(jīng)理對下級崗位考核方案中由自己評價考核的項目，根據(jù)考核標準進行考核評分，并填寫對下級崗位的季度總體評價；l 上級經(jīng)理將直接下屬考核評價完成后，經(jīng)隔級上級經(jīng)理確認后，報人力資源部匯總；l 人力資源部考核崗位將量化業(yè)績指標、相關(guān)部門考核指標得分、直接上級考核指標打分匯總，根據(jù)得分和權(quán)重，計算得出各崗位的季度績效考核得分。l 人力資源部將公司考核結(jié)果交總經(jīng)理審批執(zhí)行。第三十六條 營銷部門的績效考核流程l 公司人力資源部只負責北京營銷中心內(nèi)各部門經(jīng)理以上人員的績效考核工作；l 部門經(jīng)理以下人員的考核，由北京營銷中心人力資源部門經(jīng)理按照公司統(tǒng)一考核流程進行考核，考核方案報公司人力資源部備案；l 部門經(jīng)理以下人員的考核結(jié)果上報公司人力資源部核準后生效執(zhí)行；第三十七條 分子公司績效考核流程l 公司人力資源部制定分子公司的績效考核政策，分子公司績效考核人員由公司人力資源部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，按照公司制定的統(tǒng)一考核流程進行績效考核；l 公司人力資源部門負責對分子公司部門經(jīng)理以上職位的績效考核，部門經(jīng)理以下職位績效考核由分子公司負責人力資源工作的人員進行；l 部門經(jīng)理以下人員的考核方案經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后生效執(zhí)行；l 部門經(jīng)理以下人員考核結(jié)果經(jīng)公司人力資源部經(jīng)理審批后方可生效執(zhí)行；322 年度績效考核工作實施第三十八條 年度績效考核l 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬調(diào)整、員工晉升、末位淘汰等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容l 第四季度考核內(nèi)容并入年度考核中，決定第二年第一季度工作浮動部分l 由員工本人在員工年度工作業(yè)績匯總表上填寫年度考核自評，并簽名；l 以四個季度考核平均分為基準，上級經(jīng)理對員工年度考核完成情況進行打分；對該員工年度工作進行總評，并簽名，同時將考核成績反饋給員工；l 各層級經(jīng)理對各直接下屬根據(jù)年度業(yè)績得分情況進行強制排序，并將結(jié)果經(jīng)其主管經(jīng)理確認后上報人力資源部匯總。33績效考核溝通和面談第三十九條 績效考核溝通l 在考核方案的制定過程中，上下級之間必須充分溝通，被考核人充分參與到方案的制定和修訂過程中。第四十條 績效考核結(jié)果面談l 考核的目的不是獎罰，而是通過考核的過程促進業(yè)績的提升；l 在考核結(jié)束后，上級經(jīng)理必須與被考核人就考核結(jié)果進行績效面談，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，促進員工績效的提升；l 人力資源部要制定嚴格的績效面談的時間期限，并對績效面談的效果進行監(jiān)控。34績效考核偏差的避免第四十一條 如何避免考核偏差 l 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾；l 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開；l 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；l 通過建立績效考核申訴機制，考核小組可以通過了解員工的反饋，對績效考核進行全過程監(jiān)督；l 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認有必要進行全公司內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計分，不得修正和更改。第四章 績效考核結(jié)果運用41績效考核結(jié)果第四十二條 月度考核結(jié)果l 月度考核僅適用于計件工資員工，考核結(jié)果按照計件工資率和完成產(chǎn)品數(shù)量發(fā)放；l 具體事項參見公司車間有關(guān)的考核文件。第四十三條 季度考核結(jié)果l 季度考核采取100分制，是員工考核方案中各指標項得分與權(quán)重乘積加總的得分：季度考核得分（考核指標得分 X 該指標權(quán)重）l 季度考核得分直接與員工下一季度三個月相聯(lián)系，決定員工下一季度每月崗位績效浮動工資部分的數(shù)額；l 季度考核結(jié)果不做分類和排序，只以分數(shù)表示。第四十四條 年度績效考核結(jié)果l 年度績效考核結(jié)果分為A、B、C三類，A類代表優(yōu)秀，B類代表合格，C類代表不合格；l 三類員工的分類排序基本按照員工四個季度個人考核成績的平均值，由部門經(jīng)理做細微調(diào)整，報上級經(jīng)理審批；l 年度考核結(jié)果A類員工占員工總數(shù)的15%，B類員工占75%，C類員工占10%，上級經(jīng)理必須強制將直接下屬按照比例進行A、B、C類排序和區(qū)分。42 月度績效浮動工資發(fā)放第四十五條 浮動工資發(fā)放與季度考核成績對照表l 考核成績與員工月度績效浮動工資的浮動比例相對應(yīng)，具體參見烏蘇里江績效考核成績與績效工資發(fā)放率對照表42 年度獎金發(fā)放第四十六條 高層管理人員年度獎金發(fā)放l 公司董事會根據(jù)公司年度整體經(jīng)營績效確定高層管理人員年度獎金總額；l 公司董事會根據(jù)各高層管理人員的年度考核成績，確定各高層管理人員在高層管理團隊獎金總額中所占比例。第四十七條 高層管理人員外員工的年度獎金發(fā)放l 公司高管層根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績確定本年度公司年終獎金總額l 確定各部門在公司年終獎金總額中所占理論比重，方法如下：l 考慮到烏蘇里江藥業(yè)處于考核體系初期，因此，不設(shè)計部門考核，上述公式中在部門得分應(yīng)再乘以一個由部門考核得出的考核系數(shù)。