員工績(jī)效管理的有效實(shí)施.pptVIP

員工績(jī)效管理 的有效實(shí)施,課程結(jié)構(gòu),單元一、正確理解員工績(jī)效管理 單元二、績(jī)效計(jì)劃階段的操作 單元三、績(jī)效實(shí)施階段的操作 單元四、績(jī)效考核和反饋階段的操作,“績(jī)效管理”的誤區(qū),例：W君的績(jī)效管理 又到了年末，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們 稱之為例行表演的績(jī)效評(píng)價(jià)工作?！癢君”直接管理著8名 員工，由于人力資源部催促他準(zhǔn)時(shí)上交這些報(bào)表，他必 須要想出一個(gè)能盡快完成這些工作的主意來?！癢君”確實(shí) 想出了主意，他通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)給每個(gè)員工發(fā)送了一 份評(píng)價(jià)表，他待他們填完后，自己修改一下，再簽上名。 終于紙面工作準(zhǔn)時(shí)完成了，對(duì)人力資源部可以交差了， 每個(gè)人又回到了“現(xiàn)實(shí)工作”中去。 思考：W君的績(jī)效管理有什么問題？,績(jī)效管理的誤區(qū)： 把績(jī)效管理當(dāng)作一定時(shí)期一次的填表工作（應(yīng)付公司的要求） 把績(jī)效管理當(dāng)作對(duì)員工進(jìn)行的簡(jiǎn)單的評(píng)價(jià)工作 把績(jī)效管理當(dāng)作控制和威脅員工的工具,員工績(jī)效管理的概念和目的,員工績(jī)效管理是針對(duì)員工所進(jìn)行的一系列活動(dòng)， 其目的是將員工的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在 一起（戰(zhàn)略目的），并且為組織對(duì)員工所作出的 管理決策提供有效而且有用的信息（管理目的）， 同時(shí)還要向員工提供有用的開發(fā)反饋（開發(fā)目的）。,問題（小組討論5分鐘） 什么是績(jī)效管理？它的目的是什么？,“員工績(jī)效管理”中的角色,績(jī)效管理的框架模型,績(jī)效計(jì)劃階段,案例分析： 績(jī)效計(jì)劃溝通（15分鐘）,夏林在績(jī)效計(jì)劃面談中開展工作的步驟和程序是什么？ 夏林在績(jī)效計(jì)劃面談中做得好的地方有哪些？ 績(jī)效計(jì)劃溝通應(yīng)有哪些成果？,績(jī)效計(jì)劃溝通應(yīng)有的成果,經(jīng)理和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)、怎樣才算成功、 哪些工作任務(wù)重要、哪些工作任務(wù)次要、員工完成 每項(xiàng)工作時(shí)享有的權(quán)力大小等問題都達(dá)成了共識(shí) 員工的任務(wù)和目標(biāo)將與部門和公司的目標(biāo)相聯(lián)系 經(jīng)理和員工都能說出經(jīng)理能提供什么幫助、達(dá)到目 的有哪些障礙以及克服這些障礙的方法 將形成一個(gè)匯總討論和協(xié)商結(jié)果的文檔（績(jī)效協(xié)議）,績(jī)效計(jì)劃面談的程序,設(shè)置氣氛 交流相關(guān)信息 制訂績(jī)效目標(biāo) 重要性級(jí)別和授權(quán)問題的討論 討論主管人員提供的幫助 形成書面績(jī)效協(xié)議,績(jī)效計(jì)劃溝通成功的要點(diǎn),1、主管和員工雙方事先的充分準(zhǔn)備 2、經(jīng)理與員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共 同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃 3、員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的 衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，多聽取員工 的意見 4、經(jīng)理人員要關(guān)注如何使員工個(gè)人工作目標(biāo)與整個(gè)業(yè)務(wù)單 元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組 織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單元中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合 5、經(jīng)理人應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定， 員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功,績(jī)效目標(biāo)的作用和來源,目標(biāo)的作用： 目標(biāo)使人的注意力和行動(dòng)得以聚焦 目標(biāo)使人把重點(diǎn)從過程轉(zhuǎn)到成果 目標(biāo)能推動(dòng)人去尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略 挑戰(zhàn)性目標(biāo)下的業(yè)績(jī)會(huì)比簡(jiǎn)單容易的目標(biāo)下的業(yè)績(jī)更優(yōu)秀 員工績(jī)效目標(biāo)的來源： 來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任 來源于部門總目標(biāo) 來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),目標(biāo)設(shè)定的三步法,確定工作產(chǎn)出 建立評(píng)估指標(biāo) 設(shè)定績(jī)效程度和時(shí)間,一、確定工作產(chǎn)出的原則,增值產(chǎn)出的原則 即工作產(chǎn)出在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出 客戶導(dǎo)向原則 確定工作產(chǎn)出要以客戶為導(dǎo)向。好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的 方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來， 增強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的客戶服務(wù)意識(shí)。