員工績效考核實施細(xì)則最新.doc

.文件編號員工績效考核實施細(xì)則執(zhí)行日期XG-03-001版本號2.0-2015總頁數(shù)11頒發(fā)部門行政管理部編制者張 潔審核者 唐雪梅批準(zhǔn)者編制日期2016-01-01審核日期2016-04-22批準(zhǔn)日期分發(fā)至：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及公司各部門1 目的公司績效考核倡導(dǎo)以考核促進(jìn)員工與公司共同成長與發(fā)展,達(dá)到不斷改進(jìn)績效,提升業(yè)績的目的。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進(jìn)公司整體績效的提升。2 適用范圍適用于公司全體員工。3 職責(zé)與分工3.1 績效考核委員會職責(zé) 由總經(jīng)理、各中心副總經(jīng)理、行政部經(jīng)理組成公司績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作。績效考核委員會承擔(dān)以下職責(zé)：3.1.1 公司年度績效目標(biāo)的制定與分解；3.1.2 最終考核結(jié)果的審批；3.1.3 員工考核申訴的最終處理。3.2 行政管理部職責(zé)3.2.1對各部門進(jìn)行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；3.2.2 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3.2.3 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；3.2.4 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；3.2.5 對月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；3.2.6 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；3.2.7 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。3.3 考核人3.3.1 制定、修訂、完善被考核人的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；3.3.2 在規(guī)定時間內(nèi)完成考核工作，并開展績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)。3.4 復(fù)核人3.4.1 批準(zhǔn)被考核人的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)；3.4.2 對本部門的考核工作實施監(jiān)督管理，核定認(rèn)可被考核人的考核成績。3.5 副總經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人 各中心副總經(jīng)理或部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)所在部門考核成績的平衡，負(fù)責(zé)強(qiáng)制分布比例控制。4 規(guī)定與程序4.1 考核原則4.1.1 以提高工作績效為導(dǎo)向4.1.2 定性核定量考核相結(jié)合4.1.3 公開、公平、公正4.2考核用途考核結(jié)果將作為薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓(xùn)的依據(jù)。4.3考核周期4.3.1考核分月度考核、季度考核和年度考核三種。4.3.2經(jīng)理級及其以下員工實行月度考核，于各月度結(jié)束后七日前完成；4.3.3副總經(jīng)理及總經(jīng)理實行季度考核，于每季度結(jié)束后七日前完成；4.3.4 經(jīng)理級及以上員工參與年度，年度考核于次年一月二十日前完成；4.4 工作程序4.4.1 月度和季度考核績效考核實行個人自評，直接主管考核部屬，間接領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核制。各級別考核參與主體責(zé)任如下圖：被考核人考核人（面談人）復(fù)核人員工主管經(jīng)理主管經(jīng)理副總經(jīng)理經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理董事長4.4.2 考核內(nèi)容4.4.2.1 崗位考核崗位考核主要從四個方面進(jìn)行考核：包含工作計劃完成情況、關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)（KPI）、定性考核和內(nèi)部流程控制等。