員工管理_企業(yè)勞動關(guān)系17問

企業(yè)勞動關(guān)系17問講師：左祥琦 一、“無底薪提成工資制”是否合法當前，許多企業(yè)對某些崗位實行提成工資制（或稱計件工資制），也就是企業(yè)先給銷售人員規(guī)定一個定額，在完成這一定額的基礎(chǔ)上，根據(jù)售出產(chǎn)品的價值給予相應(yīng)百分比的提成，以此作為銷售人員的工資。這種工資分配方式能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，但由于某些企業(yè)在制定提成工資制時不夠嚴謹，因而出現(xiàn)了許多問題。案例企業(yè)到底冤不冤？某企業(yè)對銷售人員實行提成工資制，銷售人員完成的銷售指標的價值乘以相應(yīng)的百分比，就是員工能夠獲得的工資。也就是說，如果員工的銷售業(yè)績非常好，每個月就會拿到很高的工資；如果員工的業(yè)績很差，甚至差到?jīng)]有業(yè)績，工資就會很低，甚至為零。這種工資制度實行初期，銷售人員非常有激情，企業(yè)產(chǎn)品銷售也非常順暢，每個月拿到一兩萬元甚至更高工資的大有人在。但一兩年之后，隨著競爭對手的增多和市場的慢慢飽和，企業(yè)產(chǎn)品銷售越來越困難，銷售人員的業(yè)績也開始不斷下滑。到最后，有的銷售人員每月的提成工資只有幾百元甚至幾十元。在這種情況下，銷售人員的不滿情緒開始增加，有人就向企業(yè)提出：“這個月我的工資只有500多元，遠低于政府規(guī)定的最低工資，這是違法的?！逼髽I(yè)對此卻有不同看法：“工資制度沒有變化，以前一個月工資能有幾萬元，現(xiàn)在是因為業(yè)績下滑，所以才拿得少。員工拿到的工資平均下來，遠遠超過最低工資，因此企業(yè)沒有違法?！庇捎陔p方爭執(zhí)不下，員工提起了勞動仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴。對于這一結(jié)果，企業(yè)負責人覺得太“冤”了：是不是員工無論是否上班，無論表現(xiàn)怎樣，即使一天活不干，企業(yè)也得給員工支付最低工資呢？上述案例中企業(yè)負責人的疑問，反映出他對國家最低工資規(guī)定的理解存在嚴重偏差。首先，我國相關(guān)法律規(guī)定，只要勞動者在法定的工作時間提供了正常勞動，無論他工作完成得如何，企業(yè)為此支付的報酬都不能低于法定的最低工資。比如，銷售人員每天都在認真工作，即使他當月沒有取得任何銷售業(yè)績，企業(yè)也要保證其獲得最低工資。其次，如果員工沒有提供正常勞動，企業(yè)不用支付員工最低工資。也就是說，并不是在任何情況下企業(yè)都要向員工支付最低工資。比如，一位員工在一個月中請了兩周事假，由于事假是無薪的，因此企業(yè)可以根據(jù)員工的出勤天數(shù)支付相應(yīng)的報酬，在這種情況下，員工拿到的工資可以低于最低工資。再比如，員工持醫(yī)院的病休證明請了一個月的病假，根據(jù)原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定，員工在休病假時，企業(yè)要給予病假工資待遇，病假工資的多少由企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定制定，但不能低于最低工資的80%，在這種情況下，員工的工資可以低于最低工資。由此可見，企業(yè)要對最低工資的概念和規(guī)定有準確的理解，才能確保制定的薪酬分配辦法不違反相關(guān)法律法規(guī)。因此，建議企業(yè)在采用提成工資制時，應(yīng)該設(shè)計一個保底工資線，保底線應(yīng)等于或略高于最低工資標準。也就是說，銷售人員只要認真工作，無論是否完成業(yè)績指標，都可以取得保底工資。對此，企業(yè)在制定薪酬政策時，可以適當降低提成比例，增加保底工資，或根據(jù)銷售業(yè)績把提成比例分成幾檔，這樣工資制度就合法且不增加人力成本。二、“末位淘汰制”是否合法許多企業(yè)都曾采用“末位淘汰”的方式解聘員工，具體來說，就是在一個績效考核周期內(nèi)，如果某位員工的考核結(jié)果排在末尾，企業(yè)就以此為由與其解除勞動合同。企業(yè)實行“末位淘汰制”，主要是從兩個途徑學到的：一是2000年初，國家機關(guān)在精簡機構(gòu)時，曾采用“末位淘汰”的方式；二是國外的人力資源管理技術(shù)，從人力資源管理技術(shù)來講，“末位淘汰制”可以使企業(yè)的人力資源配置得到不斷優(yōu)化，但在實施中卻有諸多問題。案例不優(yōu)秀的員工就能被開除嗎？有一家企業(yè)對員工采用“末位淘汰制”，對年終績效評估最差的員工實行解聘。排名最后的員工對這一結(jié)果很不服氣，他認為：一是自己的表現(xiàn)沒有那么差，公司的評價打分不公平；二是即使自己表現(xiàn)一般、位列末位，企業(yè)解除勞動合同的做法也是違法的。于是，員工提起了仲裁，說明企業(yè)沒有任何證據(jù)證明自己的工作表現(xiàn)不好，只是因為績效評估排名最后就解除勞動合同的做法沒有法律依據(jù)，要求企業(yè)支付雙倍的解除合同補償金。對此，企業(yè)負責人拿出了企業(yè)的績效評估制度、評分標準和排名情況進行辯護。仲裁員通過調(diào)查了解到該員工勝任工作是沒問題的，最后仲裁庭判企業(yè)敗訴。案例中的企業(yè)之所以敗訴，是因為企業(yè)解除勞動合同沒有相關(guān)法律依據(jù)。1.“末位淘汰制”的合法性分析中華人民共和國勞動合同法（以下簡稱勞動合同法）規(guī)定，“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不勝任工作的”，企業(yè)可以解除勞動合同。由此可見，企業(yè)以“末位淘汰”的方式解除勞動合同是缺乏法律依據(jù)的。事實上，前些年國家機關(guān)以“末位淘汰”的方式精簡機構(gòu)，并不是將排名靠后的人員開除，而是征求其意見后，對其降職或調(diào)整使用，這與某些企業(yè)認為“只要績效評估打分排名末位，就可以解除勞動合同”的觀點并不等同。企業(yè)之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘員工，是因為每一個員工與企業(yè)簽訂的勞動合同都是與企業(yè)單獨建立的一種封閉的法律關(guān)系（盡管很多時候企業(yè)與每一個員工簽訂的合同內(nèi)容都是相同的），在這種合同關(guān)系中，雙方當事人約定的權(quán)利和義務(wù)僅限于雙方，不能涉及他人。