薪酬管理_薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告

湖南城市學(xué)院商學(xué)院人力資源管理專業(yè)薪酬管理課程設(shè)計(jì)報(bào)告 1216102班第五組 指導(dǎo)老師：郭美蘭老師 組 長(zhǎng)：趙邦艷 組 員：周婧曦、石從政、黃望林 陳高舉、楊 猛、吳 晗 目 錄第一章 湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬體系背景1 一、公司簡(jiǎn)介1（一）公司基本情況1（二）公司戰(zhàn)略2（三）組織結(jié)構(gòu)圖3（四）各部門人員配置圖4（五）公司人力資源管理現(xiàn)狀8二、湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀8（一）薪酬戰(zhàn)略8（二）薪酬水平8（三）薪酬構(gòu)成9三、湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理存在問(wèn)題及改進(jìn)措施11（一）存在的問(wèn)題：11（二）改進(jìn)措施11第二章 湖南博德科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計(jì)13一、湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計(jì)13（一）薪酬水平13（二）薪酬體系13（三）薪酬構(gòu)成14 （四）薪酬結(jié)構(gòu)15（五）薪酬激勵(lì)15（六）薪酬調(diào)整16（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成16二、基本薪酬方案設(shè)計(jì)17（一）基本薪酬17（二）工齡工資設(shè)計(jì)33（三）學(xué)歷工資設(shè)計(jì)33三、可變薪酬設(shè)計(jì)35（一）高層管理者35（二）中層管理者36（三）基層管理者及員工38（四）全勤獎(jiǎng)43（五）加班工資43（六）年終獎(jiǎng)44三、福利薪酬方案設(shè)計(jì)46（一）五險(xiǎn)一金46（二）休息休假47（三）津貼補(bǔ)貼49（四）培訓(xùn)51第三章 湖南博德科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理制度52第一節(jié) 總則52 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)53第三節(jié) 薪酬發(fā)放與調(diào)整58第四節(jié) 附則59附錄 工作說(shuō)明書(shū) 總結(jié) 努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。 第一章 湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬體系背景分析一、公司簡(jiǎn)介 （一）公司基本情況湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司創(chuàng)建于2002年12月，公司位于人杰地靈、交通便捷的長(zhǎng)沙“兩型社會(huì)”建設(shè)先導(dǎo)區(qū)-寧鄉(xiāng)金洲新區(qū)，占地面積40余畝，建筑面積20000平方米，擁有員工180多名，各類專業(yè)技術(shù)人員64人，中高級(jí)職稱的30人。公司以強(qiáng)勁的綜合實(shí)力加盟中國(guó)煙草機(jī)械零配件交易中心會(huì)員單位，并于2005年通過(guò)ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，多次榮獲“湖南省誠(chéng)信單位”和中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行“知名品牌”等榮譽(yù)稱號(hào)。 公司為國(guó)內(nèi)多家知名企業(yè)提供代工服務(wù)，生產(chǎn)各種精密鈑金件、軌道交通產(chǎn)品配件、電子能源產(chǎn)品配件、重工機(jī)械配件、柜體、箱體等金屬結(jié)構(gòu)件，為電氣成套廠家提供各種型號(hào)規(guī)格的中高壓配電屏柜體、開(kāi)關(guān)柜體等，并與國(guó)內(nèi)大型煙草機(jī)械生產(chǎn)廠家結(jié)為戰(zhàn)略聯(lián)盟，與三一重工、遠(yuǎn)大空調(diào)、南車集團(tuán)、中聯(lián)重科、許昌煙機(jī)等保持良好合作，深得用戶好評(píng)。 公司擁有國(guó)際先進(jìn)水平的數(shù)控激光切割機(jī)、數(shù)控多工位沖床、數(shù)控折彎?rùn)C(jī)、液壓剪板機(jī)和各種噸位沖壓機(jī)等鈑金加工設(shè)備；薈萃了一支技術(shù)精湛、反應(yīng)快捷、勇于創(chuàng)新的員工隊(duì)伍，依靠先進(jìn)的管理、精良的裝備、過(guò)硬的質(zhì)量和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，與國(guó)內(nèi)知名企業(yè)緊密合作，實(shí)現(xiàn)了互惠共贏的發(fā)展目標(biāo)。（二）公司戰(zhàn)略 1、發(fā)展戰(zhàn)略：在和諧、誠(chéng)信中成長(zhǎng)，在高效創(chuàng)新中疾速拓展，以創(chuàng)新求發(fā)展，以質(zhì)量求生存，以服務(wù)求信譽(yù)，以管理求效益，以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，形成產(chǎn)品、服務(wù)、品牌層層遞進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣的價(jià)值鏈，為客戶提供最佳的盈利解決方案，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略合作，共同發(fā)展。 2、企業(yè)宗旨：一流管理、一流技術(shù)、一流質(zhì)量、一流服務(wù)，立志把握中國(guó)鈑金制造的主流，致力打造鈑金行業(yè)一流品牌。 3、短期目標(biāo)：在2016年底年銷售額突破一個(gè)億。 4、長(zhǎng)期目標(biāo)：在未來(lái)成長(zhǎng)為該行業(yè)的龍頭企業(yè)。 5、企業(yè)價(jià)值觀： 1)篤行人性化管理，最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 2)關(guān)心員工生活和成長(zhǎng)，搭建人才成功舞臺(tái)，建設(shè)和諧幸福家園。 3)堅(jiān)持公司與員工雙贏，既反對(duì)單純?nèi)蝿?wù)導(dǎo)向，又反對(duì)“老好人”的做事方式；既嚴(yán)格管理，又做好服務(wù)。 4)堅(jiān)信品格是公司管理的基石，擁有好品格的員工，公司才能獲得持續(xù)發(fā)展。 5)在員工聘用、培訓(xùn)、考核和職業(yè)發(fā)展等過(guò)程中均以品格為出發(fā)點(diǎn)，而非僅以成就為標(biāo)準(zhǔn)。6) 吸引、激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展具有優(yōu)秀品格、卓越素質(zhì)和能力的各類人才，并提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)、愉悅的工作環(huán)境以及具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利。 （三）組織結(jié)構(gòu)圖 （四）各部門人員配置圖管理部部長(zhǎng)人事科長(zhǎng)總辦助理行政專員前臺(tái)文員人事專員財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)總賬會(huì)計(jì)往來(lái)會(huì)計(jì)成本會(huì)計(jì)出納員質(zhì)管部部長(zhǎng)檢驗(yàn)班長(zhǎng)檢驗(yàn)員營(yíng)銷部部長(zhǎng)鈑金業(yè)務(wù)員煙控業(yè)務(wù)員物流組長(zhǎng)內(nèi)勤文員物流員采購(gòu)部部長(zhǎng)外協(xié)工程師采購(gòu)工程師采購(gòu)員技術(shù)部部長(zhǎng)技術(shù)文員機(jī)械工程師技術(shù)員工藝工程師工藝員報(bào)核價(jià)工藝員打樣組生產(chǎn)部部長(zhǎng)計(jì)劃科長(zhǎng)生產(chǎn)科長(zhǎng)部長(zhǎng)助理激光下料工剪折工鈑金鉗工氬焊工表面處理工氣保焊工裝配工沖壓工文員機(jī)修工水電工叉車司機(jī) （五）公司人力資源管理現(xiàn)狀 1、公司結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，部門職位設(shè)置雜糅，如管理部在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置，有人事、行政、保安、食堂、保潔、網(wǎng)管等職位。 2、公司對(duì)人力資源尚未引起應(yīng)有的重視，沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源部門來(lái)進(jìn)行管理開(kāi)發(fā)，認(rèn)為工作人員一旦進(jìn)入企業(yè)之后就成為了企業(yè)運(yùn)作、發(fā)展的工具，久而久之就會(huì)忽略自身企業(yè)人力資源的作用。 3、在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機(jī)制，或者說(shuō)尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。2、 湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理基本信息（一）薪酬戰(zhàn)略 湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司自成立13年以來(lái)，為了節(jié)約人工成本和拿出更多的經(jīng)費(fèi)開(kāi)拓產(chǎn)品市場(chǎng)，每年對(duì)員工的薪酬預(yù)算都比較低，一直采取市場(chǎng)滯后型薪酬戰(zhàn)略。 （二）薪酬水平 公司整體薪酬水平一直低于市場(chǎng)薪酬水平。 （三）薪酬構(gòu)成湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司的薪酬主要由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、通訊補(bǔ)貼和福利六部分組成。 1、基本工資 基本工資不低于當(dāng)?shù)卣勒諊?guó)家法律規(guī)定的最低工資。 2、崗位工資 崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位責(zé)任輕重確定。剛聘用時(shí)，在試用期內(nèi)，初步確定崗位工資等級(jí)在聘用崗位的稍低檔級(jí)，經(jīng)試用考核合格后，再調(diào)整等級(jí)。崗變薪變，工資變更從崗位變動(dòng)的第1個(gè)月起調(diào)整。 3、工齡工資工齡工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短分段制定標(biāo)準(zhǔn)。入司1-5年，按10元年計(jì)算；入司5年（包括5年）以上按20元年計(jì)算，最高工齡工資不超過(guò)200元/月。員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿9個(gè)月的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不發(fā)當(dāng)年工齡工資，員工離職后重新入職的，工齡從重新上崗之日起計(jì)算。 4、通訊補(bǔ)貼 根據(jù)不同崗位及工作需要給予補(bǔ)貼。 5、績(jī)效工資 個(gè)人績(jī)效工資與個(gè)人、本部門工作效率、差錯(cuò)率、其他部門投訴率掛鉤。具體操作規(guī)則另定。 6、福利 包括法定福利和公司自主福利兩部分，其中法定福利包括五險(xiǎn)一金和法定節(jié)假日；公司自主福利包括為員工提供免費(fèi)宿舍、免費(fèi)班車等。三、湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬管理存在問(wèn)題及改進(jìn)措施 （一）存在的問(wèn)題1、 公司缺乏完備的薪酬管理制度，在具體執(zhí)行薪酬管理的過(guò)程中隨意性比較大，現(xiàn)存的薪酬管理制度對(duì)薪酬決策者的約束性較小，導(dǎo)致在實(shí)際的操作中腐敗現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2、 薪酬水平不具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平定位不合理、薪酬形式單一。 3、不同類型崗位的員工在基本工資方面差異不明顯，雖認(rèn)識(shí)到某些重要崗位的價(jià)值，但并未在基本薪酬中給予較多的認(rèn)可，無(wú)法讓關(guān)鍵崗位的員工感受到組織對(duì)其的重視； 4、員工薪酬福利體系不健全，物質(zhì)福利和成長(zhǎng)福利做的不夠好，公司的激勵(lì)措施與福利手段沒(méi)有起到應(yīng)有的效果，員工積極性不高。 （二）改進(jìn)措施 1、建立合理的薪酬制度。 1）根據(jù)崗位價(jià)值支付薪酬，崗位價(jià)值越高，得到的回報(bào)越高。 2）建立公正、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度，確立以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理制度。 2、適當(dāng)提高薪酬水平，在考察本行業(yè)、本地區(qū)相關(guān)崗位市場(chǎng)薪酬水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)情況，制定合理有效、適合自己企業(yè)的薪酬水平。 3、提高關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平，對(duì)關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬水平采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，對(duì)一般人員采取追隨型策略。這樣既確保自己的薪酬體系具備行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，又不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高的運(yùn)營(yíng)成本。 4、設(shè)計(jì)薪酬中的激勵(lì)措施。 1）實(shí)施寬帶薪酬，以利于員工薪酬與績(jī)效相匹配，使員工在無(wú)法升遷的情況下能夠在薪酬方面得到滿足。 2）增加可變薪酬的比重，提高薪酬的激勵(lì)效果，使薪酬體系有更大的靈活性。 3）福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)該應(yīng)該成為牽引、推動(dòng)員工向企業(yè)目標(biāo)努力的激勵(lì)因素，在保證員工基本福利的情況下，制定激勵(lì)型的福利項(xiàng)目，增加對(duì)核心員工的福利激勵(lì)。 