員工績效考核表模板見附件1。4.4.2.1.1 工作計劃完成情況是對周工作計劃的完成情況進(jìn)行評價。要求周工作計劃上報應(yīng)以重點工作項目為主進(jìn)行考核，事項具體、責(zé)任人明確、目標(biāo)詳實，使考評有據(jù)可依；工作計劃表模板見附件2;4.4.2.1.2 關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)，即根據(jù)崗位職責(zé)和重點工作，提取考核指標(biāo)，針對工作結(jié)果進(jìn)行考核； 4.4.2.2 定性考核，考核人對被考核人的執(zhí)行力、責(zé)任心和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行考核；4.4.2.3 內(nèi)部流程控制，對各部門的內(nèi)控執(zhí)行情況進(jìn)行評價考核，主要包含審計部審計和自查自糾審計，考核依據(jù)為內(nèi)部審計工作處罰細(xì)則和部門自查自糾與評價細(xì)則審計。4.4.3 考核流程4.4.3.1 各部門績效統(tǒng)計人員統(tǒng)計考核期間內(nèi)各考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，考核人最遲于5個工作日內(nèi)完成下屬考核工作；4.4.3.2 各部門復(fù)核人根據(jù)實際工作開展對考核情況進(jìn)行復(fù)核認(rèn)可，并在7個工作日根據(jù)公司強(qiáng)制分布要求完成系統(tǒng)分級，并將考核表格及分級表格統(tǒng)一交行政管理部；4.4.3.3 行政管理部匯總考核數(shù)據(jù)，對考核數(shù)據(jù)的真實性進(jìn)行抽查，于8個工作日內(nèi)匯總績效匯總表，15個工作日內(nèi)編制績效考核分析報告。4.4.3.4 遇節(jié)假日績效考核時間應(yīng)提前進(jìn)行，以不影響績效成績的應(yīng)用為準(zhǔn)。4.4.5 月（季）度考核結(jié)果的運(yùn)用 月（季）度績效考核結(jié)果作為月度績效工資發(fā)放的依據(jù)；累計考評結(jié)果將作為員工薪酬調(diào)整，崗位調(diào)整的依據(jù)。4.4.5.1 崗位考核評價各負(fù)責(zé)人根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合崗位人員工作態(tài)度和效率，對當(dāng)月考核情況進(jìn)行等級劃分。 劃分要求為：A“優(yōu)秀”、B“中等”、C“有待提高”三個等級。比例控制標(biāo)準(zhǔn)如下：等 級ABC比 例20%70%10%4.4.5.2 各中心負(fù)責(zé)人每月必須按名額分配比例提交分級結(jié)果，并對分級情況進(jìn)行書面說明并留存行政管理部備案。每月評A級名額為最多人數(shù)，提交人數(shù)不足時多余名額不再有效，每月評C級名額為最少人數(shù)，因為其他規(guī)定直接評為A或者C的不占用強(qiáng)制分級名額。直接評為C級的情況：非公司批準(zhǔn)可不參與績效考核的崗位未做考核的；在績效考核中發(fā)現(xiàn)有故意弄虛作假或包庇行為者，考核人當(dāng)月考核結(jié)果直接評為C級；考核期內(nèi)受到公司級通報處罰。4.4.5.3 公司人員各級崗位薪酬等級確定績效獎金，等級分布表見薪酬管理辦法；員工的月（季）度績效考核結(jié)果將和月度績效獎金掛鉤，級別A B C 工資浮動+15%100 %-15%個人實際績效獎金=績效獎金基數(shù)*崗位考核掛鉤比例總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理月度績效獎金=績效獎金基數(shù)*季（月）度考核成績*上季度公司銷售任務(wù)完成率上季度公司銷售任務(wù)完成率取用區(qū)間為120%到80%。4.4.5.4 經(jīng)理級以下員工，12個月內(nèi)月考核評級累計達(dá)4個C級或月度考核連續(xù)3次考評結(jié)果為C級，視其情況給予工資自動降一級或做解聘處理，出現(xiàn)的當(dāng)月由行政管理部直接執(zhí)行；經(jīng)理級員工出現(xiàn)此類情況由行政管理部上報公司主管領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司辦公會研究做最終結(jié)果處理。