企業(yè)文化論文-對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考.doc

企業(yè)文化論文-對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考摘要在世界許多國家都在為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會而努力的大背景下，近年來國內(nèi)大中企業(yè)、大小城市、團(tuán)體組織以“運(yùn)動”的形式大張旗鼓地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，例如，青島海爾運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織理念成功地進(jìn)行了企業(yè)流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團(tuán)實行的“404”培訓(xùn)模式，都在不同程度上實踐著學(xué)習(xí)型組織的理念。在中文搜索引擎Google中以“學(xué)習(xí)型企業(yè)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，會驚人的發(fā)現(xiàn)竟有550000項之多的查詢結(jié)果，但究竟有多少國內(nèi)企業(yè)真正清楚學(xué)習(xí)型組織的模型、創(chuàng)建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型社區(qū)”、“學(xué)習(xí)型家庭”、“學(xué)習(xí)型城市”、“學(xué)習(xí)型政府機(jī)關(guān)”、“學(xué)習(xí)型政黨”、“學(xué)習(xí)型社會”、“學(xué)習(xí)型成人教育”、“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”等“學(xué)習(xí)型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現(xiàn)對學(xué)習(xí)型組織會日益“務(wù)虛”而流于過場的擔(dān)心，因此對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。學(xué)習(xí)型組織的概念，是當(dāng)代管理大師彼得圣吉在其第五項修煉-學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與務(wù)實中系統(tǒng)提出的。在這本被譽(yù)為“21世紀(jì)管理圣經(jīng)”的書中指出學(xué)習(xí)型組織必須經(jīng)過五項修煉：個人熟練（Personalmastery）、心智模型（mentalmodels）、共同愿景（sharedvision），團(tuán)隊學(xué)習(xí)（teamlearning）以及系統(tǒng)思考（systemsthinking）。在世界許多國家都在為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會而努力的大背景下，近年來國內(nèi)大中企業(yè)、大小城市、團(tuán)體組織以“運(yùn)動”的形式大張旗鼓地創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，例如，青島海爾運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織理念成功地進(jìn)行了企業(yè)流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團(tuán)實行的“404”培訓(xùn)模式，都在不同程度上實踐著學(xué)習(xí)型組織的理念。在中文搜索引擎Google中以“學(xué)習(xí)型企業(yè)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索，會驚人的發(fā)現(xiàn)竟有550000項之多的查詢結(jié)果，但究竟有多少國內(nèi)企業(yè)真正清楚學(xué)習(xí)型組織的模型、創(chuàng)建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學(xué)習(xí)型企業(yè)”、“學(xué)習(xí)型社區(qū)”、“學(xué)習(xí)型家庭”、“學(xué)習(xí)型城市”、“學(xué)習(xí)型政府機(jī)關(guān)”、“學(xué)習(xí)型政黨”、“學(xué)習(xí)型社會”、“學(xué)習(xí)型成人教育”、“學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)”等“學(xué)習(xí)型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現(xiàn)對學(xué)習(xí)型組織會日益“務(wù)虛”而流于過場的擔(dān)心，因此對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。學(xué)習(xí)型組織-一個沒有確切定義的概念學(xué)習(xí)型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的，潛意識的思想進(jìn)行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內(nèi)容，從而成了一個比較系統(tǒng)的理論。學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，但近年來兩種力量重新激起了人們對學(xué)習(xí)型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內(nèi)部而并未得到充分利用的資源。圣吉博士提出了學(xué)習(xí)型組織的五項標(biāo)志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。