企業(yè)與員工在勞動合同解除條款上，也只能約定雙方由于某些原因?qū)е潞贤獬荒芗s定某位員工的勞動合同是因為其他員工的表現(xiàn)而解除的。因此，勞動爭議仲裁委員會或法院對企業(yè)采用“末位淘汰”方式解除勞動合同的行為是不予支持的。許多地區(qū)的法院都出臺了相關(guān)的指導意見，明確界定這種做法屬于非法解除勞動合同。2.企業(yè)如何合法解除勞動合同企業(yè)不能采用簡單、粗暴的方式解除勞動合同，而是要做好兩點： 規(guī)范管理、完善制度根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)針對每一個崗位和員工制定一個明確的勝任標準（或稱崗位說明書），明確該崗位的職責要求。在工作中，可以通過績效評估或其他方式對員工進行考核，一旦員工不能勝任，就要對其進行培訓或調(diào)整崗位；如果員工仍然不能勝任，就可以與其解除勞動合同。 依法解除合同企業(yè)不能盲目采用“末位淘汰制”，否則可能會面對嚴重的法律后果：一是如果員工要求恢復勞動合同關(guān)系并得到仲裁庭的支持，就會讓企業(yè)顏面掃地；二是如果員工要求賠償，賠償金相當于解除員工勞動合同經(jīng)濟補償金的兩倍，給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟損失。三、工傷私了會給企業(yè)帶來什么風險有些企業(yè)為了節(jié)約成本，沒有為員工繳納社會保險，在工作中一旦發(fā)生事故導致員工受傷，員工就無法享受工傷保險待遇。對此，我國法律明確規(guī)定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇?！卑咐搅四軘[平重度傷殘員工嗎？某企業(yè)沒有為員工繳納工傷保險，有一天，一位員工在工作中因工傷事故導致高位截癱。由于沒有繳納工傷保險，為了甩掉這個“大包袱”，企業(yè)負責人就找到受傷員工的家屬尋求私了，向?qū)Ψ秸f：“我們沒有繳納工傷保險，你申請工傷鑒定也沒有意義，還不如我們一次性支付一筆錢，你們帶他回家養(yǎng)傷?！眴T工家屬來自農(nóng)村，對法律也不是很懂，覺得一次性拿一筆錢也省事，省得以后看病還要一次次找企業(yè)要錢，萬一企業(yè)倒閉了，就更沒地方要錢了。于是，雙方開始商量賠償金額，最后達成協(xié)議，由企業(yè)一次性向員工家屬支付40萬元，這件事情就此了斷。家屬把受傷員工接回家后，由于員工的病情不斷加重，需要許多后續(xù)治療，加上物價上漲和營養(yǎng)費等原因，幾年下來40萬元就花完了。家屬覺得這事不能沒人管，于是要求企業(yè)追加100萬元賠償。而企業(yè)認為協(xié)議已經(jīng)簽訂，現(xiàn)在反悔要求追加賠償在法律上站不住腳。于是，員工家屬就找律師咨詢。律師了解完情況后說：“你們要求的100萬元賠償在法律上沒有依據(jù)，并且企業(yè)私了的行為本身在法律上是不允許的，所以就算是去仲裁或法院訴訟，也不一定會得到支持。但根據(jù)中華人民共和國工傷保險條例（以下簡稱工傷保險條例）的規(guī)定，可以申請企業(yè)按月支付傷殘津貼，并讓企業(yè)為其繳納社會保險一直到退休，退休后能按照規(guī)定享受養(yǎng)老金。這樣能管他一輩子，這多好？”聽完律師的建議，家屬又找到企業(yè)提出了相關(guān)要求。但企業(yè)仍以已經(jīng)簽完一次性協(xié)議為由，對家屬的主張不予理會。無奈，家屬向有關(guān)部門提起了仲裁。首先，仲裁庭認定雙方的私了協(xié)議不符合工傷保險條例，這一協(xié)議無效。其次，該員工經(jīng)過傷殘等級鑒定，被認定為一至四級傷殘，屬完全喪失勞動能力。對此，按照工傷保險條例的規(guī)定，一是對于完全喪失勞動能力的工傷人員，企業(yè)不能與其解除或終止勞動合同，所以企業(yè)解除合同的行為是無效的；二是如果企業(yè)為其繳納工傷保險，應(yīng)由工傷保險基金按月向員工支付傷殘津貼，由于該企業(yè)沒有為其繳納社會保險，所以相關(guān)費用全部由企業(yè)承擔。最終，仲裁委員會做出裁決：企業(yè)應(yīng)與該員工恢復勞動關(guān)系，同時由企業(yè)按月向員工支付傷殘津貼，直到員工退休，期間企業(yè)每月還應(yīng)依法為員工繳納社會保險。從這一案例中，企業(yè)可以得到以下教訓：第一，企業(yè)應(yīng)為員工繳納社會保險，特別是工傷保險。案例中的企業(yè)如果為員工繳納了工傷保險，涉及的費用大部分會由工傷保險基金負擔?？梢?，企業(yè)每月為員工繳納極少的工傷保險費用，最后卻能為企業(yè)規(guī)避很大的經(jīng)濟風險。第二，如果企業(yè)沒有為員工繳納工傷保險，一旦出現(xiàn)工傷，企業(yè)最好請工傷認定部門進行認定。如果認定不是工傷，企業(yè)無須承擔后果；如果認定是工傷，企業(yè)要為員工做傷殘等級鑒定，然后根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定，給予員工相關(guān)待遇。第三，企業(yè)要杜絕與員工私了的行為。首先，私了是無效的；其次，如案例中的情況，企業(yè)先給了40萬元，之后還要按照工傷保險待遇的標準承擔責任?？傊?，在中華人民共和國勞動法中華人民共和國社會保險法（以下分別簡稱勞動法社會保險法）等法律體系下，企業(yè)的用工一定要規(guī)范，這樣才能規(guī)避諸多用人風險。四、什么情況下企業(yè)可以單方給員工調(diào)崗企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于各種原因，經(jīng)常要對員工的崗位做出調(diào)整。通常來說，在勞動合同中，企業(yè)都會與員工約定入職時的工作崗位，對此員工是認可和自愿的。而在工作期間，如果對員工進行崗位調(diào)整，員工不愿意接受的，許多企業(yè)會利用自身的強勢地位，強行要求員工限期到新崗位報到，對此有的員工認為企業(yè)的做法違反合同約定，侵犯了自身的權(quán)利，會進行交涉，甚至提起仲裁。因此，企業(yè)對調(diào)整員工崗位要有正確的認識。1.企業(yè)可以單方面調(diào)崗的情況從法律角度來說，企業(yè)可以單方面為員工調(diào)崗的情況有兩種：員工不勝任本職工作時企業(yè)在招聘員工時，通常招聘工作能力與崗位職能相符的人員。在員工工作期間，如果企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任該項工作，根據(jù)法律規(guī)定應(yīng)對其進行培訓或調(diào)整工作崗位。由此可見，當員工不能勝任本職工作時，企業(yè)可以單方面調(diào)整工作崗位，而不用征得員工的同意。