第二章 湖南博德科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬方案設(shè)計(jì) 一、湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司薪酬策略薪酬總方案設(shè)計(jì)（一）薪酬水平湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，公司對(duì)人才的需求量不斷增加。為了更好地吸引、留住和有效的激勵(lì)員工，滿足公司對(duì)人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，但考慮到公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和支付能力我們將為該企業(yè)設(shè)計(jì)一種市場(chǎng)追隨型的薪酬策略（對(duì)于公司的少數(shù)核心員工采取市場(chǎng)領(lǐng)先型策略）。這樣既可以滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要，又可以在一定程度上控制企業(yè)的人工成本。（二）薪酬體系通過(guò)對(duì)湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司的電話訪談，我們了解到湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司各職位的內(nèi)容相對(duì)而言是比較明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的；各職位的內(nèi)容基本是穩(wěn)定的而且該公司具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制；該公司存在相對(duì)較多的職級(jí)并且薪酬水平在行業(yè)內(nèi)還算高。除此之外，根據(jù)職位支付薪酬的做法比基于技能和能力支付薪酬的做法更容易實(shí)現(xiàn)客觀和公正，對(duì)職位的重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)要比對(duì)人的技能和能力進(jìn)行評(píng)價(jià)更容易達(dá)成一致。綜合以上因素，我們決定對(duì)湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司采取職位薪酬體系。（三）薪酬構(gòu)成為了體現(xiàn)湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司對(duì)員工的重視，我們將在企業(yè)原來(lái)薪酬構(gòu)成的大前提下，對(duì)企業(yè)員工的基本薪酬、可變薪酬和福利進(jìn)行豐富化和擴(kuò)大化，（四）薪酬結(jié)構(gòu)為了密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化，支持企業(yè)未來(lái)朝扁平化組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，促進(jìn)員工職位的輪換和管理人員以及人事部人員角色的轉(zhuǎn)變，推動(dòng)企業(yè)良好的工作績(jī)效，我們決定在企業(yè)推行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。（五）薪酬激勵(lì)為了能夠更好的吸引、留住和激勵(lì)員工，我們將針對(duì)不同類別的員工采取不同的薪酬激勵(lì)策略。管理人員：首先是高層管理人員的薪酬激勵(lì)，湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司的高層管理人員位于組織的最高層，占員工總數(shù)的0.27%。高層管理人員的主要使命在于密切關(guān)注企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，為確保組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)制定總體上的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)為組織的發(fā)展獲取必要的外部資源。一旦流失，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。因此，他們成為了企業(yè)重點(diǎn)激勵(lì)的對(duì)象。激勵(lì)措施主要采取年休假、外派培訓(xùn)、利潤(rùn)分享計(jì)劃、年度超額獎(jiǎng)。其次是中層管理人員，他們介于企業(yè)高層和底層之間，起著上傳下達(dá)的作用，雖然不及高管作用重大，卻對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。針對(duì)他們的激勵(lì)措施主要是年休假、外派培訓(xùn)、利潤(rùn)分享計(jì)劃和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。最后是基層行政類人員，他們的工作重心集中在企業(yè)內(nèi)部，包括帶領(lǐng)一些員工完成某些具體的工作任務(wù)，主要負(fù)責(zé)對(duì)一線員工進(jìn)行監(jiān)督并對(duì)他們提供直接的幫助和指導(dǎo)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，他們對(duì)公司的價(jià)值相對(duì)較小，故對(duì)其采取年休假、短期培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和年終獎(jiǎng)。技術(shù)人員：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對(duì)較窄。為了能夠跟好的留住他們，企業(yè)為其設(shè)置雙職業(yè)通道并且給予其更多的技能薪酬和外派學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。銷售人員：這類員工是企業(yè)收益的直接創(chuàng)造者，他們績(jī)效的好壞直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果并且其流動(dòng)性較大。為了能夠更好的激勵(lì)和留住他們，促進(jìn)他們銷售業(yè)績(jī)的提升和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的順利達(dá)成。對(duì)其采取的薪酬激勵(lì)措施是超額計(jì)件制獎(jiǎng)金加年終獎(jiǎng)加年休假加外出旅游的機(jī)會(huì)。（六）薪酬調(diào)整為了保證企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性，公司薪酬的調(diào)整要遵循適時(shí)性原則、一致性原則、公平性原則、協(xié)調(diào)性原則和發(fā)展性原則。因?yàn)橹挥羞@樣才能使公司更好的吸引、留住和激勵(lì)員工。