為使獎金發(fā)放反映出部門間績效的區(qū)別，因此要求公司總經(jīng)理應(yīng)再上述部門獎金計算的基礎(chǔ)上，對部門間的獎金總額精心微調(diào)，最終確定部門的年度獎金總數(shù)。l 確定員工的年度獎金數(shù)額 43員工崗位工資級別調(diào)整l 對于年度績效考核為A類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于連續(xù)2年年度績效考核為B類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；l 對于年度績效考核為C類的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔；l 公司人力資源部門在崗位工資調(diào)整上原則只有績效考核為A類的員工才有享受向上調(diào)級的資格。第四十八條 級別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放；l 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎中一次性扣減；44員工崗位調(diào)整第四十九條 員工晉升l 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳類的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層；l 原則上年終考評不在A類的員工不得晉升。第五十條 工作調(diào)動l 年終績效考評在C類的員工，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可以考慮進行公司內(nèi)部崗位調(diào)動。第五十一條 辭退l 年終考評在C類的員工，如果公司認為在別的崗位也無法發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同；l 對于考評在C類后調(diào)整到其他崗位的員工，如果兩個季度考評仍然排在部門末位，公司可以考慮進行末位淘汰。45員工培訓(xùn)第五十二條 員工培訓(xùn)l 人力資源部根據(jù)公司年度績效考核結(jié)果與差距，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批；l 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案；l 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第五章 績效考核方案修訂51績效考核方案內(nèi)容修訂第五十三條 績效考核內(nèi)容調(diào)整根據(jù)市場形勢的變化和公司戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移，公司新的一年的戰(zhàn)略和運營計劃都會做出必要的調(diào)整，作為戰(zhàn)略實施核心工具的績效管理體系必然隨著戰(zhàn)略的調(diào)整進行重新修訂，公司整體的考核重點將發(fā)生改變。具體包括：l 各層級的考核指標可能發(fā)生變化，高層的考核指標變動為龍頭，中層和基層考核指標隨之進行調(diào)整；l 考核指標之間權(quán)重關(guān)系和在考核體系中的地位將發(fā)生變化；l 對同一考核人的考核主體可能發(fā)生變化，如市場部門可能對后方職能部門崗位發(fā)揮考核作用，以適應(yīng)公司市場導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型。52考核指標定期調(diào)整第五十四條 考核指標的調(diào)整周期l 在公司戰(zhàn)略規(guī)劃流程結(jié)束后，立即啟動各層級年度考核方案的制定流程，將公司戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容逐層進行分解；l 年度考核方案確定各季度的考核重點，包括考核指標選擇、權(quán)重和考核標準；l 第二季度末，根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)整，啟動考核方案調(diào)整流程，調(diào)整后兩個季度考核方案中具體的考核指標、權(quán)重和考核標準；l 在年度考核方案確定和半年考核方案調(diào)整的之間，為維護考核體系的嚴肅性，原則上對各層級考核方案不作調(diào)整。第六章 績效考核文件使用與保存61績效考核文件保存格式第五十五條 考核文件保存格式l 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列；l 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。62績效考核文件分類編號第五十六條 績效考核文件編號方法l 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一；l 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為WSL-CW-001的員工2004年第一季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A1，同年第二季度考核資料編號為WSL-CW-001/04A2，2004年年度考核資料編號為WSL-CW-001/04B1，依此類推。l 績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細討論后決定。63績效考核文件保存方法第五十七條 績效考核文件保存方法l 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀；l 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；l 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱；l 績效考核資料電子文檔保存方式與有關(guān)部門詳細討論后決定64績效考核文件查閱權(quán)限第五十八條 績效考核文件查