一般來說，調(diào)整后的工作崗位的難度和復雜系數(shù)要比原來的崗位低。由于客觀情況變化導致合同無法履行的比如，某企業(yè)有五種產(chǎn)品，其中一種產(chǎn)品由于市場飽和，出現(xiàn)滯銷，企業(yè)決定停掉該產(chǎn)品的生產(chǎn)線，這就涉及該生產(chǎn)線上員工的工作崗位問題。對于這種情況，我國勞動合同法規(guī)定，由于客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行的，雙方當事人應(yīng)當平等自愿協(xié)商，進行變更。也就是說，因為客觀原因?qū)е聠T工失去原有工作崗位的，企業(yè)要與員工進行協(xié)商，為員工提供新崗位，如果協(xié)商達成一致，雙方繼續(xù)履行勞動合同；如果協(xié)商未達成一致，員工不接受新崗位，企業(yè)就獲得單方面解除合同權(quán)，可以解除勞動合同。2.其他調(diào)整崗位情況的妥善處理在工作中，除了上述兩種企業(yè)可以單方面調(diào)整崗位的情況外，還會出現(xiàn)各種各樣的調(diào)崗情況，由于無法從法律規(guī)定中找到依據(jù)，因此企業(yè)應(yīng)當妥善處理。在合同中事先約定調(diào)崗情況企業(yè)可以在與員工簽訂的勞動合同中對調(diào)崗進行約定，比如，可以設(shè)立當出現(xiàn)某種情況時，員工需要從現(xiàn)在的崗位調(diào)整到另一崗位。這樣，一旦在工作中出現(xiàn)合同中說明的狀況，就可以依照約定對員工進行調(diào)崗。通過與員工協(xié)商完成調(diào)崗如果企業(yè)對員工調(diào)崗的情況既沒有法律依據(jù)，也沒有事先約定，唯一的辦法就是與員工協(xié)商，雙方達成一致后再進行調(diào)整。如果員工同意，就可以順利調(diào)崗；如果員工不同意調(diào)崗，企業(yè)不要強制調(diào)崗，以免給企業(yè)造成損失。事實上，如果員工不同意，企業(yè)與其強行調(diào)崗，倒不如與對方協(xié)商解除勞動合同。企業(yè)只有把勞動關(guān)系調(diào)整得比較和諧，才能順利調(diào)崗。五、如何處理私自兼職的員工很多企業(yè)都禁止員工在工作期間到其他單位兼職，有的企業(yè)甚至在規(guī)章制度中明確規(guī)定員工在工作期間從事第二職業(yè)或兼職的，屬于嚴重違紀，公司可以解除勞動合同。那么，這種規(guī)定是否合法呢？案例員工兼職就能將其開除嗎？一個年輕人在某企業(yè)的行政部門從事管理工作，由于母親突然得了絕癥，而父親已經(jīng)去世，家里經(jīng)濟狀況一直不好，加上他的工資不是很高，他就利用每天下班后和周末的時間到一家餐館打工，以便多掙錢為母親治病。三個月后，母親去世了，他就辭掉了兼職工作。但公司偶然知道他曾在外面做過兼職，就做出了解除勞動合同的決定。因為公司規(guī)章制度明確規(guī)定只要從事第二職業(yè)或兼職，就屬于嚴重違紀，企業(yè)就能解除勞動合同。對于這一決定，該員工表示不服，對企業(yè)提起訴訟，理由有兩個：第一，兼職是有原因的，因為家里困難，母親病重；第二，做兼職是利用業(yè)余時間，沒有影響正常工作。最終，法院裁定的結(jié)果是支持員工恢復勞動關(guān)系的請求。案例中的企業(yè)之所以敗訴，主要是因為沒有弄清楚法律對如何處理私自兼職員工事項的規(guī)定。2008年以前，由于我國法律對員工從事第二職業(yè)或兼職的情況沒有明確規(guī)定，所以企業(yè)可以以此為由與員工解除勞動合同。但是，2008年頒布的勞動合同法已經(jīng)做出明確規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”，用人單位可以解除勞動合同。由此可見，并非員工從事第二職業(yè)或兼職的，企業(yè)都能解除勞動合同，而是要仔細分析其中的情況，然后采取相應(yīng)的措施。上述案例中，該員工利用業(yè)余時間去餐館打工，對本職工作基本沒有造成影響，最起碼沒有造成嚴重影響；同時，在企業(yè)發(fā)現(xiàn)該情況時，員工已經(jīng)停止了兼職工作，不存在拒不改正的情況，所以企業(yè)最終敗訴。總之，對于員工從事第二職業(yè)或兼職的情況，企業(yè)要一分為二地看待和處理：如果員工的兼職不占用工作時間，又不影響本職工作，就沒必要干涉；如果員工在上班時間去其他單位兼職，就可以解除勞動合同，對此即使員工提出仲裁或訴訟，也不會得到法律的支持。六、如何解聘試用期員工許多企業(yè)認為，在試用期，企業(yè)隨時可以讓員工離職。事實上，這種觀點是錯誤的。案例試用期員工可以被隨時解聘嗎？一家企業(yè)的老總覺得一位試用期內(nèi)的員工表現(xiàn)不夠理想，就對這位員工說：“你現(xiàn)在是在試用期，我們覺得你的表現(xiàn)不理想，你馬上辦理交接，以后就不用來了。”員工走后，就到勞動爭議仲裁委員會起訴企業(yè)非法解除勞動合同，認為企業(yè)沒有任何理由就解除勞動合同不符合勞動合同法的規(guī)定，要求企業(yè)承擔賠償責任。仲裁委員會通知企業(yè)應(yīng)訴后，企業(yè)老總覺得非常奇怪：這個員工在試用期，解聘他有什么不可以的呢？企業(yè)老總就讓人事經(jīng)理查詢這在法律上是否有相關(guān)要求。經(jīng)查詢發(fā)現(xiàn)，勞動合同法規(guī)定“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。于是，老板就讓人事經(jīng)理搜集該員工在工作中表現(xiàn)不佳的材料，以證明員工不符合錄用條件。開庭當天，人事經(jīng)理代表企業(yè)出庭，不料仲裁員首先不是問“企業(yè)有什么證據(jù)證明該員工不符合錄用條件”，而是要求企業(yè)出示錄用條件。人事經(jīng)理沒有準備，就說明錄用條件沒有帶來。仲裁庭決定暫時休庭，一周后繼續(xù)開庭，要求雙方當事人帶齊證據(jù)，否則視為放棄舉證。人事經(jīng)理回到公司，連忙找到當時刊登招聘廣告的報紙。但當時廣告中的錄用條件非常簡單，僅僅規(guī)定了應(yīng)聘者的年齡、學歷、身體狀況，具備什么樣的證書和工作經(jīng)驗等。很顯然，這些條件員工完全符合，因此不能作為解聘的證據(jù)。意識到這一點后，企業(yè)負責人馬上派人私下與該員工聯(lián)系，達成和解，給員工一定的補償，讓員工撤訴。從這一案例可知，我國勞動合同法對于“試用期”有嚴格的規(guī)定，“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位”，可以解除勞動合同；勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。