企業(yè)研究論文-避免績效管理失敗關(guān)鍵在于執(zhí)行.doc

企業(yè)研究論文-避免績效管理失敗關(guān)鍵在于執(zhí)行關(guān)于績效管理失敗的原因，業(yè)界做了大量的分析和探討，主要觀點傾向于：績效管理不能成功是因為缺乏企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持與推動，認(rèn)為績效管理工作沒有得到最高領(lǐng)導(dǎo)層的支持，最高領(lǐng)導(dǎo)層沒有盡到推進(jìn)的責(zé)任。應(yīng)該說，這的確是個重要的方面，畢竟，如果從最高領(lǐng)導(dǎo)層開始就沒有重視，那下面的各級經(jīng)理們會怎么做可想而知。但是，深入研究，你會發(fā)現(xiàn)，這其實只是問題的外因，根本原因并不在這里。實際上，很多企業(yè)的老總還是非常重視績效管理工作的，而且他們大多都對績效管理表示了支持的態(tài)度，也經(jīng)常抽專門的時間過問績效管理的工作，只是由于工作較為繁忙的原因，他們不可能時刻把心思放在這上面，造成“支持不力”的表象。但話又說回來，我們能要求老總每天都盯在績效管理上面嗎？恐怕不現(xiàn)實，如果老總必須時刻親力親為的話，還要執(zhí)行經(jīng)理干什么用？我觀察，績效管理之所以失敗了，關(guān)鍵還是直線經(jīng)理的執(zhí)行出了問題。如果你有機(jī)會和經(jīng)理們就績效管理問題做深入交流，你也許會聽到過這樣的回答：“績效管理不是個好活，績效考核不好做，搞不好還得罪人，吃力不討好，經(jīng)常為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個樣子，經(jīng)理照當(dāng)，工資照拿，何必去費力搞那一套讓人摸不著頭腦的東西?！边@也許代表了當(dāng)前一些直線經(jīng)理對績效管理的認(rèn)識，相對于績效管理的好處，他們更多的感受到了痛苦。在他們看來，績效管理意味著煩惱、失落和不經(jīng)濟(jì)，意味著浪費和無謂的努力，他們寧愿繼續(xù)使用那一套他們曾經(jīng)演練了多年目前看起來還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，而且那一套管理路子對員工還能產(chǎn)生作用，起碼還沒有危及到職位，經(jīng)理的位子還坐得穩(wěn)。的確，習(xí)慣了舊式管理方法的經(jīng)理們哪有心情去管什么績效管理？哪有意愿去和員工平等的溝通？至于業(yè)績輔導(dǎo)、做績效檔案、績效反饋面談，他們更是惟恐避之而不及。相反，他們更習(xí)慣于面帶威嚴(yán)，更習(xí)慣于做做指示、指導(dǎo)指導(dǎo)工作，讓他們?nèi)ズ蛦T工一起去完成績效目標(biāo)，似乎有點難度。所以，績效管理之所以得不到有效的推行和推進(jìn)，其根本原因在于執(zhí)行，是直線經(jīng)理的執(zhí)行出了問題，不是沒有好的績效管理方案，也不是沒有優(yōu)秀的考評工具，企業(yè)當(dāng)前最缺乏的是執(zhí)行，如果沒有強有力的執(zhí)行，再優(yōu)秀的方案，花再多的時間，也是白費，也只能流于形式，于管理的改進(jìn)無益。坊間曾流傳這樣一個案例：B公司的一個被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動仲裁部門，在仲裁申請中，該員工稱自己工作如何努力，表現(xiàn)如何優(yōu)秀，而企業(yè)如何無情，自己被辭退又是如何之冤枉，說了自己一大堆好話，企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動部門本著維護(hù)弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果大出仲裁人員所料，實際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績也一塌糊涂。但是，為了順利地把這個員工推出門去，又不想開罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個員工帶著優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門，直到最后無處可去?？赐赀@個案例，我們有這樣幾個疑問：這個企業(yè)沒有績效管理體系嗎？這個企業(yè)的績效管理做得完善嗎？經(jīng)理們做得稱職嗎？為什么一個普通的辭退行為最后會演變成勞資糾紛？這能避免嗎？帶著這一系列的問題，我們再來探討績效管理的問題。顯然，這個企業(yè)是有績效管理的，每年也都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司，欺騙員工，結(jié)果給自己帶來一大堆的問題和麻煩。在通用，如果一個經(jīng)理的下屬考核成績?nèi)繛閮?yōu)秀，這個經(jīng)理是要被韋爾奇找去談話的，不是韋爾奇不相信員工的能力，而是他懷疑是不是考核體系出了問題，如果談話的結(jié)果不是考核體系的問題，那這個經(jīng)理將受到警告甚至遭遇辭退，因為通用需要的是能幫助員工獲取績效的有能力、品德優(yōu)秀的經(jīng)理而不是弄虛作假。所以，就此看來，為了將害群之馬掃地出門而亂加評價顯然是不稱職的。之所以到最后辭退會演變成勞資糾紛，也是因為經(jīng)理們沒有能夠正確評價員工而導(dǎo)致的后果，經(jīng)理的行為讓員工“誤”以為自己做得很好，沒有獲得晉升，他們都可能覺得冤枉，被辭退當(dāng)然是不容易接受的。糾紛是不是能夠避免？我們說這是完全可以做到的。只要經(jīng)理能在平時的管理過程中將員工的績效問題及時地反饋給員工，讓員工對自己有一個清醒的認(rèn)識，對經(jīng)理的期望有一個明確的答案，這類事件就能避免，就能做到好聚好散，兩不相傷。關(guān)于這個問題的解決，韋爾奇的“誠實的殘忍”（honestcruelty）值得借鑒。在通用，如果一個員工表現(xiàn)不盡如人意，他將被及時告知，通用將再給他幾次機(jī)會，并被告知如何改進(jìn)才是受歡迎的，如果還不能做到企業(yè)的要求，他將被企業(yè)辭退，等等，即所謂的“誠實的殘忍”。被解雇固然殘忍，但當(dāng)企業(yè)做到仁至義盡你還不能達(dá)到要求的話，你的結(jié)局也只有被解雇了，畢竟企業(yè)已經(jīng)給了你改過的機(jī)會，而且企業(yè)不養(yǎng)閑人、庸人。上述案例再一次印證了“績效管理失敗于執(zhí)行”結(jié)論。不怕沒有好的方案，就怕好方案在執(zhí)行的過程中變了形，變了質(zhì)，這才讓人最難以接受。那么，怎么才能很好地解決經(jīng)理層的執(zhí)行難問題，怎么才能避免績效管理失敗于執(zhí)行呢？構(gòu)建一套完善的績效管理體系應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。為此，績效管理必須從以下幾個方面著手：理論學(xué)習(xí)階段畢竟，對許多人來說，績效管理還是一個新事物，包括HR經(jīng)理在內(nèi)的管理層還沒有完全弄清楚其真實內(nèi)涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的方式有很多，最經(jīng)濟(jì)的當(dāng)然是讀書，當(dāng)前書店的書架上關(guān)于績效管理的書籍也有不少，其中不乏一些名家之作，有的重理論，有的重實務(wù)，企業(yè)不妨花時間選擇幾本，作為經(jīng)理的必修課發(fā)給他們?nèi)プx。讀書的形式可以多樣化，比如鼓勵經(jīng)理在企業(yè)刊物發(fā)表閱讀感受，一來可以使學(xué)到的知識得到鞏固，二來也可