（七）不同類別員工薪酬總構(gòu)成 1、高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+年度超額獎(jiǎng)+利潤(rùn)分享+福利；2、 中層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)+利潤(rùn)分享+福利； 3、行政類基層員工總薪酬=崗位工資+學(xué)歷工資+加班工資+工齡工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+全勤獎(jiǎng)+福利；4、技術(shù)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+能力工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利；5、銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+傭金+獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利； 6、生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班工資+超額計(jì)件制+年終獎(jiǎng)金+福利。 注：臨時(shí)合同工（炊事員，保潔衛(wèi)，保安人員，搬運(yùn)工，車間包裝工及兼職人員）只享有基本工資，不享受可變薪酬和福利：試用期員工工資按對(duì)應(yīng)崗位級(jí)別工資總額的80%核發(fā)，不享受獎(jiǎng)金。二、基本薪酬方案設(shè)計(jì)（一）基本薪酬湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司現(xiàn)在正處于發(fā)展的上升階段，由于公司規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的不斷擴(kuò)大，公司對(duì)人才的需求量不斷增加，崗位的工作內(nèi)容明確，相對(duì)固定；為確保招聘到的任職者大都符合崗位的要求和規(guī)范；同時(shí)，為了更好地吸引、留住和有效的激勵(lì)員工，滿足公司對(duì)人才發(fā)展的需要，更好的傳遞企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀,我們采用職位薪酬體系對(duì)的基本薪酬進(jìn)行改進(jìn)及確定，以求達(dá)到公司的人才需求戰(zhàn)略目的和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目的，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。職位薪酬體系設(shè)計(jì)流程： 1、職位分析根據(jù)湖南博得科技開(kāi)發(fā)有限公司組織結(jié)構(gòu)以及人員配置情況，我們選取了以下十二個(gè)典型職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)：總經(jīng)理，行政副總經(jīng)理，財(cái)務(wù)部長(zhǎng)，打樣組長(zhǎng)，車間課長(zhǎng)，質(zhì)管班長(zhǎng)，出納員，行政專員，采購(gòu)員，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，氣焊員，叉車員。（職位說(shuō)明書(shū)見(jiàn)附件） 2、職位評(píng)價(jià)在職位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)博得科技開(kāi)發(fā)有限公司的崗位特征，由于公司對(duì)于員工能夠運(yùn)用自己具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等解決日常工作中實(shí)際存在的問(wèn)題的能力要求較高，因此，我們采用了海氏三要素評(píng)價(jià)法對(duì)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，以下是各類職位知識(shí)要素、解決問(wèn)題要素和責(zé)任要素的得分情況：職位專業(yè)知識(shí)管理范圍人際技巧合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)熟練專業(yè)性的同類的重要的350出納員基本專業(yè)性的不需要的重要的175行政副總經(jīng)理熟練專業(yè)性的同類的必需的400行政專員高級(jí)職業(yè)性的低程度的重要的175采購(gòu)員高級(jí)職業(yè)性的低程度的必需的200業(yè)務(wù)員職業(yè)性的低程度的必需的152技術(shù)員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200氣焊員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200質(zhì)管班長(zhǎng)基本專業(yè)性的低程度的重要的230叉車員熟練專業(yè)性的不需要的基本的200總經(jīng)理精通專業(yè)性的多元的必需的608打樣組長(zhǎng)基本專業(yè)性的低程度的重要的230車間課長(zhǎng)基本專業(yè)性的同類的重要的264 知識(shí)要素 解決問(wèn)題要素職位思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)寬泛界定的可變的38%出納員標(biāo)準(zhǔn)化的重復(fù)性的19%行政副總經(jīng)理寬泛界定的可變的43%行政專員標(biāo)準(zhǔn)化的程式化的25%采購(gòu)員清晰界定的重復(fù)性的22%業(yè)務(wù)員清晰界定的程式化的29%技術(shù)員標(biāo)準(zhǔn)化的程式化的25%氣焊員半常規(guī)的重復(fù)性的16%質(zhì)管班長(zhǎng)清晰界定的程式化的29%叉車員半常規(guī)的重復(fù)性的16%總經(jīng)理總體界定的創(chuàng)新的76%打樣組長(zhǎng)清晰界定的程式化的29%車間課長(zhǎng)清晰界定的程式化的29% 職位行動(dòng)的自由度影響的范圍影響的性質(zhì)合計(jì)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的中等的共擔(dān)的350出納員受指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的132行政副總經(jīng)理一般性指導(dǎo)的中等的共擔(dān)的528行政專員受指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的132采購(gòu)員受指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的152業(yè)務(wù)員受指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的152技術(shù)員方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175氣焊員受指導(dǎo)的小的關(guān)系較遠(yuǎn)的100質(zhì)管班長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175叉車員受指導(dǎo)的小的關(guān)系較遠(yuǎn)的100總經(jīng)理戰(zhàn)略性指導(dǎo)的大的主要的1216打樣組長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的小的有貢獻(xiàn)的175車間課長(zhǎng)方向性指導(dǎo)的中等的有貢獻(xiàn)的200責(zé)任要素 海氏三要素評(píng)價(jià)結(jié)果職位知識(shí)技能解決問(wèn)題的能力責(zé)任要素職務(wù)形狀職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)35038%350平路型417出納員17519%132下山型185行政副總經(jīng)理40043%528上山型546行政專員17525%132下山型193采購(gòu)員20022%152下山型216業(yè)務(wù)員15229%152下山型183技術(shù)員20025%175下山型228氣焊員20016%100下山型192質(zhì)管班長(zhǎng)23029%175下山型260叉車員20016%100下山型192總經(jīng)理60876%1216上山型1158打樣組長(zhǎng)23029%175下山型260車間課長(zhǎng)26429%200下山型2993、薪酬調(diào)查由于博得科技開(kāi)發(fā)有限公司在中國(guó)制造行業(yè)內(nèi)屬于不斷發(fā)展上升的企業(yè)，但該公司在之前的薪酬水平相對(duì)于市場(chǎng)薪酬水平，這將不利于公司吸引和留住優(yōu)秀員工。