企業(yè)不能根據(jù)字面含義，認為“試用期”就是“試一試”。企業(yè)要想在試用期內(nèi)合法地解除某些員工的勞動合同，需要注意兩點：首先，在員工入職時制定好錄用條件。錄用條件不僅包括年齡、學歷、身體狀況、工作履歷、技術(shù)等級證書、工作經(jīng)驗等基本內(nèi)容，還應(yīng)該包括在工作中考查員工能力的內(nèi)容。比如，企業(yè)可以針對每一個崗位出具職位描述（或稱職位/崗位說明書），具體規(guī)定員工在該職位應(yīng)該具備哪些條件、掌握哪些技能、完成何種工作任務(wù)等。在新員工入職時，作為錄用條件明確告知，并以書面形式發(fā)給員工，員工同意并簽字后方可入職。其次，在試用期間如果有證據(jù)證明員工不符合這些條件中的某一項，企業(yè)就可以根據(jù)勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同。這樣即使個別員工對于被解聘表示不服并申請仲裁，企業(yè)基本上也不會敗訴。七、如何處理非法生育的女員工1.我國法律關(guān)于生育期女員工的保護規(guī)定眾所周知，我國勞動合同法規(guī)定，“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，用人單位不得依照勞動合同法第四十、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。案例企業(yè)可以直接解聘非法生育的女員工嗎？一家企業(yè)的一位女員工懷孕后身體狀況一直很差，于是開始休病假。這位女員工的工作年限不長，根據(jù)法律規(guī)定她能夠享受的醫(yī)療期只有3個月。按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者“在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。但由于這位女員工處于孕期，在醫(yī)療期滿后她繼續(xù)遞交醫(yī)院的病休證明休假，企業(yè)也不能將其解聘。后來，一個偶然機會，企業(yè)得知這位員工已經(jīng)生育過小孩，此次屬于非法生育二胎。于是，企業(yè)認為這個生育是非法的，不受法律保護，所以在女員工生下小孩后就將其解聘了。女員工對此不服，提起了仲裁請求，認為自己處于產(chǎn)期，按照勞動合同法的規(guī)定，應(yīng)當享受產(chǎn)假待遇，因此企業(yè)應(yīng)當支付產(chǎn)假工資，并請求撤銷企業(yè)違法解除勞動合同的決定，恢復勞動關(guān)系。企業(yè)認為員工的要求完全是無理的，于是派人應(yīng)訴。而仲裁結(jié)果卻大大出乎企業(yè)的預料，仲裁結(jié)果認定：該員工處于產(chǎn)期，所以用人單位不能與其解除勞動合同。事實上，我國關(guān)于女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期限制解除勞動合同的法律規(guī)定并不是只針對合法懷孕和生育的女職工。因此，案例中的企業(yè)與該員工解除勞動合同的行為是沒有法律依據(jù)的。當然，對于非法生育的行為，根據(jù)我國計劃生育有關(guān)規(guī)定，會對其進行相應(yīng)的處罰，但這一處罰應(yīng)由國家行政機關(guān)實施。同時，對于非法生育的女員工，企業(yè)可以取消一些待遇。比如，案例中該員工向仲裁庭提出由企業(yè)為其補發(fā)產(chǎn)假工資并報銷生產(chǎn)期間醫(yī)藥費，這些主張就沒有獲得仲裁庭的支持。因為按照我國法律規(guī)定，享受生育保險和生育津貼待遇的必須是合法生育。2.企業(yè)對非法生育女員工的有效處理如果企業(yè)遇到某些表現(xiàn)很差的員工非法生育，并且以此為由長期休假、拒不離職的情況，也并非束手無策。一個可行的做法是向計劃生育管理部門進行舉報，讓計劃生育管理部門工作人員到企業(yè)查處該員工非法生育問題。通常來說，員工由于害怕受到處罰，會選擇自動辭職。對企業(yè)而言，面對這種情況，首先要確保自己的行為不違法，其次要清楚員工的違法行為由哪個部門管理，然后向該部門報告并要求進行處理，這樣才能取得一個既合法又符合企業(yè)利益的結(jié)果。八、如何定性陪客戶喝酒死亡所謂工傷，指的是在工作時間、工作場所發(fā)生與工作相關(guān)的事故，導致員工負傷或死亡的情況。一般經(jīng)由勞動行政部門做出認定結(jié)論后，有工傷的員工可以獲得工傷證并享受工傷待遇。但有一些情況很多企業(yè)和員工不確定是否屬于工傷事故，其中比較典型的就是員工陪客戶喝酒死亡。這類事故一旦發(fā)生，通常家屬會與企業(yè)交涉，認為這應(yīng)該屬于工傷。對此，企業(yè)會向勞動行政部門申請認定，以確定是否屬于工傷。1.員工陪客戶喝酒死亡不屬于工傷從法律角度來看，陪客戶喝酒死亡不能被認定為工傷。盡管人們通常認為陪客戶喝酒也算履行工作職責，但事實上任何崗位的工作職責中都不包括陪他人吃飯喝酒。即便有些企業(yè)內(nèi)部認定陪客戶喝酒屬于工傷，勞動行政部門也不會予以承認，而且嚴格來說這屬于商業(yè)賄賂，是非法行為。況且，陪客戶喝酒死亡也并非發(fā)生在工作時間和工作場所，所以根本不符合工傷認定條件。2.員工陪客戶喝酒死亡不屬于視同工傷有的人認為，陪客戶喝酒死亡即便不屬于工傷，也應(yīng)算作視同工傷，這種看法是錯誤的。我國法律規(guī)定，員工在工作時間和工作場所突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。如果被認定視同工傷，享受的待遇和工傷待遇完全一樣。陪客戶喝酒死亡并非發(fā)生在工作時間和工作場所，同時喝酒死亡屬于意外死亡，并非突發(fā)疾病死亡，因此也不屬于視同工傷。盡管在法律上陪客戶喝酒死亡不屬于工傷或視同工傷，但此類事故一旦發(fā)生，家屬通常會堅持要求企業(yè)承擔賠償責任。同時，從企業(yè)自身角度而言，出現(xiàn)這類事故的原因主要是企業(yè)的安排造成的。因此，企業(yè)通常會與家屬協(xié)商解決，支付一定數(shù)額的賠償，給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失。因此，企業(yè)要以質(zhì)量和服務(wù)贏得客戶，而不要通過喝酒、送禮等非法手段達到目的，否則不但存在很大風險，而且還會影響企業(yè)在員工和客戶心目中的形象。