4.4.2 年度考核4.4.2.1 年度績效考核內(nèi)容為年度工作目標(biāo)和滿意度(上級考評、同級考評和下級考評)；4.4.2.2 年度考核流程4.4.2.2.1 各部門對分解后的年度工作目標(biāo)進(jìn)行分解，經(jīng)公司辦公會審批后，報送行政管理部備案；4.4.2.2.2 行政管理部每年最后一個工作日收集數(shù)據(jù)來源并報交考評人；4.4.2.2.3 各考評人于5個工作日內(nèi)將考評表返回行政管理部；4.4.2.2.4 行政管理部核算、匯總考核得分，報送績效管理委員會審批；4.4.2.3 不參與年度考核的情況4.4.2.3.1 年度考核時處于試用期的；4.4.2.3.2 年度績效考核時處于產(chǎn)假期和病休假的。4.4.2.4 年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用 年度績效考核將作為年度績效獎金、下年度聘任、管理干部評選和培養(yǎng)的參考依據(jù)。4.4.3 績效申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以在一周內(nèi)采取書面形式向行政管理部提出申訴并填寫績效考核申訴及處理表（見附件）。行政管理部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過30個工作日。員工對申訴結(jié)果不滿意的可以向績效領(lǐng)導(dǎo)小組提起二次申訴；對于重大的分歧或涉及人員較多（5人以上）等情況，績效領(lǐng)導(dǎo)小組召開專門會議研究決定。4.4.4 績效面談績效考核結(jié)束后由各考核人將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并組織考核人進(jìn)行績效面談，對工作成績突出者表示肯定，對問題與不足提出改進(jìn)方向、幫助改進(jìn)。4.5 為了讓績效考核能落到實處，真正起到激勵作用，本著誰管理誰考核的原則，各部門可根據(jù)各自管轄范圍內(nèi)的實際情況，在本管理辦法的基礎(chǔ)上自行制定切合自身實際的、有效可行的實施細(xì)則，報總經(jīng)理審批、行政管理部備案后執(zhí)行。5 檢查與考核5.1 當(dāng)月部門未及時完成考核，部門負(fù)責(zé)人考核成績扣3分；5.2 經(jīng)行政管理部抽查考核成績，有評分錯誤的，考核人當(dāng)月績效考核成績扣5分，復(fù)核人扣3分；5.3 轉(zhuǎn)正當(dāng)月或請假超過7天的，不參與考核；6 解釋權(quán)及歸屬本辦法解釋權(quán)歸行政管理部。7 附件附件1：經(jīng)理級及以上績效評價表附件2：員工級績效評價表附件2：員工績效面談記錄表附件3：績效考核申訴及處理表附件4：績效考核分級表附件5：年終定性考評表部分內(nèi)容來源于網(wǎng)絡(luò)，有侵權(quán)請聯(lián)系刪除！附件1：經(jīng)理級及以上績效評價表匯博醫(yī)療部門月度績效考核表姓 名職 務(wù)直接上級填表日期第一項：工作計劃完成率 權(quán)重（分）時間節(jié)點第一周第二周第三周第四周合計得分得分第二項：崗位關(guān)鍵KPI 權(quán)重（分）考核內(nèi)容所占分值考核合格標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)完成情況員工自評直接上級評分第三項：內(nèi)控執(zhí)行（10分）考核內(nèi)容所占分值評分標(biāo)準(zhǔn)直接上級評分內(nèi)審結(jié)果5根據(jù)內(nèi)部審計工作處罰細(xì)則進(jìn)行考核自查自糾結(jié)果5根據(jù)部門自查自糾評價細(xì)則進(jìn)行考核第四項：考核匯總（由復(fù)核人填寫）考核總分值：考核人確認(rèn)：復(fù)核人確認(rèn)：被考核人確認(rèn)：附件2：員工級績效評價表匯博醫(yī)療部門月度績效考核表姓 名職 務(wù)直接上級填表日期第一項：工作計劃完成率 權(quán)重（%）時間節(jié)點第一周第二周第三周第四周合計得分得分第二項：崗位關(guān)鍵KPI 權(quán)重（%）考核內(nèi)容所占分值考核合格標(biāo)準(zhǔn)評分標(biāo)準(zhǔn)完成情況員工自評直接上級評分第三項：定性行為考核 