因此，我們對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整，使其薪酬水平要緊緊跟隨市場(chǎng)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)其薪酬戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)吸引和保留人才的目的。其中薪酬水平數(shù)據(jù)為2014年長(zhǎng)沙市機(jī)械制造行業(yè)的薪酬水平。職位名稱市場(chǎng)薪酬水平最低值市場(chǎng)平均水平最高值財(cái)務(wù)部長(zhǎng)420088068600出納員130026063500行政副總經(jīng)理53001175035000行政專員150028853600采購(gòu)員170033793800業(yè)務(wù)員150037144200技術(shù)員210034455200氣焊員220045495300質(zhì)管班長(zhǎng)260040196200叉車員240041025600總經(jīng)理120001845089000打樣組長(zhǎng)250040166300車間課長(zhǎng)320052878600 4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 具體步驟 1）根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行降序排序； 2）對(duì)職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級(jí)； 3）確定每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍； 4）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實(shí)際薪酬及市場(chǎng)薪酬曲線。（2014年長(zhǎng)沙市同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平）與評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)結(jié)合分析； 5）根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值與區(qū)間變動(dòng)比率建立薪酬結(jié)構(gòu)； 6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖;職位知識(shí)技能解決問(wèn)題的能力責(zé)任要素職務(wù)形狀職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)業(yè)務(wù)員15229%152下山型183出納員17519%132下山型185氣焊員20016%100下山型192叉車員20016%100下山型192行政專員17525%132下山型193采購(gòu)員20022%152下山型216技術(shù)員20025%175下山型228質(zhì)管班長(zhǎng)23029%175下山型260打樣組長(zhǎng)23029%175下山型260車間課長(zhǎng)26429%200下山型299財(cái)務(wù)部長(zhǎng)35038%350平路型417行政副總經(jīng)理40043%528上山型546總經(jīng)理60876%1216上山型1158實(shí)施細(xì)則 1）根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，根據(jù)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行降序排序，這一步驟的目的在于從總體觀察以下通過(guò)計(jì)點(diǎn)法所得到的評(píng)價(jià)工作的點(diǎn)值情況，看一看有無(wú)明顯有出入的點(diǎn)值，如果存在明顯不合理的點(diǎn)數(shù)的，可以考慮予以調(diào)整，以準(zhǔn)確反映該工作在內(nèi)部一致性價(jià)值評(píng)價(jià)中所應(yīng)當(dāng)?shù)玫降狞c(diǎn)數(shù)。 2）對(duì)職位進(jìn)行初步分組，確定工作等級(jí)，以及每一職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍，并最終確定薪酬等級(jí)。等級(jí)職位職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平1業(yè)務(wù)員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購(gòu)員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長(zhǎng)2604019打樣組長(zhǎng)2604016車間課長(zhǎng)29952875財(cái)務(wù)部長(zhǎng)41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 職位等級(jí)的點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍職位等級(jí)最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值11501902191210321123042313305331430643155075511200 3）職位市場(chǎng)薪酬水平、等級(jí)劃分與評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)結(jié)合分析，制作散點(diǎn)圖。 這一步我們主要是將職位等級(jí)劃分、工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（2014年長(zhǎng)沙市該類職位薪酬水平）結(jié)合起來(lái)分析。職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平等級(jí)職位職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平1業(yè)務(wù)員1833714出納員18526062氣焊員1924549叉車員1924102行政專員19328853采購(gòu)員2163379技術(shù)員22834454質(zhì)管班長(zhǎng)2604019打樣組長(zhǎng)2604016車間課長(zhǎng)29952875財(cái)務(wù)部長(zhǎng)41788066行政副總經(jīng)理546117507總經(jīng)理115818450 4 )根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)以及市場(chǎng)薪酬調(diào)查水平制作散點(diǎn)圖： 我們運(yùn)用最小二乘法對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行擬合，得到一條能體現(xiàn)不同職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)的直線。 