學(xué)習(xí)型組織的標(biāo)志和特征對于處于日益激烈市場競爭的企業(yè)具有很大的誘惑力，關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的各種定義也應(yīng)運(yùn)而生。實際上圣吉博士本人在第五項修煉中并未給學(xué)習(xí)型組織下一個嚴(yán)格的定義，也沒有在現(xiàn)實中找到學(xué)習(xí)型組織的明確典范。有關(guān)學(xué)習(xí)型組織的定義現(xiàn)狀使我們認(rèn)識到要形成一個統(tǒng)一公認(rèn)的定義具有很大的難度。各種定義都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。圣吉博士自己也曾表示，沒有人真正理解什么是學(xué)習(xí)型組織，甚至包括他自己，每個人對學(xué)習(xí)型組織的描繪只是有限程度的近似。在國內(nèi)各行各業(yè)興起創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織熱潮的形勢下，為數(shù)不少的學(xué)習(xí)型組織概念只是語言和文字的游戲，或是受其啟發(fā)后的豐富聯(lián)想，而不是反映其真正的客觀狀態(tài)。學(xué)習(xí)型組織的“泛化”和“虛化”從理論研究角度來看，學(xué)習(xí)型組織（LearningOrganization）的內(nèi)涵從最早的“組織學(xué)習(xí)”逐步擴(kuò)展到知識管理、組織行為學(xué)、人力資源管理、社會心理學(xué)、信息技術(shù)等領(lǐng)域。其內(nèi)涵不斷擴(kuò)大，內(nèi)容越發(fā)龐雜。雖然這種傾向可能有利于學(xué)習(xí)型組織理論體系的完善，但是不免增加導(dǎo)致學(xué)習(xí)型組織成為一個無所不包的“大熔爐”的危險，從而使其失去鮮明的特色，也就失去了持久的生命力?！胺夯眱A向在實踐領(lǐng)域的一個普遍表現(xiàn)是泛用概念，將其范圍肆意地延展。林林總總的“學(xué)習(xí)型XX”分屬于不同范疇的組織，存在顯著的特性差異，卻硬要用同一套理論去套用。另一方面，現(xiàn)在越來越多的教育培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、信息技術(shù)應(yīng)用，甚至研討會、學(xué)習(xí)班、送技術(shù)下鄉(xiāng)等都被貼上“學(xué)習(xí)型組織”的標(biāo)簽，誠然“學(xué)習(xí)型組織”建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，但如果企業(yè)的每一項活動都被作為學(xué)習(xí)型組織的重要內(nèi)容，那么很難想象學(xué)習(xí)型組織將會是一番什么景象。學(xué)習(xí)型組織的“虛化”傾向在理論研究方面，主要表現(xiàn)為浮躁、不切實際，只停留在表面，講大道理，或做官面文章，甚至隨便生搬硬套、拼湊和抄襲。學(xué)習(xí)型企業(yè)不與中國企業(yè)的實際情況相結(jié)會，學(xué)習(xí)型組織就難以在中國立足生根，發(fā)揮出應(yīng)有的效果和作用。而目前在這方面雖有不少學(xué)者和有識之士著手研究，但是國內(nèi)還缺乏深入研究和原創(chuàng)性的重大研究成果，甚至連案例整理也流于表面層次。在實踐領(lǐng)域，學(xué)習(xí)型組織“虛化”表現(xiàn)在創(chuàng)建活動公式化、形式化和表面化。圣吉斬釘截鐵地說：“成功的學(xué)習(xí)型組織計劃沒有來源于高層的，一個也沒有?！钡覀儑业那闆r似乎剛好相反，是各類組織的領(lǐng)導(dǎo)人在極力倡導(dǎo)、推動學(xué)習(xí)型組織的建立。自上而下、自下而上，兩種學(xué)習(xí)方式，效果有天壤之別。再者創(chuàng)建活動沒有與企業(yè)的業(yè)務(wù)相結(jié)合；不少組織只是領(lǐng)導(dǎo)者個人到處“炒作”，大肆宣傳其“政績”的一種新方式，對于實際工作則是敷衍了事；更有甚者一些企業(yè)連學(xué)習(xí)型組織概念還沒有明白，就爭先恐后地開始學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，不免有搞“運(yùn)動”之嫌。學(xué)習(xí)絕不是組織的目標(biāo)學(xué)習(xí)型組織的概念一經(jīng)提出與推廣，許多人禁不住感嘆其所描繪的美妙前景與產(chǎn)生的神奇功效，希望很快將自己的組織變成學(xué)習(xí)型組織，并簡單地以為它的建立是一件立竿見影的事。這種想法注定是要碰壁的，因為學(xué)習(xí)型組織更應(yīng)視為是一種引發(fā)持續(xù)性學(xué)習(xí)過程的發(fā)展性力量，它的作用是長期的、漸進(jìn)式的，例如，中國電力教育協(xié)會計劃利用35年的長時間來研究學(xué)習(xí)型電力企業(yè)如何制訂戰(zhàn)略方案。任何組織絕不能僅把學(xué)習(xí)作為學(xué)習(xí)型組織的目標(biāo)，其實它只是建立學(xué)習(xí)型組織的手段。換句話說，學(xué)習(xí)這種行為確實能產(chǎn)生新知識，而新知識本身并不足以建立一個學(xué)習(xí)型組織。新知識必須化為企業(yè)的競爭力和提高組織績效的實際行動方能顯現(xiàn)其價值，這正是學(xué)習(xí)作為一種手段的意義所在。出現(xiàn)這種認(rèn)為學(xué)習(xí)本身便是建立學(xué)習(xí)型組織的目的的錯誤概念，與缺乏公認(rèn)的學(xué)習(xí)型組織的定義顯然是密切相關(guān)的。因為這一現(xiàn)狀潛含著讓人們各取所需的對學(xué)習(xí)型組織作出自己的理解的危險。學(xué)習(xí)型組織理論是圣吉博士以系統(tǒng)動力學(xué)為墓礎(chǔ)，通過近10年對數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究，對一批企業(yè)進(jìn)行輔導(dǎo)后，發(fā)展出的一套系統(tǒng)企業(yè)管理