九、如何處理提供虛假信息的員工很多企業(yè)都曾遇到入職員工提供虛假個人信息的情況，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)后，就會認為員工沒有誠信，并以此為由解除勞動合同。對此，有的員工會提起仲裁或訴訟，從這類勞動爭議案件的結(jié)果來看，有的是企業(yè)勝訴，有的則是企業(yè)敗訴。1.員工通過欺詐行為與企業(yè)訂立的勞動合同無效我國勞動合同法規(guī)定，簽訂勞動合同，雙方當事人要平等自愿，達成合意。也就是說，勞動合同應(yīng)是雙方當事人真實意思的表達，任何一方不能以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立合同，否則合同就是無效的。對于無效合同，企業(yè)可以解除。現(xiàn)實當中，很多人為了進入一個好的企業(yè)，謀得一份薪水較高的工作，當自身條件達不到企業(yè)的錄用條件時，就可能會采用偽造學歷證書、虛列工作經(jīng)驗等方式使自己符合企業(yè)要求。員工入職后，企業(yè)可能會通過各種渠道得知員工提供的某些信息是虛假的，此時就可以以員工存在作假和欺詐行為為由，提請仲裁庭或法院確認雙方的勞動合同是無效的，這種主張通常都會得到仲裁庭或法院的支持。2.員工提供虛假信息的情況并非都屬于欺詐行為有些企業(yè)在處理員工提供虛假信息的情況時，認為員工的任何欺騙行為都屬于欺詐，這是錯誤的。比如，有些企業(yè)為防止員工作假，會讓員工在求職登記表或入職登記表的最下方寫上“本人承諾上述所有信息完全真實有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時解除勞動合同，不用支付任何補償”之類的保證，并且簽字確認。之后，企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)有虛假信息，就據(jù)此為由與員工解除勞動合同，但這種做法存在一定的問題。案例員工提供了虛假信息就可以被解聘嗎？某企業(yè)的人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)一位員工求職登記表中的個人履歷存在問題，在填寫工作經(jīng)歷時，出現(xiàn)了兩個不同的起止日期，也就是說其中至少一個是虛假信息。企業(yè)原本就覺得這位員工表現(xiàn)不佳，于是就以此為借口解除了與該員工的勞動合同。對于這一結(jié)果，員工認為企業(yè)的做法太過分，而且自己拿不到任何補償，于是就提起了仲裁。在仲裁庭上，企業(yè)的人事經(jīng)理向仲裁員展示了員工入職登記表上的簽字，證明該員工已經(jīng)做出了“本人承諾上述所有信息完全真實有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時解除我的勞動合同，不用支付任何補償”的保證，認為企業(yè)與其解除勞動合同是合法的。然而，仲裁庭經(jīng)過審理，沒有支持企業(yè)的說法，最終認為員工的行為不構(gòu)成欺詐，企業(yè)不能以此為由與其解除勞動合同，并在仲裁書上詳細說明了理由：該員工在入職登記表中提供的個人履歷的兩個時間點確有出入，但這一出入對員工的工作履歷沒有實質(zhì)性影響，所以可認定為基本屬實，該行為不構(gòu)成欺詐。通過上述案例可以看出，具體情況必須具體分析，有些虛假信息可以認定為構(gòu)成欺詐，如提供虛假學歷、虛列原本不存在的工作經(jīng)驗、編造自身不具備的工作技能等；有些虛假信息對企業(yè)錄用員工沒有實質(zhì)性影響，不構(gòu)成欺詐，如填錯了家庭電話號碼或省略了在某個單位短暫的工作經(jīng)歷等。3.企業(yè)應(yīng)采取有效手段核實員工提供信息的真實性對于員工管理，企業(yè)一方面要從法律上認識到員工提供的虛假信息中，哪些可以構(gòu)成欺詐、哪些不構(gòu)成欺詐；另一方面不能片面地認為“一旦員工有欺詐行為，就可以直接解除合同”，而是應(yīng)當采用更有效的手段完善員工管理。這是因為：第一，員工入職后，如果發(fā)現(xiàn)有欺詐行為與其解除勞動合同，即使是合法的，也會浪費企業(yè)的招聘成本；第二，員工依靠提供虛假信息進入企業(yè)工作，其欺詐行為通常要經(jīng)過一段時間才能被發(fā)現(xiàn)，期間由于員工的能力水平達不到崗位要求，很可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，給企業(yè)帶來很大損失。因此，企業(yè)在招聘時要認真核實應(yīng)聘者提供的學歷證書、工作履歷等關(guān)鍵信息。比如，學歷證書可以在教育部的官網(wǎng)上查詢其真實性；工作履歷的核實則可以從應(yīng)聘者提供的工作經(jīng)歷中挑選幾個主要單位，向其發(fā)出背景調(diào)查函以確認其真實性，同時獲知應(yīng)聘者在該企業(yè)的真實表現(xiàn)。十、如何應(yīng)對“說走就走”的員工我國勞動合同法規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”這樣以便企業(yè)有時間找到接替人員完成工作交接，但在實際工作中，有的員工辭職時不按規(guī)定提前通知，交完辭職報告后就馬上離職。有的企業(yè)認為員工這種“說走就走”的行為違反法律規(guī)定，所以企業(yè)有權(quán)對其進行處罰。比如，在勞動合同中設(shè)定違約金條款，一旦員工不提前通知企業(yè)突然離職，企業(yè)就以此為據(jù)向員工扣除違約金。實際上，這種做法是不合法的。我國勞動合同法明確規(guī)定，用人單位在與員工訂立的勞動合同中，不能給員工設(shè)立違約金，除非企業(yè)出資為員工提供了培訓。一般來說，對于“說走就走”的員工，企業(yè)可以選擇以下處理方式：第一，員工提出辭職，應(yīng)該在30天后離開，如果員工想馬上離開，企業(yè)可以拒絕開具離職證明。第二，從理論上來說，如果員工提出辭職后馬上離開，從法律上講不能算作已解除勞動合同，企業(yè)可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求員工回來上班，履行完30天的勞動合同。但在現(xiàn)實中，此操作沒有意義，因為仲裁立案開庭可能要30天以上。第三，如果員工辭職后，未獲得原單位離職證明，就馬上到新單位上班，根據(jù)我國勞動合同法“用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任”的規(guī)定，企業(yè)可以將員工及其新用人單位一起告到仲裁庭或法庭，要求他們共同承擔賠償責任。