其次，能夠使我們更加清楚地看 到個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn) 結(jié)果優(yōu)先原則 工作產(chǎn)出應(yīng)盡量為活動(dòng)的結(jié)果，實(shí)在難以界定考慮過程中的關(guān)鍵行為 設(shè)定權(quán)重的原則 各項(xiàng)工作產(chǎn)出（應(yīng)負(fù)責(zé)任）應(yīng)該有權(quán)重,工具：客戶關(guān)系圖,二、建立評(píng)估指標(biāo),評(píng)估指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。 常用的指標(biāo)包括： 數(shù)量指標(biāo)（例：產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)） 質(zhì)量指標(biāo)（例：準(zhǔn)確性、破損率） 成本指標(biāo)（例：?jiǎn)挝划a(chǎn)品成本、投資回報(bào)率） 時(shí)限性指標(biāo)（例：及時(shí)性、供貨周期）,例：建立評(píng)估指標(biāo)（秘書）,三、設(shè)定績(jī)效程度和時(shí)間,績(jī)效程度指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到 什么樣的水平。程度解決的是要求被評(píng)估者 做得“怎樣”、完成“多少”的問題。,目標(biāo)的檢查,目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采取了書面形式？ 工作目標(biāo) = 評(píng)估指標(biāo) + 程度 + 時(shí)間,練習(xí)：SMART目標(biāo)（10分鐘）,合理化建議和QCC活動(dòng)持續(xù)深入開展，本年度 全員參與率達(dá)到60 獲得較高的利潤(rùn) 維護(hù)客戶滿意度：本年維護(hù)的客戶滿意度比去 年上升5% 提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 主管人員增加與下屬的溝通 維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性,目標(biāo)的檢查,目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征？ 目標(biāo)是否太多？能否合并一些目標(biāo)？ 目標(biāo)是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？ 個(gè)人的目標(biāo)是否與組織的目標(biāo)相一致， 并且與其他個(gè)人的目標(biāo)不發(fā)生矛盾沖突？ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？,練習(xí)：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定（10分鐘）,請(qǐng)給一位下屬或自己設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。,例：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定表,績(jī)效實(shí)施階段,績(jī)效實(shí)施中經(jīng)理要關(guān)注的問題,工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工是否在正確的達(dá)成 績(jī)效目標(biāo)的軌道上運(yùn)行？ 如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng) 扭轉(zhuǎn)這種局面？ 面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行 動(dòng)做出哪些調(diào)整？ 管理者可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？,信息收集和做文檔,信息收集和做文檔是一種有組織的、系統(tǒng)的收集并 記錄有關(guān)績(jī)效方面的信息的過程。信息收集和做文 檔使你能將績(jī)效管理建立在事實(shí)上而非感情上。 經(jīng)理獲得信息的方式：,定期的書面報(bào)告 定期的經(jīng)理和員工會(huì)談 定期召開的有經(jīng)理參加的小組會(huì) 走動(dòng)式管理,績(jī)效考核和反饋階段,衡量績(jī)效的方法,比較法：通常是對(duì)一個(gè)人的績(jī)效或價(jià)值進(jìn)行某種全面的評(píng)價(jià)， 并且設(shè)法對(duì)在同一工作群體中工作的所有人排定一個(gè)順序。 （排序法、強(qiáng)制分別法、配對(duì)比較法） 特性法：關(guān)注的是雇員在多大程度上具有某些被認(rèn)為對(duì)企業(yè)的 成功是非常有利的特性（特點(diǎn)或特征）。 行為法：是一種試圖對(duì)雇員有效完成工作所必須顯示出來的行 為進(jìn)行界定的績(jī)效管理方法。 結(jié)果法：注重的是對(duì)目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體 的可衡量性結(jié)果。,績(jī)效衡量系統(tǒng)的要求,戰(zhàn)略一致性：是指績(jī)效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致 的工作績(jī)效的程度 效度：指績(jī)效衡量系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度 信度：信度是指績(jī)效衡量系統(tǒng)的一致性程度 可接受性：指運(yùn)用績(jī)效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它 明確性：指績(jī)效衡量系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)， 告訴他們公司對(duì)他們的期望是什么，以及如何才能達(dá)到這些期望的要求,績(jī)效衡量方法的評(píng)價(jià),考核信息的來源,被衡量者本人 上級(jí) 同級(jí) 顧客,考核中的評(píng)價(jià)者誤差,基本歸因誤差 同類人誤差 對(duì)比誤差 分布誤差 暈輪誤差與角誤差 近因誤差,案例分析（10分鐘）,下述為主管A與其下屬B在年度綜合評(píng)定結(jié)果反饋過程中的談話選段： 主管A：你今年總得干得還不錯(cuò)，工作基本上可以接受，有些方面成績(jī)還是挺明顯的。 