設(shè)X為職位點(diǎn)數(shù)，Y為市場(chǎng)薪酬水平， 可推算出回歸方程Y=a + b X 計(jì)算結(jié)果： a=443.05 b=16.458 回歸方程: y=443.05+16.458X 5）考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整，并根據(jù)數(shù)據(jù)建立實(shí)際薪酬及市場(chǎng)薪酬曲線。（綜合考慮各職位之間的價(jià)值差異以及相應(yīng)的外部薪酬水平，我們決定將薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率設(shè)定為80%。）各職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較順序職位名稱點(diǎn)數(shù)薪酬市場(chǎng)水平評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)范圍實(shí)際薪酬區(qū)間中值比較比率1業(yè)務(wù)員183371415019034553241107%出納員18526063488108%2氣焊員19245491912103603417786%叉車員1924102360386%行政專員1932885362087%3采購(gòu)員21633792112303998538374%技術(shù)員2283445419578%4質(zhì)管班長(zhǎng)26040192313304722693868%打樣組長(zhǎng)2604016472268%車間課長(zhǎng)2995287536477%5財(cái)務(wù)部長(zhǎng)41788063314307306894282%6行政副總經(jīng)理5461175043155094291152482%7總經(jīng)理11581845055112001950114852131%各等級(jí)薪酬區(qū)間值等級(jí)區(qū)間中值最高值最低值1324141672315241775370298435383692138454693889204956589421149763876115241481782317148521909510609 6）根據(jù)職位等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值與區(qū)間變動(dòng)比率建立薪酬結(jié)構(gòu)。在考慮等級(jí)內(nèi)部各職位價(jià)值差異大小及外部市場(chǎng)薪酬水平的情況下，我們確定各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率，并以確定的中值為基礎(chǔ)，計(jì)算確定各等級(jí)的區(qū)間最大值和最小值。 7）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值、最高值及最低值，在此基礎(chǔ)上建立薪酬結(jié)構(gòu)圖。 5、薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 1)、根據(jù)各職位在組織中的作用的大小以及重要程度，將職位按照下圖進(jìn)行等級(jí)劃分：職位及其所在薪酬等級(jí)職位名稱等級(jí)職位名稱等級(jí)業(yè)務(wù)員1技術(shù)員3出納員1質(zhì)管班長(zhǎng)4氣焊員2打樣組長(zhǎng)4叉車員2車間課長(zhǎng)4行政專員2財(cái)務(wù)部長(zhǎng)5采購(gòu)員3行政副總裁6總經(jīng)理7 2)、在薪級(jí)劃分的基礎(chǔ)上依據(jù)在職員工的技能、能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的梯度對(duì)每一個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行等級(jí)劃分： 薪酬等級(jí)的檔次薪酬等級(jí)1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔7106091167012731137911485215913169741803419095682319054987810701115241234713171139941481756387702676658303894295811022010858114974495654525947644369387434792984258920338454230461449995383576861526537692122984328235813879417744754774507253701231525472778301032413473370439364167 注：薪酬等級(jí)檔次根據(jù)員工在同類型崗位的工作年限來(lái)確定，一年為第一檔次、兩年為第二檔次，以此類推，九年封頂。在工作年限基礎(chǔ)下，本科學(xué)歷往上增加一檔，碩士學(xué)歷往上增加兩檔，博士學(xué)歷往上增加三檔。（二）工齡工資設(shè)計(jì) 1、員工工齡工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)： 1）在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為50元整。 2）在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為100元整。 3）在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為150元整。 4）在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為200元整。 5）以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應(yīng)增加50元整。累計(jì)十年封頂。 6）員工辭職后又復(fù)職，原工齡取消，按照新入職時(shí)間重新計(jì)算工齡。 7）試用期間不計(jì)算工齡。（三）學(xué)歷和職稱工資設(shè)計(jì) 學(xué)歷工資 1、公司根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計(jì)入個(gè)人薪酬，比如可分為中專、大學(xué)?？萍拔宕蟊究啤⒋髮W(xué)本科及五大碩士研究生、碩士及雙學(xué)士、博士學(xué)歷，共五個(gè)等級(jí)確定學(xué)歷工資。 2、學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)如下： 1）正規(guī)院校中專畢業(yè)，180元/月； 2）正規(guī)院校大專畢業(yè)或五大本科畢業(yè)，220元/月； 3）正規(guī)院校大學(xué)本科畢業(yè)或五大碩士研究生畢業(yè)，260元/月； 4）正規(guī)院校碩士研究生畢業(yè)或雙學(xué)士畢業(yè)，300元/月； 5）博士研究生畢業(yè)，350元/月。 注：（五大指電大、函授、職大、夜大、自考）。 3、為鼓勵(lì)員工不斷提高自身素質(zhì)和能力，對(duì)于任職期間取得更高學(xué)歷的員工，按新的學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資。 4、作為學(xué)歷工資發(fā)放基礎(chǔ)的學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)的畢業(yè)證書(shū)為準(zhǔn)。 5、為充分體現(xiàn)學(xué)歷工資的嚴(yán)肅性和激勵(lì)效果，管理部須對(duì)學(xué)歷證書(shū)實(shí)行嚴(yán)格審查。 6、學(xué)歷工資按應(yīng)出勤、實(shí)出勤、學(xué)歷工資具體標(biāo)準(zhǔn)核算并隨每月工資發(fā)放日一并發(fā)放。 