無論是起訴員工還是新用人單位，企業(yè)都要承擔舉證義務(wù)，如果證據(jù)收集不充分，很可能無法勝訴。所以，企業(yè)最好選擇其他處理方式。第四，員工提出辭職后就馬上離開，企業(yè)可以默認勞動關(guān)系并未解除，而是將其算作曠工。一般來說，企業(yè)都會有這方面的規(guī)定，如連續(xù)5天無故曠工算作嚴重違紀，一旦嚴重違紀，企業(yè)就可以單方面解除勞動合同。企業(yè)在為員工開具離職證明時，就可以寫明員工是因嚴重違紀而被辭退，這樣就會對員工以后找工作產(chǎn)生不良影響。第五，員工提出辭職后就馬上離開，企業(yè)即使礙于情面表示同意，但至少可以在離職證明上注明該員工在離職時沒有按照法律規(guī)定提前30天通知企業(yè)。換言之，就是讓其他用人單位看到該員工沒有基本的職業(yè)道德和職業(yè)操守，這無疑是員工到其他單位應(yīng)聘時的一個很大的障礙。目前，我國勞動合同法對于員工的各類違法行為，一般沒有做出法律責任上的處罰規(guī)定；相反，大部分規(guī)定都是針對企業(yè)違法行為的。因此，對于員工的違法行為，企業(yè)不能簡單粗暴地用違法手段進行制約，而是要巧妙地采用各種合法手段去處理。十一、如何追究泄密員工的責任許多企業(yè)都有商業(yè)秘密，如何讓員工保守商業(yè)秘密是企業(yè)需要思考的問題，其中最常用的手段是與員工簽訂保密協(xié)議。關(guān)于保密協(xié)議，企業(yè)需要注意三個問題：第一，協(xié)議中應(yīng)清楚界定商業(yè)秘密的內(nèi)容；第二，協(xié)議中應(yīng)明確約定員工禁止的行為；第三，協(xié)議中應(yīng)避免設(shè)定保守機密的期限。1.協(xié)議中應(yīng)清楚界定商業(yè)秘密的內(nèi)容在保密協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)當清楚界定哪些技術(shù)和信息屬于商業(yè)秘密，這樣一旦員工違約致使秘密泄露，企業(yè)才能追究員工的責任。實際上，很多企業(yè)的保密協(xié)議中關(guān)于商業(yè)秘密的內(nèi)容存在許多問題，如對商業(yè)秘密沒有太多約定或約定不全面、沒有對有價值的內(nèi)容進行約定等。我國法律明確規(guī)定，同時滿足三個條件的信息或技術(shù)屬于商業(yè)秘密：一是不能被公眾所知悉；二是企業(yè)采取了保護措施加以保護的；三是能給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的。需要注意的是，法律對商業(yè)秘密只是做了原則上的規(guī)定，在遇到具體問題時，員工并不能分辨某種技術(shù)和信息是否屬于商業(yè)秘密。因此，企業(yè)應(yīng)明確告訴員工哪些技術(shù)和信息屬于商業(yè)秘密，以免因為理解偏差出現(xiàn)問題。而法院或仲裁庭在處理此類糾紛時，一般是按照法律概念進行判斷，但這種判斷帶有很大的主觀性。案例法官也無法確定的“商業(yè)秘密”某旅行社有一個負責國外旅游業(yè)務(wù)的國際部，國際部的幾位員工被另一家旅行社一起挖走了，并也安排到國際部，負責國際旅游業(yè)務(wù)。這家旅行社發(fā)現(xiàn)，被挖走的這些員工帶走了企業(yè)在國外一些合作伙伴的信息，并將這些信息泄露給新單位，搶走了公司很多業(yè)務(wù)。這家旅行社認為這一行為屬于泄露商業(yè)秘密，于是就到仲裁庭起訴這幾位員工。由于該旅行社在保密協(xié)議中沒有對商業(yè)秘密進行具體界定，仲裁員只好依據(jù)法律規(guī)定來判斷。對此，員工認為這些不屬于商業(yè)秘密，原因有三：第一，這些國外合作伙伴的信息是網(wǎng)站上公開的，不能算作不被公眾所知悉的；第二，這些信息不一定能給企業(yè)帶來商業(yè)利益；第三，企業(yè)對這些信息并沒有采取任何保密措施。對此，法官也無法準確判定，于是就對雙方進行調(diào)解，最后雙方達成和解。從這一案例可以看出，企業(yè)如果沒有清楚地界定商業(yè)秘密的內(nèi)容，并明確告知員工，就會對企業(yè)非常不利。因此，在保密協(xié)議中，第一條就要約定哪些技術(shù)或信息屬于商業(yè)秘密，內(nèi)容較多的可以列十幾項甚至幾十項。2.協(xié)議中應(yīng)明確約定員工禁止的行為在保密協(xié)議中，企業(yè)要約定出哪些行為是員工不可以做的，一旦做了就屬于泄密。很多企業(yè)在保密協(xié)議中只是籠統(tǒng)地說“不可以把公司的商業(yè)秘密泄露給其他公司/其他個人/本單位不接觸該項商業(yè)秘密的員工”，這種規(guī)定實際上沒有太大意義。比如，有的員工把公司的秘密信息發(fā)到個人電子郵箱，由于病毒侵入導致泄密，對這種情況企業(yè)就很難處理。再比如，有的員工拿著公司的設(shè)計圖紙到外面的復印店去復印，被同行的人看到并用手機偷拍竊取，導致商業(yè)秘密泄露，這種情況同樣很難處理。因此，在保密協(xié)議中，企業(yè)應(yīng)明確約定哪些行為是員工不能做的。比如，商業(yè)秘密只能在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)傳播，不能將其放在個人電子郵箱中；某項商業(yè)秘密只能授權(quán)在某個確定的范圍內(nèi)傳播，不能交給該范圍以外的人員；員工不能私自復印企業(yè)的圖紙資料；如需將資料帶出企業(yè)，須經(jīng)過哪些審批手續(xù)、履行什么樣的保密措施；等等。對禁止的行為規(guī)定清楚后，員工就有了明確的行為規(guī)范，一旦員工違反規(guī)定導致泄密，企業(yè)就可以追究相關(guān)人員的責任。3.協(xié)議中應(yīng)避免設(shè)定保守機密的期限某些企業(yè)的保密協(xié)議中會約定“員工在職時，要保守公司的商業(yè)秘密”，而一旦員工離職后泄露公司的商業(yè)秘密，在追究責任時，員工往往會說協(xié)議已過期。事實上，從法律上來講，商業(yè)秘密需要員工一直保守，直到相關(guān)商業(yè)秘密不成為秘密為止。因此，企業(yè)在簽訂保密協(xié)議時，最好不要設(shè)定期限。對此，有的員工認為自己為企業(yè)保守機密，企業(yè)應(yīng)該支付“保密費”之類的報酬，這種主張在法律上沒有任何依據(jù)。很多人把保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議混為一談，實際上二者是截然不同的。