組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容.ppt

第十四章組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容,本章學習要求與要點,學習要求：了解：組織人力資源管理與職業(yè)生涯的關系；組織與個人的職業(yè)生涯不同視角；職業(yè)生涯發(fā)展的等級規(guī)劃。掌握：職業(yè)生涯發(fā)展道路規(guī)劃和不同年齡階段的規(guī)劃。學習要點：1、人力資源開發(fā)管理與職業(yè)生涯；2、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的思路；3、組織職業(yè)生涯規(guī)劃的項目。,第一節(jié)人力資源開發(fā)管理與職業(yè)生涯,一、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的特點1、人力資源開發(fā)與管理立意的戰(zhàn)略性；2、人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容的廣泛性；3、人力資源開發(fā)與管理對象的目的性；4、人力資源開發(fā)與管理主題的多方性；5、人力資源開發(fā)與管理手段的人道性；6、人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性。,二、組織的人力資源開發(fā)與管理活動1、規(guī)劃人力資源管理的起點；內(nèi)部晉升規(guī)劃外部補充規(guī)劃內(nèi)部調(diào)配規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃2、崗位人力資源管理的規(guī)范；3、招收組織對人力資源的吸納；4、任職組織對人力資源的配置；5、工作組織對人力資源的使用；6、績效組織對人力資源的評定；7、薪酬組織對人力資源的報償。,第二節(jié)組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的思路,一、組織職業(yè)生涯范疇的提出二、組織職業(yè)生涯規(guī)劃視角（一）組織與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃對比,（二）組織職業(yè)生涯管理的有效性（帕芝）組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容：1、政策管理2、發(fā)展管理3、信息管理組織職業(yè)生涯管理的有效性：工作績效，職業(yè)態(tài)度、職業(yè)生涯認同、職業(yè)變化的適應性。三、組織目標與人力資源的整合（一）人力資源素質(zhì)與組織凝聚力的關系（二）人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與組織凝聚力的關系,第三節(jié)組織職業(yè)生涯與管理的項目,一、職業(yè)生涯發(fā)展等級規(guī)劃與管理人的社會地位流動分為垂直流動和水平流動。,二、職業(yè)生涯發(fā)展道路規(guī)劃與管理（一）技術或管理的單一發(fā)展道路1、技術道路；2、管理道路；3、職業(yè)發(fā)展兩條道路的選擇。,技術專家與管理者的差別,（二）從技術到管理的轉(zhuǎn)行（三）雙重職業(yè)道路1、雙重職業(yè)道路；2、三通道；3、四通道。（四）技能與服務發(fā)展道路（五）三維發(fā)展道路,三、職業(yè)生涯發(fā)展階段規(guī)劃與管理（一）早期職業(yè)生涯規(guī)劃1、完成組織化的任務。人生價值觀的現(xiàn)實化轉(zhuǎn)變、組織文化的賦予、上崗的引導以及工作知識與技能的培養(yǎng)和對組織機構(gòu)的了解。2、促進相互接納。正面的實績評價、分享組織的“機密”、推動有才干的并接收組織價值觀者流向組織內(nèi)核、進一步提升、舉行接納新員工活動。3、建立心理契約。員工和單位雙方對彼此權(quán)利與義務的一種主觀期望和承諾。4、克服現(xiàn)實震動。幫助新員工克服不滿。,（二）中期職業(yè)生涯規(guī)劃1、納入生涯規(guī)劃渠道。組織根據(jù)員工個人的能力和個性人格特征，并考慮其發(fā)展?jié)摿蛡€人意愿，依據(jù)組織的需要和可能給予的培訓機會，區(qū)分特點，進行技術、管理、技能、服務等不同生涯方向的設計發(fā)展納入組織的不同階梯軌道。2、進行生涯管理活動。組織在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃以后，要通過安排合適的工作、提供晉升機會、安排培訓等途徑，對其職業(yè)生涯規(guī)劃進行落實和管理。這種管理活動展，要依靠組織的職業(yè)生涯管理制度或體系。3、培養(yǎng)自我規(guī)劃和發(fā)展的能力。應當指出，組織除了對員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理外，還要培養(yǎng)員工的自我評價、自我規(guī)劃和自我發(fā)展能力，要在組織與員工雙方共同參與職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的情況下，使員工力的職業(yè)生涯發(fā)展能力大大提高。,4、幫助解決工作和生涯發(fā)展中的問題?，F(xiàn)代管理理念認為，員工不僅是組織取得經(jīng)濟效益的源泉，而且是組織的主人。因此，組織要全心全意地幫助員工，為員工解決各種工作、生涯發(fā)展以至家庭生活方面的問題，例如，幫助員工處理“工作家庭關系”，以利于其職業(yè)生涯的順利發(fā)展。5、克服中年危機。對于許多員工來說，其晉升機會有限，尤其是40多歲以后，他們對職業(yè)生涯的考慮會很多。這時，不少人產(chǎn)生了“中年危機”感。因為，他們的職業(yè)生涯發(fā)展似乎終止，往往只能原地踏步；在從事現(xiàn)崗位工作中也可能出現(xiàn)工作能力衰退感。即使是處于組織中層的員工，由于他們在以后的10年或者更長時期的晉升前景不明，也會出現(xiàn)這種狀況。（三）后期職業(yè)生涯規(guī)劃老年員工的職業(yè)生涯行將結(jié)束，但是，老年員工仍然是組織的一分子，是有用的人力資源。對于他們，一方面，要