職稱工資 具體如下：職稱工資標(biāo)準(zhǔn)職稱級(jí)別初級(jí)職稱中級(jí)職稱高級(jí)職稱職稱工資標(biāo)準(zhǔn)100元/月200元/月300元/月 員工享受職稱工資的條件是通過(guò)正規(guī)培訓(xùn)渠道獲得了公司認(rèn)可的與其所從事崗位相關(guān)的職稱。員工具備多重級(jí)別學(xué)歷的，按國(guó)家認(rèn)可的最高學(xué)歷發(fā)放學(xué)歷工資；員工具備多重級(jí)別職稱的，按與員工工作相關(guān)的最高職稱的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放員工職稱工資。三、可變薪酬設(shè)計(jì)（一）高層管理者年度超額獎(jiǎng)1、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：在公司里參與決策過(guò)程的，屬于公司核心層的高管人員，主要包括：總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)副總。 2、設(shè)計(jì)思路和依據(jù)：針對(duì)高層設(shè)計(jì)年度超額獎(jiǎng)，能更好地留住優(yōu)秀高層員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。 3、獎(jiǎng)勵(lì)期限：1年1次。4、獎(jiǎng)勵(lì)方式：公司每年年底根據(jù)公司業(yè)績(jī)和考核評(píng)估結(jié)果進(jìn)行核定，對(duì)表現(xiàn)杰出，超出業(yè)績(jī)目標(biāo)者進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額按高層管理者的年度具體績(jī)效進(jìn)行確定?？?jī)效優(yōu)秀者獎(jiǎng)金額為其年基本工資的40%，良好者為其年基本工資的30%，合格者為其年基本工資的20%，不合格者無(wú)此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。利潤(rùn)分享計(jì)劃 1、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:總經(jīng)理、行政副總、生產(chǎn)副總、市場(chǎng)副總。 2、設(shè)計(jì)思路與依據(jù)：定期對(duì)高層管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以利潤(rùn)為基礎(chǔ)，有利于促進(jìn)高層管理者為促進(jìn)利潤(rùn)提升而不斷完善經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、改善經(jīng)營(yíng)管理等。 3、獎(jiǎng)勵(lì)期限：1年1次。 4、獎(jiǎng)金來(lái)源：每年從公司總凈利潤(rùn)中提出2%獎(jiǎng)勵(lì)高層管理者?？偨?jīng)理40%，其他副總每人20%。（二）中層管理者 1、獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象:公司中層管理者，財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，管理部部長(zhǎng)，生產(chǎn)部部長(zhǎng)，質(zhì)管部部長(zhǎng)，技術(shù)部部長(zhǎng)，營(yíng)銷部部長(zhǎng)，采購(gòu)部部長(zhǎng)。 2、設(shè)計(jì)思路和依據(jù) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有利于培養(yǎng)中層管理者的主人翁精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理、優(yōu)化部門結(jié)構(gòu)、提高部門績(jī)效，以加薪獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)中層管理者；利潤(rùn)分享作為一種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有很強(qiáng)的激勵(lì)性和靈活性，且適合中層管理者的崗位特征，因此決定用利潤(rùn)分享對(duì)中層管理者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 3、獎(jiǎng)金來(lái)源利潤(rùn)分享：公司每年拿出稅后利潤(rùn)的1%來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)中層管理者，從而調(diào)動(dòng)中層管理者工作的積極性。 4、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式績(jī)效優(yōu)秀者獎(jiǎng)金額為其月基本工資的40%，良好者為其月基本工資的30%，合格者為其月基本工資的20%，不合格者無(wú)此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 5、利潤(rùn)分享享受的條件： （1）當(dāng)年利潤(rùn)增長(zhǎng)為原來(lái)的1.5倍 （2）總資產(chǎn)擴(kuò)張為原來(lái)的1.2倍 6、獎(jiǎng)勵(lì)期限： 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：每月一次 利潤(rùn)分享：每年一次 7、分配比例： 利潤(rùn)分享分配比例中層管理者分配比例生產(chǎn)部部長(zhǎng)2技術(shù)部部長(zhǎng)2營(yíng)銷部部長(zhǎng)2管理部部長(zhǎng)1質(zhì)管部部長(zhǎng)1財(cái)務(wù)部經(jīng)理1采購(gòu)部經(jīng)理1 8、計(jì)算方式利潤(rùn)分享：獎(jiǎng)金=當(dāng)年的稅后利潤(rùn)*分配比例/10（三）基層管理者及員工 獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象： 行政類員工（人事課長(zhǎng)，總辦助理、打烊組長(zhǎng)、檢驗(yàn)班長(zhǎng)、計(jì)劃課長(zhǎng)、生產(chǎn)課長(zhǎng)總賬會(huì)計(jì)，往來(lái)會(huì)計(jì)，成本會(huì)計(jì)，出納、外協(xié)工程師，采購(gòu)工程師，采購(gòu)員、人事專員、行政專員、前臺(tái)文員、技術(shù)文員、生產(chǎn)文員、營(yíng)銷文員） 生產(chǎn)類員工（機(jī)修工，水電工，叉車員，激光下料，剪折，鈑金鉗工，氬焊，表面處理，包裝工，氣保焊，裝配，沖壓） 技術(shù)類員工（機(jī)械工程師、技術(shù)員、工藝工程師、工藝員、報(bào)價(jià)核價(jià)工藝員、打樣組、檢驗(yàn)員） 銷售類員工（鈑金業(yè)務(wù)員、煙機(jī)業(yè)務(wù)員）行政類員工設(shè)計(jì)思路：行政管理類員工在公司從事的基本上是一些事務(wù)性工作，根據(jù)其工作完成程度以及完成質(zhì)量來(lái)制定其可變工資，這樣既可保證工作的完成程度還確保了工作的質(zhì)量。