但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應(yīng)多注意點(diǎn)兒。 下屬B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？ 主管A：你放心，咱們部門總共不足20個(gè)人，誰好誰差，誰哪方面強(qiáng)、誰哪方面弱，我心中有數(shù)。 下屬B：您得出這個(gè)結(jié)論，是不是因?yàn)樯蟼€(gè)月與軟件測(cè)試項(xiàng)目組協(xié)調(diào)會(huì)上那次爭(zhēng)吵，還有 主管A：你不用扯太遠(yuǎn)了，你只要與身邊的王AA比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了。 下屬B：（暗自思忖：怪不得我四個(gè)季度考核成績(jī)?nèi)味急人睢＃┲鞴?，她是老員工，與周圍部 門協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢(shì)，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯 比她快，工作中也比她敢于堅(jiān)持原則，她經(jīng)常按時(shí)上下班，而我經(jīng)常加班加點(diǎn)，還有。 主管A：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點(diǎn)兒的衣服還買得起嘛！ 下屬B：（茫然）。 【問題】 你覺得主管A的反饋溝通有問題嗎？若有，請(qǐng)指出 。 績(jī)效考核面談的任務(wù)有哪些？,績(jī)效考核面談的任務(wù),對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 使被評(píng)估者認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn) 指出被評(píng)估者績(jī)效方面的問題并進(jìn)行績(jī)效診斷 制定被評(píng)估者的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 協(xié)商被評(píng)估者下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo),績(jī)效考核面談前的準(zhǔn)備,主管的準(zhǔn)備： 決定適宜的時(shí)間 決定適宜的地點(diǎn) 準(zhǔn)備面談的資料 計(jì)劃好面談的內(nèi)容和程序 計(jì)劃結(jié)論 準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的問題 員工的準(zhǔn)備： 準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù) 準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 準(zhǔn)備好想向主管人員提出的問題 將自己的工作安排好,績(jī)效考核面談成功的要點(diǎn),清楚地說明面談的目的和程序 鼓勵(lì)下屬說話 認(rèn)真傾聽 避免對(duì)立和沖突 集中在績(jī)效，而不是性格特征 關(guān)注未來而非過去 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重 以積極的方式結(jié)束面談,明確員工的表現(xiàn)問題,確定表現(xiàn)問題不應(yīng)去推斷人們的意圖，意圖無法被觀測(cè)， 而對(duì)意圖進(jìn)行的推斷經(jīng)常是不正確的。此外，類別也不被 用來描述表現(xiàn)問題，因?yàn)轭悇e不能確定個(gè)體的行為。行為 的分類是很不明確的，對(duì)于不同的人來說，同樣類別名稱 可能意味著完全不同的行為。 明確表現(xiàn)問題的要求： 可觀察性 可記量性 可靠性,練習(xí)：指出錯(cuò)誤,小劉是銀行的客戶服務(wù)人員，他在分行工作了五年， 平時(shí)工作態(tài)度散漫，主動(dòng)性不足，極不得人心。 我的秘書工作時(shí)心不在焉。 我們的銷售部主任已經(jīng)失去了工作的熱忱。 接待員就是不想遵守規(guī)則。 他干事不用腦子。 他是個(gè)消極的人。 我對(duì)自己過量進(jìn)食的定義是：任何時(shí)候我吃的東西比我 想要吃的量還大，或者任何時(shí)候我覺得自己吃得都脹起 來了，或者覺得皮帶太緊了。,討論（10分鐘） 員工出現(xiàn)表現(xiàn)問題的原因？,表現(xiàn)的“A-B-C”分析,A：行為表現(xiàn)的“前因”,行為表現(xiàn)的前因是指在行為發(fā)生時(shí)就已經(jīng)存在的 刺激事件、情形或者環(huán)境。,例,練習(xí)：請(qǐng)舉兩個(gè)行為及其前因的例子。,“前因”對(duì)行為的影響,相對(duì)于后果而言，對(duì)行為的影響較小 如果不與后果相結(jié)合，則只有短期效果 相對(duì)于后果而言，被濫用了 （培訓(xùn)、目標(biāo)和使命陳述、動(dòng)員會(huì)議、建議、標(biāo)語口號(hào)、個(gè)人能力),C：行為的“后果”,后果是發(fā)生在行為者身上的行為結(jié)果，它鼓勵(lì) 或抑制行為的再次發(fā)生。,例： 小李看電視時(shí)，如果畫面變得模糊，他就拍幾下電視，畫面 就變得清楚了?，F(xiàn)在他更有可能在畫面變得模糊時(shí)拍電視。 作為代替按小時(shí)付酬的做法，一個(gè)自行車生產(chǎn)公司開始按件 付酬。根據(jù)這種方法，在生產(chǎn)線上工作的工人們每組裝一輛 車就掙到一定數(shù)量的工錢。結(jié)果工人們每天組裝的車更多了， 而且他們掙的錢也更多了。 小王看到隔壁家新養(yǎng)了一條狗，他伸手去摸狗，結(jié)果狗咬了 他，將來小王不太可能再去摸這條狗。,練習(xí)：請(qǐng)舉兩個(gè)行為及其后果的例子。,行為后果及其對(duì)行為的影響,練習(xí)：對(duì)正面強(qiáng)化、負(fù)面強(qiáng)化、正面懲罰、負(fù)面