權(quán)重（15分）考核內(nèi)容所占分值評分標(biāo)準(zhǔn)直接上級評分工作失誤5工作效果突出，并成為公司推進(jìn)各項工作的中堅力量（4-5分）工作認(rèn)真有計劃，合理有序安排工作（3-4分）有失誤但能積極及時彌補(bǔ)，不影響工作（1-3分）經(jīng)常性出現(xiàn)工作失誤（0-1分）責(zé)任心5經(jīng)常為公司發(fā)展和工作開展提供建設(shè)性意見并被采納，為完成工作加班加點不計報酬（4-5分）主動承擔(dān)責(zé)任并主動需求辦法解決問題，以公司大局為重（3-4分）能承擔(dān)責(zé)任，并能改進(jìn)工作辦法（1-3分）工作出現(xiàn)問題或未按要求完成，找各種理由逃避加班（0-1分）工作效率5工作能力很強(qiáng)，合理安排工作時間高效完成工作任務(wù)（4-5分）清楚工作目標(biāo)和質(zhì)量目標(biāo)，在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)工作效率高（3-4分）在規(guī)定時間內(nèi)完成部門工作，效率達(dá)到部門規(guī)定的75%（1-3分）未完成本職工作，時間觀念差，效率達(dá)不到部門規(guī)定的50%（0-1分）第四項：考核匯總（由復(fù)核人填寫）考核總分值：考核人確認(rèn)：復(fù)核人確認(rèn)：被考核人確認(rèn)：附件3： 員工績效面談記錄表被面談人姓名部門面談人姓名面談日期1、工作成功的方面：2、目前存在的問題(雙方皆可提出):3、對存在的問題達(dá)成的共識，以及為達(dá)成共識擬采取的解決方案。4、被面談人達(dá)成既定目標(biāo)最大的困難是什么？5、面談人如何幫助被面談人客服和解決苦難。6、下階段承諾達(dá)成的目標(biāo)。備注：面談人簽字：被面談人簽字：附件4： 績效考核申訴及處理表填表時間：申訴人部門崗位考核人申訴事件：申訴理由： 日 期：行政管理部處理意見： 日 期：績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理結(jié)果：日 期：說明：1、 申訴人必須在知道考核結(jié)果3日內(nèi)提出申訴，否則申訴無效。2、行政管理部在接到申訴的10個工作日內(nèi)給出申訴結(jié)果說明。附件： 中心月績效考核分級表參與考核總數(shù)人，其中A級人，B級人，C級人。各中心內(nèi)部根據(jù)整體人員總數(shù)來進(jìn)行分配：考核人部門被考核人分?jǐn)?shù)級別備注分級情況說明： 分級人簽字：請各中心副總或部門負(fù)責(zé)人在每月8號前將本分級表傳遞至行政管理部。相同分?jǐn)?shù)分級不同的請在情況說明處說明理由。.附件5：年終定性考評表員工姓名部門崗位直接上級姓名崗位評價日期考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)上級評分同級評分下級評分工作職責(zé)履行情況91-100分：工作推進(jìn)成效顯著，圓滿達(dá)到預(yù)期甚至超出預(yù)期； 76-90分：工作推進(jìn)有一定的成效，基本達(dá)到預(yù)期；61-75分：工作推進(jìn)略有成效，未全達(dá)到預(yù)期； 0-60分：工作推進(jìn)成效微弱，離預(yù)期差距較大。溝通協(xié)作91-100分:溝通協(xié)作意識強(qiáng)，積極主動提供業(yè)務(wù)支持，精誠合作，相處愉快；76-90分:溝通協(xié)作意識較好，能夠及時提供業(yè)務(wù)支持，并及時反饋溝通；61-75分:溝通協(xié)作意識一般，基本完成合作任務(wù)，合作無沖突；0-60分:溝通意識差，合作中無法提供應(yīng)有的支持，或總需他人去追問進(jìn)度。工作態(tài)度91-100分：工作責(zé)任感極強(qiáng)，勇于承擔(dān)責(zé)任，積極配合他人工作；76-90分：多數(shù)情況能認(rèn)真工作，偶爾出現(xiàn)失誤，能配合他人工作；61-75分：工作責(zé)任感和認(rèn)真程度一般，有時與他人合作會出現(xiàn)矛盾；0-60分：多次出現(xiàn)粗心大意現(xiàn)象，或應(yīng)付差事，或與他人合作中常出現(xiàn)矛盾。年度工作量91-100分：工作量大，在按期高質(zhì)量完成計劃內(nèi)工作的基礎(chǔ)上，經(jīng)常加班完成計劃外工作；76-90分：工作量較大，有較多加班情況, 基本能按期高質(zhì)量完成計劃內(nèi)工作；61-75分：工作量一般，工作效率低，經(jīng)常導(dǎo)致加班，基本能完成計劃內(nèi)工作；0-60分：工作量不飽滿。執(zhí)行力91-100分：執(zhí)行力很強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)交辦事項能很快完成，并積極溝通反饋；76-90分：執(zhí)行力較好，領(lǐng)導(dǎo)交辦事項能按期完成，并能及時反饋；61-75分：執(zhí)行力一般，領(lǐng)導(dǎo)交辦事項基本能按期完成，反饋意識較弱；0-60分: 員工執(zhí)行力較差，領(lǐng)導(dǎo)交辦事項經(jīng)常延期，且很少反饋。解決問題的能力91-100分：能迅速理解并把握復(fù)雜的事務(wù)，提