考核評(píng)定等級(jí)工作完成程度工作完成質(zhì)量?jī)?yōu)秀完成工作目標(biāo)120%以上工作質(zhì)量很好良好完成工作目標(biāo)110%120%工作質(zhì)量較高合格完成工作目標(biāo)90%110%工作出錯(cuò)率較少，無(wú)重大不良影響不合格完成工作目標(biāo)90%以下工作出現(xiàn)重大失誤，對(duì)部門績(jī)效考核有不良影響2、合計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：公司績(jī)效獎(jiǎng)金的合計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，按下列規(guī)定辦理： 1）個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金總額*（個(gè)人基數(shù)/總基數(shù)） 2）個(gè)人基數(shù)=個(gè)人完成目標(biāo)考核系數(shù)*個(gè)人工作質(zhì)量考核系數(shù)*部門月度績(jī)效系數(shù)*月度企業(yè)效益系數(shù) 3）個(gè)人月度考核系數(shù)（個(gè)人績(jī)效考核采用考核表的方式，完成目標(biāo)考核系數(shù)與工作質(zhì)量考核系數(shù)一致，由部門經(jīng)理進(jìn)行考核）考核評(píng)定等級(jí)考核系數(shù)優(yōu)秀1.2 良好0.9合格0.5 不合格0 3、計(jì)算月度部門績(jī)效系數(shù)（部門績(jī)效考核采用綜合績(jī)效考核表的方式，由總經(jīng)辦進(jìn)行考核，評(píng)定等級(jí)）考核評(píng)定等級(jí)考核系數(shù)優(yōu)秀1.2良好0.9合格0.5 不合格0 4、計(jì)算月度企業(yè)效益系數(shù) 月度企業(yè)效益系數(shù)根據(jù)月度企業(yè)效益達(dá)成率確定。 月度企業(yè)效益達(dá)成率=當(dāng)月實(shí)際營(yíng)業(yè)額/當(dāng)月計(jì)劃營(yíng)業(yè)目標(biāo)額 月度企業(yè)效益達(dá)成率對(duì)應(yīng)月度企業(yè)效益系數(shù)月度企業(yè)效益達(dá)成率月度企業(yè)效益系數(shù)120%以上（含120%）1.1100%-120%（含100%）1.070%-100%（含70%）0.970%以下0.8 5、發(fā)放周期：每月一次生產(chǎn)類員工 1、設(shè)計(jì)思路：由于博得主要生產(chǎn)大型機(jī)械配件，生產(chǎn)部門的目標(biāo)生產(chǎn)量是必須達(dá)到的，所以對(duì)本公司生產(chǎn)類員工實(shí)行超額計(jì)件制，既可以保證部門目標(biāo)的完成也可以增加員工個(gè)人績(jī)效。 2、計(jì)算公式: 實(shí)得計(jì)件工資 = 定額內(nèi)應(yīng)得標(biāo)準(zhǔn)工資+超額部分應(yīng)得計(jì)件工資 超額部分應(yīng)得計(jì)件工資 = 超定額產(chǎn)量計(jì)件單價(jià)（按產(chǎn)品內(nèi)容算） 3、發(fā)放周期：每月一次技術(shù)類員工 1、設(shè)計(jì)思路：該類員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，但他們職業(yè)通道相對(duì)較窄。為了能夠跟好的留住他們，我們?yōu)槠湓O(shè)置技能工資、績(jī)效工資，具體如下： 1）職稱工資 為了鼓勵(lì)技術(shù)人員不斷提升自身的技能和能力，公司對(duì)其采取了一系列的激勵(lì)措施。對(duì)于初級(jí)技術(shù)人員給予200元的技能工資；中級(jí)技術(shù)人員給予300元的技能工資；高級(jí)技術(shù)人員給予400元的技能工資。并根據(jù)員工自身的實(shí)際能力，對(duì)員工的技能工資進(jìn)行10%的幅度變動(dòng)。 2）績(jī)效獎(jiǎng)金公司技術(shù)人員的績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)月度考核進(jìn)行發(fā)放，具體如下： 績(jī)效獎(jiǎng)金=超出計(jì)劃的百分比*員工月工資*1.2 若未能完成計(jì)劃內(nèi)工作則沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)金 2、發(fā)放周期：每月一次。銷售類員工 1、設(shè)計(jì)思路：博得銷售員面臨的顧客主要是國(guó)內(nèi)大型機(jī)械制造企業(yè)如三一重工、遠(yuǎn)大空調(diào)、南車集團(tuán)、中聯(lián)重科、許昌煙機(jī)等，生產(chǎn)部的產(chǎn)量取決于營(yíng)銷部的訂單量，由此可見(jiàn)銷售員在整個(gè)公司的重要性，公司對(duì)銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求高，所以決定采用傭金加獎(jiǎng)金制來(lái)激勵(lì)員工留住員工。 2、獎(jiǎng)勵(lì)方式： 獎(jiǎng)金：每月銷售獎(jiǎng)金：公司本著鼓勵(lì)營(yíng)銷人員積極主動(dòng)，有效的完成營(yíng)銷任務(wù)，同時(shí)確保營(yíng)銷人員的營(yíng)銷收入，特設(shè)立次獎(jiǎng)勵(lì)。公司每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)額，按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)：該月基本薪資*10%*實(shí)際完成銷售目標(biāo)百分比 傭金：傭金標(biāo)準(zhǔn)：該月銷售額*實(shí)際完成目標(biāo)的百分比對(duì)應(yīng)的傭金百分比實(shí)際完成目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比100%4%100%130%6%130%8%3、獎(jiǎng)勵(lì)期限：1年1次（四）全勤獎(jiǎng) 1、對(duì)象：公司所有在職員工 2、設(shè)計(jì)思路：設(shè)立全勤獎(jiǎng)旨在激勵(lì)員工、提高員工的工作積極性和工作效率。 3、員工當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，且在工作時(shí)間內(nèi)態(tài)度認(rèn)真，很好地完成了工作任務(wù)，公司給予全勤獎(jiǎng)，每月一次性支付獎(jiǎng)金100元，支付時(shí)間和基本薪酬在每月15日結(jié)算。（五）加班工資 1、對(duì)象：公司全部在職員工 2、加班工資計(jì)算公式：加班工資=（崗位基本工資（月）/166.7）*加班小時(shí)數(shù)*加班工資系數(shù) 其中：正常加班的加班工資系數(shù)為1.5 ；周末加班的加班工資系數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資系數(shù)為3。（六）年終獎(jiǎng) 1、對(duì)象：公司基層員工 2、發(fā)放方式 1）年度整體總獎(jiǎng)金額提取 按公司年度利潤(rùn)提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取5%個(gè)利潤(rùn)點(diǎn)。設(shè)公司年度利潤(rùn)為M,年終獎(jiǎng)總額提點(diǎn)為5%，則年度獎(jiǎng)金提取總額為：M*5%。 2）部門獎(jiǎng)金總額提取 按部門貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：部門系數(shù)部門系數(shù)營(yíng)銷部1.5管理部1.0技術(shù)部1.4財(cái)務(wù)部1.0生產(chǎn)部1.3質(zhì)管部1.0采購(gòu)部1.2 部門獎(jiǎng)金總額=總獎(jiǎng)金額*部門系數(shù)部門系數(shù)之和 3）個(gè)人獎(jiǎng)金分配綜合月度考核績(jī)效，參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及年資來(lái)評(píng)比本部門員工年度