所謂競業(yè)限制協(xié)議，主要是有的企業(yè)為了防止員工離職后泄露公司的商業(yè)秘密，跟員工簽署的一種競業(yè)限制條款，約定員工離開企業(yè)的一定期限內(nèi)，不能到同行業(yè)的其他企業(yè)工作。這種協(xié)議可以降低企業(yè)商業(yè)秘密泄露的可能性，但因為剝奪了員工的擇業(yè)權(quán)，可能給員工造成隱性的經(jīng)濟損失，所以根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議的，必須按月向員工支付競業(yè)限制補償。如果員工離職后不履行競業(yè)限制協(xié)議的，企業(yè)可以要求員工支付違約金。關(guān)于保守商業(yè)秘密，我國勞動合同法明確規(guī)定，員工有保守企業(yè)商業(yè)秘密的義務(wù)?？梢哉f，保守商業(yè)秘密既是員工的法定義務(wù)，也是員工應(yīng)當具備的基本職業(yè)道德和職業(yè)操守。因此，在簽署保密協(xié)議時，企業(yè)不一定要支付員工“保密費”，但有些企業(yè)為了激勵員工更好地保守商業(yè)秘密，會主動支付一筆“保密費”，這種行為屬于企業(yè)的自愿行為，并不違反法律規(guī)定。十二、如何處理社保補繳爭議的問題在日常工作中，相當一部分企業(yè)都存在沒有為員工繳納社會保險的現(xiàn)象，其中有的是企業(yè)不愿意繳納，有的是企業(yè)愿意繳納但員工不愿意繳納。有些新員工在入職時，為了避免企業(yè)代扣代繳社保，借故不提交自己的身份證等相關(guān)資料，導致企業(yè)無法到社保經(jīng)辦機構(gòu)辦理手續(xù)，只能拖延繳納社保，這就會出現(xiàn)一些意想不到的爭議或紛爭。案例社保繳納爭議到底歸誰管？某企業(yè)的一位員工由于個人原因，沒有及時提交身份證等繳納社保的相關(guān)資料，導致企業(yè)無法為其辦理社保。一年多后，企業(yè)認為該員工的表現(xiàn)較差，工作能力不足，于是依法支付補償金后，就與該員工解除了勞動合同。員工離開企業(yè)后，就去勞動爭議仲裁委員會投訴企業(yè)沒有為他繳納社保，要求企業(yè)為他補繳社保。但是，勞動爭議仲裁委員會并未受理此申請。該員工詢問原因，勞動爭議仲裁委員會工作人員解釋說，法律規(guī)定企業(yè)是否給員工繳納社保的事情不歸其管。仲裁部門給該員工出具了一個決定書，說明對方的請求不屬于勞動爭議受理的范圍，所以不予受理。之后，該員工又拿著決定書到法院起訴，但是法院同樣表示不受理此類案件。無奈之下，該員工找到企業(yè)，要求企業(yè)把應(yīng)繳納的社保部分折成現(xiàn)金支付給自己。企業(yè)已經(jīng)聽說仲裁部門和法院都拒絕了該員工的投訴，所以暗自慶幸，并拒絕支付。那么，社保補繳的爭議案件到底歸誰管呢？難道真的沒人管嗎？在2010年之前，勞動爭議仲裁委員會和法院都受理社保繳納爭議。但在2010年最高人民法院出臺的一個司法解釋中明確規(guī)定，對于員工的社會保險繳納與否或者繳納的基數(shù)是否正確，法院不再負責受理，法院只受理企業(yè)沒有為員工繳納社保且無法補繳，最后導致員工無法享受社會保險待遇，對員工的利益造成損失的。其實，企業(yè)和員工在維系勞動關(guān)系時，雙方當事人應(yīng)該共同向社保經(jīng)辦機構(gòu)繳納社會保險費用，企業(yè)沒有為員工繳費，沒有損害員工當下的利益，而是損害了社保經(jīng)辦機構(gòu)的利益。對此，應(yīng)該是由社保經(jīng)辦機構(gòu)作為權(quán)利人起訴用人單位和勞動者，而不能是一個繳費義務(wù)人員工，去起訴另一個繳費義務(wù)人用人單位。企業(yè)不為員工繳納社會保險，損害了員工未來的利益，如員工將來生病時無法享受醫(yī)療保險待遇、工傷時無法享受工傷保險待遇、失業(yè)時無法享受失業(yè)保險待遇、退休時無法享受養(yǎng)老保險待遇等，當這些損害真正發(fā)生時，員工就可以起訴企業(yè)，要求獲得賠償。簡言之，法院只受理已經(jīng)造成損失的起訴，不受理尚未發(fā)生損失的起訴。所以，上述案例中的員工可以提出仲裁請求或訴訟請求，要求企業(yè)賠償由于沒有繳納社會保險而使自己不能享受失業(yè)保險金的損失，這種請求仲裁庭或法院都會受理并且會支持員工提出的主張。同時，勞動爭議仲裁委員會或法院不再受理社會保險繳納爭議案件，并不代表沒有行政部門管理這類事件。目前，這類事件是由勞動監(jiān)察大隊或社保經(jīng)辦機構(gòu)下屬的一個集合部門管理，它們對企業(yè)繳納社保的情況進行行政監(jiān)察，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在違法行為，就會發(fā)出書面的限期補繳通知書，在要求補繳的同時還會加罰每天萬分之五的滯納金?？傊智迮c社會保險繳納相關(guān)的各類情況由哪些部門管理，比如，企業(yè)不繳納社保的問題由勞動監(jiān)察部門管理；如果不繳納社保導致嚴重后果，給員工造成損失，員工可以到法院起訴，要求企業(yè)給予賠償。因此，企業(yè)要依法為員工繳納各種社會保險，以免造成各種糾紛及不利后果。十三、如何向違約離職員工索要培訓費企業(yè)在對員工出資培訓后，通常會給員工設(shè)定一個服務(wù)期，有些員工在服務(wù)期未滿時便提前違約離職，但又不愿支付培訓費或違約金，對此很多企業(yè)都感到非常棘手。1.法律規(guī)定違約離職員工應(yīng)當支付違約金我國勞動合同法規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用?！币话銇碚f，企業(yè)會給一些優(yōu)秀員工提供培訓以提高他們的技能，使其更好地為企業(yè)做貢獻。在企業(yè)這一目標實現(xiàn)的同時，員工也提高了個人的技能和水平及自身的市場價值。很多企業(yè)的骨干員工經(jīng)過培訓后會更優(yōu)秀，可能很快就被競爭對手以高薪挖走，對此企業(yè)通常會要求員工支付巨額的培訓費用，但員工往往不愿意支付，這就產(chǎn)生了糾紛。案例企業(yè)能拿回巨額培訓費嗎？某企業(yè)的一位員工在國外接受了一年的公費培訓，回國后工作不到3個月就被一家競爭對手挖走了。對此，企業(yè)認為該員工應(yīng)支付企業(yè)用在他身上的培訓費用共計20萬元，否則就不能離職，而員工表示自己沒錢支付，便強行離開了。企業(yè)不甘心損失20萬元的培訓費，于是向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。開庭后，仲裁員先進行調(diào)解，對企業(yè)說：“這個情況我們已經(jīng)調(diào)查清楚了，這位員工確實違約了，但他又確實賠不起20萬元。