企業(yè)招聘管理實操

企業(yè)招聘管理實操 熱 企業(yè)招聘管理實操 招聘是人力資源管理的基本功和入門關，從某種意義而言，招聘的質量直接決定了人力資源的素質，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經營管理的水平。 我們在實踐中發(fā)現(xiàn)，內外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強化人力資源優(yōu)勢的關鍵，采用項目管理 的方法精心地進行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評，所以招聘次數少但是精；內資企業(yè)則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡單地對付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購來得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無所得。 與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調，還不如從現(xiàn)在開始切切實實地練好招聘管理的基本功。以下是實效的招聘管理流程 一、明確招聘的目的 明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導。內資企業(yè)在這個問題上常犯的錯誤是認為招聘目標是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒有招到，招來的人其實并 不是真正地用得上。 表 1 1：招聘目的檢核表 調整目的 企業(yè)的組織機構有所調整之時預先安排調動企業(yè)的經營者之時 擴張目的 管理階層需要擴充之時為使企業(yè)更具活力而必須引入外來的經營者之時為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置 補充目的 人員流動的補充臨時突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門人員的儲備 二、研擬招聘策略 招聘策略是達成招聘目的的策略設想，內資企業(yè)往往認為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應有的準備工作，不是招不到人就是招不對人。 2.1 招聘時間策略 招聘時間是一個提前預測量 ,必須考慮到 2.2 招聘地點策略 招聘地點一般要考慮 企業(yè)的位置 節(jié)約開支 應聘者尋找工作的行為 人力市場的狀況等 表 2-2:招聘地點選擇表 基層人員 所在地的范圍 專業(yè)人員 跨地區(qū)的范圍 高級管理人員 全國甚至國際 2.3 招聘渠道策略 企業(yè)的招聘工作是長期、復合的行為，需要 廣開渠道而不能固守單一的通路。 表 2-3:招聘通路選擇表 院校 綜合性院校專業(yè)性院校 中介 人才市場職業(yè)介紹所獵頭公司 媒體 招聘網站招聘報刊招聘啟示 內部 員工推薦熟人推薦 其它 自主推薦關系企業(yè)交換 三、招聘計劃 招聘計劃是對招聘策略的具體實施辦法。其要點在于具體化、數量化和項目化。 3.1 招聘的方針 表 3-1:招聘方針表 招聘指標 預計收到簡歷的人數預計面試的人數預計錄用的人數預計到位的人數 招聘條件 年齡性別學歷工作經驗既往成績個性品質等 招聘經費預算 參與招聘工作的人員工資廣告費考核費差旅費電話費 通信費文具費其 它費用 3.2 招聘的行動計劃 招聘的具體行動計劃內容包括： 3.2.1招聘工作的承擔者 表 3-2-1-2:承擔角色表 人力資源部門 招聘工作的主要執(zhí)行者 部門領導 應聘人的主要評價者 高層領導 在招聘管理和專業(yè)技術人員時充當主動角色 外部專家 重要崗位的招聘必須有專家參加考評 表 3-2-1-2:人力資源部門的招聘職責表 研究 同相關部門一起研究員工的需求情況 計劃 向上級主管部門提供招聘政策和招聘程序 執(zhí)行 派出招聘工作人員進行具體的招聘活動對應聘人員進行必要的甄別篩選 控評 檢查整個招聘過程 ，并做出必要的修正和改進 3.2.2招聘程序 表 3-2-2:招聘程序一覽表 步驟 1 用人部門向人事部提出用人申請 步驟 2 人事部主管定編調查、審核 步驟 3 人事部長 審批上級 步驟 4 總經理批準 步驟 5 人事部制定招聘計劃、費用預算 步驟 6 總經理批準 步驟 7 人事主管從財務領取廣告費用 步驟 8 向社會或內部發(fā)出招聘廣告 步驟 9 人事部主管收集應聘材料 步驟 10 人事部門初試（面試） 步驟 11 應聘材料真實性核對與經歷評估 步驟 12 各項智力、技能、性向測驗 步驟 13 人事部建議錄用 步驟 14 直接上級的面試 步驟 15 候選者體格檢查 步驟 16 錄用，進入企業(yè)試用期 3.2.3招聘簡章 招聘人員需要準備包括招聘信息在內的相關材料。設計的招聘信息要鼓勵那些具有所 要求的能力和興趣的應聘人員愉快而主動的申請到企業(yè)來完成特定的工作。 表 3-2-3招聘簡章的內容表 公司介紹 公司背景 招聘背景 人力資源 理念與方針 崗位描述 工作崗位的中英文名稱及編號 崗位工作職責的闡述 崗位所需的能力、知識和經驗工作條件 (地理位置、時間、周工作天數、報酬和福利 ) 應聘須知 申請時間和地點 如何申請 (是否要寄送簡歷、填申請 表以及面試 ) 其它必要事項 四、招聘執(zhí)行 招聘執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內資企業(yè)常常不注重問題的設計，提問不能有助于探察應聘者能力，該問的不問，不該問的亂問，有的問了，有的不問。 五、招聘評估 一個完整的招聘過程的最后應該有一個評估階段。 5.1 招聘成本評估： 招聘成本評估是指對招聘中的費用進行 調查、核實、并對照預算進行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標。 表 5-1:招聘成本分析表 招聘單位成本總招聘費用（元） /最終錄用人數 成本節(jié)約率 =實際招聘費用 /計劃招聘費用 5.2 錄用人員評估： 表 5-2:錄用分析表 錄用比錄用人數 /應聘人數 招聘完成比錄用人數 /計劃招聘人數 應聘比：應聘人數 /計劃招聘人數 5 3 招聘總結 以下為某公司招聘小結的范例 表 5 3：招聘總結范例 A、招聘計劃 根據 2002年 7月 25 日總裁辦決議，向社會公聘負責內部管理的副總經理 1 名，采購部經理 1名，營銷部副經理 1名。由人力資源開發(fā)管理部經理在總經理的直接領導下具體負責。 B、招聘進程 8 月日， 報上刊登招聘廣告 8月日 8月日，初步篩選 8 月日 8月日，招聘測試 9月日 9月日，最終決策 9月 20 日，新員工上崗 C、招聘結果 副總經理應聘者 47人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3名，錄用人采購部經理應聘者 24 人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3 名，錄用人銷售部副經理應聘者人，參加招聘測試人，送企業(yè)候選人 3名，錄用人。 D、招聘經費 招聘預算共三萬五千元招聘廣告費二萬元體格檢查費 二千元招待費三千元雜費五千元合計支出三萬元 E、招聘評定 主要成績：這次由于目的非常明確準備非常充分，考評辦法引進了新的模型，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時由于副總經理應聘者中無合適人選寧缺毋濫所以最后沒有錄用。許多應聘者都聲稱公司的招聘流程非常科學，招聘人員的素質也較強，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對本公司樹立良好形象起到了促進作用。不足之處：主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。 附錄：某策劃公司的招聘工具 一、總體 安排 時間 內容 事務 準備工作 10/12（周六） 招聘會 收集 400份以上簡歷 10/13（周日） 初試預約 招聘情況匯總 面試人員安排表 篩選 32 人初試名單（ 4 人 /崗） 通知初試 10/14（周一） 10/15（周二） 初試 簽到 簽到表 填寫登記表 面試登記表 問卷測評 筆試問卷 面試 面試問題單 面試情況匯總 面試評定表 10/16（周三） 復試預約 確認 16 人復試名單（ 2 人 /崗） 面試人員安排表 通知復試 10/17（周四） 復試 簽到 簽到表 復試 薪資標準表 最