不如我們給他做做工作，看看他能拿出多少錢來，就拿出多少來支付給你們，你們看行不行？”對此，企業(yè)表示不同意。這時，仲裁員又說：“如果你覺得虧，不進行調(diào)解，那就直接做裁決，讓他賠償20萬元。但企業(yè)基本上也拿不到，因為他堅持說沒錢，就只能去法院申請強制執(zhí)行。但這個員工一是沒結(jié)婚，跟父母住在一起，很難界定他有什么個人財產(chǎn)；二是他沒有個人存款，即使有，企業(yè)沒有他的賬號，法院也無法執(zhí)行?！甭犕曛俨脝T的解釋，企業(yè)負責人也犯了愁，到底怎樣才能拿回巨額的培訓費呢？在這一案例中，仲裁員的這種解決方式會對企業(yè)造成很大的負面影響：一方面，企業(yè)無法獲得足夠的賠償，經(jīng)濟上蒙受了損失；另一方面，企業(yè)的其他員工看到只要支付很少的賠償金就可以離職，很可能會效仿，況且企業(yè)以后還會大量培訓員工。2.企業(yè)向違約離職員工索要違約金的有效方式事實上，在向違約離職員工索要違約金時，企業(yè)可以采取一系列行之有效的方法進行處理：第一步，企業(yè)可以起訴違約離職員工，要求其支付違約金，同時不接受減少違約金的調(diào)解，而是要求仲裁庭做出員工必須如數(shù)賠償培訓費的裁決。第二步，拿到裁決后，企業(yè)可以把裁決書的內(nèi)容在內(nèi)部做通告，并附上一個通知，說明本公司的員工違約以后不支付違約金，公司提起了仲裁并且勝訴了，結(jié)果是員工必須如數(shù)支付違約金。這樣，能夠讓企業(yè)的其他員工感受到企業(yè)鮮明的態(tài)度和決心。第三步，如果員工拒不支付且無法強制執(zhí)行，企業(yè)可以在申請強制執(zhí)行的同時，請法院做出“中止執(zhí)行”的裁定，即員工目前沒有財產(chǎn)可供執(zhí)行，一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)他擁有財產(chǎn)，就可以到法院申請恢復執(zhí)行。換言之，這筆違約金會成為該員工終身背負的一筆債務(wù)。第四步，企業(yè)可以與員工約談，說明企業(yè)已經(jīng)掌握了他在新單位工作的情況和薪酬待遇，目前可以不要求對方一次性支付，而是簽署一份分期還款協(xié)議，以這種方式支付培訓費。第五步，如果員工拒絕簽署分期還款協(xié)議，企業(yè)可以將員工新就職的單位提供給法院，從法律上講，法院可以向新單位發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書，責成新單位協(xié)助執(zhí)行，內(nèi)容大約是“該員工目前欠原單位違約金多少元，現(xiàn)要求你單位協(xié)助執(zhí)行，每月從該員工的工資中扣除多少元交給法院，由法院轉(zhuǎn)交給原單位”等。經(jīng)過上述步驟，員工在分析利弊得失后，通常會同意簽署分期還款協(xié)議。最后企業(yè)不但能拿回全部培訓費，更讓其他員工看到企業(yè)有足夠的法律手段追回培訓費，震懾其他員工，打消其他員工跳槽的念頭。由此可見，企業(yè)對于員工違約離職行為必須進行堅決而有效的處理，拿回培訓費只是其中一個直接目的，更深層的目的是遏制其他員工的違約行為，讓員工安心履行完服務(wù)期。十四、用什么理由終止員工勞動合同最好在現(xiàn)實工作中，有的員工勞動合同到期后，企業(yè)通常會以員工在工作中的一些問題和不佳表現(xiàn)為由，不想與其續(xù)訂勞動合同。對此，有的員工表示不認可，認為自己的表現(xiàn)沒有那么差或問題沒有那么嚴重；有的員工還會舉出其他員工的例子，認為某些人的表現(xiàn)還不如自己，而公司沒有終止與他們的勞動合同，等等。在這種情況下，員工與企業(yè)就會發(fā)生糾紛。根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，在勞動合同未到期滿時，要在符合法定條件的情況下，才可以解除勞動合同；在勞動合同期滿時，雙方勞動合同終止，無需任何理由。實際上，企業(yè)在與員工終止勞動合同時，往往會給員工一個合理的解釋。企業(yè)在給出解釋時，盡量不要選擇“因為你表現(xiàn)很差”等易激怒員工的理由，而是給出一些更“中性”的理由，以免產(chǎn)生不必要的矛盾。比如，企業(yè)可以告訴員工“沒有其他的原因，只是因為勞動合同到期了，公司出于自身考慮不準備與你續(xù)訂合同”，“你的表現(xiàn)其實不錯，但是勞動合同在簽訂時已經(jīng)規(guī)定了期限，現(xiàn)在這項工作已經(jīng)完成，所以不再與你續(xù)訂合同”或“你在工作上的表現(xiàn)沒有任何問題，但公司認為這個勞動合同期滿后，沒有必要再繼續(xù)雇傭你了”，等等。案例老板不與優(yōu)秀員工續(xù)約的利弊某民營企業(yè)的一位員工從企業(yè)創(chuàng)立之初就跟著老板一起打拼，工作表現(xiàn)一直非常好，業(yè)績也很出色，在年度績效評估中是全公司第一。但如此優(yōu)秀的員工，在勞動合同期滿后，老板竟選擇不與他續(xù)訂合同。對此，全公司的員工都感到非常驚愕，該員工本人更是想不通，于是就提請了仲裁，投訴老板終止勞動合同的做法是違法的。該企業(yè)老板為此咨詢了法律顧問，法律顧問肯定地說：“公司100%不會敗訴，因為勞動合同期滿后，任何一方當事人都可以不續(xù)訂，對此法律沒有任何限制?！惫唬髽I(yè)勝訴了。事后，法律顧問問企業(yè)老板：“這么優(yōu)秀的員工，又是企業(yè)的元老骨干，為什么你不選擇跟他續(xù)訂合同呢？”對此，老板一直支支吾吾，最后在法律顧問再三詢問下才說出了實情：“不瞞你說，這位員工確實非常優(yōu)秀，為公司的發(fā)展也立下了汗馬功勞。但這七八年來，他的工資每年都漲很多，現(xiàn)在月薪已經(jīng)漲到了3萬多元。我到人才市場調(diào)查了一下，跟他能力、業(yè)績相當?shù)?，月薪最?.5萬元。思來想去，我才做出了這個決定?！狈深檰柭犕旰笳f：“關(guān)于這個事情，我個人的看法是這樣的：第一，你選擇終止勞動合同的做法是合法的；第二，如果這件事情你事先征求我的意見，我不建議你這么做，因為這樣做你的企業(yè)很可能做不大。你想，平時你一直向員工宣傳企業(yè)是以人為本，員工都覺得跟著你干有很好的前程，所以才會死心塌地地好好干?，F(xiàn)在你為了節(jié)約一點用工成本，就把一位元老級的優(yōu)秀員工趕出了公司。你說的和做的是不一致的，這在員工看來屬于過河拆橋、卸磨殺驢，這樣很可能使企業(yè)凝聚力毀于一旦。因此，表面上你是占了便宜，但這對員工積極性以及企業(yè)文化建設(shè)的影響是負面